İşten Çıkış Kodu 23 Nedir? İşçinin Zorunlu Nedenle Feshi ve Hakları 2026

Güncel kontrol tarihi: 23 Eylül 2026. Bu içerik SGK işten ayrılış kodu 23 hakkında, yürürlükteki 4857, 1475, 4447 ve ilgili özel mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır.

Kod 23 Ne Demek? Resmî Karşılığı Nedir?

SGK Kod 23 “İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih”tir. Resmî kod tablosu bu kodu 4857 m.24/III ile ilişkilendirir.

4857 m.24/III, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı verir.

SGK kodu, işverenin Kuruma bildirdiği idarî sona erme nedenidir. Kodun seçilmesi önemli olmakla birlikte, kod tek başına iş sözleşmesinin hukukî sonucunu kurmaz. Uyuşmazlıkta gerçek olay, fesih bildirimi, taraf iradesi ve kanundaki fesih sebebi esas alınır. SGK’nın resmî işten ayrılış kod tablosu buradan; 4857 sayılı İş Kanunu ise Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden okunabilir.

Kod 23 Hangi Şartlarda Doğru Kullanılır?

Zorlayıcı sebep işyerinde ortaya çıkmalı ve işi bir haftadan fazla durduracak nitelikte olmalıdır. İşçinin kişisel hayatındaki güçlükler veya ulaşım sorunu otomatik olarak m.24/III değildir.

Bir haftalık süre dolmadan m.24/III’e dayanılarak fesih yapılması erken olabilir. Ayrıca 4857 m.40 uyarınca zorlayıcı sebeple çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi düzenlenmiştir.

Kıdem Tazminatı Sonucu

İşçinin m.24 kapsamında haklı feshi 1475 m.14 uyarınca kıdem tazminatı doğurur; en az bir yıllık kıdem şartı aranır.

Kıdem tazminatında temel düzenleme 1475 sayılı Kanun m.14’tür. İşçinin aynı işverene bağlı toplam hizmetinin en az bir yıl olması ve sona erme sebebinin kıdem hakkı doğuran hallerden birine girmesi gerekir. Hesapta her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan süreler oransal hesaplanır. Düzenli ve para ile ölçülebilir yan menfaatler somut ücret yapısına göre hesaba dahil edilir.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süresi

Haklı nedenle derhal fesihte işçi m.17 bildirim süresine uymaz ve ihbar tazminatı talep edemez.

4857 m.17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Haklı nedenle derhal fesihte bu süreler uygulanmaz. Bu nedenle “kıdem var” ile “ihbar var” aynı sonuca bağlı değildir; fesih türü ayrı ayrı incelenmelidir.

İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?

Kod 23, 4447 bakımından hak kazandıran fesih hallerindendir; prim ve başvuru şartları ayrıca aranır.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu bakımından fesih türünün hak kazandıran sebeplerden biri olması yanında son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yılda gerekli işsizlik sigortası primi ve süresinde İŞKUR başvurusu koşulları aranır. İşsizlik ödeneği bakımından yalnız SGK ekranındaki numaraya bakmak yeterli değildir; gerçek fesih sebebi ve prim kayıtları birlikte kontrol edilmelidir.

Kullanılmayan Yıllık İzin ve Diğer İşçilik Alacakları

4857 m.59 gereğince iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinden bağımsız olarak hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Ayrıca son maaş, tahakkuk etmiş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağı ile sözleşmesel primler varsa bunlar fesih sebebinden ayrı alacak kalemleridir.

Zorlayıcı sebep döneminde m.40’taki yarım ücret ile feshe kadar doğan diğer ücret hakları ayrıca hesaplanmalıdır.

Zorlayıcı Sebep ile Mücbir Sebep Aynı Şey mi?

İş Kanunundaki zorlayıcı sebep, işin yürütülmesini işyerinde objektif olarak durduran dışsal bir olaydır. Her ekonomik güçlük, sipariş azalması veya işverenin kendi yönetim kararı bu kavrama girmez. Doğal afet, resmî kapatma veya işyerine özgü kaçınılmaz olayın çalışma üzerindeki etkisi somutlaştırılmalıdır.

