Haklı Fesihte 6 İş Günü ve 1 Yıl Süresi: İş Kanunu 26 (2026)

İş Kanunu m.26 Hangi Haklı Fesihlerde Uygulanır?

İş Kanunu m.26’nın kapsamı sınırsız değildir. Madde, açık biçimde İş Kanunu m.24 ve m.25’te gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere atıf yapar. Başka ifadeyle altı işgünlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçinin m.24/II’ye veya işverenin m.25/II’ye dayanarak yaptığı haklı nedenle derhal fesihlerde uygulanır.

Örneğin işveren işçinin işyerinde hırsızlık yaptığını, güveni kötüye kullandığını, işverene veya ailesine sataştığını, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı isnatlarda bulunduğunu veya m.25/II kapsamındaki başka bir ağır davranışı öğrendiğinde m.26’daki süreyi takip etmelidir. İşçi de işverenin kendisine hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, ücret konusunda hile yapması veya m.24/II’deki diğer ahlak ve iyiniyet ihlallerine dayanacaksa aynı süre sistemi onun bakımından da uygulanır.

Buna karşılık m.24/I’deki sağlık sebepleri, m.24/III’teki zorlayıcı sebepler, m.25/I’deki sağlık sebepleri, m.25/III’teki zorlayıcı sebepler ve m.25/IV’teki gözaltı/tutukluluk hâli, m.26’nın ilk fıkrasındaki açık atfın dışında kalır. Bu nedenlerle fesihte kendi maddelerindeki koşullar uygulanır.

İşçinin işe geç kalması ve devamsızlık ayrımı için İşçi İşe Geç Kalırsa İşten Çıkarılabilir mi? rehberimizi inceleyebilirsiniz. İş güvencesi kapsamındaki geçerli fesih ve işe iade sonuçları için de İşe İade Kararı Sonrası 10 İş Günü Başvuru Süresi yazımıza bakabilirsiniz.

Haklı Fesihte 6 İş Günü Ne Zaman Başlar?

İşK m.26’ya göre altı işgünlük kısa süre, haklı feshe sebep olan davranışın diğer tarafça öğrenildiği günden itibaren işlemeye başlar. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında öğrenme günü hesaba katılmaz; öğrenmeyi izleyen işgünleri sayılır ve altıncı işgününün sonunda haklı fesih yetkisi sona erer.

Örneğin işveren m.25/II kapsamına girdiğini düşündüğü somut davranışı salı günü kesin biçimde öğrenmişse salı günü ilk gün sayılmaz. Takip eden işgünleri üzerinden altı işgünlük dönem hesaplanır. Süre hesabında tatil ve işgünü niteliği somut takvim ve iş hukuku uygulaması üzerinden kontrol edilmelidir. Bu nedenle fesih kararını son güne bırakmak gereksiz risk yaratır.

“Olay işyerinde herkesçe biliniyordu” ifadesi tek başına süre başlangıcını çözmez. Asıl soru, fesih hakkını kullanacak tarafın veya işveren tüzel kişi ise feshe yetkili makamın olayın haklı fesih sebebi oluşturan maddi yönünü ne zaman öğrendiğidir.

Öğrenme Tarihi Nasıl İspatlanır?

Uyuşmazlıkta “öğrenme tarihi” çoğu kez davanın sonucunu belirleyen temel vakıadır. İşveren açısından tutanak, olay bildirimi, disiplin soruşturması yazısı, insan kaynaklarına yapılan şikâyet, e-posta, kamera kaydının incelendiği tarih, denetim raporu veya feshe yetkili kurulun önüne gelen belge; işçi açısından ise bordro, banka kaydı, ücret hesap pusulası, hakaret mesajı veya olay tutanağı öğrenme tarihini gösterebilir.

