İşe İade Davası Şartları Nelerdir? İş Kanunu m.18 | 2026

İşe iade için 30 işçi şartı nasıl hesaplanır?

İş güvencesinin temel şartlarından biri, işverenin aynı işkolunda otuz veya daha fazla işçi çalıştırmasıdır. İş Kanunu m.18 işçi sayısının belirlenmesinde işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerini birlikte dikkate alır. Bu nedenle yalnızca feshedilen işçinin fiilen çalıştığı şubedeki personel sayısına bakmak her zaman doğru değildir.

Otuz işçi hesabında belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli işçiler kural olarak dikkate alınır; ancak iş ilişkisinin hukuki niteliği önemlidir. Alt işveren işçilerinin sırf sayı tamamlamak amacıyla asıl işveren işçisi sayılması doğru değildir; muvazaa iddiası varsa ayrı değerlendirme yapılır. Aynı şirketin farklı şehirlerde aynı işkolundaki işyerleri bulunuyorsa toplam çalışan sayısı önem kazanır.

İşçi sayısının fesih tarihinde değerlendirilmesi gerekir. Bordro, SGK kayıtları, işyeri sicilleri ve organizasyon yapısı bu tespitte kullanılır. İşverenin personeli grup şirketleri arasında biçimsel olarak dağıttığı iddiası varsa işletme ve işverenlik yapısı ayrıca incelenir.

Altı aylık kıdem şartı nasıl hesaplanır?

İş Kanunu m.18’e göre işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Kıdem hesabında İş Kanunu m.66’daki çalışma süresinden sayılan süreler de dikkate alınır. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. İşverenin işçiyi aynı ekonomik bütünlük içindeki farklı işyerlerinde çalıştırması hâlinde yalnızca son işyerindeki süreye bakmak doğru değildir.

Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz. Bu istisna kanunda açıkça düzenlenmiştir. İşçinin deneme süresinde olması veya kısa süreli geçmiş hizmeti bulunması hâllerinde fesih tarihindeki toplam kıdem somut kayıtlardan hesaplanmalıdır.

Kıdem şartı ile kıdem tazminatına hak kazanma şartları aynı değildir. İşe iade sistemi ayrı bir iş güvencesi kurumudur. Bu nedenle “bir yıl dolmadı, işe iade olmaz” cümlesi yanlıştır; kanundaki eşik altı aydır ve yer altı işlerinde bu eşik de aranmaz.

Sözleşmenin belirsiz süreli olması neden önemlidir?

İşe iade koruması belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine bağlanmıştır. Belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi, kural olarak işe iade feshi değildir. Ancak belirli süreli sözleşmenin gerçekten İş Kanunu m.11’deki objektif koşullara dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir.

Esaslı neden olmaksızın zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması hâlinde ilişki baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir. İşverenin yalnızca işe iade korumasından kaçınmak amacıyla sürekli işi kısa süreli sözleşmelere bölmesi kanunun emredici yapısını bertaraf etmez. Sözleşmenin adı değil, işin niteliği ve yenileme nedenleri belirleyicidir.

Hangi işveren vekilleri işe iade koruması dışında kalır?

İş Kanunu m.18’in son fıkrası belirli işveren vekillerini iş güvencesi kapsamı dışında bırakır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu korumadan yararlanamaz.

Burada yalnızca unvana bakılmaz. “Müdür”, “direktör” veya “koordinatör” unvanı tek başına istisna için yeterli değildir. Fiilen işletmenin veya işyerinin bütününü yönetme ve kanunda aranan yetkilerin bulunup bulunmadığı görev tanımı, imza yetkisi, organizasyon şeması ve fiilî uygulama üzerinden belirlenir.

Geçerli fesih sebebi nedir?

İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Geçerli sebep, haklı fesih kadar ağır olmak zorunda değildir; fakat iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemez hâle getiren gerçek ve objektif bir nedene dayanmalıdır.

Yetersizlik nedenleri performans, mesleki yeterlilik veya işe uyumla bağlantılı olabilir. Ancak performans kriterlerinin önceden bilinen, ölçülebilir, makul ve işçiye uygulanabilir olması gerekir. Davranış nedenlerinde işyerindeki düzeni veya iş görme borcunu etkileyen olaylar somutlaştırılır. İşletmesel nedenlerde ise yeniden yapılanma, pozisyon kaldırılması, teknolojik değişim veya ekonomik kararın gerçekliği ve feshe etkisi incelenir.

İşverenin geçerli sebebi ispat etmesi gerekir. İşçi ise feshin başka bir sebebe, örneğin ayrımcılık veya sendikal nedene dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını somut olgularla ortaya koyar; özel kanunlardaki ispat kolaylıkları saklıdır.

Kanunen geçerli sebep sayılmayan haller

İş Kanunu m.18, bazı nedenlerin özellikle geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını sayar. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyete katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari/adli makamlara başvurmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler geçerli sebep değildir.

Analık hâli ve kanuni izinlerin kullanılması da sırf bu nedenle fesih gerekçesine dönüştürülemez. Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu m.25/I-b’deki bekleme süresi içinde geçici devamsızlık da geçerli sebep sayılmaz. Bu düzenlemeler iş güvencesinin ayrımcılık ve hak arama özgürlüğü boyutunu korur.

Geçerli sebep varsa fesih otomatik olarak geçerli midir?

Hayır. İş Kanunu m.19’daki usul şartları ayrıca yerine getirilmelidir. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık-kesin gösterilmelidir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa, m.25/II kapsamındaki haklı fesihler dışında, savunması alınmalıdır.

Bu nedenle dosya iki aşamada incelenir: önce fesih sebebinin maddi olarak geçerli olup olmadığı, sonra fesih prosedürünün kanuna uygun yürütülüp yürütülmediği. Ayrıntılı usul için işverenin yazılı fesih bildirimi yazısı incelenebilir.

İşe iade başvurusu hangi sürede yapılır?

İş Kanunu m.20’ye göre işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

Bu süreler maddi hak kaybı doğuracak önemdedir. İşçi fesih sebebinin geçersiz olduğunu düşünse bile “önce kıdem ve ihbarı konuşalım” diyerek bir aylık süreyi geçirmemelidir. Arabuluculuk başvurusu doğru talep ve taraflarla yapılmalıdır. Sürelerin ayrıntısı işe iade arabuluculuk ve dava süreleri yazısında açıklanmıştır.

İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren fesih bildiriminde yazdığı sebebi somut delillerle ortaya koymalıdır. Performans dosyası, tutanaklar, savunmalar, organizasyon şeması, yönetim kararları ve ekonomik kayıtlar fesih türüne göre önem kazanır.

İşçi feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak ayrımcılık, sendikal neden veya eşit davranma ihlali gibi alanlarda ilgili özel ispat kuralları ayrıca uygulanır.

Sık Sorulan Sorular

29 işçi çalışıyorsa işe iade davası açılamaz mı?

Aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri de hesaba katılır. Yalnızca tek şubedeki sayı üzerinden sonuç çıkarılmamalıdır.

Altı ay dolmadan işe iade olur mu?

Kural olarak altı aylık kıdem gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmaz.

Müdür işe iade davası açabilir mi?

Unvan tek başına engel değildir. Kanundaki sevk-idare ve işe alma/çıkarma yetkileri fiilen bulunuyorsa istisna gündeme gelir.

Belirli süreli işçi işe iade isteyebilir mi?

Kural olarak koruma belirsiz süreli sözleşmeye yöneliktir. Ancak belirli süre kaydının geçerli objektif sebebe dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir.

İşe iade için doğrudan dava açılır mı?

Hayır. Önce fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru zorunludur.

İşe iade şartlarının birlikte bulunması neden önemlidir?

İşe iade koruması tek bir şartın sağlanmasıyla doğmaz. İşçi belirsiz süreli sözleşmeyle çalışsa bile otuz işçi eşiği yoksa İş Kanunu m.18’deki işe iade sistemi uygulanmaz; buna karşılık fesih yine kıdem, ihbar, ayrımcılık veya diğer işçilik alacakları bakımından hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir. Aynı şekilde işçi sayısı yeterli olsa bile kıdem şartı veya işveren vekili istisnası ayrıca kontrol edilir.

Bu nedenle dosya incelemesinde önce “kapsam tablosu” hazırlanması yararlıdır: sözleşme türü, toplam kıdem, aynı işkolundaki işçi sayısı, görev/yetki düzeyi, feshi yapan taraf ve fesih tarihi. Bu tablo kurulmadan doğrudan fesih sebebine geçmek, davanın temel ön koşullarından birini gözden kaçırabilir.

Otuz işçi hesabında sık yapılan hatalar

En yaygın hata, yalnızca işçinin çalıştığı şubedeki sayıya bakmaktır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa toplam sayı dikkate alınır. Örneğin Mersin’de 18, Adana’da 15 işçi aynı işveren ve aynı işkolunda çalışıyorsa tek şubede otuz işçi bulunmaması korumayı otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Bir başka hata, şirketler grubundaki bütün çalışanları otomatik olarak toplamak veya tam tersine grup ilişkisini hiç incelememektir. Her şirket ayrı tüzel kişi ve işveren olabilir. Organik bağ, birlikte istihdam veya muvazaalı yapılanma iddiaları somut kayıtlarla incelenmeden yalnızca marka ortaklığına bakılarak sonuç çıkarılmamalıdır.

Geçici iş ilişkisi, alt işverenlik ve işyeri devri gibi durumlarda da çalışan sayısı özel dikkat gerektirir. Personelin bordro şirketi ile fiilî yönetim arasında fark varsa işverenlik ilişkisi çözümlenmelidir.

Altı aylık kıdemde hangi süreler dikkate alınır?