Fesih bildirimi yazılı yapılırken olayın ne olduğu, işin hangi tarihten beri durduğu ve bir haftalık sürenin nasıl dolduğu belirtilmelidir. Böylece Kod 23’ün normal istifa Kod 03 ile karıştırılması önlenir.

Zorlayıcı sebep ortadan kalkmış ve iş yeniden başlamışsa sonradan Kod 23’e dayanma imkânı olayın zamanlamasına göre değişebilir. Haklı fesih hakkı doğduğu anda kullanılıp kullanılmadığı ve işçinin çalışmaya devam edip etmediği incelenmelidir.

İspat Yükü ve Toplanması Gereken Deliller

Resmî makam kararları, işyeri kapatma yazıları, afet/hasar kayıtları, işveren duyuruları, vardiya iptalleri ve ücret bordroları bir haftayı aşan iş durmasını ispatlayabilir.

İşçilik uyuşmazlıklarında yazılı fesih bildirimi, bordro ve banka kayıtları, e-posta ve mesajlar, tutanaklar, işyeri giriş-çıkış kayıtları, görev tanımı ve tanık beyanları olayın niteliğine göre değerlendirilir. İş güvencesi kapsamındaki işveren feshinde 4857 m.20 uyarınca geçerli sebebi ispat yükü işverendedir. İşçi farklı bir fesih sebebi ileri sürüyorsa o iddiasını destekleyen vakıaları ortaya koymalıdır.

Kod Yanlış Bildirilmişse Ne Yapılır?

İşçi zorlayıcı nedenle ayrıldığı halde Kod 03 girilmişse, yazılı fesih bildirimi ve zorlayıcı sebep belgeleriyle Kod 23 düzeltmesi istenmelidir.

İşverenin SGK bildirgesini mevzuattaki usulle düzeltmesi istenebilir. Düzeltme yapılmaması hâlinde gerçek fesih sebebi arabuluculuk ve dava sürecinde ileri sürülür. İşsizlik ödeneği veya işe iade gibi kısa süreli haklar bakımından kod düzeltmesi beklenerek yasal süre kaçırılmamalıdır. Ayrıntılı rehber: Yanlış İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?

Arabuluculuk, İşe İade ve Süreler

İşçi alacağı ve tazminat taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartı arabuluculuk uygulanır. İşe iade talebinde 4857 m.20 gereği fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. Kısa işe iade süresi, diğer işçilik alacaklarının zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

Kod 23 İçin Kontrol Edilecek Belgeler

• Zorlayıcı sebebi gösteren resmî belge
• İşin durduğu günleri gösteren işyeri duyuruları
• Yarım ücret tahakkuk kayıtları
• SGK işten ayrılış bildirgesi
• İş sözleşmesi ve ekleri
• Fesih/istifa bildirimi
• Son ücret bordroları ve banka hareketleri
• Yıllık izin kayıtları

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

Zorlayıcı sebebi işçinin kişisel mazeretiyle karıştırmak, bir haftalık süre dolmadan fesih yapmak ve haklı fesih olmasına rağmen sebepsiz istifa dilekçesi vermek temel hatalardır.

Bir diğer sık hata, kodun işçinin bütün haklarını tek başına belirlediğini sanmaktır. SGK kodu ispat bakımından önemlidir fakat hukukî nitelendirme gerçek sona erme olayına göre yapılır. İşe iade süresi, işsizlik başvuru süresi ve arabuluculuk birbirinden bağımsız takip edilmelidir.

Kod 23’te Bir Haftalık Zorlayıcı Sebep Süresi Nasıl Uygulanır?

4857 sayılı İş Kanunu m.24/III, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçiye haklı nedenle derhal fesih yetkisi verir. Buradaki bir haftalık süre, olayın meydana geldiği tarihten itibaren işyerinde işin gerçekten durduğu dönem üzerinden hesaplanır. İşverenin faaliyeti kısmen sürüyor ve işçinin kendi işi devam ediyorsa sadece işletmenin başka bir bölümündeki aksama m.24/III için yeterli olmayabilir. Tersine, işçinin görev yaptığı bölüm fiilen çalışamaz hâle gelmiş ve işçi iş görme borcunu yerine getiremiyorsa zorlayıcı sebebin etkisi o işçi yönünden somutlaşır.

Kanunun m.40 hükmü bu döneme ilişkin ücret sonucunu ayrıca düzenler. Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bu yarım ücret kuralı, Kod 23 bakımından yalnızca teorik bir ayrıntı değildir; işin hangi tarihte durduğunu ve bir haftalık eşiğin dolup dolmadığını gösteren önemli bir bordro verisidir. İşveren bu dönemi yıllık izin, ücretsiz izin veya devamsızlık gibi farklı bir kodla göstermişse bordro ve puantaj kayıtları ayrıca incelenmelidir.

Hangi Olaylar Zorlayıcı Sebep Sayılabilir?

Doğal afet, işyerinin resmî makam kararıyla geçici olarak kullanılamaz hâle gelmesi, yangın veya dışsal bir olay nedeniyle işyerinin faaliyetinin fiziksel olarak durması, somut koşullara göre zorlayıcı sebep oluşturabilir. Buna karşılık satışların düşmesi, sipariş azalması, nakit sıkıntısı veya işverenin organizasyon tercihi kural olarak m.24/III anlamında dışsal zorlayıcı sebep değildir. Bu tür ekonomik veya işletmesel sorunlar işverenin başka fesih hükümlerini gündeme getirebilir; işçinin Kod 23 ile haklı fesih hakkı için kanundaki özel şartların oluşması gerekir.

“Mücbir sebep” kavramı farklı hukuk alanlarında daha geniş veya farklı ölçütlerle kullanılabilir. İş hukukunda Kod 23 yönünden yapılması gereken, soyut olarak olayın ağır olup olmadığını tartışmaktan çok, olayın işyerinde işi bir haftadan fazla durdurup durdurmadığını belirlemektir. Aynı deprem veya sel olayı bir işyerini tamamen kullanılamaz hâle getirirken başka bir işyerinde çalışmayı etkilemeyebilir. Bu nedenle olayın kendisi kadar işyerindeki fiilî sonucu da belgelendirilmelidir.

Kod 23 ile Fesih Bildirimi Nasıl Yazılmalı?

İşçinin haklı fesih iradesini yazılı ve ispatlanabilir şekilde bildirmesi uygulamada en güvenli yoldur. Bildirimde işyerinde işi durduran olay, olayın başlangıç tarihi, işin bir haftadan fazla durduğu hususu ve 4857 m.24/III’e dayanıldığı açıkça belirtilmelidir. “İstifa ediyorum” şeklindeki genel bir cümle, gerçekte haklı fesih yapılmak istenirken gereksiz bir ispat tartışması yaratır. İşçi noter ihtarnamesi, KEP veya teslim alındısı bulunan yazılı bildirim gibi ispatlanabilir yolları tercih edebilir.

İşverenin fesih bildirimini teslim almaktan kaçınması haklı fesih iradesini ortadan kaldırmaz. Önemli olan bildirimin karşı tarafa yöneltilmiş olması ve bunun sonradan ispatlanabilmesidir. İşçi, fesih tarihinden önce işe dönmesi istendiği veya işin yeniden başladığı yönünde bir bildirim almışsa bu belge de saklanmalıdır; çünkü zorlayıcı sebebin devam edip etmediği fesih hakkını etkileyebilir.

Kod 23’te Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa m.24 kapsamındaki haklı fesih, 1475 sayılı Kanun m.14 gereği kıdem tazminatı hakkı doğurur. Hizmet süresi aynı işverene bağlı işyerlerinde geçen toplam süre üzerinden belirlenir. Her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret; artan ay ve günler için oransal tutar hesaplanır. Düzenli yol, yemek, sürekli prim gibi para ile ölçülebilen menfaatler niteliğine göre giydirilmiş ücrete eklenir. Kıdem tavanı fesih tarihindeki yürürlükteki tutar üzerinden uygulanır.

Zorlayıcı sebep döneminde ödenmesi gereken yarım ücret ile kıdem tazminatı birbirinden farklı alacaklardır. İşverenin bir haftalık yarım ücreti ödemesi kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz; aynı şekilde kıdem tazminatı ödenmiş olması yarım ücret borcunu kapatmaz. Fesih hesabında kalemler ayrı ayrı gösterilmelidir.

Kod 23 ile İşsizlik Ödeneği Başvurusunda Nelere Dikkat Edilir?

Haklı fesih Kod 23 olarak doğru bildirilmişse işsizlik ödeneği açısından fesih nedeni yönünden uygun bir kayıt oluşur. Bunun yanında 4447 sayılı Kanundaki son 120 gün hizmet akdine tabi olma ve son üç yıldaki prim şartları sağlanmalıdır. Başvuru, işten ayrılmayı izleyen kanunî süre içinde İŞKUR’a yapılmalıdır. Kodun işveren tarafından yanlışlıkla 03 olarak bildirilmesi halinde işçi, “önce kod düzelsin” diye başvuruyu ertelememeli; süresinde başvurup haklı fesih belgelerini sunmalıdır.

İŞKUR veya SGK kayıtlarıyla işçinin sunduğu fesih bildirimi arasında çelişki varsa idari inceleme yapılabilir. Arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı gerçek fesih nedenini ortaya koyuyorsa daha sonra kayıt değerlendirmesinde önem taşır. Bu nedenle haklı fesih bildiriminin bir örneği, işverenin tebellüğ belgesi ve zorlayıcı sebep kanıtları mutlaka saklanmalıdır.

Kod 23 ile Kod 27 Arasındaki Temel Fark

Kod 23 işçinin zorlayıcı sebeple m.24/III uyarınca yaptığı feshi; Kod 27 ise işverenin zorlayıcı sebepler veya işçinin tutukluluğu/gözaltı gibi özel durumlarla bağlantılı fesih nedenlerini ifade eden farklı SGK kayıtlarını temsil eder. Fesih iradesinin kimden geldiği kıdem ve ihbar sonucu kadar işsizlik sigortası değerlendirmesinde de önemlidir. Bu nedenle sadece “zorlayıcı sebep vardı” denilerek kod seçilmemeli; hangi tarafın hangi kanun maddesine dayanarak sözleşmeyi sona erdirdiği tespit edilmelidir.

Kod 23’te işçi haklı nedenle derhal feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez. İşveren de işçiden ihbar süresine uymasını isteyemez. Kod 27’de ise işverenin m.25/III veya ilgili düzenlemeye dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir. Aynı olayın farklı taraftan feshi, farklı kod ve farklı sonuç yaratabilir.

Sık Sorulan Sorular

Kod 23 kıdem tazminatı verir mi?

Bir yıllık kıdem şartı varsa m.24 haklı feshi nedeniyle kıdem tazminatı doğar.

Kod 23 ihbar tazminatı verir mi?

Hayır. Haklı derhal fesihte ihbar tazminatı yoktur.

Bir haftalık süre nasıl hesaplanır?

İşyerinde işi durduran zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi gerekir; olayın başlangıç ve çalışma günleri kayıtlarla belirlenir.

İşsizlik maaşı alınır mı?

4447’nin prim ve başvuru şartları sağlanırsa alınabilir.

Deprem Kod 23 sebebi olabilir mi?

İşyerinde işi bir haftadan fazla durduracak somut etki yaratıyorsa m.24/III kapsamında değerlendirilebilir.

İşveren ücret ödemezse Kod 23 mü?

Hayır. Ücretin ödenmemesi m.24/II-e kapsamında farklı haklı fesih nedenidir ve Kod 25 gündeme gelebilir.

Kod 23 yıllık izin ücretini etkiler mi?

Hayır, kullanılmayan izin m.59 uyarınca ödenir.

Kod 03 girildiyse ne yapılır?

Fesih bildirimi ve zorlayıcı sebep belgeleriyle düzeltme ve hak talepleri yürütülür.

Resmî Kaynaklar ve Site İçi Rehberler

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 1475 sayılı İş Kanunu m.14
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
• SGK İşten Çıkış Kodları 2026
• İhbar Süreleri Rehberi