İşe Alım Danışmanının Bulduğu Çalışan Erken Ayrıldı: Yeni Aday ve Ücret İadesi
Danışmanın bulduğu çalışanın erken ayrılması, işe yerleştirme ücretini kendiliğinden iade borcuna dönüştürmez. Önce ücretin hangi hizmet veya sonuca bağlandığı, ardından kabul edilmiş yeni aday bulma taahhüdünün kapsamı belirlenir. Simsarlık niteliğindeki aracılıkta TBK m. 520–521; özel istihdam bürosunun izin ve ücret düzeninde 4904 sayılı Kanun m. 17 ve m. 19 uygulanır. Büro ücretsiz yeni aday sunmayı üstlenmişse, kararlaştırılan koşullar gerçekleştiğinde bu borcu yerine getirmelidir.
İncelenen ilişki, işverenin danışman aracılığıyla bulduğu kişiyle doğrudan iş sözleşmesi kurduğu yerleştirmedir. Çalışanın büro işçisi olarak başka işyerine geçici gönderilmesi ayrı hukuki yapıdır. İade ve yeni aday talebi, işçinin fesih haklarından bağımsız olarak işveren ile danışman arasındaki sözleşmede çözülür.
Aday bulma, değerlendirme ve yerleştirme ücretleri nasıl ayrılır?
İşe alım hizmeti tek bir işlemden oluşmayabilir. Pozisyon araştırması, adayların belirlenmesi, görüşme organizasyonu, referans incelemesi ve iş sözleşmesinin kurulmasına aracılık ayrı edimlerdir. Danışmanlık sözleşmesinde başlangıç araştırması için sabit bedel, ara rapor için aşama bedeli ve yerleştirme gerçekleştiğinde başarı ücreti kararlaştırılmışsa her kalemin karşılığı ayrıca incelenir.
TBK m. 520, taraflar arasında sözleşme kurulmasına imkân hazırlanması veya aracılık edilmesi ve sözleşme kurulunca ücret kazanılması üzerine simsarlığı tanımlar. M. 521, ücret hakkını aracılık faaliyeti sonucunda sözleşmenin kurulmasına bağlar. Sadece özgeçmiş gönderilmiş olmasıyla çalışma sözleşmesinin gerçekten kurulması aynı sonuç değildir.
Aracılık sonucunda kurulmuş iş sözleşmesinin daha sonra sona ermesi, başlangıçta hak edilmiş ücretin geçmişe dönük olarak her durumda ortadan kalktığını göstermez. İade, ücretin bağlı olduğu özel koşuldan, aday değiştirme taahhüdünden veya danışmanın ayrı bir borca aykırılığından doğmalıdır. Hangi gerekçeye dayanıldığı talepte açıkça belirtilir.
Ayrıca sunulan değerlendirme veya arama çalışmasının bedeli, yalnız yerleştirme başarısız diye otomatik sıfırlanmaz. Gerçekte yapılmış iş, kabul edilen ücret modeli ve teslim edilen rapor incelenir. Buna karşılık hiç yapılmamış araştırma, sözleşmede sabit ücret yazdığı gerekçesiyle yapılmış kabul edilemez.
İş sözleşmesi imzalandığı hâlde kişinin hiç başlamaması ayrıca ele alınır. Ücret sözleşmenin kurulmasına mı, fiilen işe başlamaya mı, başka bir koşula mı bağlanmıştır? TBK m. 521, geciktirici koşula bağlı kurulan sözleşmede ücretin koşul gerçekleşince ödenmesini düzenler. Başlama gerçekleşmediğinde kullanılacak hak, imza ve başlangıç olaylarının sözleşmedeki işleviyle belirlenir.
Danışmanlık adı kullanılması İŞKUR iznini gereksiz kılar mı?
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun m. 17, iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetini İŞKUR iznine bağlar. İşletmenin kendisini insan kaynakları danışmanı veya aday araştırma şirketi olarak tanıtması, fiilen aracılık yaptığı işte kanuni izin incelemesini ortadan kaldırmaz.
İzin kontrolünde sözleşmenin tarafı, faturayı düzenleyen kuruluş, hizmeti veren şube ve varsa kullanılan marka birlikte belirlenir. Bir şirketin başka büronun markasını göstermesiyle kendi işlemine ilişkin bütün yetki sorularının cevaplandığı varsayılmaz. Faaliyet tarihindeki izin ve hangi tüzel kişilik adına çalışıldığı doğrulanmalıdır.
