Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Nasıl Yapılır? İş Kanunu m.14 | 2026

Çağrı üzerine çalışma nedir?

İş Kanunu m.14, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisini “çağrı üzerine çalışma” olarak düzenler. Bu model, işçinin işverenin belirsiz ve sınırsız talebine her an hazır beklediği bir ilişki değildir. Kanun, çalışma süresinin belirlenmesi, çağrının ne zaman yapılacağı ve çağrı başına asgari çalışma süresi bakımından açık koruyucu kurallar koyar.

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir görünümüdür. İşçinin çalışma günleri baştan tam olarak sabit olmayabilir; ancak bu durum işverene tek taraflı ve sınırsız bir çalışma düzeni kurma yetkisi vermez. İş Kanunu m.14’teki kanuni karineler, sözleşmede boşluk bırakıldığında doğrudan uygulanır. Bu nedenle işverenin “ihtiyaç olduğunda ararız, kaç saat çalışacağın belli olmaz” şeklindeki soyut bir kayıtla bütün belirleme yetkisini kendisine bırakması güvenli bir sözleşme tekniği değildir.

Bu çalışma biçimi özellikle etkinlik, dönemsel yoğunluk, değişken müşteri trafiği, teknik destek, organizasyon, depo ve bazı hizmet sektörlerinde kullanılabilir. Ancak işin fiilen sürekli ve tam süreli yürütülmesine rağmen sözleşmenin yalnızca adının “çağrı üzerine çalışma” konulması, işçinin gerçek çalışma düzenini değiştirmez. İş hukukunda sözleşmenin başlığından çok fiilî çalışma biçimi, bordro ve puantaj kayıtları önem taşır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

Evet. İş Kanunu m.14 çağrı üzerine çalışmanın yazılı iş sözleşmesiyle kararlaştırılmasını öngörür. Yazılı metinde yalnızca “işçi çağrı üzerine çalışacaktır” cümlesiyle yetinilmemelidir. Haftalık veya aylık asgari çalışma süresi, çağrı yöntemi, çağrı süresi, çalışmanın yapılacağı yer, ücret, ödeme dönemi, vardiya bildirimi ve tarafların iletişim kanalları açıkça gösterilmelidir.

Sözleşmede çalışma süresinin hiç belirlenmemesi hâlinde kanun devreye girer ve haftalık çalışma süresi yirmi saat kabul edilir. Bu nedenle işveren bakımından belirsizlik, daha az çalışma süresi iddiası için avantaj sağlamaz. İşçi bakımından da yalnızca fiilen çağrıldığı saatlerin ücretini talep edebileceği düşüncesi doğru değildir; kanunun yirmi saatlik karinesi ayrıca dikkate alınır.

Yazılı sözleşme, ispat bakımından da merkezî önemdedir. İşçinin çağrılacağı telefon numarası veya e-posta adresi, bildirimlerin hangi yöntemle yapılacağı ve vardiya değişikliklerinin nasıl bildirileceği açıkça kararlaştırılırsa sonradan “çağrı yapıldı mı, zamanında mı yapıldı” tartışması azalır. WhatsApp veya e-posta kullanılacaksa bunların tek başına her durumda kesin delil olmadığı, fakat HMK m.199 kapsamında belge niteliğinde değerlendirilebildiği unutulmamalıdır. Bu konu için WhatsApp yazışmasının delil niteliği ve e-postanın delil niteliği yazıları incelenebilir.

Haftalık 20 saat kuralı nedir?

İş Kanunu m.14’ün en önemli koruyucu düzenlemelerinden biri, tarafların hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını belirlememesi hâlinde haftalık çalışma süresinin yirmi saat kararlaştırılmış sayılmasıdır. Bu düzenleme, sözleşmeyi tamamen işverenin çağrı sayısına bağlı hâle getiren belirsizliğin işçi aleyhine sonuç doğurmasını önler.

