İhbar Süresinde Rapor Alınırsa Süre Uzar mı? İş Kanunu m.17 ve TBK m.432/VI | 2026
Kısa ve net cevap: Belirsiz süreli iş sözleşmesi bildirimli fesihle sona erdirilmiş ve ihbar süresi işlemeye başlamışken işçi usulüne uygun bir sağlık raporu nedeniyle geçici iş göremez hâle gelirse, iş sözleşmesi rapor süresince askıda kalır. Askı döneminde ihbar süresi işlemez; rapor sona erdiğinde kullanılmamış ihbar süresi kaldığı yerden devam eder. Bu sonuç 4857 sayılı İş Kanunu m.17’deki bildirim süreleri ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.432/VI’daki askı hâlinde fesih bildirim süresinin işlemeyeceğine ilişkin kuralın birlikte uygulanmasından doğar.
İhbar süresi hangi kurala göre hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu m.17, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshi için kıdeme göre asgari süreler belirler. İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta; altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta; bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta; üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta bildirim süresi uygulanır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir; azaltılamaz.
Bildirim süresi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar. İşveren “bugün feshettim, iki ay sonra çıkış vereceğim” dediğinde sözleşme derhal sona ermez; bildirim süresi boyunca iş ilişkisi devam eder. İşçi iş görme borcunu, işveren de ücret ödeme ve diğer işverenlik borçlarını sürdürür. İhbar tazminatı peşin ödenerek sözleşmenin derhal sona erdirilmesi hâli bundan farklıdır. Peşin fesihte artık işlemekte olan bir ihbar süresi bulunmadığından sonradan alınan sağlık raporu bildirim süresini uzatmaz.
İhbar süresi hakkında temel hesaplama için İhbar Süresi Kaç Gün? 2, 4, 6 ve 8 Hafta Hesabı rehberine bakılabilir.
Sağlık raporu neden ihbar süresini durdurur?
Sağlık raporu, işçinin geçici iş göremez durumda olduğunu belgelendirir. Hastalık veya kaza nedeniyle işçinin iş görme borcunu geçici olarak yerine getirememesi, kanunun kabul ettiği askı hâllerinden biridir. Askı hâlinde iş sözleşmesi sona ermez; sözleşmenin temel borçlarının ifası geçici olarak durur. Bu nedenle işçinin raporlu olduğu günler, normal çalışma günleri gibi ihbar süresinden tüketilmez.
Türk Borçlar Kanunu m.432/VI, hizmet ilişkisine ilişkin bildirim süreleri bakımından açık bir kural getirir: hizmet sözleşmesinin askıya alındığı dönemlerde fesih bildirim süresi işlemez. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ise özel iş kanununa tabi çalışanlar için bildirim sürelerinin uzunluğunu belirler. Uygulamada iki düzenleme birlikte değerlendirilir: İş Kanunu m.17 kaç haftalık bildirim süresi olduğunu, askı hâli ise bu sürenin hangi günlerde işlemeyeceğini belirler.
Bu nedenle “rapor ihbar süresine dahildir” şeklindeki genel kabul doğru değildir. İşçi ihbar süresi içinde rapor almışsa, raporun başladığı tarihte kalan bildirim süresi tespit edilir; geçici iş göremezlik sona erdiğinde kalan süre yeniden işlemeye başlar.
Örnek hesap: sekiz haftalık ihbar süresinde 10 günlük rapor
İşçinin kıdemi üç yıldan fazlaysa İş Kanunu m.17 uyarınca sekiz haftalık bildirim süresi vardır. İşveren 1 Ekim 2026 tarihinde fesih bildirimini işçiye tebliğ etmiş olsun. İşçi 15 Ekim’de başlayan ve 24 Ekim’de sona eren 10 günlük usulüne uygun sağlık raporu alsın. Rapor öncesinde 14 günlük bildirim süresi işlenmiştir. Rapor döneminde bildirim süresi durur. Rapor sona erdikten sonra sekiz haftalık toplam süreden kalan bölüm işlemeye devam eder. Çıkış tarihi, rapor hiç yokmuş gibi ilk takvim hesabıyla belirlenen tarihte değil, askı süresinin etkisi dikkate alınarak daha ileri tarihte oluşur.
Burada kritik nokta raporun kaç gün olduğu değil, iş sözleşmesini gerçekten askıya alan geçerli bir geçici iş göremezlik belgesi bulunmasıdır. Bir günlük rapor da kendi süresi kadar askı etkisi yaratır; on günlük rapor da on günlük askı dönemi oluşturur. Raporun çalışma günü veya hafta sonuna denk gelen kısımlarının hesaba etkisi, bildirimin hafta üzerinden belirlenmesi ve raporun kapsadığı takvim dönemi dikkate alınarak yapılır.
Rapor fesih bildiriminden önce başlamışsa ne olur?
İşçi fesih bildirimi yapılmadan önce raporluysa ve iş sözleşmesi zaten askıdaysa, askı döneminde yapılan fesih bildiriminin ihbar süresi rapor sona ermeden işlemeye başlamaz. İşveren fesih iradesini rapor döneminde bildirmiş olabilir; ancak bildirim süresinin çalışma ilişkisi normal akışına döndüğünde işlemeye başlaması gerekir. Bu ayrım, bildirimin geçerliliği ile bildirim süresinin işlemesi arasındaki farktır.
Örneğin işçi 1-15 Ekim arasında raporlu iken işveren 5 Ekim’de bildirimli fesih yapmışsa, “5 Ekim’den itibaren iki, dört, altı veya sekiz hafta” şeklinde düz hesap yapılmaz. Askı sona ermeden bildirim süresi tüketilmez. İşçinin raporu bittikten sonra ilgili kıdem dilimindeki ihbar süresi işlemeye başlar.
Rapor ihbar süresinin son gününde alınırsa ne olur?
İşçinin raporu ihbar süresinin son gününden önce başlıyorsa, rapor başladığı anda kalan bölüm durur. Yalnızca bir günlük bildirim süresi kalmış olsa bile bu bir gün rapor döneminden sonra tamamlanır. Bu nedenle işten ayrılış bildirgesinde başlangıçta planlanan fesih tarihinin otomatik biçimde korunması doğru değildir. Bordro, SGK işten ayrılış bildirgesi ve işyeri kayıtlarındaki tarihlerin güncellenmesi gerekir.
İşverenin ilk fesih yazısında belirli bir tarih yazmış olması, kanuni askı sonucunu ortadan kaldırmaz. Fesih bildiriminin hukuki sonucu kanuna göre belirlenir. İnsan kaynakları biriminin başlangıçta yazdığı çıkış tarihini değiştirmemesi, sonradan ücret, SGK ve ihbar uyuşmazlığı doğurabilir.
İşveren ihbar tazminatını peşin öderse rapor süreyi uzatır mı?
Hayır. İşveren İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu yöntemde fesih, bildirimin yapıldığı anda sonuç doğurur; işçi bildirim süresi boyunca çalışmaya devam etmez. Dolayısıyla işlemekte olan bir ihbar süresi ve onu askıya alacak sonraki rapor dönemi bulunmaz.
Ancak işverenin “ihbar ücretini ödeyeceğim” demesi tek başına yeterli değildir. Fesih işleminin gerçekten peşin ödeme yoluyla derhal sonuçlandırılmış olması gerekir. Çalışanın birkaç hafta daha çalıştırıldığı, sonra kalan sürenin ücretinin ödendiği karma uygulamalarda fiili ve yazılı kayıtlar birlikte incelenir.
Rapor döneminde ücret ve SGK açısından ne olur?
Sağlık raporu dönemindeki ödeme rejimi, normal çalışma ücretinden farklıdır. Geçici iş göremezlik ödeneğinin şartları 5510 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilir. İşverenin sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasından doğan ek ücret tamamlama yükümlülüğü bulunup bulunmadığı ayrıca kontrol edilir. Raporun ihbar süresini durdurması, rapor günlerinde normal ücretin her durumda işveren tarafından ödeneceği anlamına gelmez.
Bu nedenle üç ayrı hesap birbirine karıştırılmamalıdır: ihbar süresinin takvim hesabı, rapor dönemindeki ücret/ödenek hesabı ve SGK işten ayrılış tarihi. İnsan kaynakları yalnız ilk fesih yazısındaki tarihi esas alıp rapor süresini görmezden gelirse üç kayıtta da hata oluşabilir.
Rapor alınması işverene haklı fesih hakkı verir mi?
Geçerli sağlık raporu tek başına İş Kanunu m.25/II-g anlamında devamsızlık değildir. Haklı nedenle devamsızlık feshi için işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı sebep olmaksızın kanunda belirtilen gün sayılarında işe gelmemesi gerekir. Hastalık ve usulüne uygun istirahat raporu, devamsızlığın haklı nedenini gösterir.
Bununla birlikte hastalık nedeniyle devamsızlığın çok uzun sürmesi, İş Kanunu m.25/I-b’deki ayrı sağlık sebebiyle fesih düzenlemesini gündeme getirir. Bu hükümde, işçinin hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığının m.17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra işverenin haklı fesih hakkı doğar. Dolayısıyla “rapor var, işveren hiçbir koşulda feshedemez” sonucu da doğru değildir. Kısa ve olağan rapor ile m.25/I-b’deki uzun devamsızlık rejimi ayrı kurallardır.
İhbar süresinde yeni iş arama izni rapordan nasıl etkilenir?
İş Kanunu m.27’ye göre bildirim süreleri içinde işveren işçiye yeni iş bulması için gerekli iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İzin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir; ancak bunu ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve işverene bildirmek gerekir.
Rapor nedeniyle iş sözleşmesinin askıda olduğu günlerde fiilen çalışma olmadığı için yeni iş arama izni kullandırılması söz konusu olmaz. Rapor sona erip kalan ihbar süresi yeniden işlemeye başladığında m.27 kapsamındaki iş arama izni de kalan bildirim dönemi için uygulanır. İşveren, rapor günlerini “zaten işe gelmedi, yeni iş arama iznini kullandı” şeklinde mahsup edemez.
Yeni iş arama izninin ayrıntıları için Yeni İş Arama İzni Kaç Saattir? rehberine bakılabilir.
İşçi raporu işverene ne zaman ve nasıl bildirmeli?
İşçi raporun düzenlenmesiyle birlikte işvereni gecikmeden bilgilendirmelidir. e-Rapor sisteminde kaydın bulunması işçinin işyeri iletişim yükümlülüğünü tamamen ortadan kaldırmaz. Özellikle ihbar süresi devam ederken rapor başlangıç ve bitiş tarihinin insan kaynaklarına yazılı biçimde iletilmesi, çıkış tarihinin yanlış hesaplanmasını önler.
İşveren de raporun gerçekliğini ve kapsadığı tarihleri SGK/e-Rapor kayıtlarından kontrol etmeli; işten ayrılış işlemini ilk fesih yazısındaki eski tarihe göre otomatik tamamlamamalıdır. Raporun sahte olduğu iddiası varsa bu iddia somut delille ortaya konulmalıdır. Usulüne uygun sağlık raporu, sırf fesih sürecine denk geldi diye geçersiz sayılamaz.
İhbar süresinin yanlış hesaplanmasının sonucu nedir?
İşveren rapor günlerini ihbar süresinden sayıp iş sözleşmesini erken sona erdirirse kullanılmayan bildirim süresi bakımından ihbar tazminatı uyuşmazlığı doğabilir. Ayrıca çıkış tarihinin erken bildirilmesi, kıdem süresi, yıllık izin, ücret ve prim hesabını etkileyebilir. Birkaç günlük tarih farkı bile kıdem yılının tamamlanması, yıllık izin hakkının doğması veya dönemsel prim şartının gerçekleşmesi bakımından önem taşıyabilir.
İşçinin de “rapor aldım, ihbar süresi bitti” diyerek rapor sonrasında işe dönmemesi risklidir. Askı sona erdiğinde kalan ihbar süresi devam eder. İşçinin haklı bir neden olmaksızın dönmemesi, işveren açısından devamsızlık ve fesih tartışması doğurabilir. Bu nedenle kalan süre yazılı olarak hesaplanmalı ve taraflar tarih konusunda açık kayıt oluşturmalıdır.
İşverenin yapması gereken kayıt kontrolü
İhbar süresinde rapor alınan dosyada en az şu belgeler birlikte tutulmalıdır: fesih bildirimi ve tebliğ tarihi, işçinin kıdem başlangıç tarihi, rapor başlangıç-bitiş tarihleri, e-Rapor/SGK kaydı, bordro ve puantaj, yeni iş arama izni kayıtları, güncellenmiş işten ayrılış tarihi ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri. Sadece ilk fesih yazısına bakılarak işlem tamamlanmamalıdır.
İşçi açısından da fesih bildiriminin bir örneği, rapor, e-Nabız/SGK kayıtları, işverenle yapılan yazışmalar ve işten ayrılış bildirgesi saklanmalıdır. İşten çıkarılma sonrasında izlenecek genel yol için İşten Çıkarılınca Ne Yapılmalı? rehberi kullanılabilir.
Kanuni dayanaklar
4857 sayılı İş Kanunu m.17: Belirsiz süreli iş sözleşmesinde kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftalık asgari fesih bildirim sürelerini düzenler.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.432/VI: Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı sürelerde fesih bildirim süresinin işlemeyeceğini düzenler. Hastalık ve geçici iş göremezlik nedeniyle oluşan askı, ihbar önelinin akışını durdurur.
4857 sayılı İş Kanunu m.25/I-b: Hastalık ve kaza nedeniyle uzun devamsızlıkta işverenin sağlık sebebiyle haklı fesih hakkının hangi süreden sonra doğacağını düzenler.
4857 sayılı İş Kanunu m.27: Bildirim süresi içinde yeni iş arama iznini ve bunun günde en az iki saat olmasını düzenler.
Resmî mevzuat metinleri 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu üzerinden kontrol edilmelidir.
Sık sorulan sorular
İhbar süresinde 3 günlük rapor alırsam çıkış tarihi 3 gün uzar mı?
Rapor iş sözleşmesini askıya alan geçerli bir sağlık raporuysa, rapor döneminde ihbar süresi işlemez. Kalan bildirim süresi rapor sonrasında devam eder; çıkış tarihi buna göre yeniden hesaplanır.
Raporu ihbar süresinin son haftasında almak sonucu değiştirir mi?
Hayır. Rapor başladığı anda ne kadar ihbar süresi kalmışsa o bölüm askı sonrasına taşınır. Sürenin başında veya sonunda alınmış olması temel kuralı değiştirmez.
İşveren raporluyken çıkışımı verebilir mi?
Bildirimli fesihte rapor nedeniyle askı oluşmuşsa, yalnız ilk yazıdaki tarihe dayanıp kalan ihbar süresini tüketilmiş saymak doğru değildir. Peşin ihbar tazminatıyla derhal fesih ve İş Kanunu m.25 kapsamındaki haklı fesih hâlleri ayrı değerlendirilir.
İhbar tazminatı peşin ödendiyse rapor süre ekler mi?
Hayır. Peşin ödeme yoluyla sözleşme derhal sona ermişse sonradan işleyecek ihbar süresi bulunmaz.
Raporlu günler yeni iş arama izninden düşülür mü?
Hayır. Rapor döneminde iş sözleşmesi askıdadır. Yeni iş arama izni kalan ve fiilen işleyen bildirim süresi için uygulanır.
Rapor almak devamsızlık sayılır mı?
Usulüne uygun sağlık raporuyla belgelenen hastalık olağan olarak haklı mazerettir. Bu durum, izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlıktan farklıdır.
Uzun süreli raporda işveren hiç fesih yapamaz mı?
İş Kanunu m.25/I-b, hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık m.17’deki bildirim süresini altı hafta aştığında işveren bakımından ayrı bir haklı fesih imkânı düzenler. Bu eşik ayrıca hesaplanır.
İhbar süresini kim hesaplamalı?
İşveren işten ayrılış tarihini doğru bildirmekle yükümlüdür. Uyuşmazlık varsa fesih bildirimi, kıdem, rapor tarihleri ve askı süresi birlikte hesaplanmalıdır.
Rapor nedeniyle çıkış tarihi değişirse SGK bildirgesi de değişmeli mi?
Evet. İş sözleşmesinin gerçek sona erme tarihi ne ise işten ayrılış bildirgesindeki tarih de buna uygun olmalıdır. Yanlış tarih düzeltilmelidir.
Rapor nedeniyle uzayan dönemde izin, prim ve kıdem nasıl ele alınır?
Rapor nedeniyle fesih tarihi ileri kaydığında, iş ilişkisinin hukuken devam ettiği yeni bitiş tarihi yalnız ihbar hesabını değil, sözleşmeye bağlı diğer hakların zamanlamasını da etkileyebilir. Kıdem süresinin hangi tarihte sona erdiği, kullanılmamış yıllık izin ücretinin son ücret üzerinden hesabı, dönemsel prim veya ikramiyede hak kazanma tarihi ve işverenin SGK bildirimleri gerçek fesih tarihine göre kontrol edilmelidir. İşveren rapor öncesindeki ilk çıkış tarihini bordro programında değiştirmeden bırakırsa ücret alacağı ile sosyal güvenlik kaydı arasında uyumsuzluk oluşabilir.
İşçi açısından da rapor süresinin “çalışılmış gün” sayılıp sayılmaması ile iş sözleşmesinin devam etmiş olması aynı şey değildir. Geçici iş göremezlik döneminde sözleşme askıda kalırken iş ilişkisi sona ermez; fakat ücret, sigorta primi ve yıllık izin bakımından her hakkın kendi kanuni şartı ayrıca uygulanır. Bu nedenle fesih tarihinin ileri kayması bütün parasal kalemlerin otomatik olarak aynı miktarda artacağı anlamına gelmez. Dosyada her kalem kendi hukuki dayanağına göre hesaplanmalıdır.
Sonuç
İhbar süresinde sağlık raporu alınması, rapor dönemini bildirim süresinin içine otomatik olarak saydırmaz. İş sözleşmesi sağlık nedeniyle askıya girdiğinde bildirim süresi de durur; rapor bittiğinde kalan süre işlemeye devam eder. İşverenin fesih yazısındaki ilk tarih yerine kanuni askı süresini dikkate alması, işçinin de rapor sonunda kalan ihbar süresini tamamlaması gerekir. Doğru hesap için İş Kanunu m.17, TBK m.432/VI, rapor tarihleri ve fesih bildiriminin tebliğ tarihi birlikte esas alınmalıdır.
Hukukçu incelemesi: İçerik 23 Eylül 2026 tarihi itibarıyla 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.25 ve m.27 ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.432/VI esas alınarak hazırlanmıştır. Mevzuat değişikliklerinde Resmî Gazete ve mevzuat.gov.tr üzerindeki güncel metin esas alınır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
