İşyeri Devri İşçinin Haklarını Nasıl Etkiler? İş Kanunu m.6 ve 2 Yıllık Sorumluluk | 2026

İş Hukuku · Güncel kontrol: 15 Eylül 2026

Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor

Kısa ve net cevap

4857 sayılı İş Kanunu m.6’ya göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayanarak başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. İşçinin kıdemi sıfırlanmaz; hizmet süresine bağlı haklarda işe ilk başladığı tarih esas alınır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ile devralan işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin bu borçlara ilişkin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. İş sözleşmesi sırf işyeri devredildiği için devreden veya devralan işveren tarafından feshedilemez; işyeri devri işçi bakımından da tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz. İşçi, kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi hizmet süresine bağlı haklarında devir öncesi çalışmalarını kaybetmez. Ancak devirle birlikte ücret, görev, işyeri veya diğer esaslı çalışma koşulları ayrıca değiştirilirse bu değişiklik İş Kanunu m.22 bakımından ayrı değerlendirilir.

Temsilî görsel.

İşyeri Devri Nedir?

İş Kanunu m.6, işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak başka bir işverene devredilmesini düzenler. Satış, kiralama, işletme hakkının devri veya başka bir özel hukuk işlemi sonucunda işyerinin ekonomik bütünlüğünün bir başka işverene geçmesi bu kapsama girebilir. Her şirket ortaklık değişikliği veya hisse satışı otomatik olarak m.6 anlamında işyeri devri değildir; işveren tüzel kişiliğinin değişip değişmediği ve ekonomik birimin gerçekten başka işverene geçip geçmediği somut olarak incelenir.

İşyeri devrinin temel sonucu, iş ilişkilerinin sürekliliğidir. Kanun, işyerinin yeni sahibinin gelmesiyle işçilerin önceki sözleşmelerinin ortadan kalkmasını değil, mevcut sözleşmelerin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçmesini öngörür. Böylece işçi her işyeri devrinde yeniden işe giriş yapmak veya geçmiş kıdeminden vazgeçmek zorunda bırakılmaz.

Devir tarihi önemlidir. Hangi iş sözleşmelerinin devralana geçeceği bu tarih itibarıyla belirlenir. Devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri m.6 kapsamında geçer. İş sözleşmesi daha önce sona ermiş bir kişi, sırf geçmişte o işyerinde çalışmış olması nedeniyle devralanın işçisi hâline gelmez; ancak geçmiş alacaklar için sorumluluk kuralları ayrıca değerlendirilebilir.

İşyeri Devrinde İş Sözleşmesi Yeniden Yapılır mı?

Kanuna göre mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Bu nedenle iş ilişkisinin devamı için işçinin eski sözleşmesini feshedip yeni bir iş sözleşmesi imzalaması şart değildir. Devralan işveren, önceki işverenin sözleşmedeki işveren tarafının yerine geçer.

Yeni işverenin “eski sözleşmeniz bitti, sıfırdan başlıyoruz” şeklindeki açıklaması m.6’nın emredici sonucunu ortadan kaldırmaz. Yeni bir belge imzalatılması, işçinin geçmiş kıdem ve kazanılmış haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez. Özellikle kıdem, yıllık izin ve bildirim süreleri gibi hizmet süresine bağlı haklarda ilk işe giriş tarihi esas alınır.

İşçiden sırf devir nedeniyle ibraname, istifa dilekçesi veya “tüm haklarımı aldım” içerikli belge alınması hukuki sonucu otomatik belirlemez. TBK m.420’deki ibra şartları ve belgenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı ayrıca incelenir. İşveren değişikliği ile iş ilişkisinin fiilen kesintisiz devam etmesi, m.6 uygulamasında güçlü bir göstergedir.

İşyeri Devredilince İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Hayır. İş Kanunu m.6, devralan işverenin işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğunu açıkça düzenler. Bu nedenle devir tarihi yeni kıdem başlangıcı değildir.

