“Güven İlişkisinin Bozulması” İşten Çıkarma İçin Yeterli mi? AYM 2022/71595 (2026)
Kısa ve net cevap: “Güven ilişkisinin bozulması” tek başına içeriği belirsiz bir fesih cümlesi olarak işe iade davasında yeterli kabul edilemez. İşveren, İş Kanunu m.18 ve m.19 çerçevesinde fesih sebebini somutlaştırmalı; mahkeme de işçinin karar sonucunu değiştirebilecek esaslı itirazlarını değerlendirmelidir. Anayasa Mahkemesi, 8 Nisan 2026 tarihli İkinci Bölüm toplantısında B. No: 2022/71595 sayılı başvuruda, güven ilişkisinin bozulduğu gerekçesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi üzerine açılan işe iade davasında Anayasa m.36 kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar verdi.
AYM 2022/71595 Kararının Sonucu Nedir?
Anayasa Mahkemesinin 8 Nisan 2026 tarihli resmî İkinci Bölüm sonuç sayfasına göre B. No: 2022/71595 sayılı başvuru, güven ilişkisinin bozulduğu gerekçesine dayanılarak iş akdine son verilmesi üzerine açılan işe iade davasında gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.
AYM, gerekçeli karar hakkına ilişkin iddiayı kabul edilebilir bulmuş, diğer ihlal iddialarının incelenmesine gerek görmemiş ve esas yönünden Anayasa m.36’da güvence altına alınan adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.
Bu karar, güven ilişkisinin bozulması gerekçesiyle yapılan her feshin geçersiz olduğu anlamına gelmez. İş ilişkisinin niteliği, işçinin davranışı, görev ve sorumlulukları, olayın işyerine etkisi ve işverenin dayandığı deliller somut olarak incelenir. AYM’nin anayasal vurgusu, işe iade mahkemesinin karar sonucunu etkileyebilecek esaslı iddiaları gerekçesiz bırakmaması gerektiğidir.
İş güvencesi uyuşmazlığında ilk soru “işveren güvenini kaybetti mi?” şeklindeki öznel kanaat değildir. Kanuni soru, fesih için İş Kanunu m.18 anlamında geçerli bir sebep bulunup bulunmadığı ve fesih usulünün m.19’a uygun yürütülüp yürütülmediğidir.
İş Kanunu m.18: Geçerli Sebep Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.18, iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu kılar. Geçerli sebep işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanması için işyerinde kanunun aradığı işçi sayısı, işçinin en az altı aylık kıdemi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi gibi koşullar ayrıca değerlendirilir. İşveren vekili ve yardımcıları bakımından kanundaki istisnalar da kontrol edilmelidir.
Geçerli sebep, İş Kanunu m.25’teki haklı neden kadar ağır olmak zorunda değildir. Ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul biçimde olumsuz etkileyen objektif ve somut bir neden bulunmalıdır. İşverenin salt memnuniyetsizliği, kişisel kanaati veya soyut güven kaybı yeterli değildir.
Davranışa dayalı fesihte işçinin hangi eyleminin çalışma düzenini bozduğu, işverenin meşru menfaatini nasıl etkilediği ve fesih dışında daha hafif bir önlemle sonucun giderilip giderilemeyeceği değerlendirilir.
İş Kanunu m.19: Fesih Sebebi Açık ve Kesin Yazılmalıdır
İş Kanunu m.19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu hüküm, işe iade davasındaki denetimin başlangıç noktasıdır. İşveren dava sırasında fesih bildiriminde yer almayan tamamen farklı bir gerekçeyi esas sebep gibi ileri süremez.
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili sebeplerle fesihte, kanundaki istisnalar dışında, işçinin savunmasının alınması gerekir. Savunma alınması yalnız “bir yazı imzalatma” işlemi değildir. İşçiye isnat edilen olayın ne olduğu anlaşılır biçimde bildirilmeli ve açıklama yapma imkânı verilmelidir.
“Güven ilişkisinin bozulması” ifadesi fesih yazısında tek başına bırakılmışsa hangi somut olayın bu sonuca yol açtığı anlaşılamayabilir. Fesih bildirimi; tarih, olay, davranış ve iş ilişkisindeki etkisi bakımından denetlenebilir olmalıdır.
İşe iade başvurusunun örnek yapısı için İşe İade Dava Dilekçesi 2026 içeriğimiz incelenebilir.
“Güven İlişkisinin Bozulması” Hangi Durumlarda Hukuken Önem Taşır?
