İşten Çıkış Kodu 25 Nedir? İşçinin Haklı Feshi, Kıdem ve İşsizlik Maaşı 2026
Güncel kontrol tarihi: 23 Eylül 2026. Bu içerik SGK işten ayrılış kodu 25 hakkında, yürürlükteki 4857, 1475, 4447 ve ilgili özel mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır.
Kod 25 Ne Demek? Resmî Karşılığı Nedir?
SGK Kod 25 “İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih”tir.
Dayanak 4857 m.24/II’dir. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, işverenin işçiye veya ailesine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları, cinsel taciz ve benzeri bentler bu bölümde düzenlenir.
SGK kodu, işverenin Kuruma bildirdiği idarî sona erme nedenidir. Kodun seçilmesi önemli olmakla birlikte, kod tek başına iş sözleşmesinin hukukî sonucunu kurmaz. Uyuşmazlıkta gerçek olay, fesih bildirimi, taraf iradesi ve kanundaki fesih sebebi esas alınır. SGK’nın resmî işten ayrılış kod tablosu buradan; 4857 sayılı İş Kanunu ise Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden okunabilir.
Kod 25 Hangi Şartlarda Doğru Kullanılır?
İşçi, m.24/II’de sayılan ağır işveren davranışlarından biri gerçekleştiğinde sözleşmesini bildirim süresini beklemeden sona erdirebilir. Fesih nedeninin somut olay ve tarihle yazılı bildirilmesi ispat bakımından önemlidir.
m.24/II’deki her bent aynı olgu değildir. Ücretin ödenmemesi, yanıltma, hakaret, taciz veya işverenin göz yumması gibi vakıalar kendi unsuruyla ispatlanır. İşçi fesih dilekçesinde hangi olay nedeniyle derhal feshettiğini açıkça göstermelidir.
Kıdem Tazminatı Sonucu
En az bir yıllık kıdem varsa 1475 m.14 gereği kıdem tazminatı doğar.
Kıdem tazminatında temel düzenleme 1475 sayılı Kanun m.14’tür. İşçinin aynı işverene bağlı toplam hizmetinin en az bir yıl olması ve sona erme sebebinin kıdem hakkı doğuran hallerden birine girmesi gerekir. Hesapta her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan süreler oransal hesaplanır. Düzenli ve para ile ölçülebilir yan menfaatler somut ücret yapısına göre hesaba dahil edilir.
İhbar Tazminatı ve Bildirim Süresi
İşçi haklı nedenle derhal feshettiğinden ihbar süresi işlemez; işçi ihbar tazminatı alamaz ve işverene ihbar ödemez.
4857 m.17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Haklı nedenle derhal fesihte bu süreler uygulanmaz. Bu nedenle “kıdem var” ile “ihbar var” aynı sonuca bağlı değildir; fesih türü ayrı ayrı incelenmelidir.
İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?
Kod 25 işsizlik ödeneğine hak kazandırabilen nedenlerdendir; 4447 prim ve başvuru şartları gerekir.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu bakımından fesih türünün hak kazandıran sebeplerden biri olması yanında son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yılda gerekli işsizlik sigortası primi ve süresinde İŞKUR başvurusu koşulları aranır. İşsizlik ödeneği bakımından yalnız SGK ekranındaki numaraya bakmak yeterli değildir; gerçek fesih sebebi ve prim kayıtları birlikte kontrol edilmelidir.
Kullanılmayan Yıllık İzin ve Diğer İşçilik Alacakları
4857 m.59 gereğince iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinden bağımsız olarak hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Ayrıca son maaş, tahakkuk etmiş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağı ile sözleşmesel primler varsa bunlar fesih sebebinden ayrı alacak kalemleridir.
Ücretin ödenmemesi haklı fesih sebebiyse ödenmeyen maaş, fazla mesai ve diğer alacaklar ayrıca talep edilir.
4857 m.26 Altı İş Günü Süresi Kod 25 İçin Uygulanır mı?
4857 m.26, 24/II ve 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayanarak fesih yetkisinin, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmasını düzenler. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.
Bu süre haklı fesih hakkının kullanılmasına ilişkindir. Süre geçirilirse işçi aynı olaya dayanarak m.24/II kapsamında derhal fesih yetkisini kaybedebilir; ancak olaydan doğan ayrı alacak veya tazminat taleplerinin zamanaşımı kendi kurallarına tabidir.
Süre hesabında “olayı öğrenme” tarihi önemlidir. Ücretin sürekli eksik ödenmesi gibi devam eden ihlallerde her ödeme dönemi ve ihlalin sürekliliği ayrıca değerlendirilir.
İspat Yükü ve Toplanması Gereken Deliller
Ücret için banka ve bordro kayıtları; hakaret/taciz için mesaj, e-posta, tutanak ve tanıklar; çalışma koşulu ihlali için yazılı bildirimler ve iş sağlığı kayıtları kullanılabilir.
İşçilik uyuşmazlıklarında yazılı fesih bildirimi, bordro ve banka kayıtları, e-posta ve mesajlar, tutanaklar, işyeri giriş-çıkış kayıtları, görev tanımı ve tanık beyanları olayın niteliğine göre değerlendirilir. İş güvencesi kapsamındaki işveren feshinde 4857 m.20 uyarınca geçerli sebebi ispat yükü işverendedir. İşçi farklı bir fesih sebebi ileri sürüyorsa o iddiasını destekleyen vakıaları ortaya koymalıdır.
Kod Yanlış Bildirilmişse Ne Yapılır?
İşçi haklı fesih yapmışken Kod 03 istifa girilmesi sık rastlanan uyuşmazlıktır. Fesih dilekçesi ve dayanak delillerle Kod 25 düzeltmesi ve kıdem/işsizlik hakları birlikte takip edilir.
İşverenin SGK bildirgesini mevzuattaki usulle düzeltmesi istenebilir. Düzeltme yapılmaması hâlinde gerçek fesih sebebi arabuluculuk ve dava sürecinde ileri sürülür. İşsizlik ödeneği veya işe iade gibi kısa süreli haklar bakımından kod düzeltmesi beklenerek yasal süre kaçırılmamalıdır. Ayrıntılı rehber: Yanlış İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?
Arabuluculuk, İşe İade ve Süreler
İşçi alacağı ve tazminat taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava şartı arabuluculuk uygulanır. İşe iade talebinde 4857 m.20 gereği fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. Kısa işe iade süresi, diğer işçilik alacaklarının zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.
Kod 25 İçin Kontrol Edilecek Belgeler
- Haklı fesih bildirimi
- İhlali gösteren banka/mesaj/tutanak kayıtları
- Olayın öğrenilme tarihini gösteren belgeler
- SGK işten ayrılış bildirgesi
- İş sözleşmesi ve ekleri
- Fesih/istifa bildirimi
- Son ücret bordroları ve banka hareketleri
- Yıllık izin kayıtları
Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
Sadece “haklı nedenlerle istifa ediyorum” yazıp vakıayı açıklamamak, m.26 süresini kaçırmak ve Kod 03 bildirimi karşısında hiçbir işlem yapmamak önemli hatalardır.
Bir diğer sık hata, kodun işçinin bütün haklarını tek başına belirlediğini sanmaktır. SGK kodu ispat bakımından önemlidir fakat hukukî nitelendirme gerçek sona erme olayına göre yapılır. İşe iade süresi, işsizlik başvuru süresi ve arabuluculuk birbirinden bağımsız takip edilmelidir.
Kod 25 Kapsamındaki 4857 m.24/II Halleri Nelerdir?
4857 m.24/II, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işçiye derhal fesih hakkı veren farklı olay gruplarını düzenler. İşverenin sözleşme kurulurken işçiyi çalışma şartlarının esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya gerçeğe uygun olmayan bilgilerle yanıltması; işverenin işçiye veya ailesine şeref ve namusa dokunacak söz veya davranışlarda bulunması; işçiye cinsel tacizde bulunması; işçinin işyerinde başka kişiler tarafından cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması; ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi veya ödenmemesi gibi haller aynı başlık altında fakat farklı unsurlarla düzenlenmiştir.
Bu sebeplerin her birinin ispat yöntemi farklıdır. Ücret uyuşmazlığında banka hareketleri, bordrolar ve ücret sözleşmesi belirleyici olurken; hakaret veya taciz iddiasında mesajlar, e-postalar, olay tutanakları, tanık anlatımları ve varsa kurum içi şikâyet kayıtları önem kazanır. İşçi, hangi m.24/II sebebine dayandığını açıkça ortaya koymalı; birbiriyle ilgisiz vakıaları genel bir “mobbing” veya “haklı nedenle ayrıldım” ifadesi altında bırakmamalıdır.
Ücretin Eksik veya Geç Ödenmesi Kod 25 Sebebi Olabilir mi?
İş Kanunu m.24/II-e, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesini haklı fesih sebebi sayar. Bu nedenle ücretin sürekli eksik yatırılması, bordroda gösterilen tutarın ödenmemesi veya kararlaştırılan ücretin tek taraflı düşürülmesi somut koşullara göre haklı fesih doğurabilir. İşçi önce banka dekontları, bordrolar, ücret sözleşmesi ve varsa yazılı ücret artış bildirimlerini toplamalıdır.
Tek seferlik çok kısa bir teknik gecikmeyle uzun süredir sistematik biçimde ücret ödenmemesi aynı ağırlıkta değerlendirilmez; somut ihlalin niteliği ve devamlılığı önemlidir. Bununla birlikte işçi haklı fesih yapmak istiyorsa “maaşım geç yattı” demek yerine hangi aya ait ne kadar ücretin hangi tarihte ödenmediğini veya eksik kaldığını yazmalıdır. Böylece Kod 25’in gerçekte ücret uyuşmazlığına dayandığı açıkça ortaya konur.
Hakaret, Tehdit ve Cinsel Tacizde Kod 25
m.24/II-b ve c kapsamında işverenin işçiye veya ailesine yönelik şeref ve namusa dokunan söz ve davranışları ile cinsel taciz işçiye haklı fesih hakkı verebilir. İşveren vekilinin davranışı da somut yetki ve temsil ilişkisine göre işveren sorumluluğu bakımından değerlendirilir. İşçi olayın tarihini, yerini, kullanılan sözleri veya davranışı mümkün olduğunca somut biçimde kayda geçirmelidir.
Cinsel tacizin başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilmesi halinde m.24/II-d bakımından işçinin durumu işverene bildirmesi ve işverenin gerekli önlemleri almaması önemlidir. Buradaki “gerekli önlem” yalnızca sözlü uyarı vermekten ibaret değildir; olayın ciddiyetine göre işverenin etkili, ölçülü ve koruyucu tedbir alması gerekir. İşçi şikâyetini yazılı yapmışsa teslim belgesi veya e-posta kaydı saklanmalıdır.
4857 m.26’daki Altı İş Günü ve Bir Yıllık Süre
m.24/II ve m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayanılarak kullanılacak fesih yetkisi m.26’daki hak düşürücü sürelere tabidir. Taraf, feshe yetkili kişinin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde hakkını kullanmalıdır. Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra bu sebebe dayanılarak fesih yapılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık üst sınır uygulanmaz.
Altı iş günü hesabında öğrenme tarihi önemlidir. İşveren tüzel kişiliğinde veya büyük işletmede, olayı yalnız bir amirin duyması her zaman feshe yetkili makamın öğrendiği tarih anlamına gelmeyebilir; şirketin organizasyon yapısı incelenir. İşçi yönünden ise bizzat maruz kaldığı olayda öğrenme çoğu kez olay tarihidir. Ücretin ödenmemesi gibi devam eden ihlallerde süre değerlendirmesi olayın sürekliliğine göre yapılır.
Kod 25’te İhbar Tazminatı Neden Yoktur?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmenin m.17’deki olağan bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesine bağlanan bir sonuçtur. Kod 25 ise işçinin m.24 uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasıdır. Bu nedenle işçi bildirim süresini beklemez; işveren de “iki, dört, altı veya sekiz hafta daha çalışmalıydın” diyemez. Fakat derhal fesih kullanan işçi de karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez.
Uygulamada kıdem ve ihbar sıkça birlikte talep edildiği için bu ayrım önemlidir. Kod 25 doğruysa bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı isteyebilir; ancak haklı fesheden taraf kendisi olduğu için ihbar tazminatı istemesi hukuken mümkün değildir. Dava dilekçesinde bu iki kalemin birbirinden ayrılması gerekir.
Haklı Fesih Sonrası Arabuluculukta Hangi Talepler Yazılmalı?
Arabuluculuk başvurusunda “işçilik alacaklarım” şeklinde çok genel bir ifade yerine kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve varsa diğer alacakların açıkça belirtilmesi uyuşmazlık kapsamının netleşmesini sağlar. Fesih nedeni ücret ödenmemesi ise ödenmeyen dönemler; taciz veya hakaret ise fesih sebebi olarak ileri sürülen olaylar dosyaya eklenmelidir.
İşçi işsizlik ödeneği için de süresinde İŞKUR’a başvurmalıdır. İşveren Kod 03 bildirimi yapmışsa haklı fesih yazısı ve diğer deliller İŞKUR’a sunulabilir. İşsizlik ödeneği başvurusu ile işçilik alacakları arabuluculuğu farklı süreçlerdir; birinin sonuçlanması diğerinin süresini durdurmaz.
Sık Sorulan Sorular
Kod 25 kıdem verir mi?
Bir yıllık kıdem varsa işçinin m.24/II haklı feshi kıdem tazminatı doğurur.
Kod 25 ihbar verir mi?
Hayır. Haklı fesih derhal sonuç doğurur.
Ücretin geç ödenmesi Kod 25 olabilir mi?
4857 m.24/II-e ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi veya ödenmemesini düzenler; somut gecikme ve süreklilik değerlendirilir.
Kod 25 işsizlik maaşı alır mı?
Prim ve başvuru şartları sağlanırsa alınabilir.
Altı iş günü ne zaman başlar?
Haklı feshe yetkili kişinin olayın fesih sebebini oluşturan niteliğini öğrenmesiyle başlar.
İşçi hakaret görürse feshedebilir mi?
m.24/II-b kapsamındaki şartlar oluşursa haklı fesih mümkündür.
Kod 03 girilirse haklar kaybolur mu?
Hayır; gerçek fesih nedeni delillerle ispatlanabilir ve kod düzeltmesi istenebilir.
Yıllık izin ücreti ödenir mi?
Evet, m.59 gereği kullanılmayan izin ücreti ödenir.
Resmî Kaynaklar ve Site İçi Rehberler
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
