İstanbul İşe İade Davası: Başvuru ve Süreç Rehberi

Konunuzla İlgili Diğer Rehberler

• İşçilik alacaklarında arabuluculuk
• Kıdem tazminatı
• Mobbing iddiasında deliller

İstanbul çalışma alanları ve Maslak ofisi

İşe İade Davası Açmanın Şartları

4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 kapsamındaki işe iade yolu, işverenin yaptığı feshe karşı iş güvencesi sağlar. İşçinin kendi istifası veya geçerli bir ikale ile sona eren sözleşme aynı değerlendirmeye tabi değildir. İstifa ya da ikalenin baskıyla alındığı iddiasında, belgenin geçerliliği ayrıca incelenir.

Otuz işçi, altı ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme

• İşçi sayısı: En az 30 işçi koşulu aranır. Aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinin çalışanları birlikte hesaba katılır; yalnız İstanbul’daki şubenin sayısına bakılmaz.
• Kıdem: Kural olarak en az altı aylık kıdem gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu kıdem şartı aranmaz.
• Sözleşme: Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. Sözleşmede “belirli süreli” yazması tek başına yeterli değildir; İş Kanunu m.11’deki objektif koşullar da incelenir.
• İşveren vekili istisnası: İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yönetip işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır. Görev unvanıyla birlikte fiilî yetkiler değerlendirilir.

Bu şartlar, İş Kanunu’nun olağan iş güvencesi rejimine ilişkindir. Sendikal nedenle fesih ve işyeri sendika temsilcisinin güvencesi gibi özel düzenlemeler ayrıca değerlendirilmelidir.

Fesih gerekçesi ve savunma

İşveren feshi yazılı bildirmeli, sebebi açık ve kesin biçimde belirtmelidir. Davranış veya verim nedeniyle fesihte işçinin savunması alınır; m.25/II’deki haklı fesih koşulları saklıdır. İşletmesel neden, performans düşüklüğü ve disiplin ihlali aynı delillerle kanıtlanmaz. Feshin geçerli nedene dayandığını işveren; fesihte başka bir neden bulunduğunu ileri süren işçi ise bu iddiasını ispatlar.

İstanbul’da Hangi Arabuluculuk Bürosuna ve Mahkemeye Başvurulur?

7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki büroya yapılır. İş mahkemesinde ise davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer yetki bakımından esas alınır (m.6). İstanbul’da çalışılmış olması tek başına belirli bir adliyeyi göstermez; işyeri adresinin bağlı olduğu güncel yargı çevresi kontrol edilir.

İşverenin ticaret sicilindeki tam unvanı, SGK işyeri kaydı ve iş sözleşmesi karşılaştırılmalıdır. Grup şirketlerinin ortak marka kullanması hepsini kendiliğinden aynı işveren yapmaz. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa işe iade anlaşması için her iki işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılması ve iradelerinin uyuşması gerekir (m.3/15).

Arabulucu, görevlendirme tarihinden itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Bu görüşme süresi, işçinin başvurması gereken bir aylık süreyle karıştırılmamalıdır.

İşe İade Davasında Gerekli Belgeler

İşçinin elinde olmayan özlük, organizasyon veya SGK kayıtları için mahkemeden ilgili kurum ya da işverene müzekkere yazılması istenebilir. Talepte belgenin adı, dönemi ve hangi uyuşmazlığı aydınlatacağı belirtilmelidir. Tanıklar fiilen gördükleri çalışma ve fesih olaylarını anlatabilir; her belge eksikliğinin tanıkla giderilebileceği varsayılmamalıdır.

Başvurudan Karar Sonrasına Süre Takvimi

1. Fesih bildirimi: Bildirimin işçiye ulaştığı tarihi ve fesih gerekçesini kaydedin. İhbar süresinin sonunu bekleyerek süreyi kaçırmayın.
2. Bir ay içinde arabuluculuk: İşe iade talebini doğru işverene yönelterek başvurun. Bir ay, her olayda 30 gün anlamına gelmez; son gün takvim üzerinden hesaplanmalıdır.
3. Anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava: Süre, anlaşmama son tutanağının düzenlendiği tarihten başlar. Tutanak dava dilekçesine eklenir.
4. İspat ve karar: Fesih gerekçesi, iş güvencesi şartları ve ücret belgeleri mahkemeye sunulur. İstinafa başvurulursa bölge adliye mahkemesi işe iade uyuşmazlığı hakkında kesin karar verir.
5. Kesinleşen kararın tebliğinden sonra on iş günü: İşçi işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurunun içeriğini ve ulaştığını kanıtlayan kayıt saklanır.
6. İşverenin bir aylık süresi: Süresinde başvuran işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Başlatılmazsa hükümde belirlenen işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre

İş Kanunu m.21’e göre işe başlatmama tazminatı en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Boşta geçen süre için ise en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. Mahkeme, bu kalemleri dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal biçimde belirler. Dava daha uzun sürse de boşta geçen süre alacağı kendiliğinden tüm dava süresine çıkmaz.

İşçi on iş günlük başvuru süresini kaçırırsa fesih geçerli sayılır; işveren yalnız geçerli feshin hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. İşe dönüş başvurusu ve işverenin daveti gerçek bir çalışma ilişkisini sürdürme iradesi taşımalıdır. Başvuru ve davetin kapsamı uyuşmazlık çıkarsa ayrıca incelenir.

Hak Kaybına Yol Açabilen Hatalar

• SGK çıkış tarihini tek başlangıç kabul etmek: Bir aylık süre bakımından fesih bildiriminin tebliği belirleyicidir. SGK kaydı ile bildirim farklı tarihlerde olabilir.
• Yalnız şubedeki çalışanları saymak: Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri hesaba katılmadan otuz işçi koşulu hakkında sonuç verilmez.
• Yanlış şirkete başvurmak: Marka adı yerine işverenin hukuki kimliği ve varsa alt işveren ilişkisi belirlenir.
• Arabuluculuk tutanağını bekletmek: Anlaşmama tutanağından sonraki iki haftalık dava süresi ayrı takip edilir.
• Kararı kazanmayı yeterli görmek: Kesinleşen kararın tebliği sonrası on iş günlük işe dönüş başvurusu unutulmamalıdır.
• İşe daveti incelemeden reddetmek: Görev, ücret, işyeri ve başlama tarihi incelenir; verilen cevap ve teslimi belgelenir.

Kıdem, ihbar, fazla çalışma ve yıllık izin talepleriyle işe iade talebinin koşulları ve süreleri farklıdır. İşe iade süresinin kaçırılması, diğer bütün işçilik alacaklarının da kendiliğinden kaybolduğu anlamına gelmez.

İstanbul’dan Varsayımsal Örnek

Gaziosmanpaşa’daki bir şubede iki yıldır belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, performans düşüklüğü gerekçesiyle çıkarılmış olsun. Şubede 12 kişi bulunsa da aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleriyle toplam çalışan sayısı 30’u aşıyorsa iş güvencesinin sayı koşulu sağlanabilir.

İncelemede performans hedeflerinin işçiye bildirilip bildirilmediği, değerlendirmelerin hangi dönemi kapsadığı, benzer görevdeki çalışanlara aynı ölçütlerin uygulanıp uygulanmadığı ve savunmanın alınıp alınmadığı araştırılır. İşçi, bu araştırmanın tamamlanmasını bekleyerek bir aylık arabuluculuk süresini geçirmemelidir. Örnek, gerçek bir dosyanın sonucu veya davanın kazanılacağına ilişkin taahhüt değildir.

Arabuluculukta İşe Dönüş Anlaşması Nasıl Yazılır?

İşe başlatma üzerinde anlaşılırsa üç unsur açıkça belirlenmelidir: işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının parasal miktarı, işe başlatılmama durumundaki tazminatın parasal miktarı. İş Kanunu m.21, bunlar belirlenmediğinde anlaşma sağlanamamış sayılmasını öngörür.

Ödeme tarihleri, işin yeri ve görevi de uygulamada tereddüt bırakmayacak biçimde yazılmalıdır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir. Anlaşma metni imzalanmadan önce hangi taleplerin çözüldüğü ve hangi alacakların kapsam dışında kaldığı netleştirilmelidir.

İç Bağlantılar ve Resmî Kaynaklar

İstanbul avukat ve adliye rehberi; İşçilik alacakları arabuluculuk; Kıdem tazminatı.

İş Kanunu; İş Mahkemeleri Kanunu; HUAK. İşlem günündeki güncel metin ayrıca doğrulanmalıdır.

Madde Numaralı Hukuki Dayanak

• 4857 m.18: İş güvencesi kapsamı, sayı ve kıdem koşulları, işveren vekili istisnası.
• 4857 m.19: Fesih bildiriminin şekli, gerekçesi ve savunma.
• 4857 m.20: Bir aylık arabuluculuk, iki haftalık dava süresi, ispat yükü ve istinaf.
• 4857 m.21: On iş günlük başvuru, bir aylık işe başlatma, tazminat ve ücret sonuçları.
• 7036 m.3, 5, 6 ve 8: Arabuluculuk dava şartı, görevli/yetkili mahkeme ve temyiz edilemeyen kararlar.