İşçi İsterse Yıllık İzin 10 Günden Az Bölünebilir mi? Yargıtay 9. HD 2026

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026 kararındaki olay nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/1495 E., 2026/3952 K. sayılı kararında davacı işçi, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığını, yaklaşık dokuz yıllık çalışma süresinde yıllık izin taleplerinin iş yoğunluğu gerekçesiyle karşılanmadığını ve kendisine bir seferde en fazla altı gün izin kullandırıldığını ileri sürmüştür.

İşçi, yıllık izin hakkının gereği gibi kullandırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunarak kıdem tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti ve bazı prim alacaklarını talep etmiştir. Dava dilekçesinde kullanılmayan yıllık izin süresini 68 gün olarak belirtmiştir.

İşveren ise işçinin yeni bir iş bulduğu için istifa ettiğini, imzalı izin belgelerinin bulunduğunu, kullanılmayan izin ücretlerinin ödendiğini ve haklı fesih şartlarının oluşmadığını savunmuştur. Dosyadaki izin belgelerine göre işçi toplam 130 gün yıllık izne hak kazanmış, 48 gün izin kullanmış görünmektedir. Kullanılan izinlerin önemli bir kısmı 0,5, 1, 2, 3,5, 5, 6 ve 7 günlük parçalar hâlindedir.

Bölge adliye mahkemesi, on günden kısa izinlerin İş Kanunu m.56/3’e aykırı olduğu ve işçinin dinlenme hakkının ihlal edildiği gerekçesiyle kıdem tazminatını kabul eden sonucu yerinde bulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise bu yaklaşımı benimsememiş; izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğü, işçinin daha uzun izin istediği hâlde işverenin bunu reddettiğini ispatlayamadığı ve çok uzun süre hiç izin kullandırılmadığının da kanıtlanmadığı gerekçesiyle feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna varmıştır. citeturn383091search0turn383091search1

İş Kanunu m.56 yıllık iznin bölünmesi konusunda ne diyor?

4857 sayılı İş Kanunu m.56 yıllık ücretli iznin uygulanmasına ilişkin temel hükmü içerir. Kural, yıllık iznin işveren tarafından bölünememesi ve İş Kanunu m.53’te belirlenen izin süreleri içinde sürekli biçimde kullandırılmasıdır.

14 Nisan 2016 tarihli 6704 sayılı Kanunla değiştirilen m.56/3 uyarınca yıllık izin, tarafların anlaşmasıyla bölümler hâlinde kullanılabilir; ancak bölümlerden biri on günden az olamaz. Kanun metnindeki bu şart yürürlüktedir ve işverenin yıllık izin planlamasında esas alınması gereken kural budur.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de işçinin izin talebini, izin kurulunu, izin kayıt belgesini ve iznin planlanmasını ayrıntılı biçimde düzenler. İşçi, kullanmak istediği izni kural olarak en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. İşveren işçinin istediği tarihle mutlak biçimde bağlı değildir; işyerinin çalışma düzeni ve izin planı dikkate alınabilir.

Ancak işverenin planlama yetkisi, işçinin yıllık dinlenme hakkını ortadan kaldıracak şekilde kullanılamaz. İş Kanunu m.53 gereğince yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçinin “izin kullanmak istemiyorum, ücretini çalışırken ödeyin” demesi de izin hakkının yerine geçmez.

İşçinin talebiyle 10 günden kısa yıllık izin geçerli midir?

2026 tarihli Yargıtay kararının en dikkat çekici kısmı bu soruya ilişkindir. Daire, yerleşik uygulamasını hatırlatarak işçinin kendi talebiyle yıllık iznini on günden daha kısa parçalar hâlinde kullanmasının geçerli kabul edildiğini belirtmiştir.

Somut dosyada işçinin kullandığı kısa izinlerin kendi talebi ve rızası dışında verildiği ispatlanamamıştır. İşçi, daha uzun süre izin kullanmak istediğini en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirdiğini ve işverenin bu talebi daha kısa sürelere indirdiğini gösteren belge sunamamıştır. Bu nedenle Yargıtay, kısa parçalı izin kullanımını tek başına işverenin ağır ihlali saymamıştır. citeturn383091search0turn383091search3

Buradaki ayrım önemlidir. Kanun m.56/3’te tarafların anlaşması hâlinde dahi bir bölümün on günden az olamayacağını yazmaktadır. Yargıtay’ın kararı ise haklı fesih ve kıdem tazminatı uyuşmazlığında işçinin talebiyle fiilen kullanılan kısa izinlerin geçersiz sayılıp sayılmayacağına ilişkin uygulama ölçütü getirmektedir.

Bu nedenle işverenlerin “Yargıtay izinleri istediğimiz kadar bölebilir dedi” sonucuna varması doğru değildir. İşverenin güvenli uygulaması hâlâ kanun metnine uygun olarak en az bir izin bölümünü on gün veya daha fazla kullandırmak, kısa izinleri ise işçinin yazılı talebi ve açık rızasıyla belgelendirmektir.

İşveren yıllık izni tek taraflı olarak istediği kadar bölebilir mi?

Hayır. İş Kanunu m.56’nın açık metni, yıllık iznin işveren tarafından bölünemeyeceğini ve bölmenin tarafların anlaşmasına bağlı olduğunu düzenler. İşveren yalnız iş yoğunluğunu gerekçe göstererek işçinin tüm yıllık iznini yarım gün, bir gün veya iki günlük çok sayıda parçaya ayıramaz.

İşçinin kısa izin talep etmesiyle işverenin kısa izin dayatması hukuken aynı değildir. Yargıtay 2026 kararında özellikle işçinin talebi ve rızası üzerinde durulmuştur. İşçi daha uzun süreli izin talep etmiş, işveren bu talebi gerekçesiz şekilde reddetmiş ve kısa parçaları tek taraflı biçimde dayatmışsa uyuşmazlığın sonucu farklı olabilir.

İşverenin izin yönetimini yazılı yürütmesi bu nedenle önemlidir. İzin talep formunda işçinin istediği tarihler, işverenin onayladığı tarihler ve izin süresi açık biçimde görülmelidir. Sonradan düzenlenmiş veya işçinin iradesini göstermeyen toplu imza listeleri, uyuşmazlıkta ispat sorununa yol açabilir.

İşveren ayrıca yıllık izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Kullanılan her izin dönemi ayrı ayrı kaydedilmelidir. Elektronik insan kaynakları sistemindeki onay kayıtları da tarih ve kullanıcı bilgileriyle saklanmalıdır.

Yıllık iznin parçalı kullandırılması işçi için haklı fesih sebebi midir?

Her parçalı izin kullanımı otomatik haklı fesih sebebi değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/3952 sayılı kararında, işçinin talep ve rızasıyla kısa parçalar hâlinde kullandığı izinlerin tek başına haklı fesih oluşturmadığına karar vermiştir.

İşçinin haklı nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında değerlendirilir. İşverenin kanundan veya sözleşmeden doğan temel borçlarını ağır biçimde ihlal etmesi somut olaya göre haklı fesih sebebi oluşturabilir. Ancak ihlalin varlığı ve ağırlığı ispatlanmalıdır.

Yargıtay, somut olayda işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmadığının veya işçinin usulüne uygun uzun izin taleplerinin gerekçesiz biçimde reddedildiğinin ispatlanmadığını belirtmiştir. Bu nedenle işçinin kendi feshi haklı sayılmamış ve kıdem tazminatı isteminin reddi gerektiği kabul edilmiştir. citeturn383091search1turn383091search4

Buna karşılık işveren yıllarca hiç yıllık izin kullandırmamışsa, işçinin yazılı taleplerini sistematik şekilde reddetmişse veya izin hakkını fiilen kullanılamaz hâle getirmişse haklı fesih değerlendirmesi farklılaşabilir. Her dosyada izin kayıtları ve yazılı talepler incelenmelidir.