Bazı görevler yüksek güven gerektirir. Para tahsili yapan, şirket sırlarına erişen, kasa veya stok sorumluluğu bulunan, kritik bilişim sistemlerini yöneten veya temsil yetkisi kullanan çalışanların davranışları işveren-işçi güven ilişkisi bakımından daha ağır etki yaratabilir.
Ancak görev ne kadar güven gerektirirse gerektirsin, fesih yine somut olaya dayanmalıdır. Hangi davranışın gerçekleştiği, işçinin bu davranışla bağlantısı ve olayın iş ilişkisini neden sürdürülemez veya ciddi biçimde güç hâle getirdiği ortaya konulmalıdır.
İşverenin “artık güvenmiyorum” demesi hukuki değerlendirmeyi tamamlamaz. İşe iade mahkemesi, bu kanaatin objektif temelini ve fesih yaptırımının ölçülü olup olmadığını incelemelidir.
İşçinin eylemi haklı fesih ağırlığına ulaşmıyorsa dahi çalışma düzenini ciddi biçimde etkileyen daha hafif nitelikte bir davranış geçerli fesih sebebi olabilir. Bu ayrım kıdem ve ihbar tazminatı gibi sonuçlar bakımından da önemlidir.
Şüphe Feshi ile Güven İlişkisinin Bozulması Aynı Şey mi?
Hayır. Uygulamada “şüphe feshi”, işçinin belirli bir ağır davranışı gerçekleştirdiği kesin olarak ispatlanamasa bile ciddi, somut ve objektif olayların işveren açısından güveni ortadan kaldırması iddiasına dayanan özel bir fesih tartışmasıdır. Her güven kaybı ifadesi şüphe feshi değildir.
Şüphe feshi değerlendirmesinde şüphenin keyfî olmaması, ciddi ve objektif olgulara dayanması, iş ilişkisinin devamını gerçekten etkileyen nitelikte bulunması gerekir. İşverenin söylentiye, anonim iddiaya veya doğrulanmamış varsayıma dayanması yeterli değildir.
Mahkeme, işverenin dayandığı olayların gerçekliğini, işçinin olayla bağlantısını ve şüphenin iş ilişkisindeki güven temelini neden ortadan kaldırdığını gerekçeli biçimde incelemelidir.
AYM 2022/71595 kararının önemi, bu tür değerlendirmelerde mahkemenin işçinin esaslı itirazlarını cevapsız bırakamayacağını göstermesidir.
İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?
İş Kanunu m.20 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşveren yalnız fesih yazısını sunmakla ispat yükünü yerine getirmiş olmaz. Davranışa dayalı fesihte tutanak, yazışma, sistem kaydı, kamera kaydı, tanık veya işyeri belgesi gibi hukuka uygun deliller kullanılabilir. Delilin fesih tarihinde bilinen ve fesih sebebiyle bağlantılı olmasına dikkat edilmelidir.
İşçi ise tutanağın gerçeği yansıtmadığını, olayın kendisiyle ilgisi bulunmadığını, aynı davranışa başka çalışanlarda farklı yaptırım uygulandığını, savunmasının alınmadığını veya feshin başka bir gizli nedene dayandığını somut delillerle ileri sürebilir.
İşe İade İçin Arabuluculuk Süresi Kaç Gündür?
İş Kanunu m.20 ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu sistemi uyarınca işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Sürelerin kaçırılması, feshin esasının hiç incelenememesi sonucunu doğurabilir.
İşe iade sürelerini ayrıntılı olarak İşe İade Davası Süreleri: 1 Ay Arabuluculuk ve 2 Hafta Dava rehberimizde açıklıyoruz.
Mahkeme Güven İlişkisi Feshinde Neyi İnceler?
Mahkeme öncelikle iş güvencesi koşullarını, fesih bildiriminin şeklini ve süresinde arabuluculuk başvurusu yapılıp yapılmadığını inceler. Esasa geçildiğinde fesih yazısındaki sebep esas alınır.
Güven ilişkisi gerekçesinde şu sorular önemlidir: Hangi olay yaşandı? Olay işçiyle nasıl bağlantılı? İşveren olayı ne zaman öğrendi? İşçinin savunması alındı mı? Davranış işin yürütülmesini somut olarak etkiledi mi? Daha hafif bir yaptırım mümkün müydü? Benzer durumda olan çalışanlara aynı ölçüt uygulandı mı?
