İşten Çıkış Kodu 48 Nedir? Devamsızlıkta Kıdem, İhbar, İşsizlik Maaşı ve İtiraz 2026
Güncel kontrol tarihi: 16 Eylül 2026. SGK işten ayrılış nedenlerinden Kod 48, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g kapsamındaki izinsiz veya haklı nedene dayanmayan devamsızlık nedeniyle işverenin derhal feshiyle bağlantılı koddur.
Kısa ve Net Cevap
Kod 48, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işe devam etmemesi hâlini ifade eder. Bu üç eşikten biri gerçekleşmiş olsa bile devamsızlığın izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan nitelikte olması gerekir.
İş Kanunu m.25/II-g şartları gerçekten oluşmuşsa işveren sözleşmeyi bildirim süresi vermeden feshedebilir. Bu durumda kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Buna karşılık fesih nedeninden bağımsız olarak hak edilmiş fakat ödenmemiş ücretler ve 4857 m.59 uyarınca kullanılmayan yıllık izin ücreti ayrıca değerlendirilir. Kod 48’in SGK’ya bildirilmiş olması tek başına haklı feshi ispatlamaz; devamsızlığın tarihleri, işgünü niteliği, izin veya haklı mazeret bulunup bulunmadığı ve fesih süresi somut belgelerle incelenir.
Kod 48 Hangi Kanun Maddesine Dayanır?
Kod 48’in maddi hukuk dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g‘dir. Kanun hükmüne göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın belirlenen devamsızlık eşiklerinden birini aşması, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmî sık sorulan sorular sayfası da izinsiz devamsızlık bakımından aynı gün eşiklerini açıklamakta; şartlar oluştuğunda iş sözleşmesinin bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebileceğini belirtmektedir. Resmî açıklama için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular sayfası incelenebilir.
4857 sayılı İş Kanununun güncel tam metni için Mevzuat Bilgi Sistemi esas alınmalıdır.
Devamsızlıkta Kaç Gün Sonra Kod 48 Verilebilir?
Kanun üç ayrı devamsızlık biçimi öngörür. Bunlardan herhangi birinin gerçekleşmesi yeterlidir:
- Ardı ardına iki işgünü işe devam etmeme.
- Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe devam etmeme.
- Bir ayda üç işgünü işe devam etmeme.
Bu eşikler birbirine eklenerek farklı bir sayı oluşturulmaz. Örneğin “iki gün gelmedi, üçüncü günü beklemek gerekir” şeklinde genel bir kural yoktur; ardı ardına iki işgünü koşulu tek başına m.25/II-g kapsamına girebilir. Tersine, kanundaki eşiğe ulaşmayan her devamsızlık otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurmaz.
Devamsızlığın ayrıntılı hukukî şartları için İzinsiz Devamsızlıkta İşten Çıkarma Kaç Gün? 4857 m.25/II-g rehberimizi inceleyebilirsiniz.
“İşgünü” Ne Demektir?
Kanunda sayılan devamsızlık günlerinin işçi bakımından çalışma günü olması gerekir. İşçinin çalışma programına göre o gün zaten çalışmayacak olması hâlinde, sırf takvimde hafta içi olması nedeniyle devamsızlık günü sayılamaz. Vardiyalı çalışmada vardiya çizelgesi; haftalık çalışma düzeninde ise işçinin fiilen çalışması gereken günler esas alınır.
Bu nedenle devamsızlık hesabı yapılırken takvim günleri değil, işçinin çalışma yükümlülüğünün bulunduğu günler kontrol edilmelidir. Puantaj, vardiya listesi, kart basma kayıtları ve işyeri giriş-çıkış kayıtları bu aşamada önem taşır.
Tatil Gününden Sonraki İşgünü Kuralı Nasıl Uygulanır?
İş Kanunu m.25/II-g yalnız ardı ardına iki işgününü değil, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgününde devamsızlığı da özel olarak sayar. Burada hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil sonrasındaki işgünü somut çalışma düzenine göre belirlenir.
