Haklı Nedenle Fesih Hakkı Kaç Gün İçinde Kullanılır? 4857 m.26 | 6 İş Günü ve 1 Yıl
Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, İş Kanunu m.24/II veya m.25/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışa dayanılarak kullanılacak derhal fesih hakkı, feshe yetkili tarafın olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Ayrıca fesih, kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra yapılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık üst süre uygulanmaz. Altı iş günlük süre ise öğrenme tarihine bağlı olarak işlemeye devam eder.
- 4857 m.26 hangi fesihlerde uygulanır?
- Altı iş günlük süre ne zaman başlar?
- Bir yıllık üst süre nasıl hesaplanır?
- İşçinin maddi çıkar sağlaması istisnası nedir?
- Feshe yetkili makamın öğrenmesi neden önemlidir?
- Soruşturma ve disiplin kurulu süreci süreyi nasıl etkiler?
- Haklı fesih bildirimi nasıl yapılmalıdır?
- Süre geçirilirse hukuki sonuç ne olur?
- İspat için hangi belgeler saklanmalıdır?
- Sık sorulan sorular
4857 Sayılı İş Kanunu m.26 Ne Düzenler?
İş Kanunu’nun 26. maddesi, her türlü fesih için genel bir süre maddesi değildir. Düzenleme yalnızca Kanun’un 24. maddesinin ikinci bendinde işçiye ve 25. maddesinin ikinci bendinde işverene tanınan, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle derhal fesih hakkının kullanılma süresini belirler. Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, gözaltı veya tutukluluk gibi başka haklı fesih nedenleri bakımından m.26’daki altı iş günü ve bir yıllık sistem aynı şekilde uygulanmaz.
Bu ayrım uygulamada kritiktir. Örneğin işçinin işverene veya işveren vekiline karşı doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışı, güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını açıklaması ya da kanundaki diğer m.25/II halleri gündeme geldiğinde m.26 mutlaka kontrol edilir. İşçi yönünden de işverenin işçiyi yanıltması, şeref ve namusa dokunan söz veya davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması, işçiye veya ailesine sataşması ve m.24/II kapsamındaki diğer ahlak ve iyiniyet ihlalleri bakımından aynı süre sistemi geçerlidir.
Altı İş Günlük Süre Ne Zaman Başlar?
Kanun, başlangıç noktasını fiilin işlendiği tarih olarak değil, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği gün olarak belirler. Bu nedenle iki ayrı tarih birbirinden ayrılmalıdır: olayın meydana geldiği tarih ve feshe esas alınan olayın yetkili kişi tarafından öğrenildiği tarih.
Altı iş günlük sürenin hesabında öğrenme günü süreye dahil edilmez; onu izleyen iş günlerinden itibaren hesap yapılır. “İş günü” kavramı takvim günü değildir. Hafta tatili ve resmi tatil niteliğindeki çalışılmayan günler hesap bakımından ayrıca değerlendirilir. Somut işyerindeki çalışma düzeni ve kanuni tatiller dikkate alınarak altı iş günü tamamlanır. Bu sebeple “olayı cuma öğrendim, altı gün sonra perşembe mutlaka son gündür” şeklinde otomatik takvim hesabı doğru değildir.
Asıl belirleyici mesele, öğrenmenin tam olarak hangi tarihte gerçekleştiğidir. Olayı bilen herhangi bir çalışanın bilgisi her zaman işverenin öğrenmesi anlamına gelmez. İşveren tüzel kişi ise fesih yetkisini kullanan organın veya fesih konusunda yetkilendirilmiş makamın bilgisi önem taşır. Buna karşılık işverenin süreyi yapay biçimde uzatmak amacıyla bilinen olayı yetkili makama aktarmaması dürüstlük kuralına uygun kabul edilemez.
Bir Yıllık Üst Süre Nasıl Hesaplanır?
İş Kanunu m.26 iki kademeli bir hak düşürücü süre sistemi kurar. İlk süre, öğrenmeden itibaren altı iş günüdür. İkinci süre ise fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıldır. Kural olarak bu iki sürenin ikisinin de korunması gerekir.