Yıllık izin kullandırıldığını kim ispatlar?

Yıllık izin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını imzalı izin defteri, izin formu, elektronik kayıt veya eşdeğer yazılı belgeyle ortaya koymalıdır. Tanık anlatımı, özellikle uzun yıllara ait izin hesabında tek başına güvenli ispat aracı değildir.

İşçinin kaç gün yıllık izne hak kazandığı, hizmet süresine göre İş Kanunu m.53 üzerinden hesaplanır. İşçinin yaşı ve varsa yer altı işi gibi özel durumlar da izin süresini etkileyebilir. Daha sonra işverenin belgelediği kullanılan izin günleri toplam haktan düşülür.

İşverenin “her yaz izin yapardı” şeklindeki soyut savunması, yazılı izin kayıtlarının yerini tutmaz. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği izin kayıtlarının düzenli tutulmasını işverenin yükümlülüğü hâline getirir.

İşçi ise daha uzun izin talebinin reddedildiğini veya işveren tarafından kısa süreye zorlandığını iddia ediyorsa bu olguyu e-posta, izin talep formu, mesaj veya insan kaynakları sistemi kaydıyla desteklemelidir. 2026 kararında bu ispatın yapılamaması sonucu etkilemiştir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman talep edilir?

İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkı kural olarak paraya çevrilmez. İşveren “izin kullanma, ücretini ayrıca ödeyeyim” diyerek dinlenme hakkını ortadan kaldıramaz. Kullanılmayan izin süresi, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür.

2026 kararında işçinin kullanılmayan izin ücreti talebi ile kıdem tazminatı talebi birbirinden ayrı değerlendirilmiştir. İşçinin feshi haklı sayılmasa dahi gerçekten kullanılmamış yıllık izin süreleri varsa m.59 kapsamındaki izin ücreti alacağı doğabilir. Fesih sebebi, kullanılmayan izin ücretinin varlığını ortadan kaldırmaz.

İzin ücretinde esas alınacak ücret, fesih tarihindeki çıplak ücrettir. Hesaplamada her kullanılmayan izin günü için günlük ücret dikkate alınır.

Yıllık izin ücreti belirsiz alacak davası olarak istenebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/3952 sayılı kararında yalnız parçalı izin meselesini değil, yıllık izin ücretinin dava türünü de değerlendirmiştir. Daire, işçinin hak kazandığı yıllık izin süresini ve yıllık izin ücreti hesabına esas ücretini belirleyebilecek durumda olduğunu kabul ederek somut olayda yıllık izin ücreti alacağının belirsiz alacak davasına konu edilmesinde hukuki yarar bulunmadığını belirtmiştir.

Bu değerlendirme HMK m.107 bakımından önemlidir. Belirsiz alacak davası, dava açıldığı tarihte alacağın miktarını veya değerini tam ve kesin olarak belirlemenin davacıdan beklenemediği hâllerde kullanılabilir. İşçinin kendi izin süresi ve ücreti üzerinden hesaplayabildiği bir alacakta bu şart her zaman oluşmaz.

Daire bu nedenle yıllık izin ücreti talebi yönünden dava şartı yokluğu sebebiyle usulden ret gerektiğini belirtmiştir. İşçilik alacağı davası hazırlanırken her alacak kalemi için belirsiz alacak şartının ayrıca incelenmesi gerekir.

Kıdem tazminatı bakımından ise servis hizmeti gibi giydirilmiş ücrete dahil ayni menfaatlerin miktarı işçinin tek başına belirleyemeyeceği unsurlar içerebildiğinden Daire somut olayda belirsiz alacak niteliğini farklı değerlendirmiştir.