Örneğin işçinin hafta tatili pazar günü ise ve normal çalışma günleri pazartesiden cumaya ise, aynı bir aylık dönem içinde iki farklı pazartesi günü izinsiz ve haklı nedensiz devamsızlık yapılması bu bent kapsamında değerlendirilebilir. Ancak işçinin vardiya planı farklıysa sadece “pazartesi” adına bakılarak sonuç kurulamaz.
Bir Ayda Üç İşgünü Devamsızlıkta Günlerin Arka Arkaya Olması Gerekir mi?
Hayır. Bir ayda üç işgünü seçeneğinde günlerin ardışık olması şart değildir. Aralıklı üç işgünü de diğer koşullar sağlanıyorsa m.25/II-g kapsamına girebilir. Buna karşılık “bir ay” kavramının somut olayda hangi dönem olduğu, ilk devamsızlık tarihi ve devam eden süre dikkate alınarak değerlendirilmelidir.
Raporlu İşçiye Kod 48 Verilir mi?
Usulüne uygun sağlık raporuyla haklı mazeretli olunan günler Kod 48’in izinsiz ve haklı nedensiz devamsızlık koşulunu oluşturmaz. İş Kanunu m.25/II-g açıkça devamsızlığın işverenden izin alınmaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın gerçekleşmesini arar.
Sağlık nedeniyle uzun süreli devamsızlığın işveren feshi bakımından değerlendirilmesi ise m.25/I hükümleri altında farklı kurallara tabidir. Bu nedenle raporlu devamsızlık ile mazeretsiz devamsızlığın aynı SGK koduyla değerlendirilmesi doğru değildir.
Hastane Belgesi, Ölüm Belgesi veya Acil Durum Haklı Sebep Sayılır mı?
Kanun “haklı bir sebebe dayanmama” unsurunu aradığından, işçinin işe gelememesine neden olan olayın niteliği incelenir. Hastalık, kaza, ailede ağır bir acil durum veya kanundan doğan izin gibi hâller devamsızlığın mazeretsiz sayılmasını engelleyebilir. Ancak belgenin tarihi, devamsızlık gününü kapsayıp kapsamadığı ve işverene yapılan bildirim somut olayda önem taşır.
Bu nedenle işveren sadece puantajda “gelmedi” kaydı gördüğü için doğrudan Kod 48 sonucu çıkarmamalı; işçinin devamsızlık nedenini ve sunulan belgeleri değerlendirmelidir.
İşveren Devamsızlık Tutanağı Tutmak Zorunda mı?
İş Kanunu m.25/II-g “mutlaka şu isimde tutanak tutulacaktır” şeklinde özel bir şekil şartı koymaz. Ancak uyuşmazlık çıktığında haklı fesih nedenini ispat yükü bakımından devamsızlık kayıtlarının güvenilir biçimde oluşturulması gerekir.
Uygulamada her devamsızlık günü için tarih, çalışma saatleri, işçinin görev yeri, işe gelmediğinin nasıl tespit edildiği ve mümkünse olayı bilen kişiler belirtilerek tutanak tutulması; puantaj ve vardiya kayıtlarının korunması önemlidir. Sonradan topluca düzenlenen, tarihleri belirsiz veya diğer kayıtlarla çelişen belgelerin ispat değeri tartışmalı hâle gelir.
İşçiye Mazeretini Bildirmesi İçin Süre Verilmeli mi?
Kanun, m.25/II-g için her olayda noter ihtarı gönderilmesini kurucu bir geçerlilik şartı olarak düzenlememiştir. Bununla birlikte işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını açıklığa kavuşturmak ve uyuşmazlıkta ispat sorununu azaltmak için işçiden mazeretini ve varsa belgelerini bildirmesinin istenmesi güçlü bir uygulamadır.
Özellikle işveren işçinin neden gelmediğini bilmiyorsa, fesih iradesi açıklanmadan önce devamsızlığın sebebinin araştırılması gerekir. Telefon, e-posta, KEP, noter ihtarı veya işyerindeki yazılı bildirimlerden hangisinin kullanılacağı somut olaya ve ispat ihtiyacına göre belirlenir.
Kod 48 ile Çıkışta Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
İş Kanunu m.25/II-g şartları geçerli biçimde oluşmuşsa kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatının temel dayanağı yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu m.14‘tür. İşverenin 4857 m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak haklı feshi, kıdem tazminatına hak kazandıran işveren fesihlerinin dışındadır.
