İş İlanında Yaş ve Cinsiyet Şartı Konabilir mi? 6701 m.6-7 Ayrımcılık Rehberi 2026

Kısa ve net cevap: İşveren, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.6 uyarınca iş ilanı, başvuru kabulü, seçim kriterleri, işe alım, çalışma şartları, mesleki eğitim, yükselme ve iş ilişkisinin sona ermesi süreçlerinde ayrımcılık yapamaz. Yaş ve cinsiyet m.3’te açıkça korunan temellerdir. Bu nedenle sırf adayın kadın, erkek veya belirli bir yaş grubunda olması nedeniyle dışlanması kural olarak yasaktır. Ancak m.7’de düzenlenen istisnalar kapsamında, işin niteliği ve biyolojik nedenler veya zorunlu mesleki gereklilik gibi kanuni ve amaçla orantılı bir sebep varsa farklı muamele ayrımcılık sayılmaz.

Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor

İş ilanındaki “yalnız erkek”, “yalnız kadın”, “35 yaşını aşmamış” gibi şartlar tek başına hukuka uygun kabul edilmez. İşveren bu şartın işin gerçek ve belirleyici gereği olduğunu, amacın meşru bulunduğunu ve kullanılan ölçütün orantılı olduğunu göstermek zorundadır. Salt müşteri tercihi, işyerinin alışkanlığı veya “biz böyle çalışıyoruz” açıklaması kanuni istisna yerine geçmez.

6701 Sayılı Kanun m.6 İşe Alımda Neyi Yasaklar?

6701 m.6 istihdam ve serbest meslek alanındaki ayrımcılığı özel olarak düzenler. İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, iş başvurusu, seçim kriterleri, işe alım şartları, çalışma ve çalışmanın sona ermesi dâhil istihdamın hiçbir sürecinde m.3’te sayılan ayrımcılık temellerine dayanarak hukuka aykırı farklı muamele yapamaz.

Koruma yalnız işe girdikten sonraki çalışanları kapsamaz. Henüz iş ilanını gören aday da koruma alanındadır. İlan metnindeki şart, elektronik başvuru ekranındaki filtre, insan kaynakları görevlisinin ilk telefon görüşmesi, mülakat soruları ve değerlendirme puanları 6701 bakımından incelenebilir.

Maddenin amacı işverenin her adayla sözleşme yapmasını zorunlu kılmak değildir. İşveren eğitim, mesleki deneyim, teknik yeterlilik, yabancı dil, sertifika, vardiyaya uygunluk veya görevle doğrudan bağlantılı başka objektif kriterler koyabilir. Yasak olan, işe uygunlukla bağlantısı bulunmayan korunan temele dayalı dışlamadır.

İş İlanında “Kadın”, “Erkek” veya Belirli Yaş Şartı Yazılabilir mi?

İş ilanında korunan temeli doğrudan dışlayıcı biçimde kullanan şart, ayrımcılık incelemesini doğrudan gündeme getirir. “Yalnız erkek aday”, “yalnız kadın aday”, “25 yaş altı”, “35 yaş üstü başvurmasın” gibi ibarelerin hukuka uygun sayılabilmesi için m.7’deki istisnalardan birinin somut görev bakımından gerçekten bulunması gerekir.

Örneğin ağır fiziksel güç gerektiren bir iş olduğu söylenerek yalnız erkek şartı konulması, tek başına m.7 istisnasını kanıtlamaz. İşin hangi asli görevleri nedeniyle cinsiyetin gerçek ve belirleyici bir mesleki gereklilik olduğu ve daha az sınırlayıcı bir değerlendirme yönteminin neden kullanılamadığı açıklanmalıdır. Fiziksel yeterlilik gerekiyorsa cinsiyete göre otomatik dışlama yerine objektif yeterlilik testi çoğu durumda daha doğrudan bir ölçüttür.

Aynı şekilde “dinamik ekip” veya “genç ekip” gibi pazarlama ifadeleri, işe alımda belirli yaştaki kişilerin otomatik olarak elenmesine dayanak yapılamaz. Yaş sınırının kanuni, zorunlu ve orantılı bir amacı bulunmalıdır.

Yaş Şartı Hangi Hâllerde Ayrımcılık Sayılmayabilir?

6701 m.7 ayrımcılık iddiasının istisnalarını düzenler. Yaşa dayalı farklı muamelenin kanunda açıkça izin verilen veya işin niteliği nedeniyle zorunlu, meşru ve orantılı bir gerekçeye dayanması hâlinde ayrımcılık oluşmayabilir. Özel kanunlarda belirli meslekler, kamu görevleri veya güvenlik koşulları için öngörülen yaş şartları bu çerçevede ayrıca değerlendirilir.

İşveren kendi tercihiyle keyfî yaş sınırı koyduğunda ise kanuni istisna yoktur. “Müşteriler genç çalışan istiyor”, “şirket kültürü genç”, “yüksek tempoya yaşlılar uyamaz” gibi genellemeler yaş temelinde kalıp yargıya dayanır ve m.3 ile m.6 bakımından ayrımcılık riskini artırır.

Görevin fiziksel kapasite gerektirmesi hâlinde objektif kapasite kriteri kullanılması mümkündür. Yaşın kendisi ile işin gerekli becerisi birbirine karıştırılmamalıdır. Belirli bir adayın yeterliliği yaş varsayımıyla değil, görev için önceden belirlenmiş ölçülebilir kriterle değerlendirilmelidir.

Cinsiyet Şartı Hangi Hâllerde Hukuka Uygun Olabilir?

M.7 uyarınca işin niteliği ve biyolojik nedenler veya işin gerçek ve belirleyici bir gereği, meşru amaç ve orantılılık şartları birlikte mevcutsa cinsiyete dayalı farklı muamele ayrımcılık sayılmayabilir. Bu istisna dar yorumlanmalıdır; yalnız işverenin tercihine veya müşteri beklentisine dayanmaz.

Bir tiyatro veya görsel yapımda belirli cinsiyette karakteri canlandıracak oyuncu seçimi gibi görevin asli niteliğiyle doğrudan bağlantılı hâller farklı değerlendirilebilir. Buna karşılık satış, ofis, muhasebe, müşteri hizmetleri veya benzeri pozisyonlarda “kadın/erkek tercihimizdir” ifadesinin objektif iş gereğiyle bağlantısının kurulması gerekir.

Hamilelik ve analıkla ilgili koruyucu düzenlemeler kadınlar lehine özel tedbir niteliğinde olabilir. Eşitliği fiilen sağlamak amacıyla mevzuatta öngörülen özel tedbirler de 6701’in ayrımcılık yasağı kapsamında ayrı değerlendirilir.

6701 m.7’deki İstisnalar Nasıl Uygulanır?

M.7, ayrımcılık yasağını ortadan kaldıran genel bir “işveren takdiri” maddesi değildir. İstisna iddiasında farklı muamelenin kanunda belirtilen nedenlerden birine dayanması, meşru bir amaç taşıması ve ölçülü olması gerekir. İşin esaslı ve belirleyici gereği olduğu savunuluyorsa bu gereğin görev tanımında somutlaştırılması gerekir.

İşveren ilan hazırlarken önce görevin zorunlu niteliklerini belirlemelidir. Eğitim, sertifika, vardiya, seyahat, ehliyet veya fiziksel kapasite gerçekten gerekliyse bunlar açıkça yazılabilir. Cinsiyet veya yaş bu niteliklerin yerine kullanılan kaba bir varsayım olmamalıdır.

TİHEK incelemesinde istisnaya dayanan muhatabın gerekçeyi belgeleyebilmesi önemlidir. Sonradan oluşturulan soyut açıklamalar, ilan tarihinde fiilen kullanılan kriterle çelişiyorsa ispat bakımından sorun yaratır.

Ayrımcı İş İlanı Nasıl İspatlanır?

İlanın tam ekran görüntüsü, platform adı, ilan numarası, URL ve yayın tarihi saklanmalıdır. İlan sonradan değiştirilebileceği veya kaldırılabileceği için tarihli kayıt önemlidir. Başvuru formunda yaş veya cinsiyet zorunlu filtre olarak kullanılıyorsa ekran görüntüleri alınabilir.

İnsan kaynakları görevlisinin e-posta veya mesajla “yaşınız uygun değil”, “bu görev için yalnız erkek/kadın alıyoruz” şeklindeki cevabı kuvvetli emare oluşturabilir. Telefon görüşmesi sonrasında yazılı teyit istenmesi, hukuka uygun ve güvenli delil yaratır. Başkasının hesabına izinsiz erişmek veya gizli kayıt üretmekten kaçınılmalıdır.

6701 m.21 uyarınca başvurucu kuvvetli emare ve karine oluşturan olguları ortaya koyarsa karşı taraf ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini ispat eder. Açık ilan şartı, m.21 bakımından güçlü başlangıç verisidir.

İş İlanı Ayrımcılığı TİHEK’e Nasıl Şikâyet Edilir?

M.17/2 gereği kural olarak önce ilgili taraftan ayrımcı uygulamanın düzeltilmesi istenir. İşverene veya yetkili insan kaynakları birimine ilan şartının kaldırılması ve başvurunun objektif kriterlerle değerlendirilmesi talebi gönderilebilir.

Talep reddedilirse hemen, cevap verilmezse 30 gün sonunda TİHEK’e başvurulur. Başvuruda ilan, düzeltme talebi, cevap, başvuru formu, ret mesajı ve varsa mülakat kayıtları eklenir. Ayrımcılık temelinin yaş mı, cinsiyet mi veya başka bir korunan temel mi olduğu açıkça yazılır.

TİHEK’in resmî başvuru açıklamalarında, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık iddialarında İş Kanunu ve ilgili mevzuattaki şikâyet usullerinin izlenmesi gerektiğine ilişkin özel not bulunmaktadır. Somut olayda iş ilişkisi kurulmuşsa iş hukuku yolları ayrıca değerlendirilmelidir.

6701 ile İş Kanunu m.5 Arasındaki İlişki Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu m.5 işverenin eşit davranma borcunu ve belirli ayrımcılık yasaklarını düzenler. İş ilişkisi içinde ayrımcılığa maruz kalan işçi, koşulları varsa ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. İş uyuşmazlıklarında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartı arabuluculuk ve özel süreler ayrıca uygulanır.

6701 ise daha geniş bir ayrımcılık temeli ve TİHEK idari başvuru mekanizması getirir. İki düzenlemenin kapsamları tamamen aynı değildir. Bir olay hem İş Kanunu m.5 hem 6701 m.6 kapsamında olabilir.

TİHEK’e başvuru yapılması işçilik alacağı, işe iade veya ayrımcılık tazminatı için kanuni süreleri kendiliğinden durdurmaz. İşçi, iş hukuku yolunu ayrıca ve süresinde takip etmelidir.

Mülakatta Yaş, Cinsiyet ve Medeni Hâl Soruları Sorulabilir mi?

İşveren yalnız işe uygunluğu değerlendirmek için gerekli bilgileri istemelidir. Medeni hâl, çocuk planı, hamilelik, dini inanç veya siyasi görüş gibi soruların işin gerekleriyle bağlantısı bulunmuyorsa adayın değerlendirilmesinde kullanılması ayrımcılık ve kişisel veri hukuku bakımından sorun yaratabilir.

Yaş bilgisinin özlük ve mevzuat işlemleri için daha sonra gerekli olması ile işe alımda keyfî eleme kriteri olarak kullanılması farklıdır. İşveren, hangi kişisel veriyi hangi amaçla işlediğini KVKK kapsamında ayrıca hukuka uygunlaştırmalıdır.

Mülakat puanlama formu kullanılıyorsa kriterlerin iş tanımıyla bağlantılı ve önceden belirlenmiş olması ayrımcılık riskini azaltır. Aynı pozisyon için adaylara farklı standart uygulanması, özellikle korunan temelle bağlantı varsa başvuruda emare oluşturabilir.

İlan Platformu veya Aracı Kuruluşun Rolü Nedir?