Kanun ayrıca işçinin, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını düzenler. Başka bir ifadeyle, taraflar haftalık yirmi saat kararlaştırmışsa veya sözleşmede süre belirlenmediği için kanunen yirmi saat kabul ediliyorsa, işveren “bu hafta ihtiyaç olmadı, hiç çağırmadım, ücret de yok” diyerek sözleşmedeki asgari süreyi sıfırlayamaz.

Bu kuralın uygulanması için bordro, banka ödemeleri ve işveren çağrı kayıtları birlikte incelenir. İşçinin bazı haftalarda 8, bazı haftalarda 25, bazı haftalarda hiç çağrılmaması; sözleşmede belirlenen veya kanunen kabul edilen asgari sürenin ücret sonucunu ortadan kaldırmaz. Fazla sürelerin nasıl değerlendirileceği ise kısmi süreli çalışma ve fazla çalışma mevzuatıyla birlikte ele alınır.

İşveren kaç gün önce çağrı yapmalı?

İş Kanunu m.14’e göre, işçinin çalışacağı zamanın taraflarca kararlaştırılmamış olması hâlinde işveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Taraflar bu konuda farklı bir çağrı süresi kararlaştırabilir. Kanuni dört günlük süre, sözleşmede başka bir düzenleme yoksa uygulanır.

Çağrı bildiriminin ispatlanabilir olması gerekir. Telefonla sözlü arama yapılması yasak değildir; ancak sonradan uyuşmazlık çıkarsa yalnızca “aradık” savunması yeterli olmayabilir. E-posta, kurumsal mesajlaşma sistemi, imzalı vardiya çizelgesi veya doğrulanabilir mesaj kayıtları daha güçlü bir delil düzeni sağlar. Çağrıda çalışma tarihi, başlangıç saati, tahmini bitiş saati ve çalışma yeri açıkça yazılmalıdır.

İşveren dört günlük süreye uymadan çağrı yaptığında, işçinin bu çağrıya uymamasının sonuçları sözleşme ve somut olay birlikte değerlendirilerek belirlenir. Kanunun öngördüğü çağrı düzenine aykırı bir bildirimi, doğrudan devamsızlık veya sadakat borcuna aykırılık kabul etmek doğru değildir. Özellikle işçinin başka planlarını yapmış olması, çağrı üzerine çalışmanın doğası gereği dikkate alınması gereken bir unsurdur.

Her çağrıda en az dört saat çalışma kuralı

Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Bu hüküm, işçinin bir saatlik iş için günün tamamını fiilen bloke etmesinin önüne geçer. Örneğin işveren 14.00’te işçiyi çağırıp 15.00’te iş bittiği gerekçesiyle göndermek istiyorsa, sözleşmede günlük süreye ilişkin başka geçerli bir düzenleme yoksa dört saatlik asgari sürenin ücret sonucu dikkate alınır.

Taraflar günlük çalışma süresini açıkça belirleyebilir. Ancak düzenleme İş Kanunu’nun emredici sınırlarına, dinlenme sürelerine ve iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerine aykırı olamaz. Çağrı üzerine çalışmanın esnek olması, günlük ve haftalık çalışma sürelerine ilişkin bütün kuralların dışına çıkıldığı anlamına gelmez.

Ücret ve sosyal haklar nasıl hesaplanır?

Çağrı üzerine çalışan işçi de İş Kanunu bakımından işçidir. Ücret, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil, sosyal sigorta ve eşit davranma ilkesi bakımından kısmi süreli çalışmaya ilişkin kurallar uygulanır. Bölünebilir parasal menfaatlerde çalışma süresiyle orantı ilkesi önem taşır; ancak temel hakların tamamı yalnızca “kısmi süreli” etiketiyle ortadan kaldırılamaz.

Ücretin banka üzerinden ödenmesi, bordroda çağrı günlerinin ve saatlerinin açık gösterilmesi, puantajın işçi tarafından erişilebilir olması uyuşmazlık riskini azaltır. İmzalı veya imzasız bordronun ispat gücü farklıdır. Bu konuda imzasız bordro ve fazla çalışma ispatı başlıklı içerik yardımcıdır.

İşverenin yalnızca çağrı yapılan saatleri bordroya yazması, sözleşmedeki asgari çalışma süresi daha yüksekse tek başına yeterli değildir. İşçi fiilen çağrılmadığı hâlde ücret hakkının doğduğu süreler ayrıca hesaplanmalıdır. İşçinin SGK bildirimlerinin de gerçek çalışma ve kanuni bildirim esaslarına uygun yürütülmesi gerekir.

Fazla çalışma ve süre sınırları

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli sözleşme olduğundan fazla çalışma hesabında yalnızca haftalık 45 saatlik genel eşiğe bakmak eksik olur. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, kısmi süreli işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılmasına ilişkin özel sınırlar içerir. Bu nedenle işveren, kısmi süreli bir işçiyi düzenli biçimde tam süreliye yakın saatlerle çalıştırıp sözleşmeyi çağrı üzerine çalışma olarak tutmamalıdır.

Fiilî çalışma sürekli biçimde sözleşmedeki modelden sapıyorsa, ücret ve diğer işçilik alacakları gerçek çalışma düzenine göre incelenir. Elektronik giriş-çıkış kayıtları, kamera kayıtları, vardiya listeleri, işyeri yazışmaları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilebilir.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi nasıl sona erer?

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli kurulabilir; ancak belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için İş Kanunu m.11’deki objektif koşullar ayrıca bulunmalıdır. Belirsiz süreli sözleşmenin feshi hâlinde İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri; iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden m.18 ve devamı; haklı nedenle fesihte m.24 ve m.25 uygulanır.

İşverenin işçiyi uzun süre hiç çağırmaması her somut olayda kendiliğinden fesih anlamına gelmez. Ancak iş görme imkânının fiilen ortadan kaldırılması, ücretin ödenmemesi ve iş ilişkisinin askıda bırakılması iddiaları ayrı ayrı değerlendirilir. Tarafların fesih iradesinin açık olması, sona erme tarihinin yazılı kayda bağlanması ve son ücret/izin hesaplarının yapılması gerekir.

Uyuşmazlıkta hangi kayıtlar önemlidir?

Çağrı üzerine çalışma uyuşmazlıklarında en önemli konu fiilî çalışma düzeninin ispatıdır. İş sözleşmesi, ek protokoller, çağrı mesajları, vardiya çizelgeleri, puantaj, banka ödeme kayıtları, ücret bordroları, SGK hizmet dökümü, işyeri giriş-çıkış sistemi ve kurumsal yazışmalar birlikte incelenir. Tek bir kayıt bütün uyuşmazlığı çözmez.

İşveren bakımından her çağrının tarih ve saatini otomatik kaydeden bir sistem kullanılması; işçi bakımından çağrı mesajlarının ve fiilî çalışma saatlerinin düzenli saklanması önemlidir. Sonradan oluşturulan toplu listeler yerine günlük ve değiştirilemez kayıtlar daha yüksek ispat değeri taşır.

İş Kanunu m.14’te çağrı üzerine çalışmanın dört açık kuralı

Çağrı üzerine çalışma, İş Kanunu m.14’e göre yazılı kurulması gereken kısmi süreli iş ilişkisidir. Taraflar çalışma süresini belirlememişse haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi bu belirlenen süre içinde fiilen çalıştırılmasa da ücrete hak kazanır.

İşverenin çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, çalışma zamanından en az dört gün önce yapması gerekir. Günlük çalışma süresi sözleşmede belirlenmemişse her çağrıda işçi en az dört saat üst üste çalıştırılmalıdır. Bu üç sayı—20 saat, 4 gün, 4 saat—aynı hükmün farklı işlevleri olan kurallarıdır ve birbirine karıştırılmamalıdır.

Resmî kaynak: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu temel kavramlar.

Sık Sorulan Sorular

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi sözlü yapılabilir mi?

İş Kanunu m.14 çağrı üzerine çalışmanın yazılı iş sözleşmesiyle kararlaştırılmasını öngörür.

Sözleşmede haftalık süre yazmıyorsa kaç saat kabul edilir?

Haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.

İşveren hiç çağırmazsa ücret ödenir mi?

İşçi, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

Çağrı kaç gün önce yapılmalı?

Aksi kararlaştırılmadıkça en az dört gün önce yapılmalıdır.

Her çağrıda bir saat çalıştırılabilir mi?

Günlük çalışma süresi sözleşmede belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat üst üste çalışma esastır.

Çağrı WhatsApp’tan yapılabilir mi?

Taraflar bildirim kanalını belirleyebilir; uyuşmazlıkta çağrının içeriği ve zamanı ispatlanmalıdır.

Uygulamada çağrı üzerine çalışma sözleşmesi nasıl kurulmalı?

Sözleşme hazırlanırken ilk adım, işverenin gerçekten çağrı üzerine çalışmaya ihtiyaç duyup duymadığını belirlemektir. İşçinin haftanın beş veya altı günü düzenli biçimde aynı saatlerde çalışacağı baştan biliniyorsa, çağrı üzerine çalışma modeli yerine gerçek çalışma düzenine uygun bir sözleşme kurulmalıdır. Çağrı üzerine çalışma, işverenin sürekli bir işi kısmi süreli göstermesi için kullanılan bir isim değildir.

İkinci adım, asgari çalışma süresini açıkça yazmaktır. Örneğin “işçi ayda en az seksen saat çalışacaktır” denilecekse bunun haftalara dağılımı ve ücretin hangi dönem üzerinden hesaplanacağı da belirlenmelidir. Sadece “ihtiyaç halinde çağrılır” ifadesi, İş Kanunu m.14’teki yirmi saatlik karineyi devre dışı bırakmaz.

Üçüncü adım, çağrının usulünü yazmaktır. İşverenin hangi telefon numarası, e-posta adresi veya kurumsal sistem üzerinden çağrı yapacağı; işçinin değişen iletişim bilgilerini ne şekilde bildireceği; çağrının alındığının nasıl teyit edileceği düzenlenebilir. Bu sistem, işçinin özel hayatını sınırsız biçimde gözetleyen veya yirmi dört saat hazır bulunmasını isteyen bir yapıya dönüşmemelidir.

Dördüncü adım, ücret rejimini netleştirmektir. Saatlik ücret, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, prim ve yol-yemek menfaatleri bordroda ayrı izlenmelidir. İşveren asgari çağrı süresini sağlamadığı haftalarda da sözleşmeden veya kanundan doğan ücret yükümlülüğünü dikkate almalıdır.

Sözleşmede hangi hükümler risklidir?

“İşveren dilediği gün ve saatte işçiyi çağırabilir; işçi çağrıya derhal uymak zorundadır” şeklindeki kayıt, kanuni çağrı süresi ve işçinin zamanını planlama hakkı bakımından sorunludur. “İşçi çağrılmadığı dönem için hiçbir ücret isteyemez” hükmü ise m.14’teki asgari süre ve ücret sistemini bertaraf edemez. “İşveren bir saat için dahi çağrı yapabilir” kaydı da günlük sürenin taraflarca nasıl belirlendiği ve m.14’teki dört saatlik kural bakımından açık yazılmalıdır.

İşçinin başka işte çalışmasını tamamen yasaklayan hükümler de çağrı üzerine çalışma ilişkisinin niteliğiyle birlikte değerlendirilmelidir. Kısmi süreli çalışan bir işçinin boş zamanında başka işte çalışması kural olarak sırf bu nedenle yasaklanamaz; işverenin korunmaya değer menfaati, rekabet yasağı ve sadakat borcu ayrı değerlendirilir. Genel ve sınırsız yasaklar yerine somut çıkar çatışmalarını hedefleyen hükümler tercih edilmelidir.

SGK bildirimi ve bordro düzeni neden önemlidir?

Çağrı üzerine çalışan işçinin sosyal sigorta bildirimleri fiilî çalışma ve prime esas kazanç kurallarına uygun yapılmalıdır. İşveren yalnızca işçiyi çağırdığı günleri rastgele bildirmek yerine sözleşmedeki çalışma düzeni, ücret hakkı ve mevzuattaki prim günü hesabını birlikte değerlendirmelidir. Eksik gün veya kazanç bildirimi ayrı bir sosyal güvenlik uyuşmazlığı doğurabilir.

Bordroda işçinin saatlik veya günlük ücreti, çalıştığı süre, hafta tatili ve varsa tatil çalışmaları açık gösterilmelidir. “Toplu ücret” yazılması, hangi alacağın ne kadar ödendiğinin anlaşılmasını zorlaştırır. İhtirazi kayıtlı bordro konusunda işçinin bordroya ihtirazi kayıt koymasının sonucu başlıklı yazı incelenebilir.

Tipik uyuşmazlık senaryoları

Birinci senaryo: Sözleşmede haftalık süre yazılmamış, işçi bazı haftalar hiç çağrılmamıştır. Bu durumda m.14’teki yirmi saatlik karine ve ücret hakkı doğrudan gündeme gelir. İşverenin “fiilen çalışma yoktu” savunması tek başına yeterli değildir.

İkinci senaryo: İşveren işçiyi aynı gün iki saatliğine çağırmış, işçi gelemeyeceğini bildirmiştir. Sözleşmede farklı çağrı süresi ve günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa dört günlük çağrı ve dört saatlik asgari çalışma kuralları kontrol edilir.

Üçüncü senaryo: İşçi aylar boyunca haftada kırk saate yakın çalıştırılmış, fakat bordroda çağrı üzerine kısmi süreli gösterilmiştir. Bu durumda fiilî çalışma düzeni, gerçek ücret ve işçilik alacakları yönünden esas alınır.

Dördüncü senaryo: İşveren çağrı mesajlarını silmiş, işçi yalnızca kendi telefon ekran görüntülerini sunmuştur. Mesajların kaynağı, bütünlüğü ve karşı tarafla bağlantısı HMK m.199 ve hukuka uygun delil ilkeleriyle birlikte değerlendirilir. Tek başına ekran görüntüsünün bağlamdan kopuk olması ispat gücünü düşürebilir.

İşveren ve işçi için pratik öneriler

İşveren her çağrı için tarih, saat, çalışma yeri ve tahmini süreyi tek bir sistemde kaydetmeli; sonradan değişiklik yapılmışsa değişiklik geçmişini saklamalıdır. İşçi de kendi çalışma günlerini, çağrı mesajlarını ve ücret ödemelerini aylık olarak karşılaştırmalıdır. Böylece uyuşmazlık çıktığında yıllar sonra hatırlamaya dayalı tanık anlatımı yerine dönemsel kayıtlar kullanılabilir.

Taraflar sözleşmeyi yılda en az bir kez fiilî çalışma biçimiyle karşılaştırmalıdır. Fiilî düzen sürekli değişmişse ek protokol yapılması, çalışma süresinin ve ücretin yeniden açıklaştırılması daha güvenlidir. Çağrı üzerine çalışma esneklik sağlar; ancak bu esneklik ancak süre, ücret ve bildirim düzeni net olduğunda hukuken sürdürülebilir olur.

Hukuki dayanak ve resmî kaynaklar

• T.C. Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu
• T.C. Resmî Gazete

E-E-A-T: Bu içerik nasıl hazırlandı?

Bu rehber İş Kanunu m.14’teki çağrı üzerine çalışma düzeni, kısmi süreli çalışma esasları ve işyeri kayıtlarının ispat fonksiyonu birlikte ele alınarak hazırlanmıştır. Sözleşme başlığından ziyade kanuni asgari kurallar ve fiilî çalışma düzeni esas alınmıştır.