Mahkeme, karar sonucunu değiştirebilecek nitelikteki bu tür iddiaları cevaplamalıdır. AYM 2022/71595 sonucu, işe iade uyuşmazlığında gerekçeli karar hakkının şekli bir zorunluluk olmadığını, etkili yargısal denetimin parçası olduğunu gösterir.
İşe İade Kararı Verilirse Sonuçları Nelerdir?
Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse İş Kanunu m.21’deki sonuçlar doğar. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren kanundaki süre içinde işverene işe başlamak için başvurmalıdır.
İşveren işçiyi süresi içinde işe başlatmazsa mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için kanundaki üst sınıra kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ödenir.
İşe başlatma başvurusunun süresinde ve gerçek işe başlama iradesiyle yapılması önemlidir. Bu aşama için işe iade kararı sonrası işe başlatma başvuru dilekçesi içeriğimiz kullanılabilir.
İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağı için de İş Kanunu m.21 ödeme talebi rehberimiz mevcuttur.
AYM 2022/71595 İşe İade Davasını Yeniden mi Görür?
Hayır. Anayasa Mahkemesi iş mahkemesinin yerine geçerek feshin geçerli olup olmadığını ilk kez değerlendiren bir üst iş mahkemesi değildir. Bireysel başvuruda temel hak güvencelerinin korunup korunmadığını inceler.
2022/71595 dosyasında ihlal, işe iade davasındaki gerekçeli karar hakkına ilişkindir. İhlalin giderim şekli gerekçeli kararın hüküm bölümüne göre değerlendirilir. Yeniden yargılama kararı verilmişse olağan mahkeme AYM’nin belirlediği ihlal sebebini giderecek biçimde dosyayı yeniden ele alır.
Sık Yapılan Hatalar
- “Güven kaybı” ifadesini tek başına geçerli fesih sanmak: Somut olay ve iş ilişkisine etkisi açıklanmalıdır.
- Fesih sebebini yazılı ve açık bildirmemek: İş Kanunu m.19 açık ve kesin sebep ister.
- Davranışa dayalı fesihte savunma sürecini atlamak: Kanunun öngördüğü usul uygulanmalıdır.
- Bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmak: İşe iade talebi süreye tabidir.
- Arabuluculuk sonrası iki haftalık dava süresini kaçırmak: Son tutanak tarihi esas alınmalıdır.
- İspat yükünü işçide sanmak: Feshin geçerli sebebini kural olarak işveren ispatlar.
- AYM kararını her güven kaybı feshini geçersiz yapan karar gibi kullanmak: İhlal, somut işe iade yargılamasındaki gerekçeli karar hakkına ilişkindir.
Resmî Kaynaklar
- Anayasa Mahkemesi – 8 Nisan 2026 İkinci Bölüm Toplantısı Gündemi ve Sonuçları
- 4857 sayılı İş Kanunu – m.18, m.19, m.20, m.21
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası – m.36
Sık Sorulan Sorular
1. Güven ilişkisinin bozulması işten çıkarma için tek başına yeterli mi?
Hayır. Güven kaybının dayandığı somut olay ve bunun iş ilişkisine etkisi ortaya konulmalıdır.
2. AYM 2022/71595 kararında hangi hak ihlal edildi?
Anayasa m.36 kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine karar verildi.
3. Fesih sebebi sonradan değiştirilebilir mi?
İşe iade incelemesinde yazılı fesih bildiriminde açık ve kesin biçimde belirtilen sebep esas alınır.
4. İşçinin savunması mutlaka alınır mı?
İş Kanunu m.19’daki davranış ve verime dayalı fesih rejiminde, kanundaki özel durumlar dışında savunma alınması gerekir.
5. İşe iade için arabulucuya kaç günde gidilir?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulmalıdır.
6. Arabuluculuk anlaşmazlıkla biterse dava süresi nedir?
Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftadır.
7. Feshin geçerli olduğunu kim ispatlar?
İş Kanunu m.20 uyarınca kural olarak işveren ispatlar.
8. Şüphe feshi ile güven kaybı aynı mı?
Hayır. Şüphe feshi ciddi ve objektif olgulara dayalı özel bir fesih değerlendirmesidir.
9. İşe iade kararı sonrası işçi ne yapmalı?
Kesinleşen kararın tebliğinden sonra İş Kanunu m.21’deki sürede işverene işe başlamak için başvurmalıdır.
10. AYM kararı her güven kaybı feshini geçersiz kılar mı?
Hayır. Her fesih kendi somut olay, delil ve gerekçesiyle değerlendirilir.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
