İngiltere İşyerinde Cinsel Taciz 2026: 30 Ekim All Reasonable Steps ve Müşteri Tacizi
Kısa ve net cevap
30 Ekim 2026 itibarıyla İngiltere ve Galler işvereni Equality Act 2010 section 40A uyarınca çalışanlarını cinsel tacizden korumak için tüm makul önlemleri almak zorundadır. Yeni section 40(1A)–(1C), müşteri ve diğer üçüncü kişilerden kaynaklanan tacizde de sorumluluk öngörür. Kanunî tazminat artırımı uygun koşullarda yüzde 25’e kadar çıkabilir; bu otomatik bir artış veya kesin dava sonucu değildir.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
Kısa Özet
| Hukukî sorun | 2026 ölçütü | Kaynak |
|---|---|---|
| Önleme yükümlülüğü | Tüm makul adımlar, 30 Ekim | Equality Act 40A |
| Üçüncü kişi tacizi | İş sırasında ve önlemler eksikse sorumluluk | Section 40(1A)-(1C) |
| İstenmeyen davranış | Section 26 ölçütleri | Equality Act 26 |
| Olası tazminat artırımı | En fazla %25; otomatik değil | Section 40A |
| Usul | Güncel Tribunal ve Acas takvimi | Employment Rights Act 2025 |
1. 30 Ekim 2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklik
İngiltere ve Galler işyerlerinde tacizin önlenmesine ilişkin hukuk 30 Ekim 2026 tarihinde önemli biçimde değişti. Employment Rights Act 2025 sections 20–22, Equality Act 2010 sections 40, 40A ve 40B’ye müdahale etti. Kanun, işverenin cinsel tacizi önlemek için yalnızca bazı makul tedbirleri değil, koşullara göre makul olan bütün tedbirleri almasını gerektiriyor. Üçüncü kişilerin taciziyle ilgili sorumluluk da bu tarihte genişledi. Bu kurallar Türk vatandaşı çalışanlara da işverenin milliyetinden bağımsız uygulanabilir. Başlangıç tarihi bilinmeden 2024 ve 2026 yükümlülükleri aynı metinde karıştırılmamalıdır.
2. Equality Act 2010 section 26: tacizin unsurları
Section 26(2), istenmeyen cinsel nitelikli davranışın kişinin onurunu ihlal etme veya korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü yahut rahatsız edici ortam oluşturma amacı ya da etkisiyle gerçekleşmesini düzenler. Mahkeme yalnız sözün söylendiğine değil, bağlama ve davranışın nesnel değerlendirilmesine bakar. Yönetici tarafından mesaj gönderilmesi, müşteri toplantısındaki sözler, işyeri sosyal etkinliği veya özel mesajlaşma ortamı somut bağlamıyla incelenir. İşçinin tepki vermemiş olması tek başına rıza ispatı değildir. Delil koruma yapılırken cinsel içeriğin gereksiz yere çoğaltılması mağduriyet riskini artırabilir.
3. Section 40A: all reasonable steps standardı
Section 40A’nın 30 Ekim 2026 metnindeki ‘all reasonable steps’ ibaresi, işverenin makul olduğu hâlde yapılmamış bir önleme adımını açıklamasını gerektirir. Tek sayfalık politika imzalatılması tek başına yeterli güvence değildir. İşyerinin büyüklüğü, sektörün riskleri, müşteri etkileşimi, geçmiş şikâyetler ve işgücünün yapısı birlikte değerlendirilmelidir. Acas ve EHRC rehberleri düzenli risk değerlendirmesi, davranışa yönelik eğitim, erişilebilir şikâyet kanalları ve etkin gözetimi örnekler. Her işyerine kanunda yazılı aynı güvenlik ekipmanı listesi bulunmadığından, tedbirin gerekçesi yerinde tutulmalıdır.
4. 30 Ekim 2026 öncesi ve sonrası tarihlerin ayrımı
26 Ekim 2024’te yürürlüğe giren Worker Protection değişikliği işverenin makul tedbirler alma görevini başlatmıştı; 30 Ekim 2026’dan itibaren eşik ‘tüm makul tedbirler’ olarak güçlendirildi. Bir şikâyet 2025 yılında yaşanmışsa, yalnız yeni metnin tarihine dayanılarak geçmiş olaya yeni yükümlülük geriye yürütülmemelidir. Buna karşılık 2026 Kasım ayında devam eden riskler, yeni standarda göre yönetilmelidir. Dosyada olay günü, işverenin öğrendiği gün, tedbir tarihi ve mahkemeye başvuru tarihleri farklı sütunlarda tutulur. Süreleri karıştırmak ispat ve uyum analizini zayıflatır.
5. Section 40(1A): üçüncü kişi tacizi
Yeni section 40(1A) müşteriler, ziyaretçiler, tedarikçiler ve hizmet alanlar gibi işveren ya da çalışanı olmayan üçüncü kişilerin iş sırasında gerçekleştirdiği tacize ilişkindir. Section 40(1B) uyarınca işverenin sorumluluğu, olayın çalışma sırasında gerçekleşmesi ve tacizi önlemek için tüm makul adımları almamış olması temelinde incelenir. Üçüncü kişinin suç veya haksız fiil sorumluluğu ayrı bir meseledir. Otel, restoran, perakende satış, sağlık ve müşteri hizmetleri işletmelerinde müşteri ilişkisinin varlığı işverenin denetim yükümlülüğünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Müşteri itibarını korumak adına şikâyeti yok saymak savunmayı güçlendirmez.
6. Üçüncü kişi tacizinde korunan davranış türleri
30 Ekim düzenlemesi yalnız cinsel içerikli davranışları kapsamıyor; Equality Act section 26’ya uygun biçimde korunan nitelikle bağlantılı diğer taciz türlerine de uzanıyor. Ancak hamilelik ve analık ile evlilik ve medeni ortaklık gibi kategorilerin kanundaki ayrı düzenlenişi dikkate alınmalıdır; her olumsuz müşteri davranışı otomatik olarak section 40 kapsamında taciz değildir. Şirket, olayın iş sırasında gerçekleşip gerçekleşmediğini ve korunan niteliğe ilişkin bağın nasıl kurulduğunu nesnel kanıta göre araştırmalıdır. Bir yabancı çalışanın aksanı veya diniyle ilgili tekrar eden müşteri sözleri ayrı bir değerlendirme gerektirebilir.
7. İşverenin risk değerlendirmesi nasıl hazırlanır?
Yönetim, yalnızca geçmişte şikâyet edilen kişileri listelemek yerine taciz olasılığı yüksek iş süreçlerini belirlemelidir. Gece vardiyası, yalnız çalışma, izole müşteri görüşmesi, uzaktan mesajlaşma, iş seyahati ve alkol içeren iş etkinlikleri ayrı risk kategorileridir. Her kategoride olay ihtimali, olası zarar, mevcut kontrol ve ilave makul önlem yazılmalıdır. Risk çizelgesini güncelleyen sorumlu ve karar tarihi kayıt altına alınmalıdır. Kâğıt üzerindeki bir matrisin fiilî vardiya düzenine hiç yansımaması, all reasonable steps savunmasını zayıflatabilir. Risk değerlendirmesi kişisel verileri ölçüsüz toplamaya dönüştürülmemelidir.
8. Otel ve restoranda üçüncü kişi önlemleri
Turizm ve hizmet sektöründe müşteriyle yakın temas nedeniyle taciz riski görev bazında değişebilir. Acas, çalışan güvenliği eğitimi, olayların hızla iletileceği yönetici, açık müşteri davranış kuralları ve gerektiğinde ek personel veya güvenlik tedbirlerini sayıyor. Bir resepsiyon görevlisi için yalnız işyeri afişi, tek başına gece vardiyasında karşılaşılan somut tehlikeyi gidermeyebilir. Şirket, kimin müşteriyi mekândan uzaklaştırma yetkisine sahip olduğunu ve şikâyet sırasında hangi nöbetçinin devreye gireceğini belirlemelidir. Türk işletmeci, sözleşmedeki müşteri memnuniyeti hükmünü çalışanın güvenlik hakkının önüne koyamaz.
9. Ofis dışı toplantı ve seyahatler
Tacizin yalnız şirket binası içinde gerçekleşmesi şartı bulunmaz. Acas rehberi çalışma kapsamında müşteri ziyareti, hizmet seyahati, uzaktan çalışma ve işyerinin düzenlediği sosyal etkinlikleri de ele alıyor. Bir Türk ihracat şirketinin Londra’daki satış temsilcisini müşteri yemeğine göndermesi, risk değerlendirmesinin yalnız merkez ofis koridorlarıyla sınırlandırılamayacağını gösterir. İşveren, toplantı organizatörünün kim olduğunu, katılımcı listesini, iletişim kanalını ve güvenli dönüş düzenlemesini planlamalıdır. Bu kayıtların varlığı, olay yaşandığında idari uyum ve bireysel tazminat sorularını ayrı ayrı değerlendirmeyi kolaylaştırır.
10. Sosyal etkinlik ve alkol riski
İşverenin düzenlediği kutlama, eğitim kampı veya müşteri yemeği olağan mesai saatleri dışında olsa bile iş ile ilişkili olabilir. Alkol bulunan ortamda sınırlar, güvenli bildirim kanalı ve kıdemli yöneticilerin davranış kuralları önceden belirlenmelidir. Etkinlik davetiyesi içinde kısa bir davranış kuralı bulunması yararlı olabilir, ancak şikâyete anında müdahale edecek kişi belirlenmemişse eksiktir. Mağdurun etkinliğe gönüllü katılmış olması istenmeyen cinsel davranışı meşru kılmaz. İşveren daha sonra yalnız tanık bulamadığı gerekçesiyle mevcut mesaj, kamera ve giriş kayıtlarını araştırmaktan vazgeçmemelidir.
11. Uzaktan çalışan Türk personelin korunması
İngiltere’deki bir şirket Türkçe konuşan çalışanıyla evden çalışma ilişkisi kurduğunda taciz, video toplantısı, kurumsal mesajlaşma ve proje yazışmalarında ortaya çıkabilir. Uygulanabilir hukuk ve mahkeme yetkisi çalışmanın fiilî yeri ve iş sözleşmesine göre ayrıca incelenir. İngiltere’de çalışan kişiye yönelik risk bakımından işyeri dışı iletişim de değerlendirilebilir. Şirket, çevrimiçi görüşmelerde davranış kuralları, güvenli özel şikâyet kanalı, yönetici eğitimi ve olay günlüklerini saklama prosedürü oluşturmalıdır. Kişisel cihazdaki gizli hesaplara izinsiz erişim delil toplama yöntemi olarak kullanılamaz.
12. Şikâyet kanalı ve bağımsız araştırma
Şikâyet prosedürü, taciz iddiasının yöneltildiği yöneticinin tek başına bütün başvuruları denetleyeceği biçimde tasarlanmamalıdır. Çalışanın insan kaynakları, alternatif yönetici veya güvenilir harici hat gibi uygun kanala ulaşabilmesi önemlidir. İlk yanıt, olayın ne zaman yaşandığını, güvenlik riski bulunup bulunmadığını ve hangi delilin kaybolma ihtimali olduğunu belirlemelidir. İddia edilen fiili kesin suçluluk kabul etmekle, şikâyeti esasen incelemeden reddetmek aynı derecede sorun doğurabilir. Deliller kapsamla sınırlı toplanmalı; soruşturmaya erişen kişilerin listesi tutularak mahremiyet korunmalıdır.
13. İşyerinde misilleme ve victimisation
Equality Act 2010 section 27, kanunun koruduğu işlemleri yapan kişiye yönelik mağdurlaştırmayı ayrı olarak düzenler. Şikâyet başvurusunda bulunan veya tanıklık eden çalışanın vardiyasının cezalandırıcı biçimde değiştirilmesi, terfi imkânının keyfi engellenmesi veya işten uzaklaştırılması yeni bir uyuşmazlık yaratabilir. İşveren işlem için meşru gerekçe bulunduğunu ileri sürüyorsa tarihli performans kayıtlarını ve karar yetkisini korumalıdır. Çalışan ise olay sonrası değişiklikleri maaş bordrosu, elektronik görev çizelgesi ve yazılı bildirimlerle karşılaştırabilir. Her olumsuz yönetim kararı kendiliğinden victimisation değildir; neden-sonuç bağı somut kanıtla araştırılır.
14. Cinsel taciz ve discrimination farkı
Taciz davranışı Equality Act section 26’ya göre belirlenirken doğrudan ayrımcılık section 13, işverenin sorumluluğu section 109 ve mağdurlaştırma section 27 gibi farklı testlere dayanabilir. Aynı dosyada birkaç hukuki sebep bulunması mümkündür, ancak her birinin unsurları ayrı ispatlanmalıdır. Örneğin işten çıkarma, taciz iddiasına verilen tepki veya başka nedenle gerçekleşmiş olabilir. İşçinin yaşadığı olaylar kronolojik tabloya kaydedildiğinde hangi iddianın hangi olaya bağlı olduğu anlaşılır. Etiketlerin çoğaltılması tek başına tazminatı artırmaz; deliller ve uygulanacak hükümler belirleyicidir.
15. Yöneticinin eyleminden şirket sorumluluğu
Equality Act section 109, işverenin çalışanının iş sırasında gerçekleştirdiği ayrımcılık veya taciz fiilleri bakımından yüklenebileceği sorumluluğu düzenler. Bununla birlikte işveren, bütün makul adımları aldığını gösteren savunma koşullarını ileri sürebilir. Bir yöneticinin kişisel hesabından mesaj atması bile olayın iş kapsamında olup olmadığı sorusunu otomatik çözmez. Çalışma ilişkisi, görev yetkisi, olayın gerçekleştiği ortam ve tarafların iş bağlantısı birlikte ele alınır. Güncel yeni önleme görevi ile section 109’daki sorumluluk savunması benzer kavramlar taşısa da aynı hukukî başlık olarak sunulmamalıdır.
16. 2026 önleme görevi ve yüzde 25 artırımlı tazminat
Section 40A’nın ihlali, tek başına her durumda çalışanın bağımsız tazminat davası açabileceği anlamına gelmez. İlgili cinsel taciz iddiası Employment Tribunal tarafından kabul edilir ve uygun koşullar oluşursa koruyucu görevin ihlali tazminatın yüzde 25’e kadar artırılmasına yol açabilir. Bunun otomatik yüzde 25 zam olmadığı vurgulanmalıdır. Yargılama, ihlalin olgusal ağırlığı ve işverenin önlem performansını değerlendirir. EHRC’nin kurumsal yetkileri ayrıca vardır. Şirketler yalnız potansiyel zam miktarını hesaplamak yerine olayları önleyen ve kayıtlayan sürdürülebilir bir uyum yapısına yatırım yapmalıdır.
17. Şikâyet için altı aylık yargılama takvimi
Hükümetin 2026 uygulama takvimine göre Employment Tribunal’a birçok başvuru için süre 1 Ekim 2026’dan itibaren üç aydan altı aya çıkarıldı. Ancak bütün uyuşmazlıklarda aynı başlangıç günü ve uzatma mekanizması bulunduğu kabul edilmemelidir. Olay tarihi, tekrarlanan davranışların son günü, Acas Early Conciliation başlangıcı ve bitişi ayrı hesaplanır. Çalışan süreyi geçirmemek için güncel usulü somut olayına uygulamalıdır. İşveren de şikâyetin kurumiçi araştırmada bekletilmesinin mahkeme süresini kendiliğinden durdurduğunu varsaymamalıdır. Mahkeme yetkisi ve talep türü ayrıca incelenmelidir.
18. Acas Early Conciliation başvurusunun rolü
Birçok istihdam uyuşmazlığında Employment Tribunal öncesi Acas’a Early Conciliation bildirimi gerekir; istisnalar ve süre hesabı talepten talebe değişebilir. Bu süreç uzlaşma olanağı verir ancak taciz iddiasının doğruluğuna ilişkin nihai karar değildir. İşçi, sertifika numarasını ve süreç tarihlerini mahkeme formunda doğru göstermelidir. İşveren, görüşmelerin gizlilik kuralları ile hukuken açıklanabilecek delilleri birbirine karıştırmamalıdır. Türkçe yazışmalar gerektiğinde çeviri için hazırlanabilir. Acas certificate Türkiye’deki zorunlu arabuluculuk son tutanağıyla aynı belge veya otomatik eşdeğer prosedür olarak değerlendirilmemelidir.
19. Tanık ifadeleri ve olay kronolojisi
Taciz dosyasında yalnız mağdurun anlatımı değil, mesajın orijinali, toplantı davetleri, vardiya çizelgesi ve olaya tanıklık eden kişilerin tarihli açıklamaları bir arada değerlendirilir. Tanıkların birbirleriyle aynı metni ezberlemiş görünmesi güvenilirliği olumsuz etkileyebilir. İfadeler kişinin bizzat ne gördüğünü, ne duyduğunu ve hangi kaynaktan öğrendiğini ayırmalıdır. Anlık mesajların sadece tek bir ekran görüntüsünü değil, mümkünse bağlamını ve meta verisini korumak ispat açısından önemlidir. Yetkisiz erişim ve gizli kayıt konuları ayrı hukukî sorun doğurabilir; delilin elde edilme yöntemi de değerlendirilmelidir.
20. Kamera kayıtları ve kişisel veriler
İşyeri kamerası olayın saatini ve kişilerin konumunu gösterebilir ancak her cinsel taciz fiilini ispatlamak için yeterli olmayabilir. İşveren, erişim yetkilerini ve saklama süresini UK GDPR ve Data Protection Act 2018 çerçevesinde düzenlemelidir. Delil silinme riski varsa hukuka uygun koruma talimatı verilmeli, erişim kayıtları tutulmalıdır. Mağdurun özel görüşme odası veya dinlenme alanına gizli kamera konulmasını önleme görevinin doğal parçası saymak doğru değildir. Veri minimizasyonu, araştırma için gerekli kayıt ile çalışanların mahremiyetinin korunması arasında somut bir denge gerektirir.
21. Eğitim ve farkındalık belgelendirmesi
İşverenin yalnız katılım çizelgesi imzalatması, eğitimin işyerine özgü tehlikeleri ele aldığını kanıtlamayabilir. Eğitimde istenmeyen cinsel davranışın tanımı, müşteri tacizi, üçüncü kişiye müdahale, güvenli başvuru kanalı ve misilleme yasağı işlenmelidir. Vardiyalı çalışanların da erişebilmesi ve gerekli dil desteğinin sağlanması önemlidir. Türkçe konuşan çalışanların anladığı dilde düzenlenen kısa senaryo çalışmaları, sadece İngilizce politika e-postası göndermekten etkili olabilir. Buna rağmen bir eğitim sunumunun yapılmış olması, sonradan ortaya çıkan risklerin artık takip edilmesine gerek olmadığı anlamına gelmez.
22. Müşteri ve tedarikçi sözleşmeleri
Üçüncü kişilerle çalışan bir işletme müşteri sözleşmesine davranış kuralları, olay bildirim usulü ve güvenlik gerekçesiyle hizmeti kesme yetkisi koymayı değerlendirebilir. Böyle bir madde tacizin gerçekleşmesini engelleyecek pratik mekanizma oluşturulmadan tek başına yeterli değildir. Kim müşteriyi uyaracak, hangi durumda görüşme sonlandırılacak, personele güvenli çıkış sağlanacak mı, bunlar faaliyet türüne göre yazılmalıdır. Şirket, gizlilik maddeleriyle çalışanların yasal şikâyet haklarını engellememelidir. Tedarikçi eğitimleri, görevli personel listesi ve müşterilere bildirilen davranış şartları uyum dosyasına tarihli olarak eklenmelidir.
23. Dış kaynak personel ve taşeron ilişkisinin niteliği
Bir işyerinde ajans personeli, taşeron ve doğrudan çalışan birlikte bulunabilir. Tacize ilişkin sorumluluğun hangi tüzel kişide olduğu yalnız bordrodaki şirket adıyla otomatik belirlenemez. Kişinin hukukî employee veya worker statüsü, kimin talimat verdiği ve olayın iş sırasında gerçekleşip gerçekleşmediği önem taşır. İşletme, acente sözleşmelerinde bildirim ve soruşturma işbirliği usullerini belirlemelidir. Türk ana şirketin İngiliz bağlı kuruluşunu yönetmesi de otomatik olarak her olaydan ana şirketin sorumlu olduğu anlamına gelmez. Tarafların gerçek rolü ve iş ilişkisinin somut yapısı araştırılmalıdır.
24. Türk grup şirketinin bordro ve yetki kayıtları
İngiltere’de şirket kuran Türk yatırımcı, yöneticileri Türkiye’den atasa dahi İngiliz işverenin yerel önleme yükümlülüğünü ayrıca karşılamalıdır. Grup politikasının Türkçe hazırlanmış olması çalışanlara ulaştırılmadıysa etkisi sınırlı kalabilir. Yetkili yönetici, şikâyeti alan birim, risk değerlendirmesini onaylayan kişi ve olay müdahale ekibi yazılı olarak gösterilmelidir. Sorumluluğun bir insan kaynakları danışmanına aktarılması, işverenin kanunî yükümlülüklerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Denetim, şirket kararları, eğitim kayıtları ve yerel iş sağlığı güvenliği prosedürünü tek dosyada fakat farklı hukukî kategorilerle saklamayı gerektirir.
25. Türk çalışan için ilk başvuru adımları
Çalışan kendisini güvende hissetmiyorsa olayın sürdüğü ortamdan uzaklaşma ve acil güvenlik ihtiyacını iletme seçeneğini değerlendirmelidir. Ardından olayı tarih, saat, katılımcılar ve kullanılan iletişim kanalıyla yazılılaştırması yararlı olur. Kurum içi şikâyet prosedürü varsa uygun güvenli kanala başvurulabilir; kişi şikâyetin muhatabı olan yöneticiye zorla yönlendirilmemelidir. Olası hukuki talep için Acas ve Employment Tribunal süreleri ayrıca hesaplanmalıdır. Kişisel sağlık bilgilerini veya üçüncü kişilerin mahrem içeriklerini gereksiz dolaşıma sokmak delil toplamanın şartı değildir. Acil tehlike varsa yerel yetkili mercilere başvuru seçenekleri ayrı ele alınmalıdır.
26. Şirket için ilk 72 saatte somut işlem
Bir taciz bildirimi alan işveren önce personelin güvenlik ihtiyacını ve devam eden müşteri temasını kontrol etmelidir. Olayda adı geçen kişilerle görüşmeler düzenlenirken gizlilik ve tarafsızlık korunmalı, kaybolması muhtemel e-posta veya kamera kaydı hukuka uygun yöntemle muhafaza edilmelidir. Geçici görev değişikliği yapılacaksa şikâyetçiye cezalandırma görüntüsü vermemesine dikkat edilmelidir. Soruşturma kararını kimin verdiği ve hangi ölçütlerin uygulandığı tarihli tutulmalıdır. Taciz iddiasının ağırlığı otomatik disiplin kararı anlamına gelmez; disiplin prosedürünün ve hukuki temsil ihtiyaçlarının ayrı değerlendirilmesi gerekir.
27. Ceza hukuku ve iş hukuku yollarının ayrılması
İstenmeyen davranışın bazı türleri ceza soruşturması gerektirebilir; buna karşın Equality Act kapsamında işveren sorumluluğu için her olayda ceza mahkûmiyeti aranacağı varsayımı doğru değildir. Polis şikâyeti, işverenin kurum içi incelemesi ve Employment Tribunal talebi farklı amaç, delil standardı ve süreler taşır. Gizli bilgi ve mağdurun güvenliği gözetilerek bu süreçler koordine edilmelidir. Türk Ceza Kanunu m.105’teki cinsel taciz suçu ile İngiliz iş hukuku yükümlülüğü aynı hukukî değerlendirme değildir. İngiltere’de gerçekleşen olayın Türkiye’deki makama bildirilmesi, İngiltere usul sürelerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
28. Türkiye’deki mevzuat ile karşılaştırma
Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b, m.24/II-d ve m.25/II-c iş ilişkisinde cinsel tacizle bağlantılı belirli fesih durumlarını düzenler; 6098 sayılı TBK m.417 ise işçinin kişiliğinin korunması ve işyerinde psikolojik/cinsel tacize karşı önlemler bakımından önemlidir. Ancak bu hükümler İngiltere’deki Equality Act 40A yükümlülüğünün doğrudan yerine geçmez. Türk ana şirketin kendi personeli için hangi hukukun uygulanacağını MÖHUK m.27 ve fiilî çalışma yeri ışığında ayrıca incelemesi gerekir. Aynı çalışanın birden fazla ülkede görev yapması, otomatik olarak tek mevzuat seçildiği anlamına gelmez.
29. Açıklama yasağı ve geçersiz gizlilik kısıtları
Şirket içi uzlaşma veya ayrılık anlaşmaları, çalışanın taciz ve ayrımcılık hakkında hukukî korumadan yararlanmasını tamamen engelleyecek hükümler içermemelidir. Employment Rights Act 2025’te buna ilişkin hükümler ve yürürlük aşamaları vardır; 4 Kasım 2026 itibarıyla her gelecekteki değişiklik yürürlükteymiş gibi gösterilmemelidir. Somut bir NDA’nın geçerliliği imza tarihi, sözleşmenin türü ve uygulanabilir istisnalara göre değerlendirilir. Türk çalışan, gizlilik hükmünün kapsamını hukuki görüş almadan ihlal etmemeli, ancak kanunen korunan bildirim seçeneklerinin bulunabileceğini de göz ardı etmemelidir. İşveren, soruşturma gizliliği ile susturma amacını ayırmalıdır.
30. Hakların kullanılmasının ekonomik boyutu
Tazminat, ispat edilen tacizin türüne, işveren sorumluluğuna, işçinin kaybına ve tribunal ölçütlerine göre belirlenir; herkes için sabit ödeme ilan etmek doğru değildir. Gelir kaybı, duygusal zarar, sağlık etkisi ve uygun koşullardaki diğer başlıklar farklı delil gerektirir. Önleme görevi ihlalinin yüzde 25’e kadar artırıma yol açabilmesi, otomatik bir hesap tablosu olarak kullanılmamalıdır. Davalı şirket ise eğitim, olay müdahale ve objektif gerekçe kayıtlarını korumalıdır. Uzlaşma görüşmeleri başladı diye dava açma süresinin sonsuza kadar durduğu varsayılmamalıdır. Hukukî masraf ve risk ayrıca değerlendirilmelidir.
31. 30 Ekim sonrası işveren uyum kontrolü
Yeni 2026 standardında bir şirketin önleyici programı düzenli denetlenmelidir: en son risk değerlendirmesi kim tarafından yapıldı, ihbar hattı gerçekten çalışıyor mu, riskli vardiyalarda destek var mı, üçüncü kişiye karşı yaptırım uygulanabiliyor mu? Kontrol listesi belge sayısını artırmak için değil, eksik makul tedbirleri belirlemek için kullanılmalıdır. İşveren, yaptığı değişiklikleri tarih, gerekçe, sorumlu ve tamamlanma kanıtıyla saklamalıdır. Önceki şikâyetlerden öğrenilen derslerin prosedüre işlenmesi önemlidir. 30 Ekim 2026 öncesi eski politika hiç güncellenmemişse metindeki yükümlülük ifadesi bakımından denetim gerekebilir.
32. Hukukî sonuç ve yerel temsil ihtiyacı
Türk işçi veya Türk sermayeli şirket için somut doğru adım, olayın tarihi ve gerçekleştiği yer, personelin çalışan statüsü, üçüncü kişinin rolü, işverenin alabileceği tedbirler ve yargılama takvimi üzerine kurulmalıdır. Sonuç, otomatik tazminat veya kesin sorumluluk vaadi olarak sunulamaz. İngiltere ve Galler’deki tribunal başvuru ve delil usulü yerel mevzuata tabidir; yabancı hukukçu unvanı tek başına yerel mahkeme temsil hakkı kazandırmaz. Türkiye’den belge düzenlenmesi gerekirse tercüme, yetki ve gerektiğinde tebligat kuralları ayrıca incelenmelidir. Bu makale 4 Kasım 2026 itibarıyla genel hukukî bilgilendirme amacı taşır.
Resmî Kanun ve Rehber Kaynakları
- 30 Ekim 2026 commencement regulations SI 2026/1065
- Employment Rights Act 2025 sections 20-22
- Equality Act 2010 sections 26, 40, 40A
- 2026 işyerinde taciz değişiklikleri resmî rehberi
- Equality and Human Rights Commission guidance 30 Ekim 2026
- Acas preventing harassment
- 2026 dava sürelerine ilişkin resmî takvim
- Türk Borçlar Kanunu 6098
- İş Kanunu 4857
- Milletlerarası Özel Hukuk Kanunu 5718
İlgili Yayımlanmış Rehberler
12 Sık Sorulan Soru
1. Yeni işveren yükümlülüğü hangi tarihte başladı?
‘All reasonable steps’ standardı ve üçüncü kişi tacizi reformu 30 Ekim 2026 tarihinde yürürlüğe girdi.
2. 2026’da her cinsel taciz davası otomatik kazanılır mı?
Hayır. Hukukî unsurlar, işverenin rolü, eldeki deliller ve zamanında başvuru ayrı değerlendirilir.
3. Müşterinin tacizinden işveren sorumlu olabilir mi?
Evet. Equality Act section 40(1A)–(1C) uyarınca iş sırasında üçüncü kişinin tacizi ve tüm makul önlemlerin alınmaması incelenir.
4. İşveren sadece politika metni yayımlamakla korunur mu?
Hayır. Makul risk değerlendirmesi, uygulanabilir tedbirler, eğitim ve şikâyete müdahale işyeri koşullarında birlikte değerlendirilir.
5. Yüzde 25 tazminat artışı otomatik mi?
Hayır. Uygun bir tribunal kararı ve preventif yükümlülüğe ilişkin bulgular gerektirir.
6. Türk vatandaşı çalışan eşit korumaya sahip mi?
Koruma, uyruktan ziyade uygulanabilir iş hukuku, çalışma ilişkisi ve olayın niteliğiyle belirlenir.
7. Evden çalışmada cinsel taciz söz konusu olabilir mi?
Evet. Çalışma kapsamındaki video toplantıları ve mesajlaşma ayrı hukukî inceleme konusu olabilir.
8. Şikâyet eden çalışanın vardiyası değiştirilebilir mi?
Somut meşru gerekçe ile misilleme arasındaki ayrım Equality Act section 27 açısından değerlendirilir.
9. Employment Tribunal başvuru süresi nedir?
1 Ekim 2026 değişiklikleri birçok başvuruda altı aylık süre getirdi; somut talep ve Acas takvimi ayrıca kontrol edilmelidir.
10. Türk şirketinin merkezinin Türkiye’de olması yeterli savunma mı?
Hayır. İngiltere’deki bağlı şirket veya çalışan yönünden yerel iş hukuku yükümlülükleri ayrı incelenir.
11. 2024 ve 2026 görevleri aynı mı?
Hayır. 2024’te makul adımlar yükümlülüğü geldi, 30 Ekim 2026’da ‘all reasonable steps’ biçiminde güçlendirildi.
12. Çalışan hangi kanıtları korumalı?
Olay kronolojisi, özgün yazışmalar, vardiya ve toplantı kayıtları ile tanıkların ayrı açıklamaları hukuka uygun korunmalıdır.
Mersin Ofis Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
