Sendika Yöneticisi Görevi Bitince İşine Nasıl Döner? 6356 m.23 ve Bir Aylık Süreler

Sendika yöneticiliği nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; 6356 m.23/1 uyarınca askıda kalır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23. maddesi, yöneticinin fesih seçeneğini, görev sonunda işyerine dönüşünü ve kıdem tazminatını ayrı düzenler. Dönüş için kanunda sayılan sona erme nedenlerinden biri bulunmalı ve işverene görevin bitiminden itibaren bir ay içinde başvurulmalıdır.

İşverenin işe başlatma süresi de bir aydır; ancak bu ikinci süre yöneticinin talep tarihinden başlar. Süresinde işe başlatılmayan kişinin iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İşyerinde çalışmayı sürdüren yöneticiye ilişkin m.24 koruması farklıdır. Askıdaki sözleşme, kendi isteğiyle fesih ve çalışmaya devam eden yöneticinin güvencesi birbirine karıştırılmamalıdır.

6356 m.23 kapsamında yönetici kimdir?

Kanunun m.2/1-i hükmü, yöneticiyi kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyesi olarak tanımlar. Kuruluş kavramı da sendika ve konfederasyonları kapsar. Dolayısıyla m.23 değerlendirmesinde kişinin yalnız günlük dilde yönetici diye anılması yeterli değildir; ilgili yönetim kurulu üyeliği ve kuruluşun niteliği belirlenmelidir.

Sendika çalışanı, uzmanı, işyeri temsilcisi veya başka bir organda görevli kişi ile kanundaki yönetici tanımı aynı değildir. Denetleme ya da disiplin kurulunda bulunmanın yönetim kurulu üyeliğiyle otomatik özdeş kabul edilmesi m.2’deki tanımı genişletir. Hangi sıfatın hangi belgeyle kazanıldığı gösterilmelidir.

Sendika organlarının yapısı ve yönetim kurulu bu ayrımın kurumsal zeminini açıklar. M.23’te işçi kuruluşunda yönetici olduğu için işyerinden ayrılan işçi korunur. Yönetim kurulu seçim sonucu, göreve başlama kaydı ve işyerinden ayrılmanın sebebi birlikte incelenmelidir.

Görev unvanının yanında fiili çalışma durumu da önemlidir. Yönetici olduktan sonra işyerinde çalışmaya devam eden kişiyle bu görev nedeniyle işyerinden ayrılan kişi aynı güvence rejiminde değerlendirilmez. İşçinin hangi tarihten itibaren hangi statüde bulunduğu dosyada açık olmalıdır.

İşyerinden ayrılmanın yöneticilik nedeniyle olması neden önemlidir?

M.23/1, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin sözleşmesini askıda tutar. Düzenleme, yöneticilikle işyerinden ayrılma arasında neden bağlantısı kurar. İş sözleşmesi başka sebeple önceden sona ermiş kişinin sonradan yönetici seçilmesi, aynı askı durumunu kendiliğinden yaratmaz.

Bu bağlantı seçim ve görev kayıtlarıyla işverene yapılan bildirim üzerinden açıklanır. İşçinin işyerinden hangi tarihte, hangi gerekçeyle ayrıldığı ve sözleşmesini feshedip feshetmediği belirlenir. Yalnız çalışma kaydında çıkış görünmesi, hukuki işlemin niteliğinin bütün ayrıntılarını tek başına çözmez.

İşverene yöneticilik görevini bildiren yazı ile istifa veya fesih iradesi taşıyan yazı farklı sonuçlar doğurur. Kullanılan ifade, metnin bütünü ve yapılan işlemler birlikte değerlendirilir. Askı seçeneği korunmak istenirken sözleşmeyi sona erdiren açık bir beyan verilmesi, daha sonraki dönüş tartışmasını etkiler.