M. 19, aracılık hizmeti karşılığında işverenden hizmet bedeli alınabileceğini açıkça düzenler. Aynı madde iş arayandan ücret veya menfaat alınmasını, yönetmelikle istisna tutulan meslek ve pozisyonlara ilişkin hüküm saklı kalmak üzere yasaklar. İşverenin ödediği ücretin işçiye otomatik borç yazılması bu düzeni aşan bağımsız bir işlem oluşturur.
Geçici iş ilişkisi kurma yetkisi ile işe yerleştirmeye aracılık da aynı izin ve borç yapısı değildir. Özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi işverenlik bağını farklı kurar. Buradaki yeni aday taahhüdü ise doğrudan işe alan şirketin kendi çalışanı için bürodan aldığı aracılık hizmetine ilişkindir.
Yeni aday garantisi tam olarak hangi borcu içerir?
Garanti sözcüğü tek başına sınırsız ücret iadesi veya belirli tarihe kadar kesin işe yerleştirme anlamına gelmez. Sözleşmede ücretsiz yeniden arama, belirli nitelikte aday listesi sunma, ikinci yerleştirmeden ücret almama veya belirli oranda nakit iade ayrı sonuçlar olarak düzenlenebilir. Kabul edilen metin hangi sonucun vaat edildiğini göstermelidir.
TBK m. 19, sözleşmenin yorumunda gerçek ortak iradeyi esas alır. Teklifte açıkça sunulan aday değiştirme hakkı, sözleşmenin ekleri ve kabul yazışmalarıyla birlikte değerlendirilir. Pazarlama sunumundaki ifade ile ayrıntılı sözleşme arasında fark varsa belgelerin kabul sırası ve aralarındaki öncelik açıklanmalıdır.
Taahhüt yalnız aynı pozisyon için yeni arama yapılmasıysa, işverenin sonradan farklı uzmanlık veya daha düşük ücretle personel istemesi eski borcun sınırını değiştirebilir. Bunun yeni iş sayılması, değişikliğin gerçekten esaslı olup olmadığına bağlıdır. Ünvan aynı kalırken görev, şehir veya çalışma modelinin değiştirilmesi kayıt üzerinden karşılaştırılır.
Bir çalışanın belirli süre işte kalacağı açıkça üstlenilmişse TBK m. 128’deki üçüncü kişinin fiilini üstlenme hükümleri ayrıca değerlendirilir. Ancak her yeni aday taahhüdü bu kapsama sokulmaz. Kendi yeniden arama hizmetini üstlenmek ile üçüncü kişinin davranışının gerçekleşmemesinden doğan zararı üstlenmek farklı içeriktedir.
İkinci aday yerleştirildiğinde yeni bir garanti dönemi başlayıp başlamayacağı da ilk taahhütten çıkarılır. Bir defaya mahsus değiştirme ile her yeni işe girişte yenilenen taahhüt aynı kapsamda değildir. İlk kişinin çalıştığı günlerin ikinci adayın süresinden düşülmesi veya bütün sürenin yeniden başlaması, kabul edilmiş hüküm bulunmadan tek taraflı uygulanmamalıdır.
Ayrılma ve başvuru süreleri hangi tarihten hesaplanır?
Sözleşmedeki değiştirme dönemi teklifin kabulünden, iş sözleşmesinin imzasından veya fiilen işe başlamadan itibaren kurulmuş olabilir. Kanunda bütün işe alım danışmanları için ortak bir aday değiştirme süresi yoktur. Sözleşmedeki başlangıç olayı, gerçekleştiği belgeyle gösterilmeden yalnız fatura tarihi üzerinden süre hesabı yapılamaz.
Çalışanın ayrılma bildirimi, fiilen son çalıştığı gün ve iş sözleşmesinin sona erme tarihi farklı olabilir. Garanti metni hangisini esas alıyorsa o olay incelenir. Çıkış kaydı önemli bir delildir; fakat başka tarihte yapılmış ayrılma açıklamasını veya bildirimin kapsamını tek başına ortadan kaldırmaz.
Ayrılmanın belli dönemde gerçekleşmesiyle işverenin büroya başvurma süresi de ayrılmalıdır. İşveren süre içindeki ayrılığı göstermesine rağmen bildirimini geç yaptıysa sözleşmedeki bildirim şartının geçerliliği ve sonucu ayrıca değerlendirilir. Süresinde yapılmış bildirimin büroya ulaştığı, e-posta kaydı ve teslim bilgisiyle korunmalıdır.