İşçinin aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir. İşveren işçiyi aynı tüzel kişi içinde farklı şubelere aktarmışsa son şubedeki süre tek başına esas alınmaz. İş ilişkisi kesintiye uğramışsa kesintinin niteliği, önceki ilişkinin nasıl sona erdiği ve yeni sözleşmenin bağımsız olup olmadığı değerlendirilir.

İş Kanunu m.18, kıdem hesabında m.66’daki çalışma süresinden sayılan hallere gönderme yapar. Bu nedenle yalnızca fiilen makine başında veya ofiste geçirilen saatlere bakılmaz. Kanunen çalışma süresinden sayılan dönemler de kıdem hesabında önem taşır.

İşveren vekili istisnası neden dar yorumlanır?

İş güvencesi dışında bırakılan işveren vekilleri, işveren adına sıradan yönetsel görev yapan bütün yöneticiler değildir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve ayrıca işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan kişiler istisna kapsamındadır.

Bu nedenle mağaza müdürü, bölüm müdürü veya takım lideri unvanları tek başına yeterli değildir. Kişinin bütçe, personel, işe alma-çıkarma ve organizasyon yetkileri fiilen incelenir. Şirket prosedürü gereği işe alma ve fesih kararları genel merkez onayına bağlıysa yerel yöneticinin yetki düzeyi özellikle önem taşır.

Performans geçerli sebep olabilir mi?

Performans düşüklüğü, objektif, sürekli ve işin gerekleriyle bağlantılıysa geçerli sebep oluşturabilir; ancak soyut değerlendirme yeterli değildir. Hedeflerin gerçekçi olması, işçiye bildirilmesi, benzer durumda çalışanlara eşit uygulanması ve ölçüm döneminin makul olması gerekir. İşçinin eğitim ihtiyacı veya işveren kaynaklı sistem sorunu varsa fesih öncesinde bunların dikkate alınması beklenir.

İşverenin performans iddiası ile fesih yazısı arasında tutarlılık bulunmalıdır. Fesih yazısında işletmesel neden, davada performans düşüklüğü savunuluyorsa m.19’daki açık ve kesin sebep şartı bakımından sorun doğar.

İşletmesel karar geçerli sebep olduğunda ne incelenir?

İşveren ekonomik veya organizasyonel sebeplerle işgücü azaltabilir; ancak kararın gerçek olması ve işçinin işine etkisinin gösterilmesi gerekir. Pozisyonun gerçekten kalkıp kalkmadığı, işin başka personele dağıtılıp dağıtılmadığı, aynı görev için yeni alım yapılıp yapılmadığı ve kararın tutarlı uygulanıp uygulanmadığı önem taşır.

İşletmesel kararın yerindeliği mahkemenin işletme yönetimi yerine geçmesi şeklinde denetlenmez; fakat kararın feshi zorunlu kılan gerçek bir organizasyon sonucu olup olmadığı incelenir. Fesih son çare ilkesi yargısal uygulamada bu bağlamda önem kazanır.

İşe iade kapsamı yoksa işçinin başka hakları var mı?

İşe iade şartlarından biri bulunmasa bile işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, yıllık izin, fazla çalışma, ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat gibi başka taleplere sahip olabilir. İşe iade sistemi dışında kalmak, feshi her yönüyle hukuka uygun hâle getirmez.

Örneğin 20 işçinin çalıştığı bir işyerinde işe iade şartı sağlanmayabilir; ancak işveren işçiyi haklı sebep olmadan bildirimsiz çıkarırsa ihbar ve kıdem sonuçları ayrı incelenir. Fesih ayrımcı bir nedene dayanıyorsa eşit davranma ilkesi ve ilgili özel düzenlemeler gündeme gelir.

İşe iade değerlendirmesinde hangi belgeler toplanmalı?

İş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, fesih yazısı, savunma ve uyarılar, işyeri çalışan listesini gösterebilecek SGK kayıtları, organizasyon şeması, görev tanımı ve arabuluculuk evrakı temel belgelerdir. Grup şirketi veya birden fazla işyeri varsa ticaret sicili ve işyeri sicil bilgileri ayrıca önemlidir.

İşçi bu belgelerin tamamına erişemese bile elindeki bordro, e-posta ve organizasyon bilgilerini korumalı; mahkeme aşamasında işverenden veya kurumlardan celp edilebilecek kayıtlar dilekçede somutlaştırılmalıdır.

Hukuki dayanak ve resmî kaynaklar

• T.C. Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu
• T.C. Resmî Gazete

E-E-A-T: Bu içerik nasıl hazırlandı?

Rehber, İş Kanunu m.18’deki iş güvencesi koşulları ile m.19-21’deki fesih usulü, arabuluculuk ve işe iade sonuçları birlikte okunarak hazırlanmıştır. İşçi sayısı, kıdem ve işveren vekilliği gibi eşikler somut kayıtlarla belirlenir.