Belirli Süreli İş Sözleşmesi Raporluyken Biter mi? İş Kanunu m.11 ve TBK m.430 | 2026
Kısa ve net cevap: Geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi, işçi sağlık raporundayken kararlaştırılan süresi dolarsa kural olarak rapor nedeniyle kendiliğinden uzamaz. Türk Borçlar Kanunu m.430’a göre belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. 4857 sayılı İş Kanunu m.11 ise belirli süreli iş sözleşmesinin hangi şartlarda kurulabileceğini düzenler. Sağlık raporu iş görme borcunu geçici olarak askıya alır; ancak belirli süreli sözleşmenin önceden kararlaştırılmış bitiş tarihini otomatik olarak ileri taşımaz. Bununla birlikte sözleşmenin gerçekte belirli süreli olup olmadığı, zincirleme yapılıp yapılmadığı ve işverenin raporu gerekçe göstererek süreden önce fesih yapıp yapmadığı mutlaka ayrılmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.11’e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme belirsiz sürelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı biçimde yapılır. Bu nedenle yalnız sözleşmenin başına “belirli süreli” yazmak yeterli değildir; süre koymayı haklı kılan objektif neden bulunmalıdır.
Örneğin altı ay sürecek belirli bir proje, geçici bir işgücü ihtiyacı veya belirli bir olgunun gerçekleşmesine bağlı iş objektif neden oluşturabilir. İşyerinin sürekli ve asli işinde yıllarca her yıl yenilenen bir yıllık sözleşmeler ise m.11 bakımından ayrıca incelenir.
Rapor, belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihini uzatır mı?
Kural olarak hayır. Sağlık raporu işçinin iş görme borcunu rapor süresince askıya alır; fakat belirli süreli sözleşmenin takvimle veya objektif olayla belirlenen sona erme anını değiştirmez. Sözleşme 30 Eylül 2026’da bitecek şekilde geçerli kurulmuşsa ve işçi 20 Eylül-10 Ekim arasında raporluysa, sözleşme aksi kararlaştırılmadıkça 30 Eylül’de sona erer.
Bu durum, belirsiz süreli sözleşmede işlemekte olan ihbar süresinin sağlık raporu nedeniyle durmasından farklıdır. Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresi bir süreçtir ve askı döneminde işlemeyebilir. Belirli süreli sözleşmede ise taraflar baştan sona erme anını belirlemiştir. İki kurum karıştırılmamalıdır.
İhbar süresi ve rapor ilişkisi için İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Süre Uzar mı? rehberi ayrıca incelenebilir.
TBK m.430 hangi kuralı getiriyor?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430’a göre belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Taraflar sözleşmede belirli bir bildirim şartı veya uzama hükmü öngörmüşse o düzenleme ayrıca değerlendirilir.
Bu kuralın sonucu şudur: işverenin raporlu işçiye “sözleşmen bitti” diye ayrıca fesih bildirimi yapması sözleşmenin sona ermesinin kurucu unsuru değildir. Geçerli belirli süreli sözleşmede süre sona erdiğinde ilişki kendiliğinden biter.
Raporluyken işten çıkış kodu ne olmalıdır?
SGK işten ayrılış nedeni, hukuki sona erme sebebine uygun seçilmelidir. Gerçekten belirli süreli sözleşmenin süresi dolmuşsa SGK işten çıkış kodu 05, “Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” nedenine karşılık gelir. İşçi raporlu olduğu için ayrı bir “rapor nedeniyle çıkış” kodu kullanılmaz.
Ancak sözleşme gerçekte belirsiz süreliyse veya işveren süre dolmadan ilişkiyi sona erdirmişse kod 05 gerçeği yansıtmayabilir. Sitedeki İşten Çıkış Kodu 05 Nedir? rehberi bu ayrımı ayrıntılı açıklar.
Rapor parası sözleşme bitince kesilir mi?
Geçici iş göremezlik ödeneği 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundaki şartlara tabidir. İş sözleşmesinin rapor döneminde sona ermesi, raporun varlığını geriye dönük olarak ortadan kaldırmaz; ancak ödeneğin hangi günler için ve hangi sigortalılık şartlarıyla verileceği SGK mevzuatına göre belirlenir.
İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü ile SGK’nın geçici iş göremezlik ödeneği farklı hukuki kalemlerdir. Sözleşme 30 Eylül’de sona ermişse işverenin sonraki günler için normal ücret borcu genel olarak devam etmez. SGK ödeneği bakımından ise rapor başlangıcı, prim şartı ve sigortalılık statüsü ayrıca incelenir.
İşveren rapor başladığı için sözleşmeyi erken bitirebilir mi?
Bu, sürenin kendiliğinden dolmasından farklıdır. Sözleşme 31 Aralık’a kadar geçerliyken işveren işçi 1 Ekim’de rapor aldı diye aynı gün sözleşmeyi sona erdirirse erken fesih söz konusudur. Rapor tek başına işverene sınırsız erken fesih hakkı vermez.
İş Kanunu m.25/I-b’de sağlık sebepleriyle fesih için özel süreler düzenlenmiştir. Hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığın m.17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşması belirli şartlarda işverenin haklı fesih hakkını gündeme getirir. Kısa süreli olağan rapor, sırf rapor alındığı için derhal fesih sebebi değildir.
Belirli süreli sözleşme erken feshedilirse işçi ne isteyebilir?
Türk Borçlar Kanunu m.438, işverenin hizmet sözleşmesini haklı sebep olmaksızın derhal feshetmesi hâlinde işçinin sözleşme süresine uyulsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebileceğini düzenler. İşçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten kazandığı veya bilerek kazanmaktan kaçındığı gelir hesapta indirilir.
Dolayısıyla geçerli belirli süreli sözleşmenin daha üç ayı varken rapor gerekçesiyle hukuka aykırı erken fesih yapılmışsa “nasıl olsa belirli süreliydi, hiçbir hak yok” denilemez. Erken fesih sonucu ayrı hesaplanır.
Sözleşme rapor bitene kadar uzatılmış sayılır mı?
Hayır. İşçinin raporunun sözleşme bitiş tarihini aşması, tarafların sessizliğiyle tek başına uzama yaratmaz. TBK m.430 kapsamında tarafların davranışları ve çalışmanın fiilen devam edip etmediği önemlidir. İşçi rapor sonrası işe dönmüş, işveren de çalıştırmaya devam etmişse sözleşmenin yenilenmesi veya belirsiz süreliye dönüşmesi ayrıca gündeme gelebilir.
Rapor döneminde fiili çalışma olmadığı için yalnız raporun sistemde devam etmesi, işverenin yeni dönem için iş ilişkisini kabul ettiği anlamına gelmez.
Zincirleme sözleşmelerde rapor sonucu değişir mi?
İş Kanunu m.11, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağını düzenler. Esaslı neden olmadan zincirleme sözleşme yapılmışsa ilişki başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. Bu durumda “son bir yıllık sözleşmenin tarihi rapor sırasında doldu” savunması belirsiz süreli ilişkiyi otomatik sona erdirmez.
Bu nedenle rapor-bitiş uyuşmazlığında önce son sözleşme sayfasına değil, tüm çalışma ilişkisine bakılmalıdır. Önceki sözleşmeler, yenileme tarihleri, işin sürekli olup olmadığı ve objektif nedenler dosyalanmalıdır.
Hamilelik veya doğum izni sırasında belirli süre biterse?
Belirli süreli sözleşmenin geçerli bitiş tarihi, analık izni veya sağlık raporuna denk gelebilir. Koruyucu izin hükümleri işçinin belirli süreli sözleşmesini her durumda uzatan genel bir düzenleme içermez. Bununla birlikte ayrımcılık yasağı bakımından işverenin gerçek belirli süreli ilişkinin süresini sonradan manipüle edip etmediği veya yalnız hamilelik nedeniyle yenileme yapmadığı iddiası ayrıca değerlendirilebilir.
Süre baştan objektif nedenle belirlenmiş ve gerçekten sona ermişse doğal süre sonu ile ayrımcı fesih birbirinden ayrılır. İşverenin yazışmaları, benzer pozisyonlardaki yenilemeler ve sözleşme uygulaması bu ayrımda önem taşır.
Rapor döneminde yıllık izin veya ihbar tazminatı doğar mı?
Geçerli belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla sona erdiğinde İş Kanunu m.17’deki ihbar tazminatı kural olarak uygulanmaz; çünkü m.17 belirsiz süreli sözleşmeler içindir. Buna karşılık kullanılmamış yıllık izin ücreti, İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesiyle paraya dönüşür.
İşçinin birikmiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil veya prim alacakları da sona erme nedeniyle ortadan kalkmaz. Belirli süreli sözleşmenin bitmesi yalnız sona erme türünü belirler; çalışılarak kazanılmış alacakların ödenmesi gerekir.
Kıdem tazminatı alınır mı?
Salt geçerli belirli süreli sözleşmenin süresinin kendiliğinden dolması, 1475 sayılı Kanun m.14’te kıdem tazminatı doğuran nedenler arasında bağımsız bir sebep değildir. Bu nedenle yalnız “bir yıldan fazla çalıştım ve sözleşme bitti” demek kıdem tazminatı için yeterli olmaz.
Ancak sözleşme gerçekte belirsiz süreliyse, işveren erken fesih yapmışsa veya başka özel kıdem nedeni varsa sonuç değişebilir. Çıkış kodu tek başına hukuki niteliği belirlemez.
İşsizlik ödeneği alınabilir mi?
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51, belirli süreli hizmet akdinin süresinin bitmesi nedeniyle işsiz kalmayı işsizlik ödeneğine hak kazandırabilecek sona erme nedenleri arasında sayar. İşçi prim günü, son dönemde kesintisiz çalışma ve süresinde başvuru gibi diğer şartları da sağlıyorsa ödenek alabilir.
Raporlu dönemde sözleşmenin sona ermesi, işsizlik ödeneği başlangıcı ve geçici iş göremezlik ödeneği döneminin çakışması bakımından SGK/İŞKUR kayıtları ayrıca kontrol edilmelidir.
İşveren raporlu işçiye bildirim yapmak zorunda mı?
Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi için fesih bildirimi şart olmasa da işverenin işçiye sözleşmenin uzatılmayacağını ve SGK çıkışının hangi tarihte yapılacağını yazılı bildirmesi uyuşmazlığı azaltır. Özellikle rapor uzunsa işçi sözleşmenin devam ettiğini zannedebilir.
İşveren işten ayrılış bildirgesini kanuni sürede SGK’ya vermeli, varsa çalışma belgesini düzenlemeli ve kullanılmamış yıllık izin ile diğer alacakları hesaplamalıdır.
Raporlu işçi sözleşme bittikten sonra işe dönerse ne olur?
İşçi rapor bitiminde işyerine gelip çalışmaya başlar ve işveren de buna itiraz etmeden çalıştırmaya devam ederse yeni dönemde ilişkinin hukuki niteliği ayrıca değerlendirilir. TBK m.430, belirli süreli sözleşmenin süresi bittikten sonra örtülü biçimde sürdürülmesi hâlinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşme sonucunu düzenler; ancak kanun veya tarafların hukuka uygun özel düzenlemeleri ayrıca incelenir.
Bu nedenle işveren sözleşmenin sona erdiğini düşünüyorsa rapor bitimini beklemeden kayıtlarını ve bildirimlerini netleştirmelidir. İşçinin fiilen çalıştırılması yeni haklar doğurabilir.
Delil olarak hangi belgeler saklanmalı?
İş sözleşmesi ve tüm yenileme protokolleri, objektif süre nedenini gösteren proje veya iş belgeleri, rapor, e-Rapor kaydı, SGK işe giriş-çıkış bildirgeleri, bordrolar, işveren yazışmaları ve varsa işe dönüş kayıtları birlikte saklanmalıdır. Belirli süreli ilişki iddiası yalnız son sözleşmenin başlığına dayandırılmamalıdır.
İşveren de sözleşmenin belirli süreli kurulmasını gerektiren objektif nedeni belgelemeli ve süre bittiğinde fiili çalışmanın devam edip etmediğini açık kayıtla göstermelidir.
Kanuni dayanaklar
4857 sayılı İş Kanunu m.11: Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ayrımını, objektif neden şartını ve zincirleme sözleşme kuralını düzenler.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430: Belirli süreli hizmet sözleşmesinin aksi kararlaştırılmadıkça sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermesini ve devam hâlindeki sonuçları düzenler.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438: İşverenin haklı sebep olmaksızın derhal feshinde işçinin tazminat talebini düzenler.
4857 sayılı İş Kanunu m.59: İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmesini düzenler.
Resmî mevzuat için 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu esas alınmalıdır.
Sık sorulan sorular
Rapor sözleşme süresini otomatik uzatır mı?
Hayır. Geçerli belirli süreli sözleşme aksi kararlaştırılmadıkça önceden belirlenen tarihte sona erer.
Rapor bitmeden SGK çıkışı yapılabilir mi?
Sözleşme süresi rapor sırasında dolmuşsa gerçek sona erme tarihinde işten ayrılış bildirimi yapılır. Raporun devam ediyor olması sözleşmeyi otomatik sürdürmez.
Raporlu olduğum için işveren beni erken çıkarabilir mi?
Kısa sağlık raporu tek başına erken fesih hakkı vermez. İş Kanunu m.25’teki sağlık feshi şartları ayrıca aranır.
Süre bittiğinde ihbar tazminatı alır mıyım?
Geçerli belirli süreli sözleşmenin doğal süresinin dolmasında m.17 ihbar tazminatı uygulanmaz.
Yıllık izin param ödenir mi?
Evet. Kullanılmamış yıllık izin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle m.59 uyarınca ödenir.
Süre dolunca işsizlik maaşı alınabilir mi?
4447 sayılı Kanundaki prim ve başvuru şartları da varsa belirli süreli sözleşmenin bitmesi işsizlik ödeneğine hak kazandırabilir.
Sözleşme her yıl yenileniyorsa yine belirli süreli midir?
Esaslı objektif neden yoksa zincirleme sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir.
Rapor sonrası çalışmaya devam edersem ne olur?
İşverenin kabulüyle fiili çalışma devam ederse yeni dönemde sözleşmenin yenilenmesi veya belirsiz süreliye dönüşmesi gündeme gelebilir.
Sonuç
Sağlık raporu, geçerli belirli süreli iş sözleşmesinin önceden belirlenmiş bitiş tarihini kendiliğinden uzatmaz. Sözleşme rapor döneminde sona erebilir ve SGK çıkışı gerçek sona erme tarihine göre yapılır. Ancak bu sonuç yalnız gerçekten belirli süreli kurulmuş sözleşme için geçerlidir. Zincirleme sözleşmeler, objektif neden bulunmaması, rapor nedeniyle erken fesih ve rapor sonrası çalıştırmaya devam edilmesi farklı hukuki sonuçlar yaratır. Dosyada sözleşmenin niteliği, rapor tarihleri ve fiili çalışma birlikte incelenmelidir.
Hukukçu incelemesi: İçerik 23 Eylül 2026 itibarıyla 4857 sayılı İş Kanunu m.11, m.25 ve m.59; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430 ve m.438 ile 4447 sayılı Kanun m.51 esas alınarak hazırlanmıştır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
