İşverenin Gözetme Borcu 2026: TBK 417, İş Sağlığı ve Kişilik Hakları
Kısa cevap: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek; işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır. İşveren ayrıca işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Bu borca aykırılık, koşulları varsa işçinin maddi-manevi tazminat, işçilik alacağı ve haklı fesih taleplerine yol açar.
- Gözetme borcu nedir?
- Kişilik haklarının korunması
- Psikolojik taciz
- Cinsel tacizin önlenmesi
- İş sağlığı ve güvenliği
- Kişisel verilerin korunması
- Eşit davranma ile ilişki
- Haklı fesih
- Tazminat sorumluluğu
- İspat
- Yönetici ve diğer çalışan davranışları
- Sık sorulan sorular
İşverenin Gözetme Borcu Nedir?
İşverenin gözetme borcu, işçinin yalnız ücret karşılığında emek sunan bir üretim unsuru olarak değil, kişiliği, sağlığı, onuru ve güvenliği korunması gereken bir kişi olarak kabul edilmesinin hukuki sonucudur. Hizmet sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işveren, işçinin çalışma ortamında karşılaşabileceği fiziksel ve psikolojik risklere karşı aktif önlem alma yükümlülüğü üstlenir.
Gözetme borcu tek bir davranıştan ibaret değildir. İş güvenliğini sağlama, uygun ekipman verme, risk değerlendirmesi yapma, işçiyi bilgilendirme, psikolojik tacizi önleme, cinsel taciz şikâyetlerini ciddiye alma, işçinin özel yaşam ve kişilik haklarını gereksiz müdahalelerden koruma ve iş organizasyonunu insan onuruna uygun biçimde yürütme bu borcun parçalarıdır.
TBK m. 417 temel özel hukuk hükmüdür. Bunun yanında 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve somut olaya göre diğer özel düzenlemeler uygulanır.
İşçinin Kişilik Haklarının Korunması
TBK m. 417/1, işverenin işçinin kişiliğini korumasını ve saygı göstermesini açıkça emreder. İşyerinde küçük düşürücü sözler, sistematik aşağılama, özel yaşamın gereksiz biçimde ifşa edilmesi, hakaret, tehdit, ayrımcı uygulamalar ve insan onurunu zedeleyen çalışma koşulları işverenin gözetme borcu kapsamında değerlendirilir.
İşverenin yönetim hakkı bu korumayı ortadan kaldırmaz. İşveren işin yürütümü için talimat verebilir, performansı denetleyebilir ve disiplin uygulayabilir; ancak bu yetkiler dürüstlük kuralına ve işçinin kişilik haklarına uygun kullanılmalıdır. Performans eleştirisi ile hakaret aynı şey değildir. Objektif hedeflerin takip edilmesi hukuka uygun olabilirken, işçiyi ekip önünde sürekli aşağılamak koruma borcuna aykırılık oluşturabilir.
Psikolojik Taciz ve İşverenin Yükümlülüğü
TBK m. 417, psikolojik tacizi açıkça işverenin önlemekle yükümlü olduğu risklerden biri olarak sayar. Mobbing olarak da adlandırılan psikolojik taciz, genellikle belirli bir süre devam eden, sistematik biçimde işçiyi yıldırmaya, dışlamaya, değersizleştirmeye veya işten ayrılmaya zorlamaya yönelik davranışlar bütünüdür.
Her işyeri tartışması, sert eleştiri, görev değişikliği veya tekil olumsuz davranış mobbing değildir. Sistematiklik, süreklilik, hedef alma ve işçinin kişiliği üzerindeki etkiler birlikte değerlendirilir. İşverenin meşru yönetim hakkı kapsamında yaptığı objektif performans uyarıları da tek başına psikolojik taciz sayılmaz.
İşveren yalnız kendi yöneticilerinin davranışlarından kaçınmakla yetinemez. Bir işçi başka bir çalışan tarafından sistematik tacize uğruyorsa ve işveren bu durumu biliyor veya bilmesi gerekiyorsa etkili önlem almak zorundadır. Şikâyeti görmezden gelmek veya şikâyetçiyi cezalandırmak gözetme borcunu ihlal edebilir.
Cinsel Tacizin Önlenmesi
TBK m. 417 cinsel tacize karşı korumayı da açıkça düzenler. İşveren, işyerinde cinsel tacizi önleyici politika ve prosedür oluşturmalı; şikâyet ortaya çıktığında güvenli, tarafsız ve gecikmesiz inceleme yapmalı; mağdurun daha fazla zarar görmesini önlemelidir.
Cinsel taciz yalnız fiziksel temasla sınırlı değildir. Cinsel içerikli sözler, ısrarlı mesajlar, uygunsuz görseller, istenmeyen yakınlaşma, cinsel içerikli şakalar veya kariyer avantajını cinsel yakınlığa bağlayan davranışlar somut olaya göre taciz niteliği taşıyabilir.
İşverenin önlem yükümlülüğü, taciz iddiası ortaya çıktıktan sonra başlar demek doğru değildir. İşyerinde açık davranış kuralları, şikâyet kanalları, eğitim ve yönetici sorumlulukları önleyici sistemin parçasıdır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri
TBK m. 417/2, işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak ve araç-gereçleri noksansız bulundurmak zorunda olduğunu düzenler. İşçi de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenin risk değerlendirmesi, eğitim, bilgilendirme, sağlık gözetimi, acil durum planları, iş ekipmanlarının güvenliği ve önleyici organizasyon yükümlülüklerini ayrıntılı biçimde düzenler. İşveren yalnız mevzuatta tek tek sayılan önlemleri almakla yetinemez; bilim, teknik ve işin niteliğine göre gerekli makul önlemleri de değerlendirmelidir.
İş kazası meydana gelmemiş olsa dahi açık güvenlik riski gözetme borcunun ihlali anlamına gelebilir. İşçinin koruyucu ekipmansız çalıştırılması, tehlikeli makinenin bakımının yapılmaması veya riskli işte gerekli eğitimin verilmemesi doğrudan hukuki sorumluluk yaratabilir.
Çalışanın Kişisel Verileri ve Özel Yaşamı
İşveren işin yürütümü için çalışanlara ilişkin belirli verileri işleyebilir; ancak bu yetki sınırsız değildir. TBK m. 419, işverenin işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabileceğini düzenler. 6698 sayılı KVKK hükümleri ayrıca uygulanır.
İşyerinde kamera, e-posta denetimi, araç takip sistemi veya giriş-çıkış kayıtları kullanılıyorsa amaç, hukuki dayanak, ölçülülük ve aydınlatma yükümlülükleri dikkate alınmalıdır. İşçinin mahremiyetini gereksiz yere ihlal eden sürekli ve kapsamlı izleme gözetme borcu ve kişilik hakkı bakımından sorun yaratabilir.
Gözetme Borcu ile Eşit Davranma Borcu Aynı mı?
Hayır. Eşit davranma borcu işçiler arasında ayrımcılık yapılmamasını ve objektif neden olmaksızın farklı işlem yapılmamasını hedefler. Gözetme borcu ise işçinin sağlığının, güvenliğinin ve kişiliğinin korunmasını amaçlar. Aynı olay her iki borcu birden ihlal edebilir.
Örneğin hamile işçinin riskli işe devam ettirilmesi iş sağlığı ve gözetme borcu bakımından sorun yaratırken, sırf gebelik nedeniyle aşağılayıcı uygulamalara tabi tutulması eşit davranma borcunu da ihlal edebilir. işverenin eşit davranma borcu rehberi bu ayrımı ayrıntılı açıklar.
Gözetme Borcunun İhlali İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?
İş Kanunu m. 24/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan işveren davranışları işçiye haklı fesih hakkı verebilir. Cinsel taciz, ağır hakaret, tehdit, sistematik psikolojik taciz veya işverenin gerekli korumayı sağlamaması somut olayda haklı fesih nedeni oluşturabilir.
İş Kanunu m. 24/I sağlık sebepleri de işçinin haklı fesih hakkı bakımından önemlidir. İşin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmişse kanundaki koşullar değerlendirilir.
Haklı fesih yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılmalıdır. İşçi yalnız “çalışma şartları kötü” demek yerine ihlali, tarihleri, daha önceki şikâyetleri ve sonuçsuz kalan önlemleri somutlaştırmalıdır.
