İngiltere’de Whistleblowing Nedeniyle İşten Çıkarma: 7 Günde Interim Relief Başvurusu ve Türk İşçi (2026)
Kısa ve net cevap
İngiltere’de kamu yararına korumalı açıklama (whistleblowing) nedeniyle işten çıkarılan employee, Employment Rights Act 1996 m.103A’ya dayanarak haksız fesih iddiası ileri sürebilir; m.128 kapsamındaki interim relief başvurusu ise fesih tarihini izleyen yedi gün içinde tribunal’a ulaşmalıdır. Bu özel başvuru otomatik işe dönüş değildir; kanunî şartlar ve kuvvetli delil aranır.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
| Hukukî soru | Cevap | Kanun |
|---|---|---|
| Korunmuş açıklama | Kamu yararı ve belirli kanunî ihlal bilgisi | ERA 43B |
| Otomatik haksız fesih | Başlıca fesih nedeni korumalı açıklama olmalı | ERA 103A |
| Geçici başvuru penceresi | Fesih tarihini izleyen 7 gün | ERA 128(2) |
| Başvuru | ET1 ve açık interim relief talebi | Acas / ERA 128 |
| Ön uzlaşma | Yalnız unfair dismissal + interim relief için Acas bildirim istisnası | Acas |
| Kararın türü | Reinstatement, re-engagement, continuation | ERA 129–130 |
| İşçinin statüsü | 128 için employee | ERA 128 / Acas |
| Türk hukukuyla fark | 4857 işe iade süresi aynı değildir | 4857 m.18–21 |
1. Whistleblowing davasında esas hukukî ayrım
İngiltere ve Galler’de whistleblowing koruması, yalnız işveren hakkında şikâyette bulunmuş olmayı değil, Employment Rights Act 1996’nın 43A–43L maddeleri anlamında korunmuş bir bilginin hukuken uygun kanalla açıklanmasını gerektirir. 103A maddesi, böyle bir açıklama nedeniyle işten çıkarılmayı otomatik olarak haksız fesih sayar. 128. madde ise bu fesih iddiasına bağlı, çok kısa süreli geçici koruma başvurusu tanır. Asıl haksız fesih talebinin dayanağı ile geçici korumanın koşulları ayrı dosya başlıklarında ispatlanmalıdır. Bu yazı genel Employment Tribunal süre rehberinden farklı olarak yalnız bu özel ve acil mekanizmayı incelemektedir.
2. Public Interest Disclosure Act 1998 ile bağlantı
1998 tarihli Public Interest Disclosure Act, 1996 tarihli Employment Rights Act içine korumalı açıklama hükümleri yerleştirmiştir. Dolayısıyla uygulamada ayrı ve sınırsız bir ‘ihbarcı dokunulmazlığı’ yoktur. Korunan bildirim, açıklama biçimi ve işverenin tepkisi kanundaki farklı maddelere göre incelenir. İşçi bakımından ilk belge iş sözleşmesi; ikinci grup belge hukuka aykırılığı gösteren somut veriler; üçüncü grup belge açıklamanın tarih ve muhatabını ispatlayan kayıtlardır. Bunlar birbirine karıştırılırsa 103A iddiasındaki esas nedensellik bağını göstermek zorlaşır. Kurum içi soruşturma raporu tek başına koruma doğurmaz.
3. ERA 43B: Bildirilen olayın niteliği
43B(1) koruma kapsamına suç, kanunî yükümlülüğün ihlali, adaletin engellenmesi, sağlık ve güvenliğin tehlikeye sokulması, çevreye zarar ve bunların kasten gizlenmesi gibi kategorileri alır. Güncel metinde cinsel tacize ilişkin bildirimler de özel kategori olarak yer alır. İşçinin yalnız yöneticisinin davranışını beğenmediğini söylemesi, bu maddelerden birine ilişkin bilgi ortaya koymadığında tek başına yeterli değildir. İddia ve delil arasında tutarlılık aranır; şirket politikası ihlali mutlaka kanunî yükümlülük ihlaliyle aynı sayılmaz. Kurumun iç mevzuatına atıf yapılması tek başına kamu yararı şartını kaldırmaz.
4. Makul inanç ve kamu yararı ölçütü
43B kapsamında açıklama yapan kişi, bildirdiği bilginin kamu yararına olduğuna makul biçimde inanmalıdır. Kanun, her bildirimin sonunda somut ihlal kararının çıkmasını şart koşmaz; ancak şüpheyi destekleyen maddi olgular gösterilmelidir. İhlalin yalnız bir çalışanın ücret tartışmasına ilişkin olmasıyla çok sayıda hastanın güvenliğini etkilemesi aynı değerlendirmeye tabi değildir. Kamu yararını gösteren kayıtlar, olayın etkilediği kişilerin sayısı, düzenleyici yükümlülük, riskin ağırlığı ve raporda kullanılan somut bilgiler üzerinden açıklanmalıdır. Bu test, bildirimin gerçek olup olmadığından farklı ve ayrıca incelenen koşuldur.