Kanun askıyı yöneticilik nedeniyle ayrılışa bağladığından, bu olayın tarihi aynı zamanda hakların sınıflandırılmasının başlangıcıdır. Görev süresince işyerinde fiilen çalışılmamasıyla iş ilişkisinin sona ermesi ayrılmalıdır. Bu ayrım yapılmadan bütün çalışma dışı dönem sıradan devamsızlık olarak nitelendirilemez.

Askı ile fesih arasında yöneticinin hangi seçimi vardır?

M.23/1’in ilk cümlesi askı sonucunu düzenler. Aynı fıkra, yöneticinin dilerse işyerinden ayrıldığı tarihte sözleşmesini bildirim süresine uymadan veya sözleşme süresinin bitimini beklemeden feshedebileceğini ve kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtir. Askı ile fesih aynı anda aynı anlamda kullanılan iki ifade değildir.

Askıda sözleşme ilişkisi sürerken kanundaki koşullarla dönüş yolu değerlendirilir. Fesihte ise sözleşmenin sona ermesi ve ona bağlı tazminat sonuçları gündeme gelir. Yönetici bu iki durumu ayırmadan hem sözleşmenin sona erdiğini hem aynı sözleşmenin askıda devam ettiğini varsayarak işlem kurmamalıdır.

Kanunun tanıdığı fesih seçeneği, bildirim süresini bekleme veya belirli süreli sözleşmenin bitimini bekleme zorunluluğunu kaldırır. Bunun dayanağı sıradan kişisel istifa değil, m.23’ün özel hükmüdür. Kıdem talebinin hukuki sebebi de bu özel düzenlemeye bağlanarak açıklanmalıdır.

İşveren kayıtları hazırlanırken hangi seçeneğin kullanıldığı doğru yansıtılmalıdır. İki farklı hukuki durumun aynı standart ayrılış yazısıyla belirsiz bırakılması, görev sonunda dönüş ve kıdem hesabını tartışmalı hâle getirir. Belgenin başlığı kadar içerdiği açık irade ve ilgili tarih önemlidir.

Yönetici görev sürerken sözleşmesini feshedebilir mi?

M.23/1, yöneticilik süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesini ayrıca düzenler. Bu durumda kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. Hesap tarihi, yöneticinin yıllar önce işyerinden ayrıldığı güne sabitlenmiş değildir. Fesih iradesinin hangi tarihte sonuç doğurduğu belirlenmelidir.

Emsal ücret, işyerindeki karşılaştırılabilir çalışma durumuyla ilişkilidir. Yönetici olmadan önce yapılan iş, mesleki nitelik, kıdem ve benzer çalışanların güncel ücret yapısı değerlendirmeye konu olur. Yalnız eski bordrodaki tutarın alınması, kanunun açıkça işaret ettiği fesih tarihindeki emsal ölçütü karşılamaz.

Sendikanın yöneticilik görevi karşılığında ödediği ücret ise önceki işyerindeki emsal ücretle aynı kavram değildir. İki ödeme farklı hukuki ilişkilere dayanır. Kıdem hesabında hangi ücretin esas alındığı, m.23’teki işveren ve işyeri bağlantısı korunarak açıklanmalıdır.

Görev sürerken fesih seçeneğini kullanmakla görevin sona ermesinden sonra işe dönüş istemek ayrı yollardır. Daha önce sona erdirilmiş sözleşmenin m.23/2 uyarınca hâlâ askıda olduğu varsayılmamalıdır. Dönüş veya tazminat talebi kurulmadan önce sözleşmenin hukuki durumu kesinleştirilmelidir.

Görevin hangi nedenlerle sona ermesi işe dönüş yolunu açar?

M.23/2, askıdaki sözleşme bakımından dört durumu sayar: sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteğiyle görevden çekilmek. Bu nedenlerden biriyle görev sona erdiğinde yönetici, kanundaki süre içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere başvurabilir.

Görevin sona ermesi ile sendika üyeliğinden ayrılma aynı işlem değildir. Yönetim kurulu görevini bırakan kişinin üyelik statüsü ayrı kurallara tabi olabilir. İşe dönüş bakımından hangi yöneticilik görevinin ne zaman ve hangi nedenle sona erdiği gösterilir; yalnız üyelik kaydı üzerinden bütün sonuç çıkarılmaz.

Seçime girmeme ve yeniden seçilmeme de farklı olaylardır. İlkinde adaylık tercihi, ikincisinde seçim sonucu önem taşır. Kanun ikisini de dönüş kapsamına almıştır. Genel kurul ve kesin seçim kayıtları, görev bitişinin hangi tarihte gerçekleştiğini açıklamak için birlikte değerlendirilir.

Kendi isteğiyle çekilme, burada yöneticilik görevinin bırakılmasıdır. Görevden çekilme yazısı ile önceki iş sözleşmesinin feshi aynı beyan değildir. Metinler okunurken hangi ilişkinin sona erdirildiği ayrılmalıdır. Dönüş talebinin dayanağı bu ayrım üzerinden kurulmalıdır.

Yönetici işverene ne zaman ve ne için başvurmalıdır?

Kanundaki ilk bir aylık süre yöneticilik görevinin sona erdiği tarihten başlar. Yönetici bu süre içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. Başlangıç, işverenin durumu öğrendiği tarih veya yöneticinin daha sonra belge temin ettiği gün olarak değiştirilemez.

Başvurunun içeriği işe başlama iradesini açıkça göstermelidir. Yalnız geçmiş kıdemin hesaplanmasını istemek veya dosya hakkında bilgi sormak, aynı zamanda işe dönme talebi bulunduğunu kendiliğinden göstermez. Hangi sözleşmenin askıda olduğu ve görevin hangi nedenle bittiği başvuruda belirtilmelidir.

M.23/2 bu başvuru için mutlaka noter şartı koymamıştır. Bununla birlikte talep ve tarihinin ispatı önemlidir. İşverene ulaşmayı gösteren yazılı veya elektronik kayıt korunmalı; yalnız gönderilmiş bir metnin tarihiyle talebin karşı tarafa yöneltildiği tarih birbirine karıştırılmamalıdır.

Bir ay, bütün durumlarda otuz gün olarak adlandırılmamalıdır. Görev bitiş tarihi üzerinden kanuni ay süresi takip edilir. Başvuru yapılmadan yalnız sendikayla yazışma sürdürülmesi veya çalışma niyetinin yakın çevreye açıklanması, işverene yönelik talebin yerine geçmez.

İşverenin bir aylık işe başlatma süresi hangi tarihten başlar?

M.23/2’deki ikinci bir ay, yöneticinin talep tarihinden başlar. Bu süre işverenin işe başlatma yükümlülüğüne ilişkindir. Görevin bitiminden başlayan ilk bir ayla aynı başlangıç üzerinden hesaplanmaz. Dosyada görev bitişi, talep ve işe başlatma işlemleri ayrı tarihler olarak gösterilmelidir.

İşveren kişiyi o andaki şartlarla eski işine veya eski işine uygun başka bir işe başlatmak zorundadır. Yükümlülük yalnız başvurunun alındığını bildirmekten veya ileride değerlendirileceğini söylemekten ibaret değildir. İşe başlama ve teklif edilen işin kanundaki ölçütle ilişkisi somutlaştırılmalıdır.

Eski işin aynen sürüp sürmediği, görev tanımı, çalışma koşulları ve uygun başka işin niteliği birlikte incelenir. Kanun işverene eski işe uygun başka iş imkânını tanır; fakat bu ifade herhangi bir işin sınırsız şekilde teklif edilebileceği anlamına gelmez. Uygunluk, önceki işle gerçek bağlantı üzerinden değerlendirilir.

İşverenin çağrısında yer, görev, çalışma başlangıcı ve koşullar açık olmalıdır. Yöneticinin buna verdiği cevap ve fiili işe başlama durumu da incelenir. Yalnız bir davet yazısının bulunmasıyla kanuni yükümlülüğün her olayda eksiksiz yerine getirildiği kabul edilmemelidir.

Yönetici süresinde işe başlatılmazsa sözleşme ne olur?

M.23/2, süresi içinde işe başlatılmayan kişilerin iş sözleşmelerinin işverence feshedilmiş sayılacağını açıkça düzenler. Burada sonuç, sözleşmenin belirsiz süreyle askıda tutulması değildir. Süresinde yapılmış dönüş talebi ve işverenin yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği birlikte değerlendirilir.

Feshedilmiş sayılma, bütün parasal taleplerin aynı anda ve aynı miktarda otomatik kabul edildiği anlamına gelmez. Kıdem, diğer işçilik hakları ve ileri sürülen talepler kendi koşullarıyla ele alınır. Kanun m.23/3’ün sonunda işçinin iş kanunlarından doğan haklarını saklı tutmuştur.

Bu sonuç m.24’teki işyeri temsilcisi güvencesiyle karıştırılmamalıdır. Temsilciye ilişkin özel işe iade kararından sonra işe başlatmamada belirli koşullarla iş ilişkisinin devamının kabul edilmesi düzenlenir. M.23/2 ise askıdan dönen yöneticinin süresinde başlatılmamasını işverence fesih sayar.

Uyuşmazlıkta önce uygulanacak madde belirlenmelidir. İşyerinde çalışmayı sürdüren yönetici, temsilci ve yöneticilik nedeniyle ayrılan işçi farklı statülerde bulunabilir. Bir statüye ait ücret devamı veya başvuru süresi, diğerine daha elverişli göründüğü için otomatik aktarılmaz.

Görev başka nedenle sona ermişse m.23/3 ne sağlar?

M.23/3, ikinci fıkrada sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisinin başvurması hâlinde işverence kıdem tazminatı ödenmesini düzenler. Kanun bu grubu dönüş nedenleri listesinden ayrı ele almıştır. Görev sona erme sebebi belirlenmeden yalnız aynı sıfat üzerinden aynı talep kurulamaz.

Bu fıkradaki tazminat başvurusu, m.23/2’deki işe başlatma başvurusuyla özdeş değildir. Talebin işyerine dönüşe mi yoksa kıdem ödenmesine mi yöneldiği açıklanmalıdır. Metinde bulunmayan otomatik işe başlatma yükümlülüğü, üçüncü fıkranın bütün hâllerine genişletilmemelidir.

M.23/3, hesabın işyerinde çalışılmış süreler üzerinden yapılacağını ve fesih anındaki emsal ücret ile diğer hakların esas alınacağını belirtir. Bu ölçütler, eski işyerindeki çalışma ilişkisine bağlanmıştır. Yönetim görevinin hangi tarihler arasında sürdüğü ise sözleşmenin ve talebin hukuki takvimini açıklamak için önemlidir.

Görevden ayrılmanın belgesinde kullanılan terim tek başına yeterli olmayabilir; kararın içeriği ve hukuki sonucu okunmalıdır. Seçim kaybı, kendi isteğiyle çekilme ve başka sona erme nedenleri doğru sınıflandırılır. Böylece ikinci veya üçüncü fıkraya dayanan talep kendi maddi temeline oturur.

Kıdem hesabında süre ve emsal ücret nasıl ayrılır?

M.23’te süre ile ücret iki ayrı hesap unsurudur. Üçüncü fıkra işyerinde çalışılmış süreleri esas alırken fesih anında emsaller için geçerli ücret ve diğer hakları dikkate alır. Geçmişte çalışılmış dönem, yalnız o dönemin eski ücret tutarıyla dondurulmuş bir hesap anlamına gelmez.

Sendika yöneticiliğinde geçirilen fakat önceki işyerinde çalışılmayan bütün sürenin otomatik olarak işyerindeki fiili çalışma süresine eklenmesi de bu ifadeden çıkarılamaz. Askı dönemi ile çalışılmış dönem ayrı gösterilir. Hesapta hangi günlerin hangi hukuki nedenle dikkate alındığı açıklanmalıdır.

Emsal araştırması, benzer işi yapan kişilerin güncel bordroları, uygulanabilir sözleşme hükümleri ve düzenli haklarıyla desteklenir. Tek bir çalışanın toplam ödemesi içinde farklı görev, fazla çalışma veya kişisel nedenlerle oluşan kalemler varsa bunlar ayrıştırılır. Karşılaştırılabilirlik gerekçesi gösterilmeden yalnız yüksek veya düşük rakam seçilmez.

Hesapta hangi fesih tarihinin esas alındığı açık olmalıdır. İşyerinden ayrılışta fesih, yöneticilik sürerken fesih ve dönüş sonrası işverence feshedilmiş sayılma farklı tarih yapılarıdır. Aynı ücret rakamını bütün seçeneklere uygulamak, m.23’ün tarih ve emsal bağlantısını ortadan kaldırır.

Kıdem hesabında kullanılacak emsal verinin yalnız iş unvanıyla belirlenmesi yeterli değildir. Aynı adla anılan görevlerin farklı yetki, sorumluluk veya ücret grubunda bulunması mümkündür. İnceleme, yöneticinin ayrılmadan önce yaptığı işin niteliğiyle karşılaştırılan çalışanların koşulları arasında bağlantı kurmalıdır. İşyerindeki ücret cetveli ve uygulanabilir toplu sözleşme hükümleri, tarihleriyle birlikte değerlendirilerek hangi ücretin fesih anında geçerli olduğu açıklanır.

Hesap raporunda süre ve ücret kaynaklarının ayrı gösterilmesi, talebin denetlenmesini sağlar. İşe giriş ve çalışma kayıtları hizmet dönemini, bordro ve sözleşme hükümleri ücret ile diğer hakları, görev ve fesih kayıtları ise hangi tarihin esas alınacağını açıklar. Aynı belge bütün unsurların yerine kullanılamaz. Tarafların yalnız sonuç tutarını tartışması yerine hangi hesap unsurunda ayrıştığını belirtmesi, m.23’ün ölçütlerine uygun inceleme yapılmasına yardım eder.

İşyerinde çalışmaya devam eden yönetici hangi hükümle korunur?

M.24/5, işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında aynı maddenin temsilci güvencesi hükümlerinin uygulanacağını düzenler. Burada yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılmış ve sözleşmesi askıya alınmış kişiyle aynı fiili durum yoktur. Kanun çalışmayı sürdüren yönetici için ayrıca koruma kurmuştur.

İşyeri sendika temsilcisinin özel fesih güvencesi, m.24’ün haklı neden, yazılı gerekçe, başvuru ve işe iade sonuçlarını ele alır. Bu koruma m.24/5 aracılığıyla çalışmayı sürdüren yöneticiye de uzanır. M.23’teki görev sonu bir aylık dönüş takvimiyle karıştırılmamalıdır.

Yönetici zaman içinde çalışma biçimini değiştirmişse hangi dönemde hangi statüde olduğu belirlenmelidir. İşyerinde fiilen çalışılan dönem ile görev nedeniyle ayrılıp askıya geçilen dönem aynı kayıtlara dayanmayabilir. Fesih veya görev sonu işleminin gerçekleştiği tarihteki hukuki durum esas alınır.

İşverenin yalnız kişinin yönetici unvanına bakarak bütün korumaları tek maddede toplaması doğru değildir. İşçi açısından da hangi hukuki yolun kullanıldığı talepte açıkça gösterilmelidir. Aynı sendikal sıfatın bulunması, farklı başvuru sürelerinin birbirinin yerine kullanılmasına izin vermez.

İşverene dönüş başvurusu ile arabuluculuk ve dava nasıl ayrılır?