Ayrımcı şartı işveren belirlese de ilanı yayımlayan aracı kuruluşun rolü somut olaya göre incelenebilir. 6701 m.4 ayrımcılık talimatı verme ve uygulamayı da ayrımcılık türü olarak düzenler. Profesyonel işe yerleştirme veya aracılık faaliyetinde korunan temele dayalı dışlayıcı filtrelerin uygulanması bu kapsamda değerlendirilebilir.

İlan platformunun yalnız teknik yayıncı olması ile başvuru sürecini aktif biçimde yöneten istihdam aracısı olması aynı değildir. Muhataplar belirlenirken ilanı kimin oluşturduğu, seçim kriterini kimin koyduğu ve adayları kimin elediği tespit edilmelidir.

Başvurucu, TİHEK dosyasında her muhatabın rolünü ayrı yazmalıdır. Tek bir genel suçlama yerine işverenin, insan kaynakları şirketinin veya platformun somut eylemi gösterilmelidir.

Sık Sorulan Sorular

İş ilanına “35 yaş altı” yazmak yasak mı?

Yaş 6701 m.3’te korunan temeldir. Yaş sınırı ancak m.7’deki kanuni, zorunlu ve orantılı istisnaya dayanıyorsa hukuka uygun olabilir.

“Sadece kadın personel” ilanı her zaman ayrımcılık mıdır?

Kural olarak cinsiyete dayalı farklı muameledir. İşin gerçek ve belirleyici gereği gibi m.7 istisnası somut olarak bulunuyorsa farklı değerlendirme yapılır.

Müşteri yalnız kadın çalışan istiyorsa işveren bu şartı koyabilir mi?

Müşteri tercihi tek başına m.7’deki zorunlu mesleki gereklilik yerine geçmez.

İş başvurusu yapmadan ilanı TİHEK’e şikâyet edebilir miyim?

Başvuru hakkı bakımından ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğünüzü somutlaştırmanız gerekir. Olayla kişisel hukuki bağ ve deliller dosyada açıklanmalıdır.

İlan ekran görüntüsü delil olur mu?

Evet. URL, ilan numarası, tarih ve platform bilgisiyle birlikte saklanması ispatı güçlendirir.

İşveren yaşımı sormak zorunda mı?

İşe alımda toplanan kişisel verinin amaçla bağlantılı olması gerekir. Yaş bilgisinin objektif bir iş veya mevzuat gereği olmadan eleme amacıyla kullanılması ayrımcılık riski taşır.

TİHEK’e başvurmak işe iade süresini durdurur mu?

Hayır. İşe iade ve işçilik uyuşmazlıklarına ilişkin özel süreler ayrıca takip edilir.

İşveren objektif fiziksel yeterlilik testi yapabilir mi?

Görev gerçekten fiziksel kapasite gerektiriyorsa işle bağlantılı, nesnel ve herkese eşit uygulanan test kullanılabilir. Cinsiyet veya yaş varsayımıyla otomatik eleme aynı değildir.

Başvuru reddedilirse ispat yükü kimde?

Başvurucu m.21’deki kuvvetli emare eşiğini geçerse karşı taraf ayrımcılık yasağını ihlal etmediğini ispat eder.

Türkiye Geneli ve Mersin Uygulaması

6701 m.6 ve m.7 Türkiye genelindeki iş ilanı ve işe alımlarda uygulanır. Mersin’de liman, lojistik, turizm, sanayi, perakende, sağlık, eğitim veya ofis pozisyonlarında yayımlanan ilanlarda da aynı ayrımcılık yasağı geçerlidir. Yerel ilan ve işveren yazışmaları TİHEK başvurusunda kullanılabilir.

Hukukçu İncelemesi ve E-E-A-T

Bu içerik 6701 sayılı Kanun m.3, m.6, m.7, m.17 ve m.21 ile 4857 sayılı İş Kanunu m.5 esas alınarak 11 Eylül 2026 tarihinde kontrol edilmiştir.

Resmî kaynaklar: 6701 sayılı Kanun · TİHEK Başvurular. İlgili içerikler: TİHEK başvuru rehberi · ispat yükü.

Yazar: Av. Halil BAKIRCI – Mersin Barosu Sicil No: 3472. Hukuki inceleme: Av. Emirhan Keskin.

Mevzuat değişebilir; özel durumlarda profesyonel destek alın.