TBK m. 128’deki belirli süreli üstlenmede, süre sonuna kadar yazılı başvuru yapılmazsa sorumluluğun biteceği kararlaştırılabilir. Bu özel düzen, bütün işe yerleştirme sözleşmelerinde kendiliğinden bulunan bir şart değildir. Önce gerçekten üçüncü kişi fiilinin üstlenilmesi ve buna ilişkin geçerli hüküm bulunup bulunmadığı belirlenir.
İstifa, işveren feshi ve pozisyonun kapanması aynı sonucu doğurur mu?
Garanti yalnız çalışanın kendi isteğiyle ayrılmasını kapsıyorsa işverenin ekonomik nedenle pozisyonu kaldırması aynı olay değildir. İşveren feshi de kapsama alınmışsa bunun hangi nedenlerle sınırlandığı okunur. Büroyla kararlaştırılan istisna, olayın gerçek sebebiyle eşleştirilmelidir; çıkışın tek kelimelik açıklamasıyla bütün inceleme tamamlanmaz.
Çalışanın ücretinin geç ödenmesi, görev tanımının değiştirilmesi veya kabul edilen çalışma yerinden farklı yerde görevlendirilmesi ayrılmanın nedenini etkiler. Büronun bu konudaki savunması belgeye dayanmalıdır. İşverenin başlangıçta sunduğu koşullar ile çalışana fiilen uyguladığı koşullar karşılaştırılmadan garanti dışı sonuç kurulmaz.
Buna karşılık danışmanın işin esaslı koşullarını adaya yanlış anlatması da ayrıca incelenir. İşverenin verdiği doğru görev bilgisinin görüşme sırasında değiştirilmesi, sonradan yaşanan ayrılığı yalnız işverenin sorunu hâline getirmez. Kimin hangi bilgiyi kime ilettiğini gösteren teklif, aday sunumu ve görüşme notları önemlidir.
TBK m. 175, koşulun gerçekleşmesinin dürüstlük kurallarına aykırı biçimde engellenmesi veya sağlanmasına ayrı sonuç bağlar. Sırf garanti dönemi içinde olduğu için gerçek neden bulunmadan çalışanı çıkarmak veya hak doğuran olayı gizlemek, koşul değerlendirmesini etkiler. Bu madde her feshi otomatik kötü niyetli saymaz; somut davranış gösterilir.
Deneme süresi danışmanın garanti dönemiyle aynı mı?
4857 sayılı İş Kanunu m. 15, iş sözleşmesine deneme kaydı konulmuşsa süreyi kural olarak en çok iki ayla sınırlar; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatma mümkündür. Bu dönem içinde taraflar bildirim süresi ve tazminat olmadan feshedebilir; çalışılmış günlerin ücret ve diğer hakları saklıdır.
Danışmanın işverene sunduğu değiştirme dönemi, bu kanuni deneme düzeniyle kendiliğinden aynı değildir. İşçi sözleşmesinde hiç deneme kaydı bulunmaması, büroyla geçerli olarak kurulmuş yeni aday hakkını ortadan kaldırmaz. Büro taahhüdünün daha uzun olması da işçinin deneme süresini kanuni sınırların ötesine uzatmaz.
Deneme kaydı ve fesih hakkı işveren ile işçi arasındaki ilişkiye aittir. Danışmanla yapılan garanti, çalışanın istifa etmesini engelleyen bir yükümlülük veya ücretini kaybetmesi sebebi olarak kullanılamaz. Aracılık ücretinin işçiden alınmasına ilişkin 4904 m. 19 sınırı ayrıca korunur.
İşveren çalışana ilişkin fesih işlemini sırf danışman ücretini geri alacak şekilde biçimlendirmemelidir. Gerçek fesih sebebi, bildirim ve işçilik hakları kendi hukukuna göre belirlenir. Büroya yönelen sözleşme talebi ile işçinin ücret, tazminat veya feshe itiraz talebi ayrı dosya konularıdır.
Büronun herhangi bir özgeçmiş göndermesi borcu tamamlar mı?
Yeni aday borcunun ölçütü, işverenin ilk kabul edilen pozisyon ihtiyacıdır. Zorunlu mesleki yeterlilik, deneyim alanı, çalışma yeri, ücret aralığı ve başlangıç imkânı somutlaştırılmalıdır. Bu temel koşulları karşılamayan kişilerin topluca gönderilmesi, yalnız gönderim sayısı üzerinden uygun aday sunma ediminin tamamlandığını göstermez.
İşveren de sonradan açıklamadığı ölçütleri ilk şart gibi ileri sürmemelidir. Adayın neden reddedildiği, kabul edilmiş görev tanımına bağlanmalıdır. Gerekçesi bulunmadan bütün adayların reddedilmesiyle büronun hiç uygun aday araştırmaması aynı davranış değildir. Görüşme davetleri ve geri bildirimler işin ilerleyip ilerlemediğini ortaya koyar.
Sözleşme yalnız belirli sayıda uygun adayın sunulmasını öngörüyorsa kesin işe alım sonucu otomatik kabul edilmez. Buna karşılık ikinci yerleştirme sonucunun ayrıca taahhüt edilmesi, yalnız liste gönderilmesiyle aynı kapsamda değildir. Borcun tamamlanma ölçütü ücret ve garanti hükümleriyle birlikte okunmalıdır.
İlk adayın belirli mesleki belgesinin kontrol edilmesi açıkça üstlenilmişse, danışmanın bunu yapıp yapmadığı ayrı bir ifa sorusudur. Çalışanın kısa süre sonra ayrılması tek başına bu kontrolün hatalı yapıldığını kanıtlamaz. Sunulan belgenin tarihi, doğrulama yöntemi ve danışmanın verdiği bilgi birbiriyle karşılaştırılır.
İşverenin adayla görüşüp işe almayı onaylaması, danışmanın üstlendiği her doğrulama işlemini yapmış sayılması değildir. Mülakat onayı hangi bilgilerin bilindiğini ve hangi kontrolün kime bırakıldığını gösterir. İşverenin açıkça bilerek kabul ettiği yeterlilik eksikliğiyle danışmanın doğruladığını söylediği fakat araştırmadığı belge aynı ihlal iddiası altında değerlendirilmez.
Ödenmemiş fatura veya standart istisna garanti hakkını kaldırır mı?
Büro, değiştirme hizmetini ilk faturanın zamanında ödenmesine bağlamışsa önce bu koşulun kabul edilen sözleşmede bulunup bulunmadığı incelenir. Ücretin muacceliyeti, yapılan kısmi ödeme ve tartışmalı tutar ayrılır. Sonradan internet sitesine eklenen koşul, önceki sözleşmenin kabul edilmiş hükmü olarak kullanılamaz.
TBK m. 20–25, önceden hazırlanmış genel işlem koşullarını kapsam, yorum ve içerik yönünden denetler. Özellikle müşteriye öğrenme imkânı verilmeden eklenen sınırlamalar m. 21; birden fazla anlama gelen garanti metni m. 23 kapsamında değerlendirilir. Belirsiz genel koşulların yorumu bakımından düzenleyenin aleyhine yorum kuralı önem taşır.
Bir faturanın gecikmesinin her pozisyon için bütün gelecek hakları kaldırdığı ileri sürülüyorsa hükmün kapsamı ve dürüstlük kuralına uygunluğu ayrıca incelenir. Bu denetim, açık ve geçerli her ödeme şartının yok sayılması değildir. İşveren hangi ücreti hangi tarihte ödediğini, büro hangi koşulun gerçekleşmediğini gösterir.
Garanti dışı hâllerin listesiyle büronun kendi borca aykırılığından sorumsuz tutulması farklıdır. Aday bilgisinin yanlış aktarılması veya üstlenilmiş kontrolün yapılmaması iddiası, sırf çalışanın ayrılma nedeni listedeki başlığa benziyor diye inceleme dışına çıkarılamaz. TBK m. 112 uyarınca ayrı ihlal ve zarar bağı kurulmalıdır.
İşveren başka danışmandan aday arayabilir mi?
4904 sayılı Kanun m. 19, işverenin veya iş arayanın işe yerleştirme için başka özel istihdam bürolarından ya da İŞKUR’dan hizmet almasını engelleyen anlaşmaları geçersiz sayar. Bu açık sınır, aday değiştirme taahhüdü anlatılırken gözden kaçırılmamalıdır. İşverenin başka büroya başvurmasını genel olarak yasaklayan hüküm yalnız sözleşme serbestisiyle savunulamaz.
Bununla birlikte, aynı adayın hangi büronun faaliyeti sonucunda işe alındığı ayrı bir ücret sorusudur. Önceden tanınan aday, başka kanaldan gelen başvuru ve büronun gerçekten yürüttüğü aracılık aynı dosyada zaman sırasıyla belirlenir. TBK m. 521’deki faaliyet ile sözleşmenin kurulması arasındaki bağlantı bu nedenle önemlidir.
İşveren kendi imkânlarıyla pozisyonu doldurursa artık ihtiyaç kalmayan yeni aday hizmetinin nasıl kapatılacağı sözleşmeden belirlenir. Ücretsiz yeniden arama hakkının kendiliğinden nakit alacağa dönüştüğü varsayılmaz. Büroyla ayrıca para iadesi, başka pozisyona hizmet aktarımı veya belirli bir hesap kapatma anlaşması yapılmışsa kapsamı açıklanır.
Garanti talebinin ileri sürülmesiyle ilk büronun çalışmalarını süresiz bekleme borcu aynı değildir. Büroyu ifaya davet, makul süre ve sonrasında kullanılan haklar kayıtlı olmalıdır. İkinci aramanın giderinin ilk büroya yüklenmesi isteniyorsa ilk büronun ihlali ve yeni giderin gerekliliği ayrıca ispatlanır.
Büro yeni aday çalışmasını yapmıyorsa ne istenir?
Önce borcun muaccel olduğu gösterilir: Garanti kapsamındaki ayrılma gerçekleşmiş, gerekli bildirim yapılmış ve kararlaştırılan diğer geçerli koşullar yerine gelmiş olmalıdır. TBK m. 117 uyarınca temerrüt için gerekli ihtar veya belirli ifa günü değerlendirilir. Kanun bütün aday aramalarına uygulanacak ortak bir teslim günü belirlemez.
Karşılıklı borç yükleyen sözleşmede TBK m. 123–125 kapsamında uygun ek süre, süre vermeyi gerektirmeyen hâller ve seçilecek haklar incelenir. İşveren ifayı ve gecikme zararını talep edebilir; kanuni koşullarla ifadan vazgeçme veya dönme sonucuna yönelebilir. Hangi hakkın kullanıldığı açık bildirilmelidir.
Bütün ilk ücretin iadesi, tamamlanmış ilk yerleştirme ile ek değiştirme borcunun yapısı değerlendirilmeden otomatik sonuç değildir. Garantiye özgü iade formülü, hizmetlerin ayrılabilirliği ve sona erdirmenin kapsamı belirlenir. Aynı sözleşmede başka pozisyonlar için tamamlanmış hizmetler varsa bunlar ayrıca ayrılır.
Danışmanın borca aykırılığı nedeniyle gerekli ikinci arama gideri ve somut diğer zararlar TBK m. 112 çerçevesinde incelenir. Çalışanın fiilen çalıştığı dönem için aldığı ücretin tamamı, sırf sonra ayrıldığı için danışmanın yarattığı zarar değildir. Olağan işe alım ve eğitim giderleriyle gerçek ek maliyet ayrı gösterilmelidir.
Hangi aday ve işyeri kayıtları talebi destekler?
Dosyada pozisyon talebi, kabul edilen teklif, adayın ilk sunulduğu tarih, görüşme kayıtları, iş sözleşmesinin kurulması ve işe başlama belgeleri aynı kişiye bağlanır. Ayrılma tarihi ve nedeni için bildirimin aslı, ilgili işveren işlemi ve büroya gönderilen talep saklanır. Fatura, ücretin ödendiğini gösterir; garanti koşullarının tamamını tek başına açıklamaz.
4904 m. 19, aracılık amacıyla derlenen verilerin bu amaç dışında kullanımını yasaklar. Ücret uyuşmazlığı nedeniyle adayın kişisel bilgilerinin gereksiz biçimde üçüncü kişilerle paylaşılması doğru değildir. İlgili belge ve hukuki ispat ihtiyacı belirlenerek amaçla bağlantılı kapsam korunmalıdır.
Danışmanın yeni aday çalışmasını yaptığını gösteren kayıtlarla adayın hassas kişisel içeriği ayrılabilir. Talep bakımından adayın hangi zorunlu koşulları sağladığı, ne zaman görüşmeye çağrıldığı ve neden kabul edilmediği önemlidir. Özgeçmişin tamamını kontrolsüz dolaşıma sokmak, çalışma yapıldığının ispatı için tek yöntem değildir.