M.23/2’deki bir aylık başvuru, işverene işe başlatılmak üzere yöneltilen taleptir. Mahkemede dava açma veya arabulucuya başvurma işlemiyle aynı değildir. Kanuni dönüş iradesinin işverene bildirilmesi, sonraki uyuşmazlık yolunun belirlenmesinden ayrı olarak zamanında değerlendirilmelidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde dava şartı arabuluculuğu düzenler. M.23 nedeniyle kıdem veya başka işçilik alacağı davası açılacaksa bu başvuru koşulu talebin niteliğine göre uygulanır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamayan talebin dava konusu ve hukuki sebebi açık olmalıdır. İşe dönüş başvurusunun yapıldığı tarih, işverenin cevabı, başlatma işlemi ve tazminat hesabı birbirine bağlanır. Yalnız sendikal görev belgesi sunulması, bütün süre ve alacak unsurlarını tek başına ortaya koymaz.

HMK m.190 çerçevesinde iddia edilen vakıalar delilleriyle gösterilir. Seçim ve görev bitiş belgeleri, iş sözleşmesinin askı veya fesih durumu, talebin ulaştığı kayıt ve emsal ücret verisi farklı olguları ispatlar. Her talebin dayandığı maddi unsur ayrı açıklanmalıdır.

Sendikal ayrımcılık iddiası bu dönüş talebiyle aynı şey midir?

M.23, yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin sözleşmesinin durumunu ve dönüşünü düzenler. M.25 ise sendika özgürlüğünün güvencesine ilişkindir. Birinde belirli statü ve süreler, diğerinde sendikal nedenle ayrımcılık iddiası öne çıkar. Her uyuşmazlık otomatik olarak aynı tazminat türüne dönüşmez.

Sendikal tazminatın kanuni koşulları ayrı değerlendirilir. İşverenin m.23’teki yükümlülüğünü yerine getirmemesi ile işlemin sendikal ayrımcılık amacı veya nedenine dayanması aynı olgunun farklı hukuki yönleri olabilir; ancak her talebin maddi dayanağı ayrıca gösterilmelidir.

Talep kurulurken kıdem tazminatı, işverence feshedilmiş sayılma ve sendika özgürlüğüne ilişkin sonuçlar birbirine karıştırılmamalıdır. Kanunda bulunmayan otomatik ek ödeme veya bütün taleplerin birlikte kesin kazanılacağı yönünde sonuç üretilmez. Sözleşmenin durumu, görev bitiş nedeni ve işveren işlemi belirleyicidir.

Doğru inceleme, yöneticilik sıfatından başlayıp ayrılış, askı veya fesih seçimi, görevin sona ermesi ve işverene talep aşamalarını birbirine bağlar. Her aşamadaki belge ve tarih, ilgili kanun fıkrasıyla eşleştirilir. Böylece yönetici işine dönüş talebini ve parasal haklarını somut hukuki temelde takip edebilir.

Sık sorulan sorular

Sendika yöneticisi seçilince iş sözleşmesi otomatik biter mi?

Hayır. M.23/1, yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin sözleşmesinin askıda kalacağını düzenler. Yönetici isterse özel hükme dayanarak fesih seçeneğini kullanabilir. Askı ile fesih farklı sonuç doğurur; hangi iradenin açıklandığı ve hangi işlemin yapıldığı dosyadan belirlenmelidir.

Denetleme kurulu üyesi m.23 bakımından yönetici sayılır mı?

Kanunun m.2/1-i tanımı kuruluş ve şubesinin yönetim kurulu üyelerine ilişkindir. Denetleme veya disiplin kurulu görevi yönetim kurulu üyeliğiyle otomatik özdeş değildir. Kişinin hangi sıfatı hangi belgeyle taşıdığı ve işyerinden bu nedenle ayrılıp ayrılmadığı ayrıca incelenmelidir.

Yönetici işten ayrılırken bildirim süresini beklemek zorunda mı?

M.23/1’in özel fesih seçeneği kullanılırsa bildirim süresine uyulmadan veya sözleşme süresinin sonu beklenmeden fesih mümkündür ve kıdem hakkı düzenlenmiştir. Bu işlem, sözleşmeyi askıda bırakma seçeneğinden ayrıdır. Yazıda hangi hukuki iradenin açıklandığı belirli olmalıdır.

Görevi biten yöneticinin işverene başvuru süresi nedir?