İşveren bir davranışı aylar önce bilmesine rağmen daha sonra aynı olayı “yeni öğrendim” diyerek süreyi yeniden başlatamaz. Öte yandan ilk duyumun soyut veya doğrulanmamış olması ile olaya ilişkin gerekli maddi bilginin elde edilmesi aynı şey değildir. Somut dosyada hangi tarihte hangi bilginin kime ulaştığı belgelerle kurulmalıdır.

Süre hak düşürücü olduğundan mahkeme, m.26 koşullarını yalnız tarafın itirazına bağlı olmadan değerlendirebilir. Yargıtay kararlarında altı işgünlük ve bir yıllık sürelerin hak düşürücü olduğu ve re’sen gözetileceği vurgulanmaktadır.

Tüzel Kişi İşverende Altı İş Günü Kimin Öğrenmesiyle Başlar?

Şirket, dernek, vakıf veya başka tüzel kişi işverenlerde olayın herhangi bir çalışanca duyulması ile feshe yetkili makamın öğrenmesi aynı değildir. Yargıtay uygulamasında altı işgünlük süre, kural olarak feshe yetkili merciin haklı fesih sebebini öğrenmesiyle başlatılır.

Bu kişi veya organ şirketin yapısına göre genel müdür, yönetim kurulu, insan kaynakları yöneticisi, disiplin kurulu veya yetki devri yapılmış başka bir makam olabilir. Yetkinin kaynağı şirket içi yönerge, imza sirküleri, yönetim kurulu kararı, işyeri yönetmeliği veya fiili yetki düzeninden anlaşılabilir.

Ancak işveren sırf süreyi uzatmak için bilgiyi yetkili makama bilinçli şekilde geç aktaramaz. Olayın kim tarafından ne zaman öğrenildiği, soruşturmanın ne zaman başlatıldığı ve neden belirli tarihte karar verildiği dosya belgeleriyle uyumlu olmalıdır.

İç Soruşturma 6 İş Günlük Süreyi Otomatik Olarak Uzatır mı?

Hayır. “Soruşturma yapıyoruz” demek altı işgünlük hak düşürücü süreyi kendiliğinden durdurmaz veya sınırsız biçimde uzatmaz. Ancak olayın gerçekliği, failin kimliği veya davranışın kapsamı ancak inceleme sonunda öğrenilebiliyorsa, feshe yetkili makamın yeterli bilgiye hangi tarihte ulaştığı somut olarak belirlenir.

Yargıtay kararlarında, olayın öğrenilmesinden sonra gereksiz şekilde uzayan ve gerçek bir soruşturma ihtiyacıyla açıklanamayan gecikmelerin m.26 süresini korumadığı görülmektedir. Buna karşılık ciddi bir iddia hakkında tanıkların dinlenmesi, kamera kayıtlarının incelenmesi, denetim raporunun tamamlanması veya mali kayıtların doğrulanması gerekiyorsa öğrenme tarihinin hangi aşamada oluştuğu dosyaya göre belirlenir.

İşveren için güvenli yöntem; olayın ilk bildirim tarihini, soruşturma emrini, toplanan delilleri, rapor tarihini ve feshe yetkili makamın öğrenme tarihini ayrı ayrı kayıt altına almaktır. Sonradan hazırlanmış tarihsiz veya birbirini doğrulamayan tutanaklar ispat sorununa yol açar.

Bir Yıllık Üst Süre Nasıl Uygulanır?

İşK m.26’nın ikinci zaman sınırı, fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıldır. Haklı fesih sebebi sonradan öğrenilmiş olsa bile, kural olarak olaydan bir yıl geçtikten sonra m.24/II veya m.25/II’ye dayalı derhal fesih hakkı kullanılamaz.

Örneğin işçi bir yıl önce gerçekleşen ve işverence bugün öğrenilen bir davranış nedeniyle m.25/II kapsamında feshedilmek isteniyorsa, maddi çıkar istisnası yoksa bir yıllık üst süre engel oluşturabilir. Aynı şekilde işçi de işverenin bir yıl önce tamamlanmış bir davranışını yeni öğrendiğini ileri sürerek sınırsız biçimde m.24/II’ye dayanamaz.