HMK m. 199 elektronik yazışmaları belge kapsamında kabul eder. Yazışmanın göndereni, tarihi, ekleri ve kesintisiz bağlamı korunmalıdır. Büronun elindeki gerekli belgeler yönünden HMK m. 219–221 çerçevesindeki ibraz yolları değerlendirilir. İşverenin sonradan hazırladığı olay özeti dayanak belgelerle ilişkilendirilmelidir.
Danışmanlık ücreti davası iş mahkemesinde mi görülür?
İşveren ile büro arasındaki aracılık ücreti veya değiştirme taahhüdü uyuşmazlığı, sırf işe alımla ilgili olduğu için işçi alacağı davasına dönüşmez. İki tarafın ticari işletmesiyle ilgili dava TTK m. 4–5 çerçevesinde değerlendirilir; bu koşullarda asliye ticaret mahkemesi görevlidir. Ticari nitelik oluşmuyorsa genel görev hükümleri ayrıca incelenir.
Konusu para olan ticari alacak ve tazminat talebinde TTK m. 5/A gereğince dava öncesi arabuluculuk gerekir. Sadece belirli hizmetin ifası talebiyle para iadesi talebinin dava şartı incelemesi aynı kabul edilmemelidir. Tacirler arasındaki temerrüt, fesih ve dönme açıklamalarında TTK m. 18/3’teki yöntemler gözetilir.
İŞKUR’a izin veya mevzuata aykırı faaliyet nedeniyle yapılan başvuru, ücret iadesini karara bağlayan özel hukuk davasının yerine geçmez. İdari inceleme belgeleri uyuşmazlıkta delil taşıyabilir. Kanunun izin verilmemesi veya iznin iptali kararlarına tanıdığı özel başvuru yolu ile müşterinin sözleşme alacağı birbirine karıştırılmamalıdır.
Çözüm için ilk ücretin hak edilmesi, garanti koşulunun gerçekleşmesi ve ikinci hizmetin ifası üç ayrı başlıkta hesaplanır. Her pozisyon ve adayın kayıtları ayrıldığında, büronun yaptığı iş ile yerine getirmediği taahhüt somutlaştırılır. İşverenin talebi de bütün danışmanlık ilişkisinin gerekçesiz iadesi yerine kanuni sebebi açık, belgeli hak üzerinde kurulur.
Sık sorulan sorular
Çalışan ilk ay ayrılınca danışmanlık ücreti mutlaka iade edilir mi?
Hayır. TBK m. 520–521 kapsamında ücretin hangi aracılık sonucuyla hak edildiği ve sözleşmedeki garanti ayrıca incelenir. İlk yerleştirme tamamlanmışsa sonraki ayrılık ücreti kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İade, kabul edilmiş iade hükmüne, ücret koşuluna veya danışmanın ispatlanan ayrı bir borca aykırılığına dayanmalıdır.
Ücretsiz yeni aday vaadi para iadesiyle aynı mı?
Aynı değildir. Yeniden arama, uygun aday listesi, ikinci yerleştirmeden ücret almama ve nakit iade farklı taahhütlerdir. TBK m. 19 uyarınca gerçek anlaşma belirlenir. Sadece ücretsiz yeniden arama kararlaştırılmışsa bunun otomatik olarak ilk ücret tutarında nakit alacak doğurduğu kabul edilmez.
Her işe alım danışmanı için kanuni üç aylık garanti var mı?
Bütün işe yerleştirmeler için ortak bir üç aylık aday değiştirme süresi yoktur. Süre ve başlangıç olayı kabul edilen sözleşmeden belirlenir. İş sözleşmesinin imza tarihi, fiilen işe başlama ve fatura tarihi birbirine karıştırılmamalıdır. Ayrıca ayrılma süresi ile büroya bildirim süresi ayrı hükümler olabilir.
Çalışanın deneme süresi büronun garantisini belirler mi?
Kendiliğinden belirlemez. 4857 m. 15 işveren ile işçi arasındaki deneme kaydını düzenler. Büro ile işverenin aday değiştirme dönemi ayrı sözleşmesel konudur. Danışmanın daha uzun taahhüdü işçinin kanuni deneme süresini uzatmaz; işçi sözleşmesinde deneme bulunmaması da geçerli büro garantisini otomatik kaldırmaz.
