İşten Çıkış Kodu 18 Nedir? İşin Sona Ermesi, Kıdem ve İşsizlik Maaşı 2026
Güncel kontrol tarihi: 23 Eylül 2026. Bu rehber, SGK işten ayrılış bildirgesindeki 18 kodunun anlamını, hangi fesih olayında kullanılacağını ve kıdem, ihbar, yıllık izin, işsizlik ödeneği ile uyuşmazlık yollarını yürürlükteki mevzuata göre açıklar.
SGK İşten Çıkış Kodu 18 Ne Anlama Gelir?
SGK 18 kodunun resmî karşılığı “İşin sona ermesi”dir. Özellikle belirli bir işin veya faaliyetin fiilen bitmesi nedeniyle istihdam ihtiyacının ortadan kalktığı durumlarda görülür. Ancak kod, iş sözleşmesinin türü hakkında tek başına kesin sonuç vermez.
SGK kodu, işverenin Kuruma yaptığı idarî bildirimin bir alanıdır. Kodun doğru seçilmesi önemlidir; ancak kod tek başına iş sözleşmesinin hukukî niteliğini değiştirmez. Mahkeme veya arabuluculukta esas olan gerçek fesih iradesi, fesih bildirimi, işyeri kayıtları ve olayın kanundaki karşılığıