İngiltere’de Engelli Türk İşçiye Makul Uyarlama Yapılmazsa Ne Olur? Equality Act 2010 m.20–21 ve 2026 İşveren Sorumluluğu
Kısa ve net cevap
İngiltere ve Galler’de işveren, Equality Act 2010 m.20 kapsamında engellilikle bağlantılı önemli dezavantajı ortadan kaldırmak veya azaltmak için makul iş kuralı, fiziksel ortam ve yardımcı destek uyarlamalarını değerlendirmeli ve gereken makul adımları atmalıdır. m.21 gereğince bu görevin ihlali engellilik ayrımcılığı oluşturabilir. Her önerilen değişiklik otomatik zorunlu değildir; makuliyet somut olayda incelenir.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
| Hukukî başlık | Temel kural | Dayanak |
|---|---|---|
| Engellilik ölçütü | Önemli ve uzun süreli günlük hayat etkisi | Equality Act 6 |
| İş kuralı | Dezavantaj yaratan PCP için makul adımlar | Equality Act 20(3) |
| Fiziksel engel | İşyeri fiziksel özelliğinde makul değişiklik | Equality Act 20(4) |
| Yardımcı araç | Gerekli makul destek sağlanması | Equality Act 20(5) |
| Maliyet | İşçiye uyarlama bedeli yüklenemez | Equality Act 20(7) |
| İşverenin bilgisi | Bildiyse veya makul olarak bilmesi gerekliyse | Schedule 8 para20 |
| İhlal | Makul uyarlamayı yapmama ayrımcılık olabilir | Equality Act 21 |
| Yeni dava süresi | 1 Ekim 2026 sonrası yeni olaylarda 6 ay | 2025 Act Sch12 / SI 2026/954 |
1. Makul uyarlama yükümlülüğünün hukukî kapsamı
İngiltere ve Galler’de Equality Act 2010 m.20, engelli kişinin işyerinde engeliyle bağlantılı dezavantajını azaltmak üzere işverene belirli makul adımları atma görevi yükler. Bu görev, bütün işçilere aynı uygulamayı dayatmaktan farklıdır: görünüşte tarafsız iş kuralı, fiziksel ortam veya yardımcı araç eksikliği belirli kişinin çalışmasını fiilen güçleştiriyorsa ayrıca incelenir. m.21 gereğince gerekli makul uyarlamanın yapılmaması engellilik temelli ayrımcılık oluşturabilir. Ancak her önerilen değişikliğin otomatik kabulü gerekmez; hangi yükümlülüğün ortaya çıktığı, dezavantajın ağırlığı ve önerinin uygulanabilirliği somut belgelerle açıklanmalıdır.
2. Equality Act m.6’ya göre engellilik tanımı
Equality Act 2010 m.6, fiziksel veya zihinsel bozukluğun kişinin normal günlük faaliyetlerini yerine getirme yeteneği üzerinde önemli ve uzun süreli olumsuz etkisi bulunmasını esas alır. Bir hastalık isminin raporda yazması bu yasal testin her unsurunun otomatik gerçekleştiği anlamına gelmez; tanı ile çalışma ve günlük hayat etkileri birlikte değerlendirilir. Schedule 1, sürenin ve etkinin nasıl belirleneceğine ilişkin özel kuralları içerir. Çalışanın görevinde karşılaştığı engelleri anlatan tutanaklar, sağlık kayıtları ve kendi güncel değerlendirmesi farklı delil işlevi görür. Kişisel sağlık verileri gereksiz biçimde şirket içinde dağıtılmamalıdır.
3. Uzun süreli etki ve dalgalanan belirtiler
Kimi sağlık koşulları her gün aynı ağırlıkta hissedilmez; belirtilerin aralıklı ortaya çıkması engellilik değerlendirmesini tek başına sona erdirmez. Equality Act Schedule 1 uyarınca geçmiş ve tekrarlayan etkilerin değerlendirilmesinde özel kurallar vardır. İşveren yalnız kişinin bir gün sorunsuz çalıştığını göstererek uzun süreli dezavantajı bütünüyle çürütemez. Çalışanın yazılı iş akışı, semptom günlükleri, devamsızlık çizelgesi, işyerindeki tetikleyici olaylar ve makul tıbbi görüşler bir arada incelenmelidir. Burada hedef, kişinin bütün sağlık öyküsünü toplamak değil, belirli iş kuralının veya ortamın hangi olumsuzluğu ortaya çıkardığını saptamaktır.
4. Düzenleme kimler için geçerlidir?
Acas’ın işyerinde makul uyarlama rehberi employee ve worker statüsündeki kişileri, işe alım adaylarını ve kişisel hizmet sunan bazı yüklenicileri kapsar. Bir kişinin sözleşmesinde ‘freelancer’ yazması, fiili ilişkinin niteliğinin araştırılmasını engellemez; bununla birlikte her dış hizmet sağlayıcısı otomatik çalışan değildir. Equality Act m.39 iş ilişkilerinde ayrımcılık yasağını düzenlerken Schedule 8 çalışmaya ilişkin uyarlama yükümlülüğünün ayrıntılarını verir. Statü delilleri, işe alım ilanı, kontrol biçimi, görev saatleri ve ödeme kayıtlarıyla ortaya konur. İngiliz iş hukuku statüsüyle Türkiye’deki SGK kaydı her zaman aynı hukuki sonucu doğurmaz.
5. Birinci yükümlülük: PCP iş kuralı
Equality Act m.20(3), provision, criterion or practice (PCP) adı verilen iş kuralı veya uygulaması engelli kişi üzerinde engelli olmayanlara kıyasla önemli dezavantaj yaratıyorsa makul adımların atılmasını öngörür. Sabit başlangıç saati, yalnız telefonla müşteri görüşmesi yapılması, uzun süre ayakta durma veya her toplantıya fiziken katılma zorunluluğu bu bakımdan değerlendirilebilir. Esas mesele kuralın bütün çalışanlara aynı uygulanması değil, belirli engellilik sebebiyle doğan karşılaştırmalı dezavantajdır. İşveren kuralın niçin gerekli olduğunu, hangi alternatiflerin denendiğini ve alternatifin asıl görevi ne ölçüde karşıladığını belgelemelidir.
6. İkinci yükümlülük: fiziksel ortam
Equality Act m.20(4), işyerindeki fiziksel özelliğin engelli kişi için önemli dezavantaj oluşturması durumunda makul uyarlama yapılması görevini düzenler. Merdiven, kapı genişliği, asansöre erişim, toplantı odası veya erişilemeyen müşteri bankosu gibi unsurların somut çalışma görevini nasıl etkilediği incelenir. Tek çözüm her zaman büyük inşaat işi olmayabilir; çalışma biriminin uygun kata taşınması veya erişilebilir toplantı odası kullanılması başka seçeneklerdir. Uyarlama değerlendirmesinde teknik uygunluk, bina üzerinde tasarruf yetkisi, zaman ve maliyet ayrı kayıtlarla araştırılmalıdır. İşveren yalnız ‘bina eski’ diyerek bütün seçenekleri incelemeden dosyayı kapatmamalıdır.
7. Üçüncü yükümlülük: yardımcı araç ve hizmet
Equality Act m.20(5), yardımcı araç sağlanmaması engelli çalışanı önemli ölçüde dezavantajlı duruma getiriyorsa makul destek sağlanmasını gündeme getirir. Ekran okuyucu, sesli içerik, özel klavye, işaret dili tercümesi veya uygun dijital arayüz ihtiyacı bu çerçevede değerlendirilir. Yardımcı aracın istenen işin güvenli ve verimli yapılmasına katkısı somut olarak gösterilmelidir. İşverenin sözleşmeli yazılım sağlayıcısı veya ofis yönetimi bu araçların kurulumundan sorumlu olsa bile kurumun yasal yükümlülüğü kendiliğinden ortadan kalkmaz. Talep edilen desteğin başka biçimde karşılanması da karşılaştırılarak karar gerekçesi yazılı tutulmalıdır.
8. İşçiye makul düzenleme bedeli yüklenebilir mi?
Equality Act 2010 m.20(7) kapsamında uyarlama yükümlülüğü, uyarlama masrafını engelli kişinin kendisinin ödemesine zorlama yetkisi vermez. Acas da makul düzenlemelerin maliyetinin işverene ait olduğunu belirtir. Access to Work desteği alınabilmesi, işverenin kendi kanuni görevinden muaf tutulduğu anlamına gelmez; başvuru ve uygunluk koşulları ayrıca kontrol edilir. Dosyada ekipman bedeli, lisans, eğitim, bakım, dış destek ihtiyacı ve işverenin bütçesi somutlaştırılmalıdır. İşçi açısından yalnız ‘ücretini ödersem cihaz verilir’ yanıtını saklamak değil, talebin hangi dezavantajı gidereceğini de açıklamak önemlidir.
9. İşverenin engeli bilmesi şartı
Equality Act Schedule 8 paragraf 20, işverenin kişinin engelini ve ilgili dezavantajı bilmediği ve makul olarak bilmesinin beklenemeyeceği durumlarda uyarlama yükümlülüğüne sınır koyar. Dolayısıyla ‘açıkça başvuru yapılmadı’ savunması her olayda yeterli değildir: sağlık raporları, devamsızlık nedenleri veya yöneticinin bizzat gözlemlediği belirgin güçlükler işverenin makul bilgi edinme yükümlülüğünü etkileyebilir. Tersine, işverenin erişmesi mümkün olmayan bir tıbbi gerçeği bildiği varsayılamaz. Soruşturmanın odağı, hangi yöneticinin neyi hangi tarihte öğrendiği ve bu bilgiden sonra hangi uyarlamaları değerlendirdiği olmalıdır.
10. İşçi tanısını açıklamak zorunda mıdır?
Acas, kişinin işverene tüm tıbbi ayrıntılarını paylaşma zorunluluğunun bulunmadığını, ancak desteğe ihtiyaç duyduğu iş koşullarını açıklamasının çözüme yardımcı olacağını belirtir. Yasal bilgi şartıyla veri minimizasyonu birlikte düşünülmelidir. Başvuruda tanı yerine, belirli işi neden yapamadığını, hangi durumlarda zorlandığını ve hangi uyarlamanın bunu azaltacağını ifade etmek yararlı olabilir. İşveren sırf tüm tanı kayıtları paylaşılmadı diye bilinen ve anlaşılabilir dezavantaja ilişkin makul görüşmeyi reddetmemelidir. Buna karşılık tıbbi belirsizlik gerçekten çözümün güvenliği veya uygunluğuyla ilgiliyse orantılı uzman görüşü talep edilebilir.
11. İşe alım mülakatında uyarlama
Equality Act 2010’un çalışma hükümleri işe alım sürecini de kapsar. Görüşme mekânına tekerlekli sandalye erişimi, testin erişilebilir formatta sunulması, makul süre değişikliği veya adayın uygun iletişim yöntemi için destek bu kapsamdadır. İşverenin değerlendirdiği şey, adayın görevin esas gereklerini makul uyarlamayla yerine getirip getiremeyeceğidir. İşe alım formu, ilan, online test yönergeleri ve adaya verilen yazılı yanıtlar saklanmalıdır. Başvuru aşamasında uyarlama isteyen adayın sırf talepte bulunduğu için olumsuz değerlendirilmesi ayrı ayrımcılık sorunları doğurabilir. İşverenin standart prosedür uygulaması, belirli engellilik dezavantajını görmezden gelmeye izin vermez.
12. Evden çalışma her zaman zorunlu mudur?
Uzaktan çalışma bir makul uyarlama türü olabilir, fakat Equality Act bütün engelli çalışanlar için sınırsız evden çalışma hakkı yaratmaz. Görevin mahiyeti, güvenlik, ekipmana erişim, ekip çalışması ihtiyacı ve teklif edilen alternatifler ayrı değerlendirilir. Bir analiz uzmanının görevlerinin uzaktan yürütülebilmesiyle, yüz yüze müdahale zorunluluğu bulunan iş aynı değildir. İşveren evden çalışmaya neden itiraz ettiğini somut risk ve iş süreçleriyle göstermeli, çalışan da bu yöntemle hangi engelin azalacağını açıklamalıdır. Günlerin bölünmesi, hibrit çalışma veya yer değişikliği gibi daha sınırlı uyarlamalar ayrıca değerlendirilmelidir.
13. Çalışma saatinin değiştirilmesi
Sabit vardiya, erken başlama, uzun kesintisiz mesai veya yoğun servis saatleri belirli engellilik durumlarında önemli dezavantaj yaratabilir. Equality Act m.20(3) çerçevesinde başlangıç ve bitiş saatleri, molalar, vardiya değişimi ya da kontrol randevularıyla uyumlu programlar görüşülebilir. İşveren yalnız diğer çalışanların programı aynı diye reddetmemeli; görevin sürekliliği, kritik saatler, müşteri talebi ve alternatif görev dağılımını değerlendirmelidir. Uygulanan uyarlamanın nasıl işleyeceği yazılı takvime bağlanmalı, verimlilik yalnız tek bir günün sonucundan hareketle ölçülmemelidir. İşçi, sağlık bilgisi yanında uygulanabilir iş planını da sunarsa talebin değerlendirilmesi kolaylaşır.
14. Nöroçeşitlilik: ADHD, otizm ve disleksi
Nöroçeşitlilik başlığı, her birey için otomatik yasal engellilik statüsü oluşturmaz; Equality Act m.6’daki uzun süreli ve önemli etki koşulları somut kişi yönünden değerlendirilir. Uygun şartlar gerçekleştiğinde yazılı görev yönergesi, kısa toplantı özeti, sessiz çalışma alanı, yapılandırılmış geri bildirim veya erişilebilir eğitim materyali makul uyarlama olarak incelenebilir. Acas işverenin varsayım yapmadan bireysel görüşme düzenlemesini önerir. Çalışanın ihtiyacını öğrenmeden tek bir standart çözüm dayatmak yeterli değildir. İşverene sunulan açık görev örnekleri, alternatiflerin gerçek iş çıktısını nasıl etkilediğini değerlendirmeye yarar.
15. Ruh sağlığı koşullarında bireysel değerlendirme
Bir ruh sağlığı durumunun Equality Act m.6 anlamında engellilik sayılıp sayılmadığı, yalnız teşhis adına değil, uzun süreli önemli etkilerine bağlıdır. Acas, engellilik tanımı oluşmasa bile işyerinde destekleyici değişikliklerin yararlı olabileceğini belirtir; böyle bir destek kararı her olayda kanuni engellilik tespitinin yapıldığını göstermez. Makul uyarlama görüşmesinde görev yoğunluğu, güvenli iletişim kanalı, mola ve toplantı düzeni değerlendirilir. İşverenin sağlık nedeniyle devamsızlıkla ilgili kayıtları özenli ve erişimi sınırlı tutması gerekir. İşçi de hangi görevde hangi değişikliğin yarar sağladığını mümkün olduğunca somutlaştırmalıdır.
16. Engellilik nedeniyle devamsızlık eşikleri
Şirketler belirli sayıda hastalık devamsızlığında otomatik uyarı başlatan sistemler kullanabilir. Engellilikle ilişkili devamsızlıklar, böyle bir kuralın belirli çalışan için ciddi dezavantaj yaratıp yaratmadığı bakımından Equality Act m.20 ve Acas rehberi doğrultusunda incelenmelidir. Her engellilikle ilişkili devamsızlığın sınırsız biçimde sayım dışı kalacağı söylenemez. İşveren hangi devamsızlığın engellilikten kaynaklandığını, hangi uyarlamanın gerektiğini, görevlerin sürdürülüp sürdürülemediğini ve başka yöntemlerin mevcut olup olmadığını değerlendirmelidir. Otomatik disiplin bildirimi, sağlık raporu ve görüşme tarihleri dava bakımından ayrı delil gruplarıdır.
17. Performans hedefleri ve ölçüm sistemi
Aynı hızda yazma, aynı sayıda görüşme yapma veya aynı fiziksel hareketi sürdürme kriterleri engelli çalışan bakımından önemli dezavantaj oluşturabilir. Mesele performans standardının tümden kaldırılması değil, görev için gerekli temel sonuçla engellilik nedeniyle ortaya çıkan yönteme ilişkin sınırlamanın ayrıştırılmasıdır. İşveren ölçütü neden kullandığını ve alternatif değerlendirmenin iş çıktısını nasıl koruyacağını açıklamalıdır. Uyarlama talebinden hemen sonra düşük puan verilmişse, önceki dönem değerlendirmeleri ve kullanılan ölçütler birlikte incelenir. İşçi de ne tür destekle aynı temel görevi yerine getirebileceğini gösteren örnekler sunmalıdır.
18. Occupational Health ve tıbbi görüşün rolü
Occupational Health değerlendirmesi, görev ve iş ortamına özgü uyarlama seçeneklerini belirlemek için yararlı olabilir. Ancak bütün kararı üçüncü taraf sağlık uzmanına devretmek işverenin Equality Act kapsamındaki görevini sona erdirmez. İşçiyle bilgilendirilmiş görüşme, raporun ilgili kısımlarının değerlendirilmesi, uygun alternatifler ve uygulama takvimi gerekir. Sağlık raporunda bir önerinin bulunması tek başına her şirkette aynı uyarlamanın makul olduğunu kanıtlamaz; aynı şekilde raporun bulunmaması da açık dezavantajı görmezden gelme gerekçesi olmaz. Raporun amacı, tarihi, hangi görevlerin incelendiği ve kimin eriştiği belgelenmelidir.
19. Makuliyet testi: maliyet, etkinlik ve güvenlik
Acas’a göre önerilen uyarlamanın dezavantajı ne ölçüde azalttığı, pratikliği, işverenin karşılayabileceği maliyet ve başkalarının sağlık ve güvenliğine etkisi göz önüne alınır. Equality Act’te her şirket için tek bir parasal tavan öngörülmez. Birden fazla makul çözüm varsa, işveren gerçek çalışma koşullarına uygun seçeneği belirleyebilir; fakat sadece ‘çok pahalı’ şeklindeki gerekçesiz yanıt yeterli delil oluşturmaz. Teklif alınması, erişim ölçümü, teknik fizibilite raporu, iş güvenliği görüşü ve alternatif görev planı çözümün tartışılmasını somutlaştırır. İspat bakımından karar dosyasında yalnız sonuç değil, değerlendirme süreci de tutulmalıdır.
20. İşin temel niteliğini değiştirme yükümlülüğü
Acas, işverenin görevin temel mahiyetini değiştirmek zorunda olmadığını açıklar. Bu, her iş tanımının hiçbir şekilde gözden geçirilemeyeceği anlamına gelmez. Özellikle eski iş tanımındaki tali görevlerin başka personele dağıtılması veya yürütüm yönteminin değiştirilmesi temel işin sürdürülebilirliğini sağlayabilir. Tartışma konusu görevin gerçekten vazgeçilmez olup olmadığı, önceki fiili iş dağılımı ve işyerindeki alternatiflerin karşılaştırılmasıyla açıklanmalıdır. İşveren iş tanımını uyuşmazlık sonrasında değiştiriyorsa önceki ilan, sözleşme ve uygulama kayıtları önem kazanır. İşçi de hangi çekirdek görevi yerine getirmeye devam edeceğini belirlemelidir.
21. Access to Work desteği nasıl değerlendirilir?
GOV.UK Access to Work programı, uygunluk koşulları gerçekleştiğinde işte destek, uzman ekipman veya başka erişim ihtiyaçları için mali yardım sağlayabilir. Bununla birlikte Acas açık biçimde bu programın işverenin kanuni makul uyarlama yükümlülüğünün yerine geçmediğini belirtir. İşveren fon başvurusunun sonucunu gerekçesiz şekilde bütün uyarlamaları askıya alma nedeni yapmamalıdır. Dosyada teklif tarihi, istenen destek türü, hangi kısmın işveren bütçesinden sağlandığı ve fon kararının ne zaman bildirildiği tutulmalıdır. Kimin hangi ekipmanın mülkiyetine sahip olacağı ayrıca sözleşme ve program koşullarına göre anlaşılmalıdır.
22. Uyarlama talebi için yazılı başvuru
Acas’ın ücretsiz request template örneği, kişinin hangi iş koşulunda zorlandığını, ne tür değişiklik istediğini ve işin nasıl sürdürülebileceğini açıklayan tarihli talebe dayanır. Yasal yükümlülük her durumda belirli başlıklı bir form doldurulmasına bağlı değildir. Bununla birlikte yazılı başvuru, işverenin bilgi edinme tarihi ve talep edilen somut tedbirler yönünden güçlü delildir. Talep metninde görev, fiili engel, beklenen etki, önerilen alternatifler ve görüşme istemi bulunabilir. İşverenin aldığı yazıya verdiği yanıt, uygulama takvimi ve değişikliklerin gözden geçirilme tarihi daha sonra aynı dosyada saklanmalıdır.
23. İşveren talebi reddederse izlenecek yol
Acas, uygun görülmeyen öneri karşısında işverenin çalışanla görüşmesini, reddetme nedenini açıklamasını ve başka makul seçenekler aramasını önerir. Ret yazısı yalnız ‘şirket politikası’ gibi tek cümlelik yanıtla sınırlıysa değerlendirme süreci belirsiz kalır. İşçi hangi çözümün neden gerekli olduğunu yeniden açıklayabilir; gerekirse kurum içi grievance mekanizması kullanılabilir. Ret sonucunda iş kaybı veya disiplin riski doğuyorsa hak düşürücü sürelere dikkat edilmelidir. İşverenin farklı öneriyi fiilen denediği tarihler, deneme süresi ve sonuçları tutulmalı; her anlaşmazlık doğrudan işten çıkarma iddiasına dönüştürülmemelidir.
24. Uyarlamaların düzenli gözden geçirilmesi
İyi bir reasonable adjustments dosyası bir defalık e-posta ile sınırlı kalmaz. Görev, ofis ve sağlık koşulları değiştiğinde uyarlamanın hâlâ etkili olup olmadığı incelenebilir. Acas, anlaşmaların yazılı teyidini ve belirli dönemlerde yeniden gözden geçirilmesini önerir. Yönetici değiştiğinde önceki destek anlaşmasının kaybolması, uygulamadaki başarısızlığa ilişkin delil oluşturabilir. Her toplantıda işçi ve işverenin kararlaştırdığı görevler, teslim edilecek araçlar, sorumlu kişiler ve kontrol tarihi belirtilmelidir. Kişiye uygun destek kademeli güncellenebilir; başlangıçta bir yöntemin işe yaramaması bütün uyarlama yükümlülüğünün sona erdiğini göstermez.
25. m.21: Makul uyarlama yapılmamasının sonucu
Equality Act 2010 m.21(1) makul uyarlama yükümlülüğüne uyulmamasını bu yükümlülüğün ihlali olarak düzenler; m.21(2), bu ihlalin engellilik temelinde ayrımcılık oluşturduğunu belirtir. Hukuki iddia kurulurken hangi m.20 yükümlülüğünün doğduğu, hangi PCP veya fiziksel/yardımcı araç engelinin bulunduğu, dezavantajın ne olduğu ve hangi makul adımın atılmadığı ayrı ayrı açıklanmalıdır. Yalnız işyerinde engelli bir kişinin bulunması ihlal için yeterli değildir. İşveren, önerilen adımın somut koşullarda makul olup olmadığını gösteren maliyet, güvenlik, iş organizasyonu ve teknik değerlendirmeyi ortaya koyabilir.
26. m.15: Engellilikten kaynaklanan durum nedeniyle aleyhe işlem
Equality Act m.15, engellilikten kaynaklanan bir olgu nedeniyle aleyhe muamele edilmesini ayrı bir ayrımcılık türü olarak düzenler. Bu iddiada işveren, işlemin meşru bir amaca ulaşmak için orantılı araç olduğunu ileri sürebilir; bu savunma m.21 makul uyarlama ihlalinin değerlendirmesiyle aynı değildir. Örneğin engellilikle ilgili devamsızlık sebebiyle disiplin cezası verilmesi m.15 yönünden ayrıca incelenebilir. İddia kurarken yasal ayrım, olumsuz işlemin nedeni, korunan durumla ilişkisi, işverenin bilgisi ve daha az sınırlayıcı seçenekler belgeye bağlanmalıdır. Her olumsuz performans kararı otomatik ayrımcılık sayılmaz.
27. İşten çıkarma ve redundancy süreci
Engelli kişinin işten çıkarılması veya toplu işten çıkarma kapsamında seçilmesi, uyarlama yükümlülüğünün kendiliğinden sonlandığı anlamına gelmez. İşverenin seçme kriterleri, devamsızlık puanı ve alternatif pozisyon değerlendirmesinde engellilik dezavantajı bulunup bulunmadığı incelenmelidir. Redundancy pay hakkı, haksız fesih ve engellilik ayrımcılığı ayrı hukuki dayanak ve olgulara bağlıdır. Çalışan için yazılı seçim matrisi, görev açıklaması ve uyarlama talepleri saklanmalıdır. İşveren ise objektif seçim gerekçelerini, varsa daha az dezavantajlı iş seçeneklerini ve kullanılan danışma mekanizmasını belgelendirmelidir. Genel redundancy hesabı için sitedeki ayrı yazıya başvurulabilir.
28. m.136: İspat yükünün değerlendirilmesi
Equality Act 2010 m.136, sunulan olgulara göre ayrımcılık karinesinin doğduğu koşullarda ispatın değerlendirilmesini düzenler. İşçinin yalnız ‘bana adil davranılmadı’ demesi yerine, makul uyarlama isteği, işverenin bilgisi, benzer görevlilerin çalışma koşulları, reddin gerekçesi ve karşılaştırmalı olumsuzluklar somutlaştırılmalıdır. İşveren de uyarlamayı nasıl değerlendirdiğini ve aldığı kararların dayanaklarını sunmalıdır. Dosyada tarihlere göre ayrı klasörlenmiş talepler, toplantı notları, sağlıkla bağlantılı iş zorluğu açıklamaları ve alternatif öneriler önemlidir. Nihai ispat değerlendirmesi tribunal’a aittir; tek yazışma parçası tek başına tüm uyuşmazlığın sonucunu belirlemez.
29. 2026 Employment Tribunal süre değişikliği
Employment Rights Act 2025 m.152 ve Schedule 12’nin 1 Ekim 2026 tarihinde yürürlüğe girmesi, S.I. 2026/954 m.3–4 uyarınca yeni olaylara ilişkin birçok tribunal talebinde altı aylık asıl süreyi başlatmıştır. İşyerinde ayrımcılık iddiasının ilgili olay tarihi 1 Ekim 2026 veya sonrasındaysa Equality Act m.123 kapsamında kural olarak altı aylık dönem değerlendirilir; daha önceki olaylar için eski üç aylık rejim geçerli olabilir. Sürenin olaydan mı, devam eden davranıştan mı başladığı ve Acas uzlaşmasının etkisi ayrı hesaplanmalıdır. Başvurunun hazırlanması geciktirilmeden somut tarih bazında kontrol edilmelidir.
30. Acas Early Conciliation ile dava ilişkisi
İngiltere’deki olağan işyeri ayrımcılığı davasında Acas Early Conciliation ön aşaması ve tribunal başvuru kuralları birlikte değerlendirilir. Kurum içi grievance yazışması tek başına mahkemeye başvuru süresini otomatik durdurmaz. Acas bildirim ve certificate tarihlerinin saklanması, ilgili kanuni sürenin doğru hesaplanması için önemlidir. Kimin şikâyet edileceği, işveren tüzel kişiliği, şikâyet edilen işlem tarihi ve talebin dayanağı açık belirlenmelidir. Uyuşmazlığın aynı zamanda hastalık ücreti veya fesih tazminatı içermesi, her bir talebin ayrı usul kurallarını dikkate almayı gerektirir. Tribunal’a kabul veya başarı için hiçbir genel garanti yoktur.
31. Tribunal’ın sağlayabileceği hukuki sonuçlar
Equality Act m.124 kapsamındaki uyuşmazlıklarda mahkeme, gerekli şartlarda ayrımcılık tespiti, tazminat ve tavsiye niteliğindeki belirli kararlar verebilir. Hangi kalemin uygun olduğu iddia edilen eylem, zarar, delil ve talep sonucuna bağlıdır. Her uyarlama ihlalinin otomatik sabit tutarlı tazminatı bulunmaz. İşçinin kazanç kaybı iddiası bordro, yeni iş gelirleri ve olayın ekonomik sonuçlarıyla belgelendirilmelidir. Manevi etki iddiası da sırf başvuru yapılmış olmasından bağımsız değerlendirilir. İşveren açısından anlaşma görüşmesinde hangi taleplerin çözüldüğü açık yazılmalı; ileride aynı olaydan kaynaklanan ikinci bir talep riski doğru yönetilmelidir.
32. Türkiye 6701 ve 4857 karşılaştırması
Türkiye’de 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun iş ve meslek bakımından ayrımcılık yasağı ile 4857 sayılı İş Kanunu m.5’in eşit davranma hükümleri, İngiltere Equality Act m.20–21 rejimiyle karşılaştırılabilir; ancak aynı hukuki yapı veya başvuru süreleri değildir. İşçinin Türkiye vatandaşı olması İngiltere’deki işyerinde Türk makul uyarlama rejiminin otomatik uygulanacağı anlamına gelmez. Türk hukukunda engellilik ayrımcılığının kapsamı, işverenin niteliği ve başvuru yolları kendi mevzuatına göre değerlendirilmelidir. Karşılaştırmada hangi ülke mahkemesine hangi taleple gidileceği açıklanmalıdır.
33. MÖHUK 27 ile Türkiye bağlantılı sözleşmeler
5718 sayılı MÖHUK m.27, yabancılık unsurlu iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuka ilişkin özel bağlama kuralları içerir. Bununla birlikte Türkiye’deki hukuk seçimi tartışması, İngiliz Employment Tribunal’ın kendi yetkisini ve Equality Act kapsamını otomatik belirlemez. Çalışmanın fiilen yürütüldüğü yer, işveren kimliği, işin merkezi, sözleşme ve başvurunun niteliği ayrı ayrı incelenmelidir. İngiltere’deki işverenin Türkiye’de bir grup şirketi olması ya da yöneticilerin Türk vatandaşı bulunması, Equality Act’teki uyarlama yükümlülüğünü kendiliğinden kaldırmaz. Sınır ötesi dosya oluşturulurken veri aktarımı ve delillerin hukuka uygun elde edilmesi de dikkate alınmalıdır.
34. UK GDPR ve sağlık verilerinin korunması
Engellilik ve sağlık bilgileri, UK GDPR kapsamında özel nitelikte kişisel veri olabileceğinden, işyerinde toplanma, saklanma ve erişim gerekçeleri ayrıca denetlenmelidir. Makul uyarlama talebinin değerlendirilmesi için gerekli bilgilerin edinilmesiyle bütün sağlık geçmişinin şirket içinde serbestçe dolaşması aynı değildir. İşveren talebi yöneten kişiler ve karar veren yöneticiler arasında uygun erişim sınırları kurmalıdır. Çalışan ise gerekli kayıtları güvenli kanallardan sunarak aşırı veri paylaşımından kaçınmalıdır. Sınır ötesi grup şirketleriyle aktarım söz konusuysa UK GDPR veri aktarım hükümleri ve sitedeki IDTA yazısı ayrı inceleme gerektirir.
35. İşçi için somut delil ve başvuru sırası
İşçi önce görevin hangi unsurunun engellilik sebebiyle önemli dezavantaj yarattığını açıklayan tarihli not oluşturmalıdır. Ardından işverene iletilen uyarlama talebi, teklif edilen alternatifler, varsa Occupational Health görüşü, alınan ret veya kabul yazısı ve fiili uygulama kayıtları sıralanmalıdır. Kurum içi görüşmenin ardından destek sağlanmadıysa yazılı grievance ve Acas ön aşaması değerlendirilirken mahkeme süresi ayrıca izlenmelidir. Uyarlama talebinin yapıldığı tarih ile ilk olumsuz muamelenin tarihi birbirine karıştırılmamalıdır. Elektronik belge ve mesajların özgün dosya, başlık ve zaman bilgileriyle saklanması delilin güvenilirliğini artırır.
36. İşveren ve Türk sermayeli şirket için uyum planı
İngiltere’de faaliyet gösteren Türk ortaklı şirket, uyarlama taleplerini tek bir kişisel iyilik kararı gibi değil Equality Act m.20–21 ve Schedule 8 uyumu olarak ele almalıdır. Başvuru kanalı, değerlendirme sorumlusu, gizlilik, maliyet ve güvenlik kontrolü, alternatif araştırması, yazılı karar ve düzenli gözden geçirme aşamaları belgelenmelidir. Yöneticilere yalnız ayrımcılık yasağı anlatılması yeterli olmayabilir; gerçek çalışma kuralı, fiziksel ortam ve yardımcı araç farklılıkları uygulamada incelenmelidir. Gelecek denetimlerde ilk talebin alındığı tarih, uygulanan çözümün maliyeti ve etkisinin nasıl ölçüldüğü gösterilebilir olmalıdır.
Resmî Mevzuat ve Kurum Kaynakları
- Equality Act 2010 m.6
- Equality Act 2010 m.15
- Equality Act 2010 m.20
- Equality Act 2010 m.21
- Equality Act 2010 m.39
- Equality Act 2010 m.123
- Equality Act 2010 m.124
- Equality Act 2010 m.136
- Equality Act Schedule 1
- Equality Act Schedule 8 paragraf 20
- Employment Rights Act 2025 Schedule 12 2026 limit
- S.I. 2026/954 1 Ekim 2026 geçiş
- Acas Makul Uyarlamalar Rehberi
- Acas Uyarlama Talebi
- Acas Uyarlama Reddi
- 6701 Sayılı Kanun resmî metni
- 4857 Sayılı İş Kanunu resmî metni
- 5718 MÖHUK resmî metni
Sık Sorulan Sorular
1. İngiltere’de işyerinde makul uyarlama hangi kanunda?
Equality Act 2010 m.20 üç ayrı uyarlama yükümlülüğünü, m.21 yerine getirmemenin ayrımcılık sonucunu düzenler.
2. Makul uyarlama için işçinin tanı raporu şart mı?
Engellilik m.6 ve Schedule 1’e göre değerlendirilir. Rapordan bağımsız işverenin bildiği veya makul olarak bilmesi gereken dezavantaj da önemlidir; Acas gereksiz tanı paylaşımı istemez.
3. İşveren uzaktan çalışmayı mutlaka kabul eder mi?
Hayır. Uzaktan çalışma somut görevin niteliği, etkililiği ve makuliyet koşullarına göre değerlendirilen seçeneklerden biridir.
4. Reasonable adjustments masrafını işçi mi öder?
Hayır. Equality Act m.20(7) ve Acas rehberi makul uyarlama maliyetinin işverene ait olduğunu açıklar.
5. Sadece employee değil worker için de koruma var mı?
Acas rehberi employee, worker, kişisel hizmet sağlayan belirli yükleniciler ve işe alım adayları açısından çalışma uyarlamalarını açıklar; statü ayrı kontrol edilir.
6. İşveren engeli bilmediğini ileri sürebilir mi?
Schedule 8 paragraf 20, bilmediği ve makul olarak bilmesinin beklenemeyeceği engel/dezavantaj için yükümlülüğe sınır koyar; bilgi kayıtları incelenir.
7. ADHD veya otizm her zaman Equality Act engellilik sayılır mı?
Her olay m.6’daki önemli, uzun süreli olumsuz etki şartları üzerinden değerlendirilir; tek teşhis adı otomatik tespit değildir.
8. İşe alım testinde ek süre istenebilir mi?
Gerekli koşullarda ve önemli dezavantajı azaltan makul uyarlama olarak test süresi ya da erişilebilir format değerlendirilebilir.
9. İşveren makul uyarlama talebini gerekçesiz reddedebilir mi?
Acas işverenin görüşme yapmasını, ret gerekçesini açıklamasını ve başka makul çözümleri araştırmasını önerir; m.20–21 yükümlülüğü ayrıca uygulanır.
10. 1 Ekim 2026 sonrası ayrımcılık davası süresi kaç ay?
Equality Act m.123, Employment Rights Act 2025 Schedule 12 ve S.I. 2026/954 geçiş hükümleri uyarınca ilgili olay 1 Ekim 2026 veya sonrasıysa kural olarak altı aylık dönem geçerlidir; daha eski olay için farklı olabilir.
11. Uyarlama yapılmaması otomatik sabit tazminat doğurur mu?
Hayır. Equality Act m.124 kapsamında karar ve olası tazminat somut ihlal, zarar ve deliller üzerinden tribunal tarafından değerlendirilir.
12. Türk işçi İngiltere’deki engellilik ayrımcılığında Türk kanununa dayanır mı?
İngiltere’de çalışmanın hukuki çerçevesi Equality Act’e dayanabilir; Türkiye 6701, 4857 m.5 ve MÖHUK 27 farklı bağlamlarda ayrıca incelenir.
İletişim ve Ofisler
Mersin: İhsaniye, 4903. Sk., Profit İş Merkezi No:23 Kat:3 Daire:14, 33070 Akdeniz/Mersin. İstanbul: Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21 Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul. Telefon: +90 552 224 43 66; iletişim ve iki ofis bilgileri.
Bu yazı genel bilgi amaçlıdır. Sonuç ve dava başarısı taahhüdü değildir.
Mersin Ofisi Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