Talep aşımı neden bozma sebebi oldu?

Davacı dava dilekçesinde kullanılmayan yıllık izin süresini 68 gün olarak bildirmiştir. İlk derece mahkemesi ise bilirkişi hesabındaki bakiye üzerinden 82 günlük yıllık izin ücretine hükmetmiştir.

HMK m.26 taleple bağlılık ilkesini düzenler. Hâkim tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Kanundaki istisnalar dışında davacının talep etmediği miktar hüküm altına alınamaz.

Yargıtay 2026 kararında 68 gün talep edilmişken 82 gün üzerinden hüküm kurulmasını da ayrıca hatalı bulmuştur. İşçinin belgelerden daha fazla alacağı olduğu ortaya çıksa bile, usulüne uygun talep artırım veya ıslah mekanizması kullanılmadan mahkeme kendiliğinden talebi aşamaz.

Bu yönüyle karar, yıllık izin davalarında yalnız maddi iş hukuku kurallarının değil, HMK’daki dava türü ve taleple bağlılık hükümlerinin de sonucu değiştirdiğini göstermektedir.

İşveren hangi belgeleri saklamalı?

İşveren her çalışan için yıllık izin kayıt belgesi tutmalı; hak kazanılan izin, kullanılan tarih aralıkları ve kalan bakiye açık biçimde izlenmelidir. İzin talep formları işçinin talebini ve işverenin onayını birlikte göstermelidir.

İşçi kısa süreli izin talep ediyorsa bu talep yazılı veya doğrulanabilir elektronik kayıtla belgelenmelidir. Özellikle 10 günden kısa parçaların işçinin isteğiyle kullanıldığını gösteren kayıt, 2026 Yargıtay kararı ışığında uyuşmazlıkta belirleyici olabilir.

İşveren, en az bir izin bölümünü m.56/3’e uygun biçimde on gün veya daha uzun planlamayı sürdürmelidir. Yargıtay’ın haklı fesih değerlendirmesi, kanun metnindeki izin yönetimi yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin günleri hesaplanmalı ve m.59 uyarınca fesih tarihindeki ücret üzerinden bordro ve banka kaydıyla ödenmelidir.

İşçi hangi belgeleri saklamalı?

İşçi yıllık izin taleplerini mümkün olduğunca yazılı yapmalıdır. İzin sistemi ekran görüntüsü, e-posta, insan kaynakları talep formu ve işverenin ret cevabı saklanmalıdır. İşveren daha uzun talebi daha kısa süreye indiriyorsa bu fark belgelenmelidir.

İşçi izin kullandığı günleri kendi takviminde de takip etmeli, imzaladığı izin formunun bir kopyasını istemelidir. İşten ayrılırken yıllık izin bakiye dökümü alınması, sonradan oluşacak hesap uyuşmazlığını azaltır.

Haklı fesih düşünülüyorsa yalnız “izinlerimi kısa kullandım” şeklinde genel bir gerekçeyle hareket edilmemelidir. Yazılı talepler, retler, toplam izin kullanımı ve işverenin davranışının sürekliliği dosya bazında değerlendirilmelidir. Fesih bildirimi somut ve ispatlanabilir gerekçeye dayanmalıdır.

İlgili içerikler

• Yıllık İzin Ücreti İzne Çıkmadan Önce Ödenir mi? İş Kanunu m.57
• Haklı Fesihte 6 İş Günü ve 1 Yıl Süresi
• İş Arama İzni – İş Kanunu m.27
• İşyeri Devri İşçinin Haklarını Nasıl Etkiler?
• İşçilik alacakları ve fesih için iletişim

Resmî kaynaklar

• Yargıtay Karar Arama – 9. HD 2026/1495 E., 2026/3952 K.
• 4857 sayılı İş Kanunu – m.24, m.53, m.56 ve m.59
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği
• 6100 sayılı HMK – m.26 ve m.107

Sık Sorulan Sorular