Bu üst sürenin amacı, çok eski ve tamamlanmış olayların belirsiz süre boyunca derhal fesih tehdidi olarak tutulmasını önlemektir. Altı işgünü öğrenmeye, bir yıl ise kural olarak olaya bağlı objektif sınırdır.

İşçinin Maddi Çıkar Sağlaması Hâlinde Ne Değişir?

İşK m.26 açık bir istisna getirir: işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Örneğin işçinin işverene ait parayı zimmetine geçirmesi, usulsüz ödeme veya mal edinmesi gibi olaylarda, olayın üzerinden bir yıldan fazla geçmiş olması tek başına haklı fesih yetkisini düşürmeyebilir.

Ancak bu istisna altı işgünlük kısa süreyi ortadan kaldırmaz. İşveren maddi çıkar sağlayan olayı ve işçinin bağlantısını öğrendiğinde yine altı işgünlük hak düşürücü süre içinde hareket etmelidir. “Maddi çıkar var, istediğim zaman feshederim” sonucu kanuna aykırıdır.

Ayrıca maddi çıkar iddiası soyut bırakılmamalıdır. İşçinin hangi ekonomik yararı, hangi işlemle, ne zaman ve nasıl elde ettiği ispatlanmalıdır. Hatalı muhasebe kaydı veya işçinin menfaat elde etmediği bir usul ihlali otomatik olarak bu istisnayı oluşturmaz.

Devam Eden Haklı Fesih Sebeplerinde Süre Nasıl İşler?

Bazı ihlaller tek seferde olup biter; bazıları ise devam eden nitelik taşır. Yargıtay uygulamasında devamlılık gösteren haklı fesih sebebinde hak düşürücü sürenin başlangıcı, ihlalin niteliğine göre farklı değerlendirilir.

Örneğin tek tarihli hakaret, belirli bir gün yapılan hırsızlık veya tek bir sahte belge olayı tamamlanmış fiildir. Buna karşılık süreklilik gösteren bir yükümlülük ihlali devam ettiği müddetçe, her gün aynı şekilde “eski olay” sayılmaz. Ancak her devam eden durum otomatik olarak m.26 süresini sınırsız bırakmaz; davranışın gerçekten devamlı bir ihlal olup olmadığı belirlenmelidir.

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin kararlarında devam eden haklı nedenlerde altı işgünlük sürenin, ihlalin devam ettiği dönem bakımından farklı ele alınabileceği kabul edilmiştir. Bu nedenle “olay bir ay önce başladı” bilgisi tek başına süreyi geçirdiğinizi veya geçirmediğinizi göstermeyebilir.

6 İş Günü Geçerse Fesih Tamamen Geçersiz mi Olur?

Altı işgünlük süre geçirilmişse m.24/II veya m.25/II’ye dayalı haklı nedenle derhal fesih yetkisi kaybedilir. Ancak bu, iş sözleşmesinin hiçbir şekilde sona erdirilemeyeceği anlamına gelmez.

Özellikle işveren feshi bakımından, aynı davranış İş Kanunu m.18 anlamında geçerli fesih sebebi oluşturuyorsa ve iş güvencesi şartları mevcutsa, haklı fesih süresinin kaçırılmış olması davranışın geçerli fesih yönünden değerlendirilmesine bütünüyle engel olmayabilir. Nitekim Yargıtay kararlarında m.26’daki altı işgünlük sürenin haklı fesih için olduğu; geçerli fesih sisteminin farklı olduğu vurgulanmıştır.

Fakat işveren, haklı fesih iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden yaptığı feshin m.26 süresini kaçırmışsa bunun mali sonuçları doğabilir. Somut olayda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade şartları yeniden değerlendirilir.

İşçi bakımından da haklı fesih süresinin kaçırılması, işçinin istifa veya başka sona erme yoluna hiç başvuramayacağı anlamına gelmez; ancak m.24/II’ye bağlı kıdem tazminatı sonucu etkilenebilir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Süre Farkı

Haklı fesih ile geçerli fesih birbirinden ayrılmalıdır. Haklı nedenle derhal fesih, iş ilişkisinin devamının dürüstlük kuralı gereği beklenemeyecek kadar ağır hâllerde bildirim süresi beklenmeden sözleşmenin sona erdirilmesidir. Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamında daha düşük ağırlıktaki fakat iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüde etkileyen işçi davranışı, yeterlilik veya işletmesel nedenlere dayanır.

İşK m.26’nın altı işgünü ve bir yıllık süresi m.24/II-m.25/II haklı fesihlerine özgüdür. İşveren m.18 kapsamında geçerli fesih yapıyorsa bu iki hak düşürücü süre doğrudan uygulanmaz; ancak fesihte makul süre, güncellik, ölçülülük, savunma ve feshe son çare ilkesi gibi başka değerlendirmeler vardır.

İşverenin davranış veya verim nedeniyle geçerli fesih yapması hâlinde İşK m.19 gereğince savunma alınması kuralı da önemlidir. M.25/II’ye uygun haklı derhal fesih hakkı ise m.19’da saklı tutulmuştur.

İşçi de 6 İş Günü Kuralına Tabi midir?

Evet. İşK m.26 yalnız işvereni değil, m.24/II’deki ahlak ve iyiniyet sebeplerine dayanarak sözleşmeyi derhal feshetmek isteyen işçiyi de kapsar.

Örneğin işçi işverenin ağır hakaretini, cinsel tacizini, ücret hesabında hile yaptığını veya kanundaki başka m.24/II davranışını öğrenmişse, bu somut olaya dayalı haklı fesih hakkını altı işgünü içinde kullanmalıdır. Olayın üzerinden bir yıl geçmesi de kural olarak üst sınırdır.

Ancak ücretin hiç ödenmemesi gibi devam eden borç ihlallerinde olayın sürekliliği ayrıca değerlendirilir. Her ücret uyuşmazlığı tek tarihli bir “ahlak ve iyiniyet fiili” olarak sınıflandırılamaz. Fesih sebebinin hangi m.24 bendine girdiği baştan doğru tespit edilmelidir.

Fesih Bildiriminde Tarihler Neden Açık Yazılmalıdır?

İşveren veya işçi haklı fesih yaparken feshe neden olan olayı, olayın tarihini, öğrenme tarihini ve uygulanan kanun bendini mümkün olduğunca somut yazmalıdır. “Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davrandınız” şeklindeki genel ifade, hem olayın ispatını hem m.26 süre denetimini zorlaştırır.

İşveren bakımından işçiye yapılan fesih bildirimi yazılı delil oluşturur. İşçi bakımından noter ihtarı zorunlu olmamakla birlikte, haklı fesih sebebini ve tarihi ispatlayabilmek için yazılı bildirim önemli avantaj sağlar. İşçinin yalnız işyerine gitmemeyi seçmesi, sonradan bunun haklı fesih mi devamsızlık mı olduğu konusunda uyuşmazlık yaratabilir.

Haklı Fesih Dosyasında Hangi Belgeler Kontrol Edilmelidir?

Sık Yapılan Hatalar

• Altı işgününü olay tarihinden başlatmak.
• Öğrenme gününü birinci işgünü saymak.
• İşK m.26’yı bütün haklı fesih sebeplerine uygulamak.
• Bir yıllık üst süreyi unutmak.
• İşçinin maddi çıkar sağladığı dosyada bir yıllık süreyi otomatik uygulamak.
• Maddi çıkar istisnasının altı işgününü de kaldırdığını sanmak.
• Tüzel kişi işverende yetkili makamın öğrenme tarihini belgelememek.
• “Soruşturma var” diyerek süreyi sınırsız uzatmak.
• Haklı fesih süresi kaçınca geçerli fesih ihtimalini hiç değerlendirmemek.
• Fesih yazısında olay ve tarihleri somutlaştırmamak.

Sıkça Sorulan Sorular

1. Haklı fesihte 6 iş günü hangi tarihten başlar?

İşK m.26 uyarınca feshe neden olan ahlak ve iyiniyet ihlalinin diğer tarafça öğrenildiği tarihten hareketle başlar; öğrenme günü hesaba katılmaz, takip eden işgünleri sayılır.

2. Olayın olduğu gün süre başlar mı?

Altı işgünlük süre bakımından hayır; öğrenme tarihi önemlidir. Ancak bir yıllık üst süre kural olarak fiilin gerçekleştiği tarihten başlar.

3. Altı iş günü geçince tazminatsız fesih yapılabilir mi?

M.24/II veya m.25/II’ye dayanılan haklı derhal fesih yetkisi süre geçince kullanılamaz. Başka bir geçerli veya haklı fesih sebebi varsa ayrıca değerlendirilir.

4. Bir yıllık süre nedir?

Haklı fesih sebebi öğrenilmemiş olsa bile fiilin gerçekleşmesinden itibaren kural olarak bir yıl geçince m.26 kapsamındaki haklı fesih yetkisi sona erer.

5. Hırsızlıkta bir yıl geçince işveren feshedemez mi?

İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa İşK m.26’daki bir yıllık üst sınır uygulanmaz. Ancak olay öğrenildiğinde altı işgünlük süre yine işlemeye başlar.

6. İç soruşturma 6 iş gününü durdurur mu?

Otomatik olarak hayır. Yetkili makamın olayı ne zaman yeterli biçimde öğrendiği ve soruşturmanın gerçekten gerekli olup olmadığı somut belgelerle değerlendirilir.

7. Şirketlerde kim öğrenmiş sayılır?

Yargıtay uygulamasında feshe yetkili merciin öğrenme tarihi esas alınır. Şirket içindeki yetki dağılımı belgelerle belirlenmelidir.

8. Haklı fesih süresi hak düşürücü mü?

Evet. Yargıtay uygulamasında m.26’daki altı işgünü ve bir yıllık süreler hak düşürücü kabul edilmekte ve mahkemece re’sen gözetilmektedir.

9. İşçi de altı işgününde feshetmek zorunda mı?

M.24/II’deki ahlak ve iyiniyet sebeplerine dayanıyorsa evet. M.24’ün diğer bentlerinde m.26’nın bu süre sistemi otomatik uygulanmaz.

10. İşveren altı iş gününü kaçırsa geçerli fesih yapabilir mi?

Haklı fesih süresinin geçirilmesi, davranışın İşK m.18 bakımından geçerli fesih sebebi oluşturup oluşturmadığının ayrıca incelenmesine engel değildir. Geçerli fesih için kendi şartları uygulanır.

11. Devam eden ihlalde altı iş günü nasıl hesaplanır?

İhlalin gerçekten devamlı olup olmadığı belirlenir. Yargıtay, devam eden haklı nedenlerde süre başlangıcını tek seferlik tamamlanmış olaylardan farklı değerlendirebilmektedir.

12. Fesih için noter şart mı?

İşK m.26 noter şartı koymaz. Ancak fesih sebebi, öğrenme tarihi ve fesih tarihinin ispatı için yazılı ve doğrulanabilir bildirim güçlü delildir.

Resmî Kaynaklar

Haklı nedenle derhal fesih ve süre için 4857 sayılı İş Kanunu m.24, m.25 ve m.26; geçerli fesih ve savunma sistemi için m.18-21 incelenmelidir. Altı işgünlük sürenin öğrenme tarihinden başlaması, öğrenme gününün sayılmaması, tüzel kişi işverende feshe yetkili merci ve sürenin hak düşürücü niteliği bakımından Yargıtay 22. HD’nin 03.12.2012 tarihli 2012/8000 E., 2012/27112 K. sayılı kararı ile Yargıtay 22. HD’nin 20.01.2020 tarihli 2016/27682 E., 2020/619 K. sayılı kararı kontrol edilmiştir.