Örneğin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir eylem 1 Şubat 2026’da gerçekleşmiş, feshe yetkili işveren temsilcisi olayı 1 Aralık 2026’da öğrenmişse, bir yıllık üst süre henüz dolmamış olduğundan altı iş günlük süre öğrenme tarihinden itibaren işlemeye başlar. Buna karşılık fiil 1 Şubat 2025’te gerçekleşmiş ve olay 2026 yılı içinde ilk kez öğrenilmişse, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması istisnası yoksa bir yıllık üst süre dolduğu için m.25/II’ye dayalı derhal fesih yetkisi m.26 yönünden kullanılamaz.
Bir yıllık sürenin amacı, çok eski olayların belirsiz süreyle fesih tehdidi olarak tutulmasını önlemektir. İş ilişkilerinde güven ve öngörülebilirlik gereği, kanun fesih yetkisini sınırsız bırakmamıştır.
İşçinin Maddi Çıkar Sağlaması Halinde Bir Yıllık Süre Uygulanmaz
Madde 26 açık bir istisna içerir: işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu hüküm, işçinin örneğin işverenin malvarlığı aleyhine gerçekleştirilen ve kendisine ekonomik menfaat sağlayan bir davranışının çok sonra ortaya çıkması durumunda önem kazanır.
İstisna yalnızca bir yıllık üst sınıra ilişkindir. Olayın feshe yetkili makam tarafından öğrenilmesinden itibaren altı iş günlük süre ortadan kalkmaz. Bu nedenle maddi çıkar bulunan bir olay yıllar sonra ortaya çıksa dahi öğrenme üzerine hareketsiz kalınamaz; m.26’daki kısa süre içinde fesih iradesi kullanılmalıdır.
“Maddi çıkar” varsayıma dayanılarak kabul edilmemelidir. Banka hareketi, ödeme kaydı, kasa veya stok kaydı, fatura, zimmet tutanağı, elektronik kayıt, yazışma ya da başka somut delille ekonomik menfaatin ortaya konulması gerekir. Fesih sebebinin ispat yükü ve uyuşmazlığın niteliği ayrıca dikkate alınır.
Altı İş Günlük Süre Hak Düşürücü Niteliktedir
Madde 26’daki süre, zamanaşımından farklıdır. Süre içinde kullanılmayan m.24/II veya m.25/II kaynaklı derhal fesih yetkisi o olay bakımından düşer. Sonradan aynı olaya dayanılarak “haklı nedenle derhal fesih” sonucuna ulaşılması mümkün olmaz.
Bu nokta tazminatlar bakımından doğrudan önemlidir. İşveren, m.25/II’ye dayanarak kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin fesih yaptığını ileri sürüyorsa hem haklı sebebi hem de m.26 süresini tartışmaya açmış olur. İşçi ise m.24/II’ye dayanarak fesih yapmışsa, kıdem tazminatı koşulları bakımından fesih nedeninin ve sürenin hukuka uygunluğu önem taşır.
Sürenin geçirilmesi, olayın hiç yaşanmadığı anlamına gelmez. Aynı olayın başka hukuki sonuçları bulunabilir; disiplin yaptırımı, tazminat sorumluluğu veya ceza hukuku sonucu ayrı kurallara tabidir. Ancak m.26 süresi geçtikten sonra o olaya dayanılarak m.24/II veya m.25/II çerçevesinde derhal fesih yapılamaz.
Feshe Yetkili Makamın Öğrenmesi Neden Önemlidir?
İşveren bir gerçek kişi olduğunda öğrenme tarihi çoğu kez daha kolay belirlenir. Şirketlerde ise insan kaynakları çalışanı, bölüm yöneticisi, genel müdür, yönetim kurulu veya başka bir organ arasında bilgi akışı bulunabilir. Burada esas olan, somut organizasyon yapısında fesih iradesini açıklama yetkisine sahip kişi veya organın olayı öğrendiği tarihin saptanmasıdır.
Bir disiplin amiri yalnızca olay tutanağı düzenliyor fakat fesih kararı verme yetkisi taşımıyorsa, onun öğrenme tarihi ile feshe yetkili makamın öğrenme tarihi aynı olmayabilir. Buna rağmen işveren organizasyonunun yapısı kullanılarak kanuni sürenin keyfi biçimde uzatılması mümkün değildir. Dosyada yetki yönergeleri, imza sirküleri, insan kaynakları prosedürü ve karar mekanizması açık tutulmalıdır.
Disiplin Soruşturması Altı İş Gününü Otomatik Olarak Durdurmaz
İşverenin olayı araştırması, savunma alması, kamera kayıtlarını incelemesi veya iç denetim yürütmesi gerekebilir. Ancak “soruşturma devam ediyor” denilerek m.26 süresinin sınırsız biçimde durduğu kabul edilemez. Asıl mesele, feshe esas olgunun ne zaman yeterli açıklıkla öğrenildiğidir.
Şüphe düzeyindeki bir ihbar ile doğrulanmış olay aynı şey değildir. İhbarın gerçekliğini belirlemek için makul bir araştırma gerekebilir. Buna karşılık olayın bütün temel unsurları ve faili öğrenildikten sonra yalnızca idari onay zincirinin uzaması, altı iş günlük sürenin görmezden gelinmesini sağlamaz. Soruşturma tarihleri, tutanakların teslim günü, savunma istemi, denetim raporu ve karar tarihleri dosyada kronolojik biçimde tutulmalıdır.
İşçinin Haklı Feshinde Süre Nasıl Uygulanır?
Madde 26 yalnızca işverene ait bir hüküm değildir. İşçi de m.24/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışa dayanarak derhal fesih yapmak istiyorsa öğrenmeden itibaren altı iş günlük süreyi gözetmelidir. İşverenin davranışı devam eden nitelikteyse, tek seferlik fiil ile süreklilik gösteren ihlal birbirinden ayrılır.
Örneğin tek bir hakaret, belirli bir tarihte gerçekleşen münferit davranıştır. Buna karşılık ücretin sürekli eksik ödenmesi gibi devam eden borç ihlallerinde fesih hakkının doğumu ve devamı somut ihlalin niteliğine göre ayrıca değerlendirilir. Madde 26’nın konusu yalnız m.24/II ve m.25/II olduğundan, her ücret veya çalışma koşulu uyuşmazlığı otomatik biçimde altı iş günlük süreye bağlanmamalıdır.
Haklı Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?
Fesih iradesi karşı tarafa ulaşabilecek açıklıkta olmalıdır. “İş akdiniz sona erdirilmiştir” şeklinde sebebi belirsiz bir bildirim, sonradan tamamen farklı bir haklı neden inşa edilmesi bakımından ciddi ispat sorunu doğurur. Fesihte hangi olayın esas alındığı, olay ve öğrenme tarihleri, ilgili kanun hükmü ve fesih tarihi açıkça gösterilmelidir.
İşveren yönünden özellikle m.25/II’ye dayalı fesihlerde belge düzeni önemlidir. Olay tutanağı, tanık beyanı, kamera veya erişim kaydı, stok-kasa kayıtları, savunma istemi ve savunma, denetim raporu ve yetkili fesih kararı birbiriyle tarih bakımından uyumlu olmalıdır. İşçi yönünden de noter bildirimi, KEP, elden tebliğ, e-posta veya ispatlanabilir başka yazılı kanallar uyuşmazlığın çözümünü kolaylaştırır.
Süre Geçirilirse Fesih Geçersiz mi, Haksız mı Olur?
Madde 26 süresinin geçirilmesi, ileri sürülen m.24/II veya m.25/II sebebine bağlı derhal fesih yetkisini ortadan kaldırır. İşveren feshi bakımından sonuç, işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığına ve diğer koşullara göre işe iade veya işçilik alacakları uyuşmazlığına yansır. İş güvencesi dışında da kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve diğer haklar yönünden değerlendirme yapılır.