Örneğin işçi 1 Mart 2018’de işe başlamış ve işyeri 1 Mart 2025’te başka işverene devredilmişse, işçi 2026 yılında hâlâ aynı iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa hizmet süresi 2018’den itibaren değerlendirilir. “Yeni işverenle bir yıldır çalışıyor” denilerek yıllık izin, ihbar süresi veya kıdem tazminatı hesabı yalnız devir sonrası döneme indirgenemez.

Hizmet süresinin korunması, işçiye devir anında otomatik kıdem tazminatı ödeneceği anlamına gelmez. Devir, tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun yürürlükteki m.14’ünde sayılan sona erme nedenlerinden biri gerçekleştiğinde gündeme gelir. Devir sırasında iş ilişkisi devam ediyorsa normal koşulda tazminat doğuran bir fesih yoktur.

Devirden Önceki Ücret ve İşçilik Borçlarından Kim Sorumludur?

İş Kanunu m.6’ya göre devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Bu düzenleme işçinin, işyeri el değiştirdiği için vadesi gelmiş ücret ve benzeri işçilik alacaklarında muhatapsız kalmasını engeller.

Örneğin işçinin devirden önceki ay ücreti devir tarihinde vadesi geçmiş hâlde ödenmemişse, kanuni koşullar bulunduğunda devreden ve devralan işverenin birlikte sorumluluğu gündeme gelir. Aynı değerlendirme vadesi gelmiş fazla çalışma veya diğer ücret niteliğindeki alacaklar bakımından da alacağın doğumu ve ödeme tarihi gözetilerek yapılır.

Ancak her işçilik alacağı aynı anda doğup muaccel olmaz. Yıllık izin ücreti iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşür; kıdem tazminatı da tazminata hak kazandıran sona erme ile doğar. Bu nedenle hangi işverenin hangi alacaktan sorumlu olduğu belirlenirken alacağın hukuki doğum ve muacceliyet tarihi ayrı ayrı incelenmelidir.

Devreden İşverenin İki Yıllık Sorumluluğu Ne Demektir?

Kanun, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından devreden işverenin sorumluluğunu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlar. Bakanlığın güncel İş Kanunu sıkça sorulan sorular sayfası da devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl olduğunu açıkça belirtmektedir.

İki yıllık sınır, her alacağın zamanaşımının iki yıl olduğu anlamına gelmez. Bu, devreden işverenin m.6 çerçevesindeki birlikte sorumluluğuna ilişkin özel süredir. İşçilik alacağının kendi zamanaşımı süresi ayrıca uygulanır. Dolayısıyla “iki yıllık süre geçti, alacak tamamen ortadan kalktı” şeklinde genel bir sonuç çıkarılamaz; devralanın sorumluluğu ve alacağın zamanaşımı ayrı değerlendirilir.

Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirme yoluyla sona ermesi hâlinde m.6’daki birlikte sorumluluk kuralının uygulanmasına ilişkin kanuni istisna da vardır. İşlemin hukuki türü doğru belirlenmeden yalnız ticari unvan değişikliğine bakılarak sorumluluk sonucu çıkarılmamalıdır.

İşyeri Devri Nedeniyle İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

İş Kanunu m.6 açıkça devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyeceğini düzenler. Devir tek başına işveren için geçerli veya haklı fesih nedeni değildir.

Bununla birlikte kanun, işverenin ekonomik ve teknolojik sebepler veya iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarını tamamen ortadan kaldırmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçide İş Kanunu m.18 ve devamı hükümleri uygulanır; fesih gerçekten işletmesel bir nedene dayanmalı, devir bahanesiyle yapılmamalıdır.

İşçi bakımından da işyerinin devri tek başına haklı fesih sebebi değildir. İşçi “işveren değişti” diyerek sözleşmeyi sona erdirirse bunun tazminat sonucu otomatik olarak kıdem tazminatına hak kazanma şeklinde olmaz. Ancak devirle birlikte ücret düşürülür, işçinin görevi esaslı biçimde ağırlaştırılır veya başka bir haklı fesih nedeni oluşursa bu yeni durum İş Kanunu m.24 ve m.22 çerçevesinde ayrıca incelenir.