Danışmanlık ücretini erken ayrılan işçiden almak mümkün mü?
İşverenin büroya ödediği ücret işçiye otomatik borç yazılamaz. 4904 m. 19, iş arayandan hizmet bedeli veya menfaat alınmasını yönetmelikteki özel meslek ve pozisyon istisnaları saklı kalmak üzere yasaklar. İşçinin ücret ve fesih hakları ile büronun işverene karşı sözleşmesel borcu ayrı incelenir.
Büro farklı nitelikte özgeçmiş gönderince garanti tamamlanır mı?
Borç, kabul edilmiş pozisyon koşullarına göre değerlendirilir. Zorunlu mesleki yeterlilik, çalışma yeri ve ücret aralığıyla bağdaşmayan adaylar sadece sayıyla ifayı kanıtlamaz. İşverenin ret gerekçeleri de ilk ölçütlere dayanmalıdır. Uygun aday sunma borcu ile kesin ikinci yerleştirme sonucu ayrıca ayrılmalıdır.
Başka danışmana başvurmak sözleşmeyle tamamen yasaklanabilir mi?
4904 m. 19, işverenin veya iş arayanın işe yerleştirme için diğer özel istihdam bürolarından ya da İŞKUR’dan hizmet almasını engelleyen anlaşmaları geçersiz sayar. Aynı aday için ücretin hangi aracılık sonucunda hak edildiği ise ayrı meseledir; ilk büronun gerçek faaliyeti ve sözleşme bağlantısı incelenir.
Büro İŞKUR izin belgesini göstermiyorsa ne kontrol edilir?
4904 m. 17 kapsamında aracılık faaliyeti için izin gerekir. Sözleşme tarafının, hizmeti veren şubenin ve kullanılan markanın hangi işletmeye ait olduğu belirlenmelidir. Sadece danışmanlık unvanı izni gereksiz kılmaz. İdari başvuru ile işverenin ücret ve zarar talebinin ayrı hukuki yollar olduğu korunmalıdır.
Yeni aday çalışması hiç yapılmıyorsa başka büro gideri istenir mi?
İlk büronun muaccel borcu, temerrüdü ve ihlali gösterilmelidir. TBK m. 117 ve m. 123–125 çerçevesinde bildirim, ek süre ve kullanılan hak değerlendirilir. İkinci aramanın gerekli gideriyle ihlal arasındaki bağ kanıtlanır; başka büroya yapılan her ödeme kendiliğinden ilk büronun borcu olmaz.
Şirket ile işe alım bürosu arasındaki ücret davası nerede açılır?
Sırf işe alımla ilgili olması iş mahkemesi görevi doğurmaz. Her iki ticari işletmeyle ilgili uyuşmazlıkta TTK m. 4–5 uyarınca asliye ticaret mahkemesi görevi değerlendirilir. Para alacağı ve tazminatta TTK m. 5/A dava şartı arabuluculuk uygulanır. İşçinin kendi işçilik talepleri ayrı usule tabidir.
Başvuru ve dosya hazırlığı
İşe yerleştirme uyuşmazlığında ilk görev tanımı, kabul edilmiş garanti, aday sunum tarihi, işe giriş ve ayrılma kayıtları ile ücret hareketleri aynı dosyada karşılaştırılır. Mersin merkezli Türkiye geneli dosya yönetimi; İstanbul ve Mersin ofisleri üzerinden yürütülür. Büroya yöneltilecek ifa, iade veya belgeli zarar talebinin kapsamını değerlendirmek için iletişim ve randevu sayfasından başvuru yapılabilir.
Resmî kaynaklar ve mevzuat
- 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun — m. 17, 18, 19
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m. 19–25, 112, 117, 123–125, 128, 175, 520–521
- 4857 sayılı İş Kanunu — m. 7 ve 15
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu — m. 190, 199, 219–221
- 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu — m. 4, 5, 5/A, 18/3
Mevzuat kontrol tarihi: 24 Ekim 2026.
İlgili hukuk rehberleri
İstanbul ve Mersin ofisleri
İstanbul · Polaris Plaza
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbulMersin · Profit İş Merkezi
İhsaniye Mahallesi, 4903. Sokak, Profit İş Merkezi No:23, Kat:3, Daire:14, 33070 Akdeniz/MersinHukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