Ancak SGK’ya Kod 48 bildirilmesi tek başına m.25/II-g şartlarının gerçekleştiğini kesinleştirmez. İşçi izinli, raporlu veya başka bir haklı nedenle işe gelememişse; kanundaki gün sayısı oluşmamışsa; fesih süresi geçmişse ya da devamsızlık ispatlanamıyorsa, fesih haklı sayılmayabilir ve kıdem tazminatı sonucu değişebilir.
1475 sayılı Kanunun resmî metni için 1475 sayılı İş Kanunu bağlantısı kullanılabilir.
Kod 48 ile Çıkışta İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Geçerli bir m.25/II-g haklı feshi varsa ihbar tazminatı doğmaz. Haklı nedenle derhal fesih, İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri beklenmeden sözleşmenin sona erdirilebilmesini sağlar.
Fakat işverenin dayandığı devamsızlık şartları oluşmamışsa fesih haklı fesih niteliğini kaybedebilir. Bu durumda belirsiz süreli sözleşmede m.17 uyarınca ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Kod 48’de Yanıyor mu?
Hayır. İş Kanunu m.59 açıktır: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret ödenir. Fesih Kod 48 ile yapılmış olsa bile kullanılmayan yıllık izin ücreti ortadan kalkmaz.
Bu ayrım önemlidir. Haklı fesih kıdem ve ihbar tazminatını etkileyebilir; fakat kullanılmamış yıllık izin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle muaccel hâle gelir.
Son Maaş ve Çalışılmış Ücretler Ödenir mi?
Evet. Kod 48, işçinin feshe kadar çalışarak hak ettiği ücretleri ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanunu m.32 kapsamında ücret alacağı; şartları varsa fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile hak edilmiş primler ayrıca hesaplanır.
İşverenin “Kod 48 verdik, hiçbir ödeme yapılmaz” biçimindeki genel yaklaşımı hukuken doğru değildir. Her alacak kaleminin doğum şartı ayrı incelenir.
Kod 48 ile İşsizlik Maaşı Alınır mı?
Kod 48, işçinin m.25/II-g kapsamındaki kusurlu devamsızlığı nedeniyle işveren feshi kaydıdır. Bu nedenle 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunundaki kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma şartı bakımından işsizlik ödeneğine elverişli bir çıkış nedeni değildir.
Ancak Kod 48 gerçeğe aykırı bildirilmiş ve fesih nedeni sonradan düzeltilmişse işsizlik ödeneği değerlendirmesi gerçek fesih nedenine göre yeniden gündeme gelebilir. Ayrıca işsizlik ödeneğinde fesih nedeninin yanında prim gün sayısı, son 120 gün ve başvuru süresi şartları da vardır.
4447 sayılı Kanun için resmî kanun metni incelenebilir.
Kod 48 Sicile İşler mi?
Kod 48 bir adli sicil kaydı değildir ve ceza mahkûmiyeti anlamına gelmez. SGK’nın işten ayrılış nedeni kaydıdır. Bununla birlikte işçinin sosyal güvenlik kayıtlarında ilgili işten ayrılış bildirimi bulunacağından, yanlış kodun düzeltilmesi özellikle işsizlik ödeneği ve iş uyuşmazlığı bakımından önem taşıyabilir.
İşveren Kod 48’i Tek Başına Delil Olarak Kullanabilir mi?
SGK kodu işverenin bildirimidir; haklı fesih nedeninin kendisi değildir. Uyuşmazlıkta işverenin, dayandığı devamsızlık günlerini ve bu devamsızlığın izinsiz/haklı nedensiz olduğunu somut delillerle ortaya koyması gerekir.
Puantaj, vardiya çizelgesi, giriş-çıkış kayıtları, devamsızlık tutanakları, işçiyle yapılan yazışmalar, izin talepleri ve sağlık belgeleri birlikte değerlendirilir. Kod ile fesih yazısı veya gerçek olay arasında çelişki varsa bu çelişki de uyuşmazlıkta dikkate alınır.
Fesih Hakkı Kaç Gün İçinde Kullanılmalıdır?
İş Kanunu m.26, m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesih yetkisi için hak düşürücü süre düzenler. Fesih yetkisi, feshe neden olan davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten sonra kullanılamaz; ayrıca fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık üst süre vardır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Devamsızlıkta altı işgünlük sürenin başlangıcı her dosyada olayın tamamlanma ve öğrenilme tarihine göre belirlenir. Bu nedenle yalnız ilk devamsızlık gününü esas alarak mekanik hesap yapılmamalıdır.
Kod 48 Yanlış Verildiyse Ne Yapılabilir?
İlk aşamada SGK işten ayrılış bildirgesi ile işverenin fesih yazısı karşılaştırılmalıdır. İşçi devamsızlık günlerinde raporluysa, izin aldıysa, haklı bir mazereti varsa veya kanundaki gün eşiği oluşmadıysa buna ilişkin belgeler toplanmalıdır.
Yanlış işten çıkış kodunun düzeltilmesi için ayrıntılı yol haritasını İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir? SGK Kod İtirazı rehberimizde açıkladık.
İşçilik alacakları veya işe iade talebi varsa, kod düzeltmesi ile iş uyuşmazlığının esasına ilişkin talepler birbirinden ayrılmalıdır. Kodun değiştirilmesi tek başına kıdem veya ihbar tazminatını otomatik olarak ödemez; gerçek fesih nedeni ve deliller değerlendirilir.
Kod 48’e Karşı Arabulucuya Başvurulur mu?
İşçi kıdem, ihbar, ücret, yıllık izin veya diğer işçilik alacaklarını talep edecekse 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır. İşe iade talebinde ise özel süre vardır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
İşe iade şartları 4857 m.18-21 kapsamında ayrıca kontrol edilir. Bir aylık süre kaçırılmaması gereken kısa bir süredir.
7036 sayılı Kanunun güncel metni için Mevzuat Bilgi Sistemi kullanılabilir.
İşçi Hangi Belgeleri Saklamalı?
- SGK işten ayrılış bildirgesi ve e-Devlet çıkış kaydı.
- Fesih bildirimi ve tebliğ tarihi.
- Sağlık raporları ve hastane giriş-çıkış belgeleri.
- İzin talebi, onay mesajı veya e-posta kayıtları.
- WhatsApp/SMS/e-posta üzerinden işverene yapılan mazeret bildirimleri.
- Vardiya ve çalışma planı.
- Devamsızlık tutanaklarının örnekleri varsa bunlar.
- Bordro ve banka ödeme kayıtları.
Belgenin sonradan kaybolması veya işyeri sistemine erişimin kapanması ihtimaline karşı işçinin hukuka uygun biçimde kendi çalışma ilişkisine ait belgeleri fesih sonrasında da saklaması önemlidir.
Kod 48 ile Kod 04 Arasındaki Fark Nedir?
Kod 04, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedilmesini; Kod 48 ise m.25/II-g kapsamındaki devamsızlık nedeniyle haklı feshi ifade eder. Bu ayrım kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği bakımından temel sonuç doğurur.
Kod 04 hakkında ayrıntılı bilgi için İşten Çıkış Kodu 04 Rehberi kullanılabilir.
Kod 48 ile Kod 46 Arasındaki Fark Nedir?
Her iki kod da 4857 m.25/II alt bentlerinden kaynaklanmakla birlikte fiiller farklıdır. Kod 46, m.25/II-e kapsamındaki güveni kötüye kullanma, hırsızlık veya meslek sırlarını açıklama gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlara; Kod 48 ise m.25/II-g kapsamındaki devamsızlığa ilişkindir.
Kod 46 konusunda Kod 46 ile İşten Çıkarılma rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Örnek 1: Ardı Ardına İki İşgünü Mazeretsiz Gelmeme
İşçi pazartesi ve salı günleri çalışması gerektiği hâlde işverene haber vermeden işe gelmemiş; sonradan da haklı bir mazeret veya izin belgesi sunmamıştır. Diğer şartlar ve m.26’daki fesih süresi de sağlanıyorsa m.25/II-g kapsamında haklı fesih gündeme gelir ve Kod 48 bildirilebilir.
Örnek 2: İki Gün Hastane Raporu Bulunması
İşçi iki ardışık işgününde işe gelmemiş ancak bu günleri kapsayan usulüne uygun sağlık raporunu işverene sunmuştur. Devamsızlığın haklı sebebe dayanmadığı söylenemeyeceği için sırf iki gün işe gelinmemesi Kod 48 için yeterli değildir.
Örnek 3: Bir Ay İçinde Üç Ayrı İşgünü
İşçi aynı bir aylık dönem içinde birbirini takip etmeyen üç farklı işgününde izin almadan ve haklı sebep göstermeden işe gelmemiştir. m.25/II-g’deki üçüncü alternatif bakımından haklı fesih şartı gündeme gelebilir. Her günün işçinin çalışma günü olması ve devamsızlığın belgelenmesi gerekir.
Sık Sorulan Sorular
Kod 48 ne demek?
Kod 48, 4857 m.25/II-g kapsamındaki izinsiz veya haklı nedene dayanmayan devamsızlık nedeniyle işverenin haklı feshiyle bağlantılı SGK çıkış kodudur.
İki gün işe gitmeyince Kod 48 verilir mi?
İki günün ardı ardına işgünü olması ve devamsızlığın izin veya haklı sebebe dayanmaması gerekir. Bu şartlar yoksa yalnız iki takvim günü yeterli değildir.
Kod 48 ile kıdem tazminatı alınır mı?
m.25/II-g şartları geçerli biçimde oluşmuşsa kıdem tazminatı doğmaz. Kod yanlışsa veya haklı fesih şartları oluşmamışsa sonuç değişebilir.
Kod 48 ile ihbar tazminatı alınır mı?
Geçerli haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Fesih haksızsa m.17 kapsamında ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
Kod 48 ile yıllık izin parası yanar mı?
Hayır. 4857 m.59 uyarınca kullanılmayan yıllık izin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle ödenir.
Kod 48 ile işsizlik maaşı alınır mı?
Kod 48 işçinin kusurlu devamsızlığına dayalı fesih kaydı olduğundan kural olarak işsizlik ödeneğine elverişli değildir.
Rapor varsa Kod 48 olur mu?
Devamsızlık günlerini kapsayan geçerli sağlık raporu haklı mazeret oluşturuyorsa m.25/II-g’nin “haklı sebebe dayanmama” koşulu gerçekleşmez.
İşveren mutlaka noter ihtarı çekmek zorunda mı?
Kanunda noter ihtarı kurucu şekil şartı değildir. Ancak devamsızlık nedenini sormak ve bildirimi ispatlamak için yazılı ihtar uygulamada önemlidir.
Kod 48 nasıl düzeltilir?
İşveren bildirgesi ve gerçek fesih nedeni karşılaştırılır. Yanlış kod varsa SGK düzeltme usulleri; uyuşmazlık devam ediyorsa arabuluculuk ve dava yolları değerlendirilir.
Kod 48 adli sicile işler mi?
Hayır. SGK işten ayrılış kodu ceza mahkûmiyeti veya adli sicil kaydı değildir.
Resmî Kaynaklar
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu SSS
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 1475 sayılı İş Kanunu
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Sonuç
Kod 48 ağır sonuçlu bir SGK işten ayrılış nedenidir; ancak sonuç yalnız kod numarasından çıkarılmaz. İş Kanunu m.25/II-g’deki gün eşiklerinin oluşması, devamsızlığın izin veya haklı sebebe dayanmaması, işverenin olayı ispatlaması ve m.26’daki fesih süresine uyması gerekir. Bu şartlar sağlanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; kullanılmayan yıllık izin ve hak edilmiş ücret alacakları ise ayrıca ödenir. Kod gerçeğe aykırıysa işçinin düzeltme, alacak ve şartları varsa işe iade yolları saklıdır.
Hukukçu İncelemesi
Bu içerik Av. Halil Bakırcı tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g, m.26 ve m.59; 1475 sayılı Kanun m.14; 4447 ve 7036 sayılı kanunlar ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmî açıklamaları esas alınarak hazırlanmıştır. Somut olayda devamsızlık günleri ve mazeret belgeleri ayrı incelenmelidir.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