Burada iki farklı soru karıştırılmamalıdır: “Olay haklı neden oluşturuyor mu?” ve “Haklı fesih hakkı süresinde kullanıldı mı?” Olay ağır olsa bile kanuni hak düşürücü süreye uyulmamışsa m.26 ayrıca sonuç doğurur. Tersine süreye uyulmuş olması da olayın otomatik biçimde haklı neden sayıldığı anlamına gelmez; fesih sebebinin maddi olarak kanundaki şartları taşıması gerekir.
Altı İş Günü Hesabında Uygulama Kontrol Listesi
| Kontrol | Aranacak bilgi |
|---|---|
| Fesih sebebi | 4857 m.24/II veya m.25/II kapsamına giriyor mu? |
| Fiil tarihi | Davranış hangi gün gerçekleşti? |
| Öğrenme tarihi | Feshe yetkili kişi veya organ olayı hangi gün öğrendi? |
| Altı iş günü | Öğrenme gününü izleyen iş günleri doğru sayıldı mı? |
| Bir yıllık üst süre | Fiilin üzerinden bir yıl geçti mi? |
| Maddi çıkar | İşçi olaydan maddi çıkar sağladı mı; delili var mı? |
| Bildirim | Fesih iradesi ve sebebi ispatlanabilir şekilde karşı tarafa ulaştı mı? |
Arabuluculuk ve Dava Aşamasında Hangi Belgeler Önemlidir?
İşçilik alacağı ve işe iade uyuşmazlıklarının önemli bölümünde dava şartı arabuluculuk süreci bulunur. Uyuşmazlık m.26 süresine dayanıyorsa, yalnız fesih yazısını değil süre hesabını gösteren bütün kayıtları sunmak gerekir. Olay raporunun oluşturulma tarihi ile feshe yetkili makama teslim tarihi arasındaki fark özellikle önemlidir.
İşveren açısından iç yazışmalar, yönetim veya disiplin kurulu kararları, kamera/erişim logları, savunma belgeleri ve tebliğ evrakı; işçi açısından fesih bildirimi, bordrolar, mesajlar, e-postalar ve olayın öğrenilme tarihini gösteren kayıtlar öne çıkar. Elektronik delillerin bütünlüğü korunmalı, sonradan değiştirilmiş görüntü veya ekran çıktısıyla yetinilmemelidir.
4857 m.26 ile İlgili En Sık Hatalar
- Altı iş günlük sürenin her türlü fesih için geçerli olduğunu sanmak.
- Fiil tarihi ile öğrenme tarihini birbirine karıştırmak.
- Takvim günü üzerinden “6 gün” hesabı yapmak.
- Bir yıllık üst sürenin işçi maddi çıkar sağlamışsa da mutlaka uygulanacağını düşünmek.
- İşçinin maddi çıkarı varsa altı iş günlük sürenin de kalktığını sanmak.
- Yetkili makam öğrenmiş olmasına rağmen iç onay sürecinin süreyi kendiliğinden durdurduğunu varsaymak.
- Fesih sebebini belgelerde açık ve tutarlı göstermemek.
- Süreye uyulmasını, haklı nedenin varlığı için tek başına yeterli görmek.
İç Bağlantılar ve Resmî Kaynak
İş sözleşmesinin kurulması, sona ermesi ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer güncel içerikler için İş Hukuku kategorisine; SGK boyutu bulunan uyuşmazlıklar için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kategorisine; site genelindeki güncel hukuk rehberleri için Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu ana sayfasına bakılabilir.
Resmî mevzuat dayanağı: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu, m.24, m.25 ve m.26.
Sık Sorulan Sorular
Haklı nedenle fesih süresi 6 gün mü 6 iş günü mü?
4857 m.26, altı iş günü öngörür. Takvim günü üzerinden otomatik altı gün hesabı yapılmaz.
6 iş günlük süre olay tarihinde mi başlar?
Hayır. Süre, m.24/II veya m.25/II kapsamındaki davranışın karşı tarafça öğrenildiği tarihe bağlıdır; öğrenme günü hesaba katılmadan izleyen iş günleri değerlendirilir.
Bir yıl geçince her durumda haklı fesih hakkı biter mi?
Kural olarak fiilden itibaren bir yıllık üst süre vardır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
İşçi maddi çıkar sağladıysa altı iş günü de kalkar mı?