İşveren Hangi Tazminatlardan Sorumlu Olur?
TBK m. 417/3, işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağını düzenler.
İş kazası veya meslek hastalığında maddi tazminat, destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat gündeme gelebilir. Psikolojik taciz veya kişilik hakkı ihlalinde manevi tazminat talebi değerlendirilebilir. Ayrıca haklı fesihle birlikte kıdem tazminatı ve ödenmemiş işçilik alacakları söz konusu olabilir.
Tazminatın türü ihlalin niteliğine, zarar ile işveren davranışı arasındaki illiyet bağına ve kusur/sorumluluk rejimine göre belirlenir. Aynı olaydan doğan farklı zarar kalemleri ayrı ayrı ispatlanmalıdır.
Gözetme Borcunun İhlali Nasıl İspatlanır?
İspat, ihlalin türüne göre değişir. İş sağlığı ve güvenliği ihlalinde risk değerlendirmesi, eğitim kayıtları, ekipman teslim tutanakları, iş kazası kayıtları, SGK incelemeleri, kamera kayıtları ve bilirkişi raporları önemlidir.
Psikolojik veya cinsel tacizde e-postalar, mesajlar, şirket içi şikâyet kayıtları, tanık anlatımları, sağlık raporları, psikolojik destek kayıtları ve işyerindeki görev değişiklikleri kullanılabilir. Deliller hukuka uygun biçimde elde edilmelidir.
İşçi olayları tarih sırasına koymalı ve her olayın karşısına delili yazmalıdır. Özellikle mobbing iddialarında tekil olaylardan çok davranışların sürekliliği ve bütünsel örüntüsü önemlidir.
Yöneticinin veya Başka İşçinin Davranışından İşveren Sorumlu Olur mu?
İşverenin gözetme borcu, işyerindeki organizasyonun tamamını kapsar. Yönetici işveren vekili sıfatıyla hareket ediyorsa davranışı doğrudan işveren organizasyonuna bağlanır. Başka bir işçi taciz veya şiddet uyguluyorsa işveren şikâyeti öğrendiğinde etkili önlem almakla yükümlüdür.
İşverenin sorumluluğu her çalışan çatışmasında otomatik değildir. Olayın ciddiyeti, işverenin bilgi sahibi olup olmadığı, hangi önlemleri aldığı, soruşturmanın tarafsızlığı ve tekrarı önleyip önlemediği değerlendirilir.
İşveren Şikâyet Sonrası Ne Yapmalı?
İşveren şikâyeti kayıt altına almalı, gecikmeden tarafsız inceleme yapmalı, delilleri korumalı ve mağdurun daha fazla zarar görmesini önleyecek geçici tedbirleri değerlendirmelidir. Şikâyetçi ile şikâyet edilen kişinin zorunlu olmadığı hâlde sürekli aynı ortamda tutulması veya şikâyetçinin vardiyasının cezalandırma amacıyla değiştirilmesi ikincil mağduriyet yaratabilir.
Soruşturma sonucunda ihlal tespit edilirse iş sözleşmesi ve disiplin düzenine uygun yaptırım uygulanmalıdır. İhlal tespit edilmezse dahi gerekçeli kayıt tutulması ve tarafların çalışma güvenliğinin izlenmesi önemlidir.
İş Sağlığı ve Güvenliğinde İşçinin Yükümlülüğü
Gözetme borcu işverene ait olmakla birlikte işçi de alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymalıdır. Koruyucu ekipmanı bilerek kullanmamak, güvenlik talimatını ihlal etmek veya makine koruyucusunu devre dışı bırakmak işçinin sorumluluğunu gündeme getirebilir.
Ancak işçinin kusuru, işverenin kendi önlem alma ve denetleme borcunu otomatik olarak ortadan kaldırmaz. İş kazası ve tazminat hesaplarında tarafların kusur oranları teknik incelemeyle belirlenir.