İşyeri Devrinden Sonra Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle daha sonra işten ayrıldığında veya çıkarıldığında hizmet süresi, aynı iş ilişkisinin devam ettiği devirlerde başlangıçtan itibaren hesaplanır. Devir öncesi yıllar silinmez. Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükteki 14. maddesidir.

Örneğin 2017’de işe başlayan, işyeri 2023’te devredilen ve 2026’da kıdem tazminatına hak kazandıran biçimde işten ayrılan işçinin toplam hizmet süresi 2017–2026 dönemi üzerinden değerlendirilir. Devir sonrasında yeni işverenin ücret ve yan hakları da tazminat hesabındaki son ücret açısından önem taşır.

Devreden ve devralan işverenlerin kıdem tazminatındaki sorumluluğu, devir sayısı ve ilgili dönemler bakımından 1475 sayılı Kanun m.14 ve uygulama ilkeleriyle birlikte değerlendirilir. Her durumda işçinin hizmet süresi bütünlüğü korunur; işverenlerin kendi aralarındaki iç ilişki, işçinin çalışma süresini ortadan kaldırmaz.

İşyeri Devrinde Yıllık İzinler Ne Olur?

Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu m.53 ve devamında düzenlenir ve hizmet süresine bağlıdır. İşyeri devri bu hizmet süresini kesmediği için kullanılmamış izinler sırf işveren değişti diye ortadan kalkmaz. Devralan işveren, işçinin önceki hizmet süresini dikkate alarak izin hakkını yürütmek zorundadır.

İşveren “devirden önceki izinler eski işvereni ilgilendirir” diyerek izin kayıtlarını sıfırlayamaz. İzin kayıt belgesi ve özlük dosyasındaki kayıtların devir sırasında doğru aktarılması gerekir. İşçinin hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izinler iş sözleşmesi devam ederken ücret ödenerek tasfiye edilemez; izin hakkının kural olarak kullandırılması gerekir.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış izin sürelerine ait ücret İş Kanunu m.59 uyarınca sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir. Bu alacağın hangi işverenden talep edileceği ve varsa devirler arasındaki sorumluluk, iş sözleşmesinin sona erme tarihi ve m.6 hükümleriyle birlikte incelenir.

Yeni İşveren Ücreti veya Görevi Değiştirebilir mi?

İşyeri devri, devralan işverene mevcut sözleşme koşullarını tek taraflı ve sınırsız değiştirme yetkisi vermez. İş Kanunu m.22’ye göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverence ancak yazılı bildirimle önerilebilir ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Ücretin düşürülmesi, görev ve statünün esaslı biçimde değiştirilmesi, çalışma yerinin sözleşmenin sınırlarını aşacak şekilde taşınması veya önemli yan hakların kaldırılması m.22 kapsamında değerlendirilebilir. İşyerinin devri gerçekleşmiş olsa bile bu değişikliklerin ayrıca hukuki dayanağı bulunmalıdır.

Bu konuda İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik rehberimiz ayrıntılı açıklama içerir.

İşyeri Devrinde SGK ve Özlük Dosyaları

İşyeri devrinin sosyal güvenlik yönü 5510 sayılı Kanun ve SGK mevzuatı çerçevesinde ayrıca yürütülür. İşveren değişikliğinin işyeri sicili, bildirgeler ve sigortalılık kayıtlarına doğru yansıtılması gerekir. İşçinin fiilî hizmetinde kesinti olmadığı hâlde sırf devir nedeniyle gerçeğe aykırı çıkış-giriş kayıtları veya eksik prim bildirimi yapılmamalıdır.

İşçinin özlük dosyası, izin kayıtları, ücret ve kıdem bilgileri devralana aktarılmalıdır. Kişisel verilerin aktarımında KVKK’nın hukuka uygun işleme, amaçla bağlantılılık ve güvenlik ilkeleri gözetilmelidir. Devir işlemi, personel dosyasının ilgisiz üçüncü kişilere açılması için sınırsız yetki oluşturmaz.

Primlerin eksik yatırılması veya hizmet günlerinin yanlış bildirilmesi hâlinde SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır? rehberimizde açıklanan idari ve yargısal yollar gündeme gelebilir.

