TCMB Personeli Disiplin Cezaları 2026: Uyarma, Kınama, Ücret Kesintisi ve İşten Çıkarma | 1211 m.68/A
Güncel kontrol tarihi: 16 Eylül 2026. 7587 sayılı Kanunla 1211 sayılı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Kanununa eklenen 68/A maddesi, TCMB personeli için disiplin cezalarını ve temel ağırlaştırma-hafifletme kurallarını kanun düzeyinde yeniden düzenledi. Yeni sistemde disiplin yaptırımları uyarma, kınama, kısa süreli ücret kesintisi, uzun süreli ücret kesintisi ve işten çıkarma olarak beş ayrı basamakta tanımlanmıştır.
Kısa ve Net Cevap
1211 sayılı Kanun m.68/A uyarınca TCMB personeline uygulanabilecek disiplin cezaları beş türdür. Kısa süreli ücret kesintisi, personelin üç aylık ücretinden yüzde 15 oranında kesinti yapılmasıdır. Uzun süreli ücret kesintisi ise altı aylık ücretinden yüzde 30 oranında kesinti yapılmasıdır. En ağır yaptırım işten çıkarmadır. Geçmiş hizmetleri olumlu olan ve ödül ya da başarı belgesi bulunan personel hakkında, şartları varsa bir derece hafif ceza uygulanabilir; tekrar hâllerinde ise bir derece ağır ceza gündeme gelir.
Düzenleme 1 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Kanun, yalnız kadrolu personeli değil, Bankada sözleşmeli statüde çalışan personeli de disiplin hükümlerinin kapsamına almaktadır. Somut olayda hangi fiilin hangi cezayı gerektirdiği ise 1211 sayılı Kanun, Bankanın düzenleyici işlemleri ve fiilin niteliği birlikte değerlendirilerek belirlenir.
Yasal Dayanak: 7587 Sayılı Kanun ve 1211 m.68/A
24 Haziran 2026 tarihinde kabul edilen 7587 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 12. maddesiyle 1211 sayılı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Kanununa 68/A maddesi eklenmiştir. Düzenleme 1 Temmuz 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girmiştir.
Maddenin amacı, Banka personeline uygulanacak disiplin yaptırımlarını kanuni temele bağlamak ve ceza türleri arasındaki kademeyi açıkça göstermektir. Bu nedenle TCMB personeline ilişkin bir disiplin dosyasında yaptırımın adı, süresi ve oranı bakımından önce 1211 m.68/A’nın güncel metni kontrol edilmelidir.
Birinci Disiplin Cezası: Uyarma
Uyarma, personelin görevinde ve davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin yazılı olarak bildirilmesidir. Bu yaptırım, disiplin sisteminin en hafif basamağıdır. Ancak “hafif” olması hukuki sonuç doğurmadığı anlamına gelmez. Uyarma cezası personelin özlük ve disiplin kayıtlarında yer alabilir ve sonraki tekrar değerlendirmelerinde önem kazanabilir.
Uyarma cezasının verilebilmesi için personele isnat edilen fiilin somutlaştırılması, disiplin soruşturmasının usulüne uygun yürütülmesi ve savunma hakkının tanınması gerekir. 1211 m.68/B’de düzenlenen savunma ve karar usulleri uyarma cezası bakımından da geçerlidir.
İkinci Disiplin Cezası: Kınama
Kınama, personele görevinde ve davranışlarında kusurlu olduğunun yazılı olarak bildirilmesidir. Uyarma cezasına göre daha ağırdır. Kınama, yalnız “sözlü ikaz” niteliğinde değildir; kanunda adı olan bir disiplin cezasıdır ve usul güvencelerine tabi şekilde verilmelidir.
Disiplin makamı fiilin ağırlığını değerlendirirken personelin kastını, kusur derecesini, fiilin Banka hizmetine etkisini, tekrar durumunu ve geçmiş hizmetlerini dikkate almalıdır. Aynı fiile farklı kişiler hakkında farklı yaptırım uygulanması hâlinde eşitlik ve ölçülülük bakımından gerekçe önem kazanır.
Kısa Süreli Ücret Kesintisi Ne Kadar?
1211 m.68/A, kısa süreli ücret kesintisini açık oran ve süreyle belirlemiştir. Buna göre ceza, personelin üç aylık ücretinden yüzde 15 oranında kesinti yapılmasıdır. Kanuni tanım bakımından hem süre hem oran sabittir; “bir ay yüzde 10” veya “iki ay yüzde 20” gibi farklı bir ceza kısa süreli ücret kesintisi adı altında kurulamaz.
Uygulamada kesintinin hangi ücret unsurları üzerinden hesaplanacağı, bordro kalemlerinin niteliği ve kesintinin başlangıç tarihi ayrıca önem taşır. Personele tebliğ edilen kararda yaptırım türü, dayanak fiil ve uygulanma şekli açıkça gösterilmelidir.
Uzun Süreli Ücret Kesintisi Ne Kadar?
Uzun süreli ücret kesintisi, personelin altı aylık ücretinden yüzde 30 oranında kesinti yapılmasıdır. Bu yaptırım kısa süreli ücret kesintisine göre hem süre hem oran bakımından daha ağırdır. Ücret hakkına doğrudan müdahale ettiği için kanuni dayanağın ve ölçülülüğün açık olması gerekir.
Disiplin cezası kesinleşmeden uygulanıp uygulanamayacağı, itiraz süreci ve kararın tebliği 68/B maddesindeki usule göre değerlendirilmelidir. Personel, bordro kesintisinin ceza kararındaki oran ve süreye uygun olup olmadığını ayrıca kontrol etmelidir.
İşten Çıkarma Disiplin Cezası Nedir?
İşten çıkarma, Banka ile personel arasındaki çalışma ilişkisinin disiplin yaptırımı nedeniyle sona erdirilmesine yol açan en ağır cezadır. Kanunda diğer dört cezadan ayrı ve en üst basamak olarak düzenlenmiştir. İşten çıkarma kararının verilebilmesi için isnat edilen fiilin bu ağır sonucu haklı kılacak nitelikte olması, soruşturmanın usulüne uygun yürütülmesi ve savunma hakkının eksiksiz tanınması gerekir.
1211 m.68/B uyarınca işten çıkarma cezası Disiplin Kurulunca karara bağlanmakla birlikte atamaya yetkili organın onayına tabidir. Bu nedenle Disiplin Kurulunun değerlendirmesi ile atamaya yetkili organın onay süreci birlikte tamamlanmalıdır.
Sözleşmeli TCMB Personeli de Kapsamda mı?
Evet. Yeni disiplin hükümleri Banka personelinin statüsüne göre temel yaptırım rejimini dışlamamaktadır. Kanun, disiplin hükümlerinin sözleşmeli personele de uygulanacağını düzenlemiştir. Bu nedenle “sözleşmeliyim, 68/A uygulanmaz” şeklindeki genel yaklaşım doğru değildir.
Bununla birlikte sözleşmeli personelin sözleşmesinde yer alan özel hükümler, İş Kanunu veya Borçlar Kanunu bağlantıları ve 1211 sayılı Kanunun özel hükümleri somut uyuşmazlıkta birlikte incelenebilir. Disiplin cezasının kanuni niteliği ile çalışma sözleşmesinin sona ermesine ilişkin diğer hukuki sebepler birbirine karıştırılmamalıdır.
Geçmiş Hizmetleri Olumlu Personele Daha Hafif Ceza Verilebilir mi?
Evet. 1211 m.68/A, geçmiş hizmetleri sırasındaki çalışmaları olumlu olan ve ödül veya başarı belgesi alan personel bakımından bir derece hafif disiplin cezası uygulanabilmesine imkân tanır. Bu düzenleme otomatik bir hak değil, koşulları oluştuğunda değerlendirilmesi gereken kanuni bir takdir mekanizmasıdır.
Personelin olumlu sicili, ödül veya başarı belgesinin varlığı soruşturma dosyasına sunulmalıdır. Disiplin makamı bu hususları değerlendirmişse karar gerekçesinde göstermesi, değerlendirmemişse bunun yargısal denetimde tartışılabilmesi mümkündür.
Bir Derece Hafif Ceza Nasıl Belirlenir?
Ceza basamakları uyarma, kınama, kısa süreli ücret kesintisi, uzun süreli ücret kesintisi ve işten çıkarma şeklindedir. Bir derece hafif ceza uygulanması gerektiğinde, kural olarak üst yaptırımın bir alt basamağına inilmesi gündeme gelir. Örneğin uzun süreli ücret kesintisi gerektiren bir fiilde koşullar oluşmuşsa kısa süreli ücret kesintisi değerlendirilebilir.
Ancak hangi fiilin hangi asli cezayı gerektirdiği öncelikle doğru saptanmalıdır. Bir derece hafifletme, fiilin hukuki niteliğinin değiştirilmesi değil, kanunun öngördüğü yaptırım basamağında indirim yapılmasıdır.
Disiplin Cezasında Tekrar Hâli Nasıl Uygulanır?
1211 m.68/A, disiplin cezası verilmesine sebep olmuş bir fiil veya hâlin cezaların özlük dosyasından silinmesine ilişkin süre içinde tekrar işlenmesi durumunda bir derece ağır ceza uygulanmasını öngörür. Bu nedenle önceki cezanın türü, kesinleşme tarihi ve silinme süresi önem taşır.
Ayrıca aynı derecede cezayı gerektiren fakat farklı fiil veya hâller nedeniyle verilen disiplin cezalarının üçüncü kez uygulanması durumunda da bir derece ağır ceza gündeme gelir. Bu kural, aynı fiilin birebir tekrarı bulunmasa dahi aynı ceza derecesinde üçüncü ayrı disiplin olayında ağırlaştırma doğurabilir.
Üçüncü Kez Aynı Derecede Ceza Ne Demek?
Kanun burada “aynı fiil” değil, aynı derecede cezayı gerektiren farklı fiil veya hâlleri de dikkate almaktadır. Örneğin birbirinden farklı iki davranış kınama cezasını gerektirmiş ve personel üçüncü kez yine kınama derecesindeki başka bir fiil işlemişse bir derece ağır ceza değerlendirmesi yapılabilir.
Ancak önceki cezaların hukuken geçerli, kesinleşmiş ve kayıt sisteminde dikkate alınabilir durumda olması gerekir. İptal edilmiş veya hukuki varlığı sona ermiş bir disiplin cezasının ağırlaştırma hesabında kullanılması ayrıca hukuka uygunluk sorunu doğurur.
Disiplin Cezası ile Ceza Soruşturması Aynı Şey mi?
Hayır. Bir davranış aynı zamanda ceza hukuku bakımından suç şüphesi oluşturabilir; fakat disiplin soruşturması kurumsal çalışma düzenine ve personel yükümlülüklerine ilişkindir. 1211 m.68/B, ceza soruşturması veya kovuşturmasının disiplin soruşturmasına engel olmadığını açıkça düzenler.
Bu nedenle savcılık dosyasının bulunması disiplin soruşturmasını otomatik durdurmaz. Ancak disiplin cezasının sonucu ceza yargılamasının sonucuna bağlıysa zamanaşımı başlangıcı bakımından özel hüküm vardır. Bu konu ayrı olarak 68/B çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Ceza Verilmeden Önce Savunma Alınması Zorunlu mu?
Evet. 1211 m.68/B’ye göre personelin savunması alınmadan disiplin cezası verilemez. Savunma için personele en az yedi günlük süre tanınır. Haklı ve kabul edilebilir bir mazeret olmaksızın süresinde savunma yapmayan personel savunma hakkından vazgeçmiş sayılır.
Bu nedenle cezanın türü 68/A’da düzenlenmiş olsa da hukuka uygun bir ceza için 68/B’deki usul kurallarının da eksiksiz uygulanması gerekir. Usul ihlali, cezanın yargısal denetiminde ayrı bir iptal nedeni olabilir.
Disiplin Cezalarında Ölçülülük Neden Önemlidir?
Disiplin yaptırımı personelin mesleki itibarı, ücreti ve çalışma ilişkisi üzerinde doğrudan etki yaratır. Bu nedenle fiille ceza arasında makul bir oran bulunması gerekir. Özellikle yüzde 30’luk altı aylık ücret kesintisi ve işten çıkarma gibi ağır yaptırımlarda gerekçenin somut ve denetlenebilir olması önemlidir.
Aynı olayın uyarma yerine ücret kesintisiyle cezalandırılmasının nedenleri kararda gösterilmelidir. Personelin kastı, fiilin tekrarı, Banka hizmetine etkisi, oluşan zarar, görev ve yetki düzeyi gibi unsurlar ölçülülük incelemesinde önem taşıyabilir.
Disiplin Kararında Hangi Bilgiler Bulunmalı?
- Personele isnat edilen somut fiil ve tarih,
- İhlal edildiği kabul edilen görev veya düzenleme,
- Toplanan deliller,
- Personelin savunması ve savunmaya verilen cevap,
- Uygulanan 68/A ceza türü,
- Ücret kesintisinde oran ve süre,
- Hafifletme veya ağırlaştırma uygulanıp uygulanmadığı,
- Tekrar varsa önceki cezalara ilişkin bilgiler,
- İtiraz mercii ve süresi,
- Karar ve onay tarihleri.
Ücret Kesintisi Hesabında Nelere Bakılmalı?
Personel öncelikle kararın kısa süreli mi uzun süreli mi ücret kesintisi olduğuna bakmalıdır. Kısa süreli ceza üç ay boyunca yüzde 15, uzun süreli ceza altı ay boyunca yüzde 30’dur. Bordroda farklı bir oran veya farklı süre uygulanmışsa karar ve kanun metni karşılaştırılmalıdır.
Ücretin hangi unsurlarının kesinti matrahına girdiği, Bankanın ücret sistemi ve ilgili ikincil düzenlemeler bakımından ayrıca değerlendirilebilir. Ancak kanunda açıkça belirlenmiş oran ve süre idari uygulamayla değiştirilemez.
Cezanın Özlük Dosyasından Silinmesi Mümkün mü?
1211 m.68/B’de disiplin cezalarının belirli sürelerden sonra özlük dosyasından silinmesi için personelin yazılı talepte bulunabilmesine ilişkin düzenleme vardır. Uyarma ve kınama için beş yıl, ücret kesintileri için on yıl geçmesi ve bu süre içinde davranışların olumlu olması aranır. İşten çıkarma cezası bu silinme sisteminin kapsamında değildir.
Silinme süreleri tekrar hükümleri bakımından da önemlidir. Çünkü 68/A’daki ağırlaştırmada önceki fiilin cezanın özlük dosyasından silinmesine ilişkin süre içinde tekrar edilmesi esas alınır.
Disiplin Cezasına Karşı Yargı Yolu Var mı?
1211 m.68/B, kurum içi itiraz sistemini düzenlediği gibi idari yargı yolunu da açık tutar. Hangi mahkemenin görevli olduğu ve dava süresi, işlemin niteliği, tebliğ tarihi ve kurum içi itirazın sonucu dikkate alınarak belirlenmelidir.
Özellikle ücret kesintisi veya işten çıkarma gibi ağır yaptırımlarda dava açmadan önce tebliğ belgesi, savunma istemi, soruşturma raporu, kurul kararı ve varsa itiraz kararı birlikte incelenmelidir.
2026 Öncesi Disiplin Bilgileriyle Hareket Edilebilir mi?
1 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe giren 68/A ve 68/B maddeleri TCMB disiplin hukukunda yeni kanuni çerçeve oluşturmuştur. Eski talimat, yönetmelik veya kurum içi dokümanlar ancak yeni kanun hükümleriyle uyumlu olduğu ölçüde kullanılabilir. Kanuna aykırı ikincil düzenleme uygulanamaz.
Fiilin işlendiği tarih de önemlidir. Disiplin yaptırımlarında lehe düzenleme ve zaman bakımından uygulama sorunları somut olayın tarihine göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Sık Sorulan Sorular
1. TCMB personeline kaç tür disiplin cezası verilebilir?
Beş tür: uyarma, kınama, kısa süreli ücret kesintisi, uzun süreli ücret kesintisi ve işten çıkarma.
2. Kısa süreli ücret kesintisi oranı nedir?
Üç aylık ücret üzerinden yüzde 15 oranında kesintidir.
3. Uzun süreli ücret kesintisi oranı nedir?
Altı aylık ücret üzerinden yüzde 30 oranında kesintidir.
4. Sözleşmeli personel de bu kurallara tabi mi?
Evet, yeni disiplin sistemi sözleşmeli personeli de kapsar.
5. Olumlu sicil daha hafif ceza sağlar mı?
Geçmiş hizmetleri olumlu olan ve ödül veya başarı belgesi bulunan personel için bir derece hafif ceza uygulanabilir.
6. Aynı fiil tekrar edilirse ne olur?
Silinme süresi içinde tekrar hâlinde bir derece ağır ceza uygulanır.
7. Farklı ama aynı derecede ceza gerektiren üçüncü fiilde ne olur?
Üçüncü uygulamada bir derece ağır ceza gündeme gelir.
8. Savunma alınmadan ceza verilebilir mi?
Hayır. Savunma alınmadan disiplin cezası verilemez.
9. İşten çıkarma cezasını kim verir?
Disiplin Kurulu kararı ve atamaya yetkili organın onayı gerekir.
10. Cezaya karşı dava açılabilir mi?
Evet. Kurum içi itiraz mekanizmasının yanında idari yargı yolu açıktır.
Resmî Kaynaklar
- 7587 sayılı Kanun – TBMM
- 1211 sayılı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Kanunu
- Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası
İlgili Yazılar
Sonuç
1211 sayılı Kanun m.68/A, 1 Temmuz 2026’dan itibaren TCMB personeli disiplin cezalarını beş basamakta açıkça düzenlemektedir. Kısa süreli ücret kesintisi üç ay boyunca yüzde 15, uzun süreli ücret kesintisi altı ay boyunca yüzde 30’dur. Olumlu geçmiş hizmet bir derece hafif ceza, belirli tekrar hâlleri ise bir derece ağır ceza sonucunu doğurabilir. Disiplin yaptırımının hukuka uygunluğu yalnız ceza türüne değil, savunma, soruşturma, gerekçe ve itiraz usullerine de bağlıdır.
Hukukçu İncelemesi
Bu içerik 16 Eylül 2026 tarihinde 7587 sayılı Kanunla 1211 sayılı Kanuna eklenen 68/A ve bağlantılı 68/B hükümlerinin yürürlükteki metni esas alınarak hazırlanmıştır; ceza türleri, ücret kesintisi oranları ve tekrar-hafifletme hükümleri kanun metnindeki sayısal sınırlar korunarak açıklanmıştır.
Yazar: Av. Halil Bakırcı – Mersin Barosu Sicil No: 3472
İnceleyen: Av. Emirhan Keskin – Mersin Barosu Sicil No: 5507
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