Gözetme Borcu Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk
İşçi alacağı ve tazminatına ilişkin talepler 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 kapsamında dava şartı arabuluculuğa tabidir. Maddi veya manevi tazminat, kıdem tazminatı ve işçilik alacağı talepleri dava açılmadan önce arabulucuya götürülür.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, 7036 sayılı Kanun’daki zorunlu arabuluculuk istisnası kapsamında ayrıca değerlendirilir. Uyuşmazlık türü belirlenmeden otomatik başvuru yapılmamalıdır.
İlgili İçerikler
Resmî Kaynaklar
Gözetme Borcu Yalnız İş Kazasıyla Sınırlı Değildir
Türk Borçlar Kanunu m. 417 işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama ve özellikle psikolojik ve cinsel tacizi önlemek için gerekli önlemleri alma borcunu açıkça düzenler. Aynı madde işverenin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak zorunda olduğunu belirtir. Bu nedenle gözetme borcu yalnız fiziksel iş kazası risklerine indirgenemez; işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğü, onuru, özel yaşamı ve kişisel verileri de koruma alanındadır.
İşverenin sorumluluğu sadece kendi doğrudan davranışlarından doğmaz. Yönetici, amir, ekip lideri veya başka çalışanların işçiye yönelik sistematik tacizine karşı işverenin haberdar olduğu veya olması gerektiği hâlde önlem almaması da gözetme borcunun ihlalini gündeme getirir. İşveren şikâyeti araştırmalı, gerektiğinde geçici koruyucu tedbir almalı ve misillemeyi önlemelidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Boyutu
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenin risklerden korunma ilkelerine uygun önleyici sistem kurmasını ister. Risk değerlendirmesi yapmak, çalışanlara eğitim vermek, uygun ekipman sağlamak, iş ekipmanının bakımını yaptırmak, acil durum planı hazırlamak ve sağlık gözetimini sağlamak temel yükümlülüklerdendir. İşveren “işçi dikkat etseydi” savunmasıyla kendi önlem alma borcundan kurtulamaz.
Risk değerlendirmesi dosyada bulunması gereken bir kâğıt değildir. İşyerindeki gerçek tehlikeleri belirlemeli ve çalışma koşulları değiştikçe güncellenmelidir. Yeni makine alınması, üretim yönteminin değişmesi, iş kazası yaşanması veya yeni kimyasal kullanılması risk değerlendirmesinin yeniden ele alınmasını gerektirebilir. Eğitimlerin de işçinin yaptığı işe uygun ve anlaşılır olması gerekir.
Psikolojik Taciz ve İşverenin Önleme Yükümlülüğü
Psikolojik taciz, tek bir kaba sözle özdeş değildir. Uygulamada uzun süreli, sistematik, hedef alan ve işçinin kişilik haklarını zedeleyen davranışlar bütün olarak değerlendirilir. Sürekli aşağılayıcı görev verme, toplantılardan dışlama, gerçek dışı performans suçlamaları, küçük düşürücü iletişim, tehditle istifaya zorlama veya sosyal izolasyon gibi davranışlar somut olayın koşullarına göre psikolojik taciz iddiasına konu olabilir.
İşveren şikâyeti aldıktan sonra tarafları dinlemeli, yazışmaları ve işyeri kayıtlarını incelemeli, tarafsız bir soruşturma yürütmeli ve gerekiyorsa organizasyonel önlem almalıdır. Şikâyet eden işçiyi başka bölüme sürmek, ücretini düşürmek veya işten çıkarmak misilleme niteliği taşıyabilir. İşverenin politika ve eğitim belgesi hazırlaması önemlidir; ancak fiilen uygulamadığı bir politika sorumluluğu tek başına ortadan kaldırmaz.
Cinsel Taciz ve Koruyucu Tedbirler
TBK m. 417 işverenin cinsel tacizi önleme konusunda açık yükümlülüğünü düzenler. İş Kanunu m. 24 ve m. 25 hükümleri de işçi veya işveren açısından cinsel tacizin fesih sonuçlarını içerir. Taciz iddiası geldiğinde işveren olayın taraflarını koruyacak, gizliliği sağlayacak ve etkili araştırma yapacak bir süreç işletmelidir.
Cinsel taciz iddiasında delil çoğu zaman kapalı ortamda oluşur. Mesaj, e-posta, kamera görüntüsü, tanık, işyeri giriş kayıtları ve olaydan hemen sonra yapılan bildirimler önem taşır. İşveren delilleri yok etmemeli ve soruşturmayı yalnız “tanık yok” gerekçesiyle kapatmamalıdır.
İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması
Gözetme borcu işçinin kişisel verilerinin korunmasıyla da bağlantılıdır. İşveren personel dosyasında bulunan sağlık, iletişim, ücret ve kimlik bilgilerini yalnız hukuki amaç ve ölçülülük çerçevesinde işlemelidir. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca veri güvenliği tedbirleri alınmalı; personel bilgileri ilgisiz çalışanlara veya üçüncü kişilere açıklanmamalıdır.
İşçinin kurumsal e-posta veya bilgisayarının denetlenmesi hâlinde meşru amaç, önceden bilgilendirme, ölçülülük ve daha az müdahaleci yöntem bulunup bulunmadığı değerlendirilir. İşverenin yönetim hakkı işçinin özel hayatını sınırsız biçimde izleme yetkisi vermez.
İşçinin Onurunu Koruma ve Ayrımcılığı Önleme
İşverenin gözetme borcu işçinin onur ve saygınlığını korumayı da kapsar. Herkesin önünde aşağılamak, küçük düşürücü hitap kullanmak veya işçiyi cezalandırmak amacıyla itibarsızlaştırmak kişilik haklarının ihlaline yol açabilir. İş Kanunu m. 5’teki eşit davranma borcu ile TBK m. 417 birçok olayda birlikte uygulanır.
İşveren disiplin yetkisini kullanabilir; fakat disiplin işlemi somut olaya dayanmalı, ölçülü olmalı ve aşağılayıcı yöntem içermemelidir. Performans düşüklüğü varsa objektif kriterler kullanılmalı ve işçi neyin yetersiz olduğunu anlayabilmelidir.
Gözetme Borcunun İhlalinde İşçinin Talepleri
İşverenin gözetme borcuna aykırılığı işçide maddi veya manevi zarar doğurmuşsa TBK m. 417/3 ve genel sorumluluk hükümleri çerçevesinde tazminat talebi gündeme gelir. İş kazası veya meslek hastalığında 5510 sayılı Kanun ve 6331 sayılı Kanun hükümleriyle birlikte maddi tazminat, destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talepleri değerlendirilebilir.
Psikolojik veya cinsel taciz, ücret ve çalışma koşullarının ağır ihlali hâlinde İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı fesih de gündeme gelebilir. Haklı fesihte sebebin doğru nitelendirilmesi ve fesih bildiriminin delillendirilmesi önemlidir. İşçi haklı nedenle feshettiğinde şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir; ihbar tazminatı ise haklı fesih sisteminin niteliği gereği farklı değerlendirilir.
İşverenin Kusuru ve Kaçınılmazlık Savunması
İş kazası uyuşmazlıklarında kusur oranı teknik ve hukuki incelemeyle belirlenir. İşverenin mevzuata uygun bütün önlemleri alıp almadığı, işçinin eğitimi, ekipmanın uygunluğu ve kazanın öngörülebilirliği incelenir. Kaçınılmazlık, gerekli bütün önlemler alınmış olmasına rağmen önlenemeyen olaylar bakımından gündeme gelir; önlem eksikliği bulunan olayda kaçınılmazlık savunması işverenin ihmalini gizleyen bir araç olamaz.
İşçinin kendi kusuru bulunması işverenin sorumluluğunu tamamen ortadan kaldırmayabilir. Müterafik kusur tazminat hesabında etkili olabilir. Her olayda tarafların kusur dağılımı teknik bilirkişi ve dosya delilleriyle belirlenir.
İspat ve Delil Planı
Gözetme borcu ihlali iddiasında iş sağlığı-güvenliği kayıtları, eğitim tutanakları, risk değerlendirmeleri, iş ekipmanı bakım kayıtları, kamera görüntüleri, e-posta ve mesajlar, tutanaklar, tanıklar, sağlık raporları ve işyeri hekimi kayıtları önem taşır. İşverenin elindeki belgelerin mahkemece celbi istenebilir.
Mobbing iddiasında olaylar tarih sırasına göre yazılmalı, her olay mümkünse belge veya tanıkla eşleştirilmelidir. Tek tek bakıldığında sıradan görünen davranışların süreklilik ve sistematiklik içinde nasıl bir bütün oluşturduğu açıklanmalıdır.
İşveren İçin Gözetme Borcu Uyum Programı
- İş sağlığı ve güvenliği riskleri düzenli güncellenir.
- Çalışan eğitimleri görev bazında yapılır ve kayıt altına alınır.
- Mobbing ve cinsel taciz şikâyet mekanizması oluşturulur.
- Şikâyetler bağımsız ve gizli biçimde araştırılır.
- Kişisel veri erişimleri yetki bazlı sınırlandırılır.
- Disiplin ve performans süreçlerinde nesnel kriter kullanılır.
- İş kazası sonrası kök neden analizi yapılarak tekrar riski azaltılır.
- Yöneticiler iş hukuku ve insan yönetimi konusunda düzenli eğitilir.
İşçi İçin Başvuru Adımları
İşçi öncelikle tehlike veya taciz durumunu mümkünse yazılı şekilde işverene bildirmeli ve teslim kaydını saklamalıdır. Acil ve ciddi iş sağlığı-güvenliği tehlikesinde 6331 sayılı Kanun’daki çalışmaktan kaçınma hakkı koşulları ayrıca değerlendirilir. İş kazası yaşandıysa sağlık kayıtları, olay tutanağı ve tanık bilgileri derhal korunmalıdır.
İşçilik alacağı veya tazminat davası açılacaksa 7036 sayılı Kanun kapsamındaki dava şartı arabuluculuk hükümleri kontrol edilir. İş kazasından kaynaklanan bazı taleplerin arabuluculuk kapsamı özel olarak değerlendirilmelidir. Görevli mahkeme ve zamanaşımı, talebin türüne göre belirlenir.
Sık Sorulan Sorular
İşverenin gözetme borcu hangi maddede?
TBK m. 417’de düzenlenir.
Mobbingi önlemek işverenin görevi mi?
Evet. TBK m. 417 işverenin psikolojik tacizi önlemek ve mağdurun daha fazla zarar görmesini engellemek için önlem almasını gerektirir.
Cinsel taciz başka çalışan tarafından yapılırsa işveren sorumlu olur mu?
İşveren olayı biliyor veya bilmesi gerekiyorsa etkili koruma ve önlem alma yükümlülüğü vardır.
İş güvenliği ekipmanı vermemek gözetme borcuna aykırı mı?
Evet. İşveren gerekli araç ve gereçleri noksansız bulundurmak zorundadır.
Gözetme borcu ihlali haklı fesih sebebi midir?
İhlalin niteliğine göre İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı fesih hakkı doğabilir.
Mobbing için tek bir tartışma yeterli mi?
Genellikle hayır. Sistematiklik ve süreklilik önem taşır; ancak tekil ağır saldırı başka hukuki sonuçlar doğurabilir.
İşveren çalışan e-postalarını sınırsız inceleyebilir mi?
Hayır. Amaç, hukuki dayanak, ölçülülük ve kişisel veri kuralları dikkate alınmalıdır.
Gözetme borcu ihlalinde manevi tazminat istenir mi?
Kişilik hakkı ihlali ve diğer koşullar varsa manevi tazminat talep edilebilir.
İş kazasında işçinin kusuru işvereni tamamen kurtarır mı?
Hayır. İşverenin kendi önlem ve denetim yükümlülüğü ayrıca incelenir.
Gözetme borcu yalnız iş kazalarını mı kapsar?
Hayır. Fiziksel güvenliğin yanında kişilik hakları, psikolojik ve cinsel taciz, özel yaşam ve uygun işyeri düzeni de kapsamdadır.
Mersin Uygulaması ve Türkiye Geneli Dosya Takibi
Mersin’de işçilik alacağı, mobbing ve işverenin gözetme borcu uyuşmazlıklarında görevli merci ve arabuluculuk şartı talep türüne göre belirlenir. Türkiye genelindeki dosyalar Mersin merkezli ofisten takip edilir.
Hukukçu incelemesi: Av. Halil Bakırcı – Av. Emirhan Keskin. Genel hukuki bilgilendirmedir.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