5. 43B’ye göre hukuka aykırılığın açıklanması
43B(1)(b)’deki yasal yükümlülüğe aykırılık, bir sözleşme, düzenleme ya da başka bağlayıcı kuralın yerine getirilmemesine dayanabilir. Çalışanın bildirimi soyut ‘hukuka aykırı’ ifadesinden ibaret kalmamalı; kim tarafından hangi yükümlülüğün ne zaman ihlal edildiği anlatılmalıdır. Dosyada uygun düzenleyici mevzuatın adı, kontrol listesi, incelenen sözleşme hükmü ve iş süreçleri ayrıştırılabilir. İşverenin bir iç kontrol adımını atlaması ile üçüncü kişilerin can güvenliğini tehlikeye atması farklı delil ağırlıklarına sahiptir. Açıklama tarihi, ihbar metninin sonraki açıklamalarla değiştirilmemesi yönünden önemlidir.
6. Sağlık, güvenlik ve çevre bildirimi
43B(1)(d) sağlık veya güvenliğin tehlikeye sokulmasını; 43B(1)(e) çevresel zararı kapsar. Tehlikenin mutlaka gerçekleşmiş olması gerekmez; kanun gerçekleşme ihtimalini de düzenler. Bununla birlikte raporda hangi tehlikeli faaliyet, hangi tarih, hangi teknik bulgu ve hangi sorumlu birim olduğu somutlaştırılmalıdır. İş güvenliği kontrol çizelgeleri, eğitim kayıtları, makine arıza kayıtları ve işyerindeki yazılı uyarılar bu bakımdan önem taşır. Belgeleri hukuka aykırı biçimde temin etmek, bildirimin esası doğru olsa bile ayrı riskler doğurabileceği için delil temini kontrollü yapılmalıdır.
7. Sınır ötesi ihlallerin kapsamı
Employment Rights Act 1996 m.43B(2) kapsamında bildirilen ihlalin mutlaka Birleşik Krallık’ta gerçekleşmesi gerekmez; başka ülkede gerçekleşen veya başka hukuka tabi olan durumlar da kapsam dışı değildir. Bu düzenleme Türkiye bağlantılı İngiltere grup şirketlerinde çalışanlar açısından özellikle önemlidir. Ancak olayın Türkiye’de yaşanması, İngiltere’deki iş ilişkisinde otomatik dava yetkisi bulunduğu anlamına gelmez. İş ilişkisi ve tribunal yargı yetkisi ayrıca belirlenir. Türkiye’den gelen denetim raporu, e-posta, sevkiyat belgesi veya kurumsal kayıtlar açıklamanın içeriği ve işverenin bilgisi için ayrı ayrı değerlendirilir.
8. Bildirim ile kişisel şikâyeti ayırma
Ücretin eksik ödenmesi, vardiya dağılımı ve kişisel terfi itirazları çoğu zaman olağan iş uyuşmazlığı niteliğindedir. Aynı konu kamu yararı taşıyan daha geniş bir kanun ihlali barındırıyorsa 43B değerlendirmesi değişebilir. Bir işverenin birçok çalışanın asgari ücretini sistematik biçimde yanlış hesapladığına dair belirli bordrolar ile yalnız bir kişinin maaş düzeltme talebi aynı değildir. Bununla birlikte sayı ve yaygınlık kesin tek ölçüt değildir. Mahkemenin inceleyeceği şey açıklamanın somut içeriği, açıklayan kişinin makul inancı ve ilgili bildirim yolunun kanuna uygunluğudur.
9. 43C: İşverene yapılan bildirim
43C maddesi işverene veya bildirimde belirtilen ihlalden sorumlu başka kişiye uygun şekilde yapılan bildirimi düzenler. İhbar hattı, insan kaynakları veya belirlenmiş uyum yöneticisi kullanıldığında, bildirimin alındığını doğrulayan tarihli kayıt muhafaza edilmelidir. Kurum politikası içinde başka bir kişiye yapılması öngörülen bildirimin hangi usulle işverene yapılmış sayılacağı da 43C(2) çerçevesinde denetlenir. Sözlü görüşme sonrası tarihli ve doğru içerikli bir yazılı teyit, teslim tarihini ve açıklanan somut bilgiyi ispat kolaylığı sağlar. Sadece ‘yönetime söyledim’ cümlesi, korumalı açıklamanın içeriğini ortaya koymaz.
10. 43F: Düzenleyici kuruma bildirim
43F maddesi belirlenmiş düzenleyici kişi ve kurumlara yapılan açıklamayı özel şartlara bağlar. Konunun kurumun görev alanında bulunması ve açıklamanın önemli ölçüde doğru olduğuna ilişkin makul inanç gibi koşullar incelenir. Her internet platformu veya gazeteci bu maddede öngörülen yetkili muhatap değildir. Dosyada düzenleyici kurumun adı, başvuru formu, takip numarası ve başvuru içeriği birlikte korunmalıdır. Türkiye’deki bir kuruma yapılan bildirim de ayrı hukuki inceleme gerektirir; yabancı kuruma gönderimle 43F şartlarının otomatik gerçekleştiği kabul edilmemelidir. Başvurunun açıklama olarak nitelendirilmesi, kurumun vereceği sonuç kararından bağımsızdır.
11. Basına ve sosyal medyaya açıklamanın riski
İşverene veya yetkili düzenleyici kuruma açıklama ile sosyal medyada ifşa aynı koruma rejiminde değildir. 43G ve 43H maddeleri daha geniş kitleye yapılan açıklamaları farklı şartlara tabi tutar. İşçinin kişisel verileri, müşteri sırlarını ve ticari gizliliği sınırsız yayımlama hakkı olduğu sonucuna varılamaz. Açıklamanın amacı, elde edilen bilginin doğruluğuna ilişkin makul inanç, daha önce başvurulan yollar ve ifşanın kapsamı bu aşamada dikkatle değerlendirilir. Koruma elde etmek adına gereksiz veri ifşası yapmak hem delilin hukuka uygunluğunu hem de ayrı sorumlulukları tartışmalı hâle getirebilir.
12. 43J: Gizlilik anlaşmalarının sınırı
43J maddesi, korumalı açıklamayı engellemeye yönelen sözleşme hükümlerinin bu ölçüde hükümsüzlüğünü düzenler. Bu hüküm şirket çalışanının tüm gizlilik yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Gizli müşteri dosyasını üçüncü kişilere gelişigüzel dağıtmakla yetkili kanaldan gerekli bilgileri bildirmek hukuken ayrı davranışlardır. İşten ayrılırken imzalanan uzlaşma, NDA veya confidentiality covenant, 43J çerçevesinde ayrıca incelenmelidir. Şirket yöneticisi de açıklama kanallarını sözleşme metniyle tamamen kapatabileceğini varsaymamalıdır. Bildirimin doğruluğu, kamu yararı ve hukuken uygun muhatap şartları yine önemini korur.
13. Employee ve worker statüsü neden ayrı
ERA 47B maddenin detriment koruması ‘worker’ kavramıyla daha geniş uygulanabilir; ancak 128. maddedeki geçici koruma usulü, Acas’ın da vurguladığı üzere employee statüsündeki kişi için düzenlenmiştir. İşçinin sözleşmesinde contractor yazılması tek başına statüyü kesinleştirmez. Hizmetin kişisel ifası, kontrol, karşılıklı yükümlülük ve gerçek iş ilişkisi delillerle değerlendirilir. Bağımsız yüklenici ile istihdam ilişkisi farklı olduğu için ön aşamada statü itirazı açılabilir. Bordro, PAYE kesintisi, görev talimatları, vardiya kayıtları ve fiilî iş düzeni tribunal önüne sunulmalıdır. Her worker’ın 7 günlük interim relief başvurusu hakkı bulunduğu söylenemez.
14. 47B: Fesih dışı misilleme
İşten çıkarma gerçekleşmeden önce görevin azaltılması, tehdit, haksız disiplin süreci veya kariyer zararları ayrı misilleme iddiaları oluşturabilir. ERA 47B, korunmuş açıklama nedeniyle worker üzerinde olumsuz davranışı düzenler; employee’nin doğrudan feshi ise 103A kapsamında incelenir. Detriment başlığı altında istenen tedbirle geçici iş sözleşmesi devamı aynı şey değildir. Fesih öncesi ve sonrasında ortaya çıkan zararların ayrı tarih çizelgeleri hazırlanmalıdır. İşverenin objektif performans değerlendirmesine karşı yalnız sonuçtan hoşnutsuzluk ifade edilmesi korumalı açıklamayla bağlantıyı kendiliğinden kurmaz. Somut karar belgeleri ve karar verici kişinin bilgi düzeyi karşılaştırılmalıdır.
15. 103A: Otomatik haksız fesih
Employment Rights Act 1996 m.103A, işten çıkarmanın nedeni veya başlıca nedeni korumalı açıklamaysa feshin otomatik haksız sayılacağını belirtir. Mahkeme, fesih mektubundaki etiketle yetinmez. Disiplin tutanakları, iddia edilen performans sorunu, uyarıların zaman çizelgesi ve ihbarın yöneticilerce öğrenildiği tarih karşılaştırılır. Bir işverenin ‘restructuring’ veya ‘conduct’ gerekçesi yazması mahkemenin gerçek başlıca nedeni araştırmasını engellemez. Bunun tersine, korumalı açıklama yapılmış olması da her sonraki işten çıkarılmayı hukuka aykırı hale getirmez; açıklama ile fesih arasındaki nedensellik bağı ortaya konulmalıdır.
16. İki yıllık çalışma koşulu gerekli mi
Olağan unfair dismissal korumasında 2026 yılı bakımından uygulanan genel hizmet süresi koşulları ile 103A kapsamındaki automatically unfair dismissal farklıdır. Korumalı açıklama nedeniyle fesih iddiasında iki yıl çalışma koşulu aranmaz. Bununla birlikte çalışan statüsü ve kanunî korumalı açıklama şartları ayrıca değerlendirilir. İşverenin ‘deneme süresindeydi’ savunması bu özel fesih sebebini hukuka uygun hâle getirmez. Öte yandan henüz fesih gerçekleşmemiş olması halinde 128. maddeye dayalı interim relief değil, niteliğine göre 47B kapsamındaki detriment iddiası gündeme gelir. İki yolun talepleri ve usulü farklıdır.
17. Effective date of termination doğru tespiti
Yedi gün hesabı, yazının hazırlandığı gün veya fesih mektubunun alındığı rastgele tarihten değil, ERA 128(2)’deki effective date of termination ölçütünden yapılır. Acas genel olarak ihbarlı fesihte bildirim süresinin son gününü, bildirimsiz fesihte fiilî işten çıkarma tarihini esas alır. Ancak fesih bildiriminin yorumu uyuşmazlık yaratabildiğinden iş sözleşmesi, mektup, e-posta başlıkları, notice süresi ve bordro son tarihi beraber incelenmelidir. İşverenin daha sonra düzenlediği P45 belgesi tek başına tarihin belirleyicisi değildir. En güvenli yaklaşım, tartışmaya açık bir tarihe güvenerek başvuruyu geciktirmemektir.
18. 128(2): Yedi günlük kesin başvuru penceresi
128(2) uyarınca tribunal, geçici koruma talebini fesih tarihini izleyen yedi günlük dönem içinde almalıdır. Bu süre asıl haksız fesih davasının genel süresinden bağımsızdır. Yalnız şirket içi itiraz dilekçesi göndermek veya avukattan randevu almak tribunal başvurusu yerine geçmez. Acas görüşmesine devam ediyor olmak da geçici koruma için kanunda öngörülen yedi günlük süreyi kendiliğinden uzatmaz. Elektronik ET1 gönderiminde başvurunun tamamlandığına ve sisteme ulaştığına ilişkin kayıt saklanmalıdır. Süre son gününe bırakıldığında portal sorunu, belge eksiği veya statü tartışması ciddi hak kaybı riski oluşturur.
19. ET1 ile asıl fesih talebinin birlikte sunulması
Acas’ın yayımladığı interim relief rehberine göre çalışan ET1 formunu kullanarak asıl unfair dismissal iddiası yanında 128. madde geçici koruma talebini açıkça belirtir. Yalnız ‘haklarım saklıdır’ ifadesi başvuru türünü yeterince görünür kılmaz. Dilekçenin ilk bölümünde fesih tarihi, 43B kapsamındaki somut açıklama, açıklamanın muhatabı, işverenin bu açıklamayı öğrenmesi, fesih kararı ve neden 103A’nın uygulandığı ayrı gösterilmelidir. Geçici tedbir başlığında 128–130 maddelerine ve fesih tarihinden itibaren yedi gün kuralına açık atıf yapılmalıdır. Belgeler mahkemeye sunulan anlatımla kronolojik tutarlılık göstermelidir.
20. Acas Early Conciliation istisnası
Acas, yalnız unfair dismissal ve interim relief birlikte ileri sürülüyorsa önceden Early Conciliation bildirimi yapılmasının gerekmediğini açıkça belirtir. Bu istisna tüm işçilik taleplerine otomatik yayılmaz. Aynı ET1 dosyasında ayrımcılık, ücret kesintisi veya başka talepler bulunuyorsa Acas bildirim yükümlülüğü yeniden değerlendirilmelidir. Her talebin süre ve ön aşama koşulları ayrı kontrol edilmelidir. Yedi günlük koruma penceresine yetişmek için sırf Acas certificate beklenmesi bu istisna bakımından yanlış bir strateji olur. Asıl dava süreleri hakkında sitedeki ayrı Employment Tribunal süre rehberiyle bağlantı kurulmalıdır; iki kavram tek süre olarak sunulmamalıdır.
21. Geçici korumada ispat standardı
Interim relief nihai haksız fesih kararının erkenden verilmesi değildir. ERA 129(1) ve Acas rehberi uyarınca başvurunun esas davada başarı ihtimalinin güçlü göründüğüne ilişkin daha yüksek bir ilk inceleme standardı söz konusudur. Acas bunu sıradan ‘yarıdan fazla ihtimal’ değil, belirgin biçimde kuvvetli bir ihtimal olarak açıklar. Çalışanın bildirimin gerçekten hangi kategoriye girdiği, işverenin onu bildiği ve fesih kararının başlıca nedenine ilişkin belgeler bir arada değerlendirilir. Tanıkların ileride dinlenecek olması ilk incelemedeki delil eksikliğini otomatik gidermeyebilir. Başvuru dosyası kısa fakat delil yönünden yoğun hazırlanmalıdır.
22. İşverenin duruşmadaki usul güvenceleri
ERA 128(4), başvuru ve duruşma bilgisinin işverene kural olarak duruşmadan en geç yedi gün önce bildirilmesini düzenler. 128(3) tribunal’ın talebi mümkün olan en kısa zamanda ele almasını öngörür. Bu iki usul hükmü, çalışanın kendi başvuru için yedi günü bulunduğu kuralıyla karıştırılmamalıdır. İşverenin açıklamayı alan kişinin kim olduğunu, disiplin sürecinin ne zaman başladığını ve kararı kimin verdiğini belgelemek için hazırlık yapması gerekir. Geçici duruşma yalnız tazminat hesabının yapılacağı yer değildir; uyuşmazlığın temelinde korumalı açıklama nedeniyle fesih bulunup bulunmadığı ön incelemeyle değerlendirilir.
23. Reinstatement ile işe iade
ERA 129(3) ve 129(5), mahkemenin belirli şartlarda işverene çalışanın önceki işine döndürülmesini sorarak bu yönde emir vermesini düzenler. Reinstatement, kişinin sanki işten çıkarılmamış gibi önceki çalışma ilişkisine dönmesi anlamındadır. Bunun sonucunda görev, kıdem ve mali haklar yönünden düzenlenmesi gereken ayrı kayıtlar oluşur. İşverenin duruşmada ileri sürdüğü kabul veya itiraz, kararın türünü etkiler. Çalışanın istediği her hâlde işine fiilen döneceği şeklinde kesin bir sonuç çıkarılamaz. Mahkemenin kullanacağı yetki 129’da öngörülen sıraya ve tarafların tutumuna bağlıdır.
24. Re-engagement alternatif görevi
ERA 129(3)(b) ve devamında, işverenin önceki iş yerine başka bir görev önerdiği re-engagement mekanizması bulunur. Teklif edilen işin kıdem, emeklilik ve diğer benzer haklar bakımından önceki durumdan daha olumsuz olmaması gerekir. 129(6)–(8) kapsamında çalışanın teklife ilişkin kabulü ve ret gerekçesinin makullüğü ayrı değerlendirilir. Teklif edilen görevin yalnız unvanının benzer olması ücret, çalışma yeri veya kıdem kaybı riskini ortadan kaldırmaz. İşveren teklifinin yazılı koşulları; çalışan ise bu koşulların neden kabul edilebileceğini veya neden hak kaybı yaratacağını belgelemelidir. Geçici karar, anlaşma yerine geçmeyen özel usule tabidir.
25. Continuation of contract emri
İşveren reinstatement veya re-engagement seçeneğine rıza göstermiyorsa ERA 129(9) ve 130 kapsamında mahkeme sözleşmenin devamına ilişkin özel emir verebilir. Bu emir kişinin işyerine fiilen dönmesini gerektirmeksizin ücret, kıdem, emeklilik ve benzeri menfaatlerin esas dava sonuçlanana veya uzlaşmaya kadar korunmasını hedefler. 130(2) mahkemenin normal ödeme dönemleri için ödenecek miktarı emirde göstermesini düzenler. Bu sonuç otomatik doğmaz: önce yedi gün içinde usulüne uygun başvuru, 129’daki kuvvetli haklılık görünümü ve mahkeme kararı gerekir. İşverenin finansal tabloları veya maaş bordroları ödeme ölçüsünü belirlemede delil olarak kullanılabilir.
26. Maaş, emeklilik ve kıdem hesabı
130(1), sözleşme devam emrinin yalnız ücret yönünden değil, işten çıkarmadan önceki hizmetin devamlılığı ve belirli menfaatler bakımından da etkisini açıklar. Normal ücret dönemi, sözleşmedeki maaş, sabit ödenekler ve emeklilik katkıları kayıtlarıyla ispatlanmalıdır. Ancak hangi değişken ödemelerin kapsama girdiği somut ödeme yapısına göre incelenir; her prim talebini hiç değerlendirmeden sabit ücret saymak doğru olmaz. İşçinin ayrılış bordrosu, önceki on iki aylık maaş kayıtları, pension statement ve employment contract birlikte karşılaştırılmalıdır. 130(6) belirli toplu ödeme mahsuplarını da içerdiği için çifte tahsil riski denetlenir.
27. Karara uyulmaması ve sonraki başvuru
ERA 132, geçici dönemde reinstatement, re-engagement veya continuation emrine uyulmamasının sonuçlarını düzenler. İşveren emirle belirlenen ücretleri ödemezse mahkemenin borcu hesaplaması gündeme gelebilir; başka uyumsuzluk türleri ayrıca değerlendirilir. İşçi, ödeme periyotlarını ve banka hesap hareketlerini düzenli kaydetmeli; işveren, hangi tarihte hangi miktarı ödediğini yazılı olarak belgelemelidir. Geçici emir verildiğinde asıl davanın bittiği sanılmamalıdır. Sonraki süreçte koşulların önemli değişikliği için 131 uyarınca emrin değiştirilmesi veya kaldırılması talep edilebilir. Her ek talep karardaki hükmün kapsamına uygun hazırlanmalıdır.
28. Şirket içi soruşturma ve delil güvenliği
İhbarın incelendiği kurum içi soruşturma dosyası; dosyayı açan birim, incelemeyi yapan kişi, soruşturma dönemi, bilgiye erişen yöneticiler ve fesih karar vericileri bakımından ayrıştırılmalıdır. Bu kayıtlar açıklamanın işveren tarafından öğrenildiğini ve kararların sıralamasını gösterebilir. Çalışanın yalnızca bir ekran görüntüsü sunması, görüntünün hangi sistemden ve hangi tarihte alındığı belli değilse ispat kuvvetini zayıflatır. Orijinal e-posta dosyaları, şirket içi kayıt numarası ve teslim alındıları muhafaza edilmelidir. Ticari sır ve kişisel verilerin yalnız uyuşmazlıkla ilgili kısmı savunma için kullanılmalı; çok geniş belge paylaşımı ayrı zarar yaratmamalıdır.
29. İşverenin gerçek fesih nedenini araştırma
Fesih mektubu ‘poor performance’ yazıyorsa soru, bu gerekçenin korumalı açıklamayla bağlantısız biçimde önceden var olup olmadığıdır. Önceki performans değerlendirmeleri, hedef bildirimleri, eğitim ve uyarı belgelerinin tarihleri bu nedenle önem taşır. Bildirimden hemen sonra başlatılan, gerekçesi değiştirilmiş disiplin işlemleri ile uzun süredir belgelenmiş bağımsız bir performans süreci aynı değerlendirilmez. Mahkemeye tek taraflı mesaj seçkisi değil, kronolojik bütün sunulmalıdır. Şirket bakımından açıklamayı yapan kişiye misilleme yapılmadığını göstermek için soruşturmanın ve fesih kararının hangi kişiler tarafından hangi objektif bilgiyle alındığı yazılı kaydedilmelidir.
30. Türk çalışan için 4857 sayılı Kanun karşılaştırması
Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddelerindeki geçerli sebep, yazılı fesih bildirimi, işe iade ve başvuru usulleri İngiltere’deki ERA 103A ve 128 mekanizmasıyla aynı değildir. Türkiye’deki işe iade rejiminde işyeri büyüklüğü, kıdem ve arabuluculuk gibi özel koşullar yer alırken İngiliz whistleblowing automatic unfair dismissal koruması farklı şartlara bağlıdır. 4857 m.19’un fesih sebebinin bildirilmesine ilişkin yaklaşımı karşılaştırma açısından yararlıdır, fakat Türk mevzuatından İngiliz tribunal için yedi günü uzatan bir sonuç çıkarılamaz. İki ülkede birden çalışan kişi için hangi iş ilişkisine hangi hukukun uygulanacağı ayrıca incelenmelidir.
31. MÖHUK 27 ve uluslararası iş ilişkisi
5718 sayılı MÖHUK m.27 yabancılık unsurlu iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuka ilişkin bağlama kurallarını düzenler; ancak Türkiye’de açılacak bir davanın hukuk seçimi ile İngiltere’deki Employment Tribunal’ın yargı yetkisi ve iç usul kuralları aynı başlık değildir. Çalışanın vatandaşı olması tek başına İngiliz iş uyuşmazlığını Türk iş mahkemesine taşımaz; aynı şekilde Türkiye’deki bordro da kesinlikle Türk hukukunun uygulanacağını göstermez. İşin fiilen nerede görüldüğü, sözleşmedeki işverenin kimliği, işyerinin düzeni ve varsa hukuk seçimi birlikte analiz edilmelidir. İngiltere’de 128 başvurusunun acil yedi günü, sınır ötesi ihtilafın varlığı nedeniyle kendiliğinden durmaz.
32. Veri koruma ve elektronik kayıt paylaşımı
İngiltere’de çalışan kişilerin performans, e-posta ve ihbar kayıtlarında UK GDPR uyarınca kişisel veriler bulunabilir. Mevcut bir korumalı açıklamayı ispatlama ihtiyacı tüm üçüncü kişi verilerini sınırsız ifşa etme izni değildir. Dosyada ihtiyaç duyulmayan kişi isimleri, müşteri bilgileri ve sağlık kayıtları ayıklanmalı; yetkili danışmana güvenli transfer kullanılmalıdır. Veri erişimi için ayrıca Subject Access Request başvurusu düşünülüyorsa, bunun mahkemenin yedi günlük interim relief süresini ertelemediği özellikle not edilmelidir. Bildirime ilişkin mevcut kayıtların kontrollü muhafazası, sonradan topluca ve izinsiz veri indirmeye göre daha güvenli hukuki seçenek olabilir.
33. İşçi bakımından ilk yedi günün takip sırası
İş ilişkisinin sona erdiği tarihin teyidi, 43B bildiriminin orijinal metninin bulunması, işverenin bilgilendiğini gösteren kayıtların ayrılması ve 103A kapsamında fesih bağlantısının yazılı anlatılması eş zamanlı yürütülmelidir. Ardından ET1 içinde geçici koruma talebi net belirtilmeli, elektronik alındı saklanmalı ve ilave taleplerin Acas koşulları ayrı kontrol edilmelidir. Asıl işten çıkarma iddiasıyla ilgili daha uzun genel süre bulunması bu acil koruma talebini bekletme gerekçesi değildir. Dosya tesliminden sonra tribunal bildirimleri takip edilerek duruşma için sözlü anlatım ve belge dizini hazırlanmalıdır. Hiçbir işlem başarılı mahkeme sonucu garantisi olarak sunulamaz.
34. Türk şirket ve İngiliz işveren için iç uyum dosyası
İngiltere’de faaliyet gösteren Türk ortaklı bir şirketin yönetimi, ihbar kanallarını, hukuka uygun gizlilik hükümlerini, soruşturma bağımsızlığını ve fesih dosyalarını aynı uyum sistemi içinde yönetmelidir. 43B–43H kapsamındaki bildirimleri alan kişi, kimin ne zaman bilgilendirildiğini kaydetmelidir. Misilleme şüphesi ortaya çıktığında ayrı bir karar verici ve delil saklama planı oluşturulması, yalnız insan kaynakları savunması hazırlamaktan daha sağlıklı bir süreç sağlar. Yönetim kurulu veya müdürlerin Türkiye’de olması İngiltere istihdam hukukundan doğan yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Gizlilik ile hukuka uygun bildirim hakkı arasında gerçek hukukî sınırlar korunmalıdır.
35. Yargılama sonunda istenebilecek haklar
Interim relief esasa ilişkin nihai karar değildir; ana unfair dismissal dosyasında iş ilişkisinin durumu, kayıp ücret, yeniden istihdam ve ilgili tazminat kalemleri ayrıca ele alınır. Geçici koruma alınmış olması nihai davanın da mutlaka kazanılacağı anlamına gelmez. Sonradan uzlaşma yapılırsa geçici emirle ödenen tutarlar ve nihai ödeme kalemleri arasında mahsubun nasıl yapılacağı açık yazılmalıdır. Davanın başka iddialar da içerip içermediği baştan sınıflandırılmalıdır. Türkiye’de aynı ekonomik kayıptan ikinci kez tazminat istenmesi gibi ihtilaflar doğmaması için toplam tahsilat kayıtları ve anlaşma hükümleri tutarlı tutulmalıdır.
36. Somut delil kontrol çizelgesi
Bir whistleblowing interim relief dosyasında en azından iş sözleşmesi ve statü belgeleri, işverenin resmî unvanı, korumalı açıklamanın orijinal kaydı, açıklamanın teslim kanıtı, kararı veren kişinin bilgiye erişimi, disiplin belgeleri, fesih bildirimi, son çalışma günü kaydı ve ücret dökümü ayrı dosyalanmalıdır. Dijital kaynaklar mümkünse özgün biçim ve meta verileriyle korunmalıdır; yalnız özet tabloya dayanılmamalıdır. Açıklamanın tarihinden önceye ait performans belgesi varsa bu da gizlenmemelidir. Tribunal’ın geçici korumada yapacağı ilk değerlendirme belge zincirine dayandığından, kronolojinin boşlukları mümkün olduğunca esas başvurudan önce tespit edilmelidir.
Resmî Mevzuat ve Kurum Kaynakları
Sık Sorulan Sorular
1. İngiltere’de ihbar nedeniyle işten çıkarılan Türk işçi ne yapmalı?
ERA 1996 m.43B ve 103A koşullarını, fesih tarihini ve işverenin açıklamayı öğrendiğine ilişkin delilleri belirleyerek ET1 başvurusu ile 128. madde geçici korumasını değerlendirmelidir.
2. Interim relief başvurusunda süre gerçekten yedi gün mü?
Evet. ERA 1996 m.128(2), effective date of termination tarihini izleyen yedi günlük özel başvuru süresi öngörür.
3. Yedi gün geçince genel unfair dismissal hakkı da biter mi?
Hayır. Interim relief süresi ile asıl davanın zamanaşımı farklıdır. Genel dava süreleri ve Acas koşulları ayrıca değerlendirilir.
4. Whistleblowing için işyerinde iki yıl çalışma zorunlu mu?
ERA 103A kapsamındaki korumalı açıklamaya dayalı otomatik haksız fesih iddiasında olağan iki yıllık hizmet koşulu uygulanmaz; employee statüsü ve korumalı açıklama yine aranır.
5. Şirketin usulsüzlüğünü yöneticime e-postayla iletmem yeterli midir?
43B’deki kamu yararı ve bilgi koşulları ile 43C’deki uygun bildirim şartları değerlendirilir; e-postanın içeriği ve teslim kaydı belirleyicidir.
6. Yalnız freelancer olarak çalışan kişi interim relief isteyebilir mi?
Acas’a göre interim relief employee statüsüne özgüdür. Freelancer’ın gerçek statüsü fiili çalışma ilişkisine göre incelenir; diğer korumalar ayrı olabilir.
7. Acas Early Conciliation sertifikası almadan ET1 verilir mi?
Acas rehberine göre yalnız unfair dismissal ve interim relief birlikte talep ediliyorsa ön bildirim gerekli değildir; diğer talepler varsa yükümlülük değişebilir.
8. İhbar sonrası işveren performans gerekçesi gösterirse dava açılır mı?
103A incelemesinde fesih gerekçesinin gerçek başlıca neden olup olmadığı kronolojik belge ve karar kayıtlarıyla araştırılır; otomatik kazanma sonucu doğmaz.
9. İşçi geçici kararla derhal işine döner mi?
ERA 129 reinstatement, re-engagement veya 130 kapsamında sözleşmenin mali yönden devamı gibi farklı emirler düzenler; sonuç işveren tutumu ve tribunal kararına bağlıdır.
10. Sözleşme devamı kararı ücret ve emekliliği korur mu?
ERA 130 ücret, kıdem, pension ve benzeri hakları düzenler. Mahkeme ödeme miktarını belirler; hak kapsamı somut sözleşmeyle incelenir.
11. İhbar Türkiye’deki bağlı şirketle ilgiliyse İngiliz kanunu uygulanır mı?
ERA 43B(2) yabancı ülkedeki ihlalleri baştan dışlamaz; buna rağmen tribunal yargı yetkisi ve iş ilişkisinin İngiltere bağlantısı ayrıca değerlendirilir.
12. Türkiye’deki işe iade davası İngiltere’nin yedi gününü durdurur mu?
Hayır. Türk 4857 rejimi ve İngiliz ERA m.128 özel süresi farklıdır; Türkiye’de işlem yapılması İngiliz interim relief başvuru süresini kendiliğinden uzatmaz.
İletişim ve Ofisler
Mersin: İhsaniye, 4903. Sk., Profit İş Merkezi No:23 Kat:3 Daire:14, 33070 Akdeniz/Mersin. İstanbul: Maslak, Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21 Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul. Telefon: +90 552 224 43 66. İnternet üzerinden bilgi isteme: iletişim sayfası.
Bu metin genel hukukî bilgilendirme amacı taşır; somut vekâlet ve sonuç garantisi oluşturmaz.
Mersin Ofisi Haritası
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