İşyeri Devri Sonrası Alacaklarda Arabuluculuk

İşçi işçilik alacağı veya tazminat talep edecekse 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava açmadan önce zorunlu arabulucuya başvurmalıdır. Başvuruda devreden ve devralan işverenlerden hangilerine hangi alacağın yöneltildiği açıkça belirtilmelidir.

Arabuluculukta devir sözleşmesi, işyeri sicil kayıtları, işçinin işe giriş tarihi, bordrolar, banka hareketleri, yıllık izin kayıtları ve fesih belgeleri önem taşır. Alacağın devirden önce mi sonra mı doğduğu ve devir tarihinde muaccel olup olmadığı sorumluluğu belirler.

Anlaşma olmazsa görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Zamanaşımı ve sorumluluk süreleri her alacak kalemi bakımından ayrı hesaplanmalıdır.

İşyeri Devri Kontrol Listesi

1. Devir tarihini ve hukuki işlemin türünü kesinleştirin.
2. Devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin listesini çıkarın.
3. İşçilerin ilk işe giriş tarihlerini değiştirmeyin.
4. Devir öncesi vadesi gelmiş ücret ve işçilik borçlarını ayrı listeleyin.
5. Yıllık izin bakiyelerini ve özlük dosyalarını devralana eksiksiz aktarın.
6. Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri m.22’ye göre yürütün.
7. SGK ve işyeri kayıtlarının mevzuata uygun bildirimlerini yapın.
8. Sırf devir nedeniyle fesih yapmayın; varsa bağımsız fesih nedenini belgeleyin.

Sık Sorulan Sorular

1. İşyeri satılırsa işçinin sözleşmesi biter mi?

Hayır. İş Kanunu m.6 kapsamındaki işyeri devrinde mevcut iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

2. Kıdem sıfırlanır mı?

Hayır. Hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında ilk işe başladığı tarih esas alınır.

3. Devir anında kıdem tazminatı ödenir mi?

Devir tek başına iş sözleşmesini sona erdirmediğinden otomatik kıdem tazminatı ödeme nedeni değildir.

4. Eski ücret borcundan kim sorumludur?

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan kanuni şartlarla devreden ve devralan birlikte sorumludur.

5. Devreden işveren kaç yıl sorumludur?

İş Kanunu m.6 kapsamındaki söz konusu borçlarda devreden işverenin birlikte sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

6. İşçi devir nedeniyle istifa edip kıdem tazminatı alabilir mi?

İşyeri devri tek başına işçi için haklı fesih sebebi değildir. Devirle birlikte ayrıca haklı fesih nedeni doğmuşsa o neden değerlendirilir.

7. Yeni işveren ücreti düşürebilir mi?

Ücretin esaslı biçimde düşürülmesi m.22 kapsamında yazılı değişiklik prosedürüne tabidir; işçinin yazılı kabulü olmadan bağlayıcı hâle gelmez.

8. Kullanılmamış yıllık izinler yanar mı?

Hayır. Hizmet süresi ve izin kayıtları devam eder; kullanılmamış izinler sırf devir nedeniyle silinmez.

9. Devir nedeniyle işçi çıkarılabilir mi?

Sırf devir nedeniyle fesih yapılamaz. Ekonomik, teknolojik veya organizasyonel bağımsız bir neden varsa fesih o nedenin şartlarına göre ayrıca denetlenir.

10. İşçilik alacağı için önce nereye başvurulur?

İşçi-işveren alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında önce 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca zorunlu arabuluculuğa başvurulur.

İlgili Hukuk Rehberleri

• İş Hukuku yazıları
• Çalışma koşullarında değişiklik – İş Kanunu m.22
• SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır?
• İş arama izni – İş Kanunu m.27

Resmî Kaynaklar ve Mevzuat

• Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu m.6
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu sıkça sorulan sorular
• Sosyal Güvenlik Kurumu

Somut olayda devir işleminin hukuki niteliği, devir tarihi, iş sözleşmesinin sürekliliği ve alacağın doğum-muacceliyet tarihi birlikte incelenmelidir.