İhbar Süresi Kaç Gün? 2, 4, 6 ve 8 Hafta Hesabı | İş Kanunu m.17 | 2026
Güncel kontrol tarihi: 16 Eylül 2026. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmadan sona erdirilmesinde, işçi veya işveren sözleşmeyi bir anda bitirmek yerine 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca karşı tarafa çalışma süresine göre önceden bildirim yapmak zorundadır. Kanun dört ayrı kıdem dilimi için 2, 4, 6 ve 8 haftalık ihbar süreleri öngörür. Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir ancak kanuni sürenin altına indirilemez.
Kısa ve Net Cevap
İhbar süresi, aynı işverene bağlı çalışma süresine göre belirlenir. İş Kanunu m.17’ye göre işi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta; 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta; 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta; 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır. Bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder.
2026 İhbar Süresi Tablosu
| İşçinin kıdemi | Kanuni ihbar süresi | Takvim karşılığı |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 14 gün |
| 6 aydan 1,5 yıla kadar | 4 hafta | 28 gün |
| 1,5 yıldan 3 yıla kadar | 6 hafta | 42 gün |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 56 gün |
Kanun süreleri “hafta” olarak düzenlediği için ihbar öneli hesabı 14, 28, 42 ve 56 takvim günü karşılığı üzerinden anlaşılabilir. Ancak fesih bildiriminin hangi gün ulaştığı, bildirimin yazılı yapılıp yapılmadığı ve sözleşmede kanuni süreleri artıran bir hüküm bulunup bulunmadığı somut olayda ayrıca kontrol edilmelidir.
İş Kanunu m.17: Bildirimli Fesih Kuralı
4857 sayılı İş Kanunu m.17, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini zorunlu kılar. Kanunda sıralanan 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak işler ve sürenin tamamlanmasıyla sözleşme sona erer.
Madde ayrıca bu sürelerin asgari olduğunu ve sözleşmeyle artırılabileceğini açıkça düzenler. İş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine daha uzun bir bildirim süresi konulmuşsa, taraflar bakımından artırılmış süre gündeme gelebilir. Buna karşılık kanuni asgari sürenin altında bir düzenlemeyle işçinin kanundan doğan koruması ortadan kaldırılamaz.
Kanunun güncel metni için 4857 sayılı İş Kanunu – Mevzuat Bilgi Sistemi; Bakanlığın uygulama açıklamaları için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular incelenebilir.
İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?
İhbar süresinin belirlenmesinde esas alınan ölçü, işçinin işyerindeki aynı işverene bağlı hizmet süresidir. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçi hangi kıdem dilimindeyse o dilime ilişkin süre uygulanır. Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işlemeye başlar.
Örneğin işçi 5 aydır çalışıyorsa 2 haftalık; 10 aydır çalışıyorsa 4 haftalık; 2 yıl 4 aydır çalışıyorsa 6 haftalık; 4 yıldır çalışıyorsa 8 haftalık bildirim süresi söz konusudur. Çalışmanın tam yıl olarak bitmiş olması gerekmez; kanundaki kıdem aralıkları esas alınır.
Çalışma süresinin tespitinde iş sözleşmesinin başlangıç tarihi, işveren değişiklikleri, işyeri devri veya kesintili çalışma gibi özel durumlar önem taşıyabilir. İş Kanunu m.6 kapsamında işyeri devrinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçtiği için kıdeme bağlı hakların hesabında devirden önceki çalışma da kanundaki şartlarla dikkate alınır. Bu konuda ayrıntılı bilgi için işyeri devrinde işçi hakları rehberi incelenebilir.
İhbar Süresinde İşçi Çalışmaya Devam Eder mi?
Evet. Bildirimli fesihte iş sözleşmesi ihbar süresinin sonunda sona erer. Bu nedenle işçi kural olarak ihbar süresi boyunca çalışmaya; işveren de ücret ve diğer çalışma koşullarından doğan borçlarını yerine getirmeye devam eder. Fesih bildiriminin yapılması tek başına iş ilişkisini aynı gün sona erdirmez.
İşveren, işçiyi ihbar süresi boyunca çalıştırmak yerine İş Kanunu m.17’deki imkânı kullanarak bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işçi fiilen ihbar süresini çalışmaz; karşılığı peşin ödenir. İşverenin peşin ödeme yolunu seçmesiyle işçinin çalışmasını sürdürdüğü bildirimli fesih birbirinden farklı hukuki yöntemlerdir.
İhbar Süresine Sadece İşveren mi Uymalıdır?
Hayır. İş Kanunu m.17 karşılıklı bir bildirim yükümlülüğü getirir. Belirsiz süreli sözleşmeyi haklı neden olmadan sona erdiren işçi de işveren de kanuni bildirim sürelerine uymak zorundadır. İşveren gerekli süreyi vermeden işçiyi çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. İşçi haklı neden olmaksızın ve ihbar öneli vermeden istifa ederse işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.
Bu nedenle “ihbar tazminatı yalnız işçinin alacağıdır” şeklindeki genel ifade doğru değildir. İhbar tazminatının borçlusu, m.17’deki bildirim yükümlülüğünü ihlal eden taraftır.
İşçi İstifa Ederken Kaç Gün Önceden Haber Vermeli?
İşçinin haklı nedene dayanmayan olağan istifasında da aynı 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler uygulanır. Örneğin 2 yıl çalışan işçi, haklı fesih nedeni bulunmaksızın iş sözleşmesini sona erdirecekse kural olarak 6 haftalık bildirim süresine uymalıdır. Bu süre içinde iş ilişkisi devam eder.
Ancak İş Kanunu m.24 kapsamında işçiye derhâl fesih hakkı veren sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenlerden biri mevcutsa, olağan ihbar süresi sistemi uygulanmaz. Haklı fesih ile olağan istifa aynı hukuki işlem değildir; kullanılacak fesih sebebi ve deliller ayrılmalıdır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatının temel formülü, işçinin m.17’ye göre tabi olduğu bildirim süresine karşılık gelen ücretin hesaplanmasıdır. Kanun ayrıca tazminat hesabında İş Kanunu m.32’deki çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün, sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatlerin de dikkate alınacağını düzenler.
Bu nedenle düzenli yol yardımı, yemek yardımı, sürekli nitelikteki prim veya para ile ölçülebilir diğer yan hakların niteliği tazminat hesabında önem taşır. Tek seferlik, devamlılık göstermeyen veya ücret niteliği taşımayan ödemeler ayrı değerlendirilir. Hesap yapılırken fesih tarihindeki ücret ve düzenli menfaatler esas alınmalıdır.
Örnek olarak aylık brüt ücreti 45.000 TL olan ve 2 yıl kıdemi bulunan bir işçi 6 haftalık ihbar süresine tabidir. Sadece çıplak ücret üzerinden basit hesap yapılacaksa günlük ücret 45.000/30 = 1.500 TL; 42 günlük karşılık 63.000 TL brüttür. İşçiye düzenli ve para ile ölçülebilir ek menfaat sağlanıyorsa kanunun öngördüğü şekilde bunlar da hesap matrahına eklenmelidir. Vergi ve kesintiler ödeme aşamasında yürürlükteki mevzuata göre uygulanır.
İhbar Süresi Bölünebilir mi?
Hayır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı uygulama açıklamasında da bildirim sürelerinin bölünemeyeceği ve kısmen uygulanamayacağı açıkça belirtilmektedir. Örneğin 8 haftalık ihbar süresine tabi işçiye yalnız 3 hafta çalıştırılıp kalan kısmın hiçbir karşılığı ödenmeden sözleşmenin bitirilmesi, kanuni sürenin tam uygulanması anlamına gelmez.
İşveren bildirim süresini kullandıracaksa süreyi kanuna uygun olarak tam kullandırmalı; peşin fesih yolunu seçiyorsa bildirim süresine ait ücreti m.17 kapsamında ödemelidir. Kısmi uygulama, ihbar tazminatı uyuşmazlığı doğurabilir.
İhbar Süresinde İş Arama İzni Kaç Saattir?
İş Kanunu m.27 uyarınca işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.
İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak toplu kullanmak isteyen işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret ödenir; işçiyi izin sırasında çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Bu konunun ayrıntıları için ihbar süresinde iş arama izni rehberi incelenebilir.
Hangi Hâllerde İhbar Süresi Uygulanmaz?
İhbar öneli, her iş sözleşmesi sona ermesinde uygulanmaz. Başlıca ayrımlar şunlardır:
- Belirli süreli iş sözleşmesi: Sözleşme kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona eriyorsa m.17’deki olağan bildirim süreleri uygulanmaz.
- İşçinin haklı nedenle derhâl feshi: İş Kanunu m.24 şartları varsa işçi bildirim süresi beklemeden feshedebilir.
- İşverenin haklı nedenle derhâl feshi: İş Kanunu m.25 şartları varsa m.17’deki bildirimli fesih sistemi uygulanmaz.
- Deneme süresi: İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır.
Bir feshe “haklı fesih” adı verilmesi tek başına yeterli değildir. İleri sürülen nedenin m.24 veya m.25 kapsamına girmesi ve uyuşmazlık çıkarsa bunun delillerle ortaya konulabilmesi gerekir. Haklı neden kanıtlanamazsa ihbar tazminatı sonucu doğabilir.
Belirli Süreli Sözleşmede İhbar Tazminatı Var mı?
İş Kanunu m.17 açıkça belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim yapılmasını düzenler. Bu nedenle süresi belirli bir sözleşmenin kararlaştırılan tarihte sona ermesinde m.17’ye dayalı ihbar öneli doğmaz. Ancak gerçekte objektif neden olmadan zincirleme belirli süreli sözleşmeler kurulmuşsa sözleşmenin niteliği ayrıca tartışılabilir.
İş sözleşmesinin türü belirlenmeden yalnız SGK işten çıkış koduna veya sözleşme başlığına bakılarak ihbar sonucu çıkarılmamalıdır. Sözleşmenin fiilî içeriği ve İş Kanunu m.11’deki belirli süreli sözleşme şartları birlikte değerlendirilir.
İhbar Süresi İçinde Yıllık İzin Kullandırılabilir mi?
İhbar öneli ile yıllık ücretli izin, amaçları farklı iki kanuni haktır. İş arama izni de m.27 uyarınca ihbar süresine özgü ayrı bir haktır. İşverenin, işçinin dinlenme amacı taşıyan yıllık izin hakkıyla fesih dönemindeki iş arama hakkını etkisiz hâle getirecek bir uygulama yapması uyuşmazlık doğurabilir. Kullanılmamış yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine ödenmesi İş Kanunu m.59’da ayrıca düzenlenmiştir.
Yıllık izin sürelerinin genel hesabı için İş Hukuku içerik merkezindeki güncel rehberler incelenebilir.
İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Ne Olur?
İhbar süresi içinde sağlık raporu, iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel kurallar ve fesih zamanlaması birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle işveren feshi bakımından İş Kanunu m.25/I’deki sağlık nedenleri ve m.17’deki bildirim süresini aşan süreye ilişkin düzenleme önem taşır. Bu nedenle “rapor alınca ihbar süresi her durumda aynen işlemeye devam eder” veya “rapor ihbar süresini her durumda sıfırlar” şeklinde tek cümlelik sonuç doğru değildir.
Somut olayda raporun başlangıç ve bitiş tarihi, fesih bildiriminin tarihi, feshi yapan taraf ve işçinin kıdemi birlikte kontrol edilmelidir.
İhbar Süresi ile Kıdem Tazminatı Aynı Şey mi?
Hayır. İhbar tazminatı, m.17’deki bildirim süresine uyulmamasının sonucudur. Kıdem tazminatı ise ayrı bir hukuki sebebe, hizmet süresine ve fesih türüne bağlıdır. Bir işçi kıdem tazminatına hak kazanıp ihbar tazminatına hak kazanmayabilir; ihbar tazminatına hak kazanıp kıdem tazminatı alamayabilir. Her iki alacak kalemi ayrı şartlarla değerlendirilir.
Örneğin işveren, işçiyi geçerli nedenle ancak ihbar öneli vermeden fesheder ve haklı neden bulunmazsa ihbar tazminatı doğabilir. Buna karşılık işçi haklı nedenle derhâl feshettiğinde kıdem tazminatı şartları varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir fakat kendisi bildirim süresine uymak zorunda olmadığı için ihbar tazminatı talep etmez.
Örnek 1: 4 Aylık İşçi
İşçi 4 aydır belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmaktadır. İşveren haklı neden olmadan sözleşmeyi feshedecekse 2 haftalık ihbar süresi tanımalı veya m.17 kapsamında bu sürenin ücretini peşin ödeyerek fesih yapmalıdır.
Örnek 2: 1 Yıllık İşçi
Bir yıldır çalışan işçi olağan istifa yoluyla ayrılmak istiyorsa 4 haftalık bildirim süresine tabidir. Haklı neden bulunmadan aynı gün işi bırakması hâlinde işveren 4 haftalık süreye ilişkin ihbar tazminatı talep edebilir.
Örnek 3: 2 Yıl 8 Aylık İşçi
İşçinin hizmet süresi 2 yıl 8 aydır. m.17 uyarınca 6 haftalık bildirim süresi uygulanır. Bildirim yapıldığı gün çalışma ilişkisi sona ermez; kural olarak 6 haftalık sürenin tamamlanmasıyla fesih sonuç doğurur.
Örnek 4: 7 Yıllık İşçi
Yedi yıldır çalışan işçi 8 haftalık ihbar süresine tabidir. İşveren işçiyi derhâl çıkarmak istiyor ve m.25 kapsamında haklı fesih nedeni yoksa, 8 haftalık süreye ait ücreti peşin ödeyerek fesih yolunu kullanabilir. Hesapta m.17 uyarınca para veya para ile ölçülebilir düzenli menfaatler de dikkate alınır.
Örnek 5: Sözleşmede 10 Haftalık Süre
Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için kanuni asgari süre 8 haftadır. İş sözleşmesinde geçerli biçimde 10 haftalık bildirim süresi kararlaştırılmışsa, m.17’nin sürelerin sözleşmeyle artırılabileceğine ilişkin hükmü nedeniyle sözleşmesel düzenleme ayrıca uygulanır. Kanuni süre asgari tabandır.
İhbar Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalı?
İş Kanunu m.17 sistemi bakımından fesih iradesinin karşı tarafa açık biçimde yöneltilmesi gerekir. İşveren feshi bakımından İş Kanunu m.19, geçerli sebebe dayanan fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesini düzenler. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerde savunma alınması kuralı da aynı maddede yer alır; m.25/II şartları saklıdır.
İşçi bakımından da ispat sorunu yaşamamak için istifa veya fesih bildiriminin yazılı, tarihli ve teslimi ispatlanabilir biçimde yapılması önemlidir. “Sözlü söyledim” şeklindeki uyuşmazlıklar başlangıç tarihinin ve fesih sebebinin ispatını güçleştirir.
İhbar Süresi Başladıktan Sonra Taraflar Anlaşabilir mi?
Tarafların karşılıklı anlaşmayla iş ilişkisini sona erdirmesi, tek taraflı bildirimli fesihten farklı bir hukuki işlemdir. Taraflar gerçek ve özgür iradeleriyle sözleşmenin belirli tarihte sona ermesi konusunda anlaşabilir. Ancak özellikle işçinin kanuni haklarından feragat ettirildiği iddia edilen belgelerde irade sakatlığı, makul yarar ve belgenin içeriği uyuşmazlık konusu olabilir.
Bu nedenle “ihbar süresinden vazgeçiyorum” şeklindeki tek satırlık belgeler, somut uyuşmazlığın bütün şartları görülmeden güvenli bir çözüm olarak kabul edilmemelidir. Fesih türü, alacak kalemleri ve ödeme kayıtları ayrı ayrı belgelenmelidir.
Sık Sorulan Sorular
İhbar süresi kaç gündür?
Kıdeme göre 14, 28, 42 veya 56 gündür; kanunda bunlar 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak düzenlenmiştir.
6 ay çalışan işçinin ihbar süresi kaç haftadır?
İş Kanunu m.17’de “altı aydan bir buçuk yıla kadar” çalışanlar için 4 haftalık süre öngörülür.
3 yıldan fazla çalışan işçinin ihbar süresi kaç haftadır?
8 haftadır.
İhbar süresi iş günü mü takvim günü mü?
Kanun süreyi hafta olarak düzenler. 2, 4, 6 ve 8 hafta kesintisiz takvim süresidir; yalnız iş günleri sayılarak hesaplanmaz.
İşçi de ihbar tazminatı öder mi?
Evet. Haklı neden olmadan belirsiz süreli sözleşmesini gerekli bildirim öneline uymadan fesheden işçi, şartları varsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
İşveren ihbar süresini çalıştırmak zorunda mı?
Hayır. İş Kanunu m.17, işverene bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi feshetme imkânı tanır.
İhbar süresinde iş arama izni var mı?
Evet. İş Kanunu m.27’ye göre iş arama izni günde iki saatten az olamaz ve ücret kesintisi yapılamaz.
Belirli süreli sözleşmede ihbar süresi var mı?
Kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona eren belirli süreli sözleşmede m.17’deki olağan ihbar süreleri uygulanmaz.
Haklı fesihte ihbar süresi gerekir mi?
Hayır. İş Kanunu m.24 veya m.25 kapsamında kanuni haklı neden varsa derhâl fesihte m.17 bildirim süreleri uygulanmaz.
İhbar süreleri sözleşmeyle azaltılabilir mi?
Kanundaki süreler asgaridir. İş Kanunu m.17, sözleşmelerle artırılabileceğini açıkça düzenler; kanuni asgari korumayı azaltan düzenleme esas alınmaz.
İhbar süresinin bir kısmını çalışıp kalanı bırakabilir miyim?
Bildirim süreleri bölünemez. Tarafların kanuna uygun sona erdirme yöntemi seçmesi gerekir; kısmi uygulama ihbar tazminatı uyuşmazlığı doğurabilir.
Resmî Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu – m.15, m.17, m.19, m.24, m.25, m.27, m.32 ve m.59
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Teftiş ve Rehberlik Yayınları
Sonuç
İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmadan sona erdirilmesinde temel fesih kurallarından biridir. İş Kanunu m.17’ye göre 6 aydan az kıdemde 2 hafta; 6 ay–1,5 yıl aralığında 4 hafta; 1,5–3 yıl aralığında 6 hafta; 3 yıldan fazla kıdemde 8 hafta uygulanır. Süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim yükümlülüğüne uymayan taraf, ilgili sürenin ücret tutarında ihbar tazminatıyla karşılaşabilir. Hesap yapılırken yalnız çıplak ücret değil, kanunun öngördüğü düzenli ve para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınmalı; haklı fesih, belirli süreli sözleşme ve deneme süresi gibi m.17 dışındaki durumlar ayrıca ayrılmalıdır.
Hukukçu İncelemesi
Bu içerik Av. Halil Bakırcı tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m.17 başta olmak üzere m.15, m.19, m.24, m.25, m.27, m.32 ve m.59 ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel uygulama açıklamaları esas alınarak 16 Eylül 2026 tarihinde hazırlanmış ve kontrol edilmiştir. İhbar uyuşmazlığında sözleşmenin türü, feshi yapan taraf, fesih sebebi, kıdem süresi ve varsa sözleşmeyle artırılmış bildirim öneli birlikte incelenmelidir.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