Hayır. İstisna yalnız bir yıllık üst süreye ilişkindir. Öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre korunur.
Disiplin soruşturması altı iş günlük süreyi durdurur mu?
Kanunda soruşturmanın süreyi otomatik olarak durdurduğuna ilişkin bir hüküm yoktur. Kritik tarih, feshe esas olgunun feshe yetkili makam tarafından yeterli şekilde öğrenildiği tarihtir.
4857 m.26 sağlık nedeniyle fesihte uygulanır mı?
Madde 26’nın açık kapsamı m.24/II ve m.25/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdir. Sağlık, zorlayıcı neden ve diğer fesih türleri kendi hükümleri çerçevesinde incelenir.
Süre geçirilmişse olay tamamen önemsiz hale gelir mi?
Hayır. m.26 süresinin geçmesi o olaya dayanılarak m.24/II veya m.25/II uyarınca derhal fesih yetkisini düşürür. Olayın başka hukuki sonuçları ayrı düzenlemelere tabi olabilir.
Fesih süresi uyuşmazlığında en önemli delil nedir?
Fiilin tarihi, feshe yetkili makamın öğrenme tarihi ve fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihi objektif biçimde gösteren kayıtların birlikte bulunması gerekir.
Uygulamada Süre Hesabını Değiştiren Örnekler
Örnek 1: Olay hemen öğrenilmişse
Bir işyerinde 3 Eylül 2026 tarihinde güveni kötüye kullanma iddiasına konu olan işlem meydana gelmiş ve feshe yetkili genel müdür aynı gün olayın temel unsurlarını kesin biçimde öğrenmiş olsun. Bu durumda bir yıllık üst sürenin dolması beklenmez; altı iş günlük kısa süre öğrenmeyi izleyen iş günlerinden itibaren hesaplanır. İşverenin dosyayı haftalarca bekletip daha sonra m.25/II’ye dayanması, m.26 yönünden süre itirazıyla karşılaşır. Olayın ağır olması hak düşürücü süreyi uzatmaz.
Örnek 2: Eski olay yeni ortaya çıkmışsa
Bir fiil aylar önce gerçekleşmiş fakat denetim sırasında yeni ortaya çıkmışsa önce fiilin tarihi, sonra feshe yetkili makamın gerçek öğrenme tarihi belirlenir. Fiilden itibaren bir yıl dolmamışsa öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre işler. Bir yıl dolmuşsa kural olarak m.26’daki üst sınır fesih yetkisini düşürür. İşçinin olaydan maddi çıkar sağladığı somut delille ortaya konulmuşsa bir yıllık üst sınır uygulanmaz; buna rağmen öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre korunur.
Örnek 3: İhbar var ama fail belli değilse
İşverene yalnızca “depoda usulsüzlük var” şeklinde belirsiz bir ihbar ulaşması ile failin, eylemin ve feshe esas olguların doğrulanması aynı tarih olmayabilir. Araştırma sonunda kimin hangi işlemi yaptığı ve olayın fesih bakımından taşıdığı önem ortaya çıkıyorsa öğrenme tarihinin belirlenmesinde bu kronoloji incelenir. Ancak işveren, bütün olguları bildiği halde “rapor yazılmadı” veya “kurul henüz toplanmadı” diyerek süre başlangıcını keyfi olarak erteleyemez.
Örnek 4: İşçinin haklı nedenle feshi
İşçi, işveren veya işveren vekilinin m.24/II kapsamındaki belirli bir davranışını öğrendiğinde aynı süre sistemi işçi için de geçerlidir. İşçi yazılı fesih bildiriminde olayı, öğrenme tarihini ve hukuki nedeni mümkün olduğunca açık göstermelidir. Haklı nedenle fesih iddiası sonradan kıdem tazminatı ve diğer alacaklara ilişkin uyuşmazlığa dönüşürse bildirimin içeriği süre ve sebep denetiminde doğrudan delil niteliği taşır.
Fesih Dosyasında Kronoloji Nasıl Kurulmalıdır?
Sağlam bir fesih dosyasında olayların tarih sırası tek sayfalık bir kronoloji ile gösterilmelidir. Fiilin gerçekleştiği tarih, ilk ihbar veya şikâyet tarihi, ilk tutanak tarihi, kamera veya elektronik kayıtların temin edildiği tarih, savunma istemi, savunmanın verildiği tarih, inceleme raporu, feshe yetkili makama sunum ve fesih bildiriminin ulaştığı tarih birbirinden ayrılmalıdır. Bu yöntem yalnız işveren açısından değil, işçinin haklı fesih dosyasında da yararlıdır.
Kronoloji kurulmadan yapılan değerlendirmelerde en sık hata “olay tarihi = öğrenme tarihi” varsayımıdır. Oysa m.26 iki farklı zaman noktasını esas alır. İkinci hata, soruşturmanın her aşamasının süreyi yeniden başlattığını düşünmektir. Kanun böyle bir sistem kurmaz. Üçüncü hata, işçinin maddi çıkar sağlaması halinde bütün sürelerin ortadan kalktığını varsaymaktır. İstisna yalnız bir yıllık üst süreyle sınırlıdır.
İşverenin Fesih Öncesi Belge Denetimi
İşveren m.25/II’ye dayalı fesih kararı vermeden önce en az dört soruyu dosya üzerinden cevaplamalıdır: Feshe dayanak fiil hangi bent kapsamındadır? Olayın maddi vakıaları hangi belgelerle ispatlanmaktadır? Feshe yetkili kişi veya organ olayı hangi tarihte öğrendi? Fesih bildirimi altı iş günlük süre içinde karşı tarafa yöneltildi mi? Bu dört sorudan biri belgelenemiyorsa fesih dosyasında önemli bir ispat boşluğu oluşur.
Özellikle dijital kayıtlarda yalnız ekran görüntüsüyle yetinilmemelidir. Sistem logları, e-posta kayıtları, erişim hareketleri veya kamera görüntüleri mümkünse oluşturulma tarihi ve kaynak bilgisiyle saklanmalıdır. Tanık anlatımları objektif kayıtların yerini otomatik olarak tutmaz; fakat olayın oluş biçimini destekleyebilir. İşverenin farklı tarihlerde farklı fesih sebepleri ileri sürmesi de tutarlılık sorununa yol açar.
İşçinin Fesih Öncesi Belge Denetimi
İşçi m.24/II’ye dayanacaksa, fesih sebebini kanundaki karşılığıyla somutlaştırmalıdır. Hakaret, tehdit, cinsel taciz, yanıltma veya başka bir ahlak ve iyiniyet ihlali ileri sürülüyorsa olayın tarihi, kim tarafından gerçekleştirildiği, ne zaman öğrenildiği ve hangi kayıtlarla doğrulandığı yazılı hale getirilmelidir. Mesaj, e-posta, tutanak, tanık ve resmi başvuru kaydı gibi deliller korunmalıdır.
İşçi açısından da fesih tarihinin belgelenmesi önemlidir. Sözlü olarak “artık gelmiyorum” denilmesi hem fesih iradesi hem de sebebi yönünden tartışma yaratabilir. Yazılı ve ispatlanabilir bildirim, uyuşmazlığın hangi hukuki nedene dayandığını belirginleştirir. Böylece m.26 süresi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının incelenmesinde somut bir dosya oluşur.
Sonuç
4857 sayılı İş Kanunu m.26, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih hakkını iki süreyle sınırlar: öğrenmeden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilden itibaren bir yıl. İşçinin maddi çıkar sağladığı olaylarda bir yıllık üst süre uygulanmaz; altı iş günlük öğrenme süresi ise devam eder. Uyuşmazlıkta yalnız olayın ağırlığı değil, olayın ne zaman gerçekleştiği, yetkili makamın ne zaman öğrendiği ve fesih iradesinin ne zaman karşı tarafa ulaştığı somut kayıtlarla ortaya konulmalıdır.
Güncelleme tarihi: 11 Eylül 2026. İçerik 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 26. maddesi esas alınarak hazırlanmıştır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