M.23/2’de sayılan nedenlerle görevi sona eren ve sözleşmesi askıda bulunan yönetici, görev bitiminden itibaren bir ay içinde işverene işe başlatılmak üzere başvurabilir. Bu süre otuz gün diye genelleştirilmemeli; görev bitişi ve talep kaydı birlikte belirlenmelidir.

İşverenin işe başlatma süresi görev bitiminden mi başlar?

Hayır. İşverenin bir aylık süresi yöneticinin talep tarihinden başlar. Yöneticinin başvuru süresi ise görev bitiminden işler. İki ayrı bir aylık süre farklı işlem ve muhatap içindir. İşveren kişiyi o andaki koşullarla eski işine veya uygun başka işe başlatmalıdır.

Yönetici kendi isteğiyle görevden çekilirse dönüş isteyebilir mi?

Evet. M.23/2 kendi isteğiyle yöneticilikten çekilmeyi dönüş nedenleri arasında sayar. Bunun için önceki iş sözleşmesinin askıda olması ve bir aylık başvurunun yapılması gerekir. Yöneticilikten çekilme ile iş sözleşmesinin feshi aynı işlem değildir; metinlerin hangi ilişkiyi sona erdirdiği ayrılır.

İşveren süresinde başlatmazsa sözleşme askıda kalmaya devam eder mi?

M.23/2, süresinde işe başlatılmayan kişinin sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılacağını düzenler. Bu sonuç m.24’teki temsilci güvencesinin belirli koşullarda iş ilişkisinin devamını kabul eden sistemiyle karıştırılmamalıdır. Parasal talepler de kendi hukuki koşullarıyla ayrıca değerlendirilir.

Görev sürerken fesihte hangi ücret esas alınır?

M.23/1’e göre kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır. Yıllar önce işyerinden ayrılma tarihindeki bordro otomatik esas değildir. Sendikadan alınan yönetici ücretiyle önceki işyerindeki emsal ücret de farklı hukuki ilişkilere dayanır ve birbirinin yerine kullanılmaz.

İşyerinde çalışmayı sürdüren yönetici de aynı hükme mi tabidir?

M.24/5, işyerinde çalışmaya devam eden yöneticilere temsilci güvencesi hükümlerini uygular. M.23 ise yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılma, askı ve dönüşü düzenler. Kişinin işlem tarihindeki fiili ve hukuki statüsü belirlenmeden iki maddenin süre ve sonuçları birbirine aktarılmamalıdır.

İşverene işe dönüş başvurusu arabuluculuk başvurusu mudur?

Hayır. M.23/2’deki talep işverene işe başlatılmak için yöneltilir. Sonraki kıdem veya işçilik alacağı davasında 7036 m.3’teki dava şartı arabuluculuk ayrı değerlendirilir. İşverene yapılması gereken bir aylık başvuruyla uyuşmazlığın çözümüne yönelik sonraki başvurular aynı işlem değildir.

Başvuru ve dosya hazırlığı

Sendika yöneticisinin dönüş dosyasında seçim ve görev bitiş belgeleri, askı veya fesih yazıları, işverene başvuru, işe çağrı ve emsal ücret kayıtları birlikte incelenir. Bakırcı Avukatlık, İstanbul ve Mersin ofislerinden Mersin merkezli Türkiye geneli iş hukuku takibi yürütür. Dönüş ve tazminat taleplerinin değerlendirilmesi için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.

Resmî kaynaklar ve mevzuat

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu

Mevzuat kontrol tarihi: 24 Ekim 2026.

İlgili hukuk rehberleri

• İşyeri Sendika Temsilcisi İşten Çıkarılabilir mi? 6356 m.24 Özel Güvence 2026
• Sendika Yönetim Kurulu Kaç Kişiden Oluşur? Organ Sayıları | 6356 m.9 (2026)
• Sendikal Tazminat Ne Kadar? En Az 1 Yıllık Ücret | 6356 m.25 Rehberi 2026

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →