İşveren İşe Girişte “Hamile misiniz?” Diye Sorabilir mi? İş Kanunu m.5 ve KVKK (2026)

İş Kanunu m.5 gebelik hakkında ne diyor?

4857 sayılı İş Kanunu m.5 eşit davranma ilkesini düzenler. Hüküm son derece nettir: biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça işveren, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Bu yasak yalnız işe girdikten sonraki dönemi değil, iş sözleşmesinin yapılması aşamasını da kapsar. Dolayısıyla iş ilanı, mülakat, teklif ve işe kabul sürecinde adayın hamile olması tek başına olumsuz seçim kriteri yapılamaz.

İşveren “yakında doğum iznine çıkar” veya “çocuk bakımı nedeniyle verimi düşer” gibi varsayımlarla adayı reddedemez. Kanunun amacı tam olarak gebelik ve cinsiyet kaynaklı bu tür farklı işlemleri engellemektir.

Gebelik bilgisi KVKK bakımından hangi veri türüdür?

Gebelik, kişinin sağlık durumuna ilişkin bilgidir. 6698 sayılı KVKK m.6 sağlık verilerini özel nitelikli kişisel veri olarak sayar. Bu nedenle mülakatta adayın hamile olup olmadığını sormak, cevabı not etmek veya işe alım sistemine kaydetmek özel nitelikli kişisel veri işleme faaliyetidir.

Özel nitelikli veri işlenmesi için KVKK m.6’da sayılan özel hukuki şartlardan biri bulunmalıdır. “İnsan kaynakları merak ediyor” veya “şirket politikası” hukuki sebep değildir. Ayrıca KVKK m.4’teki belirli amaç, gereklilik ve ölçülülük ilkeleri uygulanır.

Adayın gönüllü olarak gebeliğini açıklaması da işverene veriyi sınırsız kullanma yetkisi vermez. İşveren açıklanan bilgiyi yalnız hukuka uygun amaç varsa işlemeli; gereksiz kaydı almamalıdır.

İş görüşmesinde “hamile misiniz?” sorusu sorulabilir mi?

Genel işe alım uygulamasında bu sorunun sorulması hukuka uygun değildir. Gebelik işin yapılabilme yeterliliğini objektif olarak etkilemiyorsa adayın sağlık ve aile planlaması hakkında veri toplamak gereksizdir.

İşveren pozisyonun gerektirdiği beceri, deneyim, çalışma saatlerine uygunluk, seyahat gerekliliği veya fiziksel iş yükü hakkında objektif sorular sorabilir. Adayın “bu çalışma düzenini yerine getirebilir misiniz?” sorusuna cevap vermesi yeterliyken doğrudan gebelik durumunu sorgulamak daha fazla ve hassas veri toplamaktır.

İşveren, adayın gelecekte kullanabileceği analık izni veya süt izni gibi kanuni hakları işe almama gerekçesi yapamaz. Kanuni hakkın varlığı işveren bakımından “risk” olarak ele alınamaz.

“Evli misiniz, çocuk düşünüyor musunuz?” soruları hukuka uygun mu?

Medeni durum ve aile planlaması bilgileri işin niteliğiyle doğrudan ilgili değilse işe alımda gereksiz kişisel veri niteliğindedir. Özellikle kadın adaya “yakında çocuk düşünüyor musunuz?” sorusu yöneltilmesi cinsiyet ve gebelik temelli ayrımcılık riskini açık biçimde artırır.

İşverenin öğrenmek istediği konu vardiyaya, seyahate veya nöbete uygunluksa soruyu doğrudan iş koşuluna yöneltmesi gerekir. “Ayda iki kez şehir dışı görev vardır; bu çalışma düzenini kabul ediyor musunuz?” sorusu objektiftir. “Çocuğunuz var mı, kime bırakacaksınız?” sorusu ise özel hayat alanına girer.

Aynı soruların yalnız kadın adaylara yöneltilmesi doğrudan veya dolaylı cinsiyet ayrımcılığı bakımından önemli delil oluşturabilir.

Gebelik bilgisinin işin niteliği nedeniyle önem taşıdığı durum var mı?

İş Kanunu m.5 biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kıldığı durumları istisna olarak kabul eder. Ancak bu istisna dar yorumlanır. İşverenin genel tercihine değil, objektif ve zorunlu iş koşuluna dayanmalıdır.

Örneğin belirli kimyasal, radyasyon veya ağır fiziksel risk bulunan işlerde gebelik bakımından özel iş sağlığı ve güvenliği hükümleri uygulanabilir. Bu durumda amaç adayı “hamile olduğu için işe almamak” değil, çalışanın sağlık ve güvenliğini mevzuata uygun biçimde korumaktır.

İşveren önce işin riskini ve mevzuatın getirdiği kısıtı belirlemeli; kişisel sağlık verisini yalnız gerekli aşamada ve işyeri hekimi/sağlık gözetimi çerçevesinde işlemelidir. İnsan kaynaklarının genel mülakat sorusu ile tıbbi işe uygunluk değerlendirmesi aynı değildir.

İşe giriş sağlık muayenesinde gebelik bilgisi işlenebilir mi?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.15 sağlık gözetimini düzenler. İşveren çalışanların işyerinde maruz kalacağı sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde işe uygunluk raporu özel önem taşır.

İşe giriş sağlık muayenesinde işyeri hekimi, işin riskleriyle bağlantılı gerekli sağlık bilgilerini işleyebilir. Bu veri KVKK m.6’daki istihdam, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri çerçevesinde işlenir. İnsan kaynaklarının ayrıntılı tanı ve gebelik verisine doğrudan erişmesi gerekmez.

İşyeri hekimi işverene çoğu durumda “işe uygundur”, “belirli kısıtla uygundur” veya “bu iş için uygun değildir” sonucunu bildirir. Ayrıntılı tıbbi dosya sağlık mesleği gizliliği altında korunur.

Hamile olduğu için aday işe alınmazsa ne olur?

İşveren adayın gebeliğini işe almama nedeni yaparsa İş Kanunu m.5’teki ayrımcılık yasağı ihlal edilir. İş sözleşmesinin kurulması aşamasında farklı işlem yasağı açıkça kanunda yer aldığı için “henüz çalışan değildi” savunması yasağı ortadan kaldırmaz.

İş Kanunu m.5’in yaptırım hükümlerinin işe alınmayan aday bakımından uygulanma biçimi somut uyuşmazlığın niteliğine göre değerlendirilir; aday ayrıca Türk Borçlar Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu mevzuatı kapsamında hukuki koruma yollarına başvurabilir.

İşe alım kararında gebelikten bağımsız objektif neden varsa işveren bunu somut belgelerle gösterebilmelidir. Eğitim, deneyim, yabancı dil veya teknik sınav sonucu gibi objektif kriterler ile gebelik arasında ayrım yapılmalıdır.

Gebelik nedeniyle işe alınmama nasıl ispatlanır?

Mülakat yazışmaları, e-posta, mesaj, iş ilanı, mülakat formu, insan kaynakları notları, ses kaydının hukuka uygunluğu, tanık anlatımları ve işe alım kararının zamanlaması delil olabilir. Özellikle “hamile olduğunuz için şu an işe alamıyoruz” şeklindeki yazılı açıklama doğrudan delildir.

İş Kanunu m.5 ayrımcılık iddiasında ispat yükü bakımından özel kural içerir. İşçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren durumu ortaya koyduğunda işveren böyle bir ihlal bulunmadığını ispatlamakla yükümlüdür. İşe alınmayan aday bakımından uygulanacak usul ve talep türü somut davaya göre değerlendirilir.

Aday mülakat sonrasında gebelik sorulduğunu ve hemen ardından sürecin sonlandırıldığını yazılı biçimde teyit ederek delil yaratabilir. İşveren de objektif seçim kriterlerini ve aday puanlamasını düzenli tutmalıdır.

Gebelik ayrımcılığında hangi tazminatlar gündeme gelir?

Çalışan iş ilişkisi içinde İş Kanunu m.5’e aykırı ayrımcılığa maruz kalırsa dört aya kadar ücreti tutarında uygun tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. İşe alım aşamasındaki aday bakımından hukuki talebin dayanağı ve kapsamı somut olaya göre ayrıca kurulmalıdır.

Türk Medeni Kanunu m.24-25 kişilik hakkına hukuka aykırı saldırıya karşı koruma; Türk Borçlar Kanunu m.58 kişilik hakkının zedelenmesinde manevi tazminat imkânı sağlar. Şartları oluştuğunda maddi zarar da talep edilebilir.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamındaki ayrımcılık yasağı ve Kuruma başvuru yolu da somut olayda değerlendirilebilir.

Gebelik verisi işe alım sisteminde tutulabilir mi?

Gebelik verisi yalnız hukuka uygun ve gerekli bir amaç varsa işlenebilir. İşe alım kararı verildikten ve sağlık verisini tutmayı gerektiren hukuki sebep kalmadıktan sonra KVKK m.7 uyarınca veri silinmeli, yok edilmeli veya anonim hâle getirilmelidir.

İnsan kaynakları mülakat notuna “hamile – uygun değil” yazamaz. Böyle kayıt hem ayrımcılık delili hem hukuka aykırı özel nitelikli veri işleme faaliyeti niteliği taşır.

Adayın CV’sinde veya mesajında gebeliğe ilişkin bilgi bulunması hâlinde gereksiz veri mümkünse seçim kararından ayrıştırılmalı ve erişim sınırlandırılmalıdır.

Aday hangi KVKK ve iş hukuku yollarını kullanabilir?

Aday KVKK m.13 kapsamında veri sorumlusu işverene başvurup gebelik veya sağlık verisinin işlenip işlenmediğini, kaynağını, amacını ve alıcılarını sorabilir; şartları oluşmuşsa silme veya yok etme talebinde bulunabilir.

İşveren başvuruyu en geç 30 gün içinde sonuçlandırır. Cevabın yetersiz olması veya başvurunun reddi hâlinde KVKK m.14 kapsamında Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet yapılabilir.

Ayrımcılık bakımından TİHEK, adli yargı ve somut olaya uygun iş hukuku/tazminat yolları ayrıca değerlendirilir. KVKK başvurusu ayrımcılıkla ilgili dava sürelerini durdurmaz.

Türkiye geneli ve Mersin uygulaması

İş Kanunu m.5 ve KVKK Türkiye genelinde uygulanır. Mersin’deki iş görüşmesinde gebelik sorulması ile başka ildeki mülakat arasında temel hukuk kuralı değişmez.

Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bakımından dosya dört soruyla incelenir: gebelik sorusu soruldu mu, bilgi kayıt altına alındı mı, işe alım kararında kullanıldı mı ve işin niteliği bu sağlık bilgisini gerçekten zorunlu kılıyor muydu? Objektif zorunluluk yoksa gebelik verisi seçim kriteri yapılamaz.

Resmî kaynak olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Kişisel Verileri Koruma Kurumu ve güncel kanun metinleri esas alınmalıdır.

Gebelik Ayrımcılığı Nasıl İspatlanır?

Aday, işe alınmama kararının gerçek nedenine çoğu zaman doğrudan erişemez. Bu nedenle görüşmede sorulan sorular, e-posta ve mesajlar, ilan şartları, görüşme notları, tanık anlatımları ve karar zamanlaması birlikte değerlendirilir. “Hamilelik nedeniyle devam edemiyoruz” şeklindeki açık ifade güçlü delildir; ancak böyle bir cümle bulunmadığında da olayların bütünü ayrımcılık göstergesi oluşturur.

İş Kanunu m.5 uyarınca işçi bir ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren durum ortaya koyduğunda, işveren ihlalin bulunmadığını ispatlamakla yükümlüdür. Henüz iş sözleşmesi kurulmamış aday bakımından uygulanacak talep ve ispat rejimi somut hukuki ilişkiye göre ayrıca belirlenir. Bu nedenle başvuru yalnız “beni işe almadılar” biçiminde değil, gebelik sorusuyla karar arasındaki bağlantıyı gösteren kayıtlarla kurulmalıdır.

İnsan kaynakları hangi soruları sorabilir?

İşveren; eğitim, mesleki deneyim, çalışma saatlerine uygunluk ve pozisyonun objektif gerekleri hakkında soru sorar. “Çocuk düşünüyor musunuz?”, “ne zaman hamile kalacaksınız?” veya aile planlamasına ilişkin sorular işin niteliğiyle bağlantılı değildir. Adayın özel hayatına giren bu bilgiler seçim kriteri olarak kullanılamaz.

İş sağlığı ve güvenliği değerlendirmesi nasıl yapılır?

Mevzuatın belirli risklere karşı sağlık uygunluğu aradığı işlerde değerlendirme, insan kaynaklarının genel merakıyla değil işyeri hekimi ve iş sağlığı-güvenliği süreci üzerinden yürütülür. İşverene yalnız işe uygunluk bakımından gereken sonuç iletilir; sağlık raporundaki ayrıntılı tanıların insan kaynakları çalışanlarınca sınırsız görüntülenmesi doğru değildir.

Açık rıza ayrımcı kullanımı meşrulaştırır mı?

Hayır. İşe alınmanın rıza şartına bağlandığı, adayın gerçek bir seçim imkanının bulunmadığı durumda rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı tartışılır. Ayrıca açık rıza, İş Kanunu m.5’teki gebelik ayrımcılığı yasağını ortadan kaldırmaz. Hukuka aykırı bir seçim kriteri, rıza formuyla hukuka uygun hâle gelmez.

Adayın yazılı başvurusu nasıl hazırlanır?

İşverene yapılacak başvuruda görüşme tarihi, pozisyon, soruyu soran kişi, kullanılan ifadeler ve işe alım sonucu kronolojik biçimde yazılır. Gebelik veya aile planlaması verisinin kaynağı, hukuki işleme şartı, kimlere aktarıldığı, saklama süresi ve silinip silinmediği KVKK m.11 kapsamında sorulur. Mesaj ve e-postaların korunması, görüşme kayıtlarının silinmemesi talep edilir.

Veri sorumlusu KVKK başvurusunu en geç otuz gün içinde sonuçlandırır. Cevap yetersizse Kurula şikâyet süreleri izlenir. Ayrımcılık yönünden ise iş hukuku, 6701 sayılı Kanun ve genel kişilik hakkı yolları; tarafların sıfatı ve somut talebe göre ayrı ayrı değerlendirilir.

İlgili Hukuk Rehberleri

• Çalışanın sağlık raporu ve hastalık bilgisinin paylaşılması
• İşe girişte diploma belgesi ve KVKK
• İşe alınmayan adayın CV’sinin saklanması

İşveren “hamilelik testi” isteyebilir mi?

Genel işe alım uygulamasında işveren adaydan gebelik testi isteme yetkisine sahip değildir. Böyle bir test doğrudan sağlık verisi üretir ve yalnız iş sağlığı-güvenliği mevzuatının objektif olarak zorunlu kıldığı dar hâllerde, sağlık profesyoneli tarafından ve KVKK m.6 koşullarına uygun biçimde değerlendirilebilir.

İnsan kaynaklarının “kadın adayların hepsi test getirsin” şeklindeki politikası İş Kanunu m.5’teki cinsiyet ve gebelik ayrımcılığı yasağına açıkça aykırıdır.

Gebelik sonradan öğrenilirse iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

Gebelik tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli veya haklı neden değildir. İşveren feshi yalnız gebelik nedeniyle yaparsa İş Kanunu m.5 ve iş güvencesi hükümleri gündeme gelir. İş Kanunu m.18 de cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik ve doğumun fesih için geçerli neden oluşturmayacağını düzenleyen koruyucu çerçevenin parçasıdır.

İşçinin işe girmeden önce gereksiz gebelik sorusuna cevap vermemiş olması da tek başına dürüstlük ihlali olarak yorumlanamaz; sorunun iş sözleşmesi bakımından hukuken gerekli olup olmadığı esas alınır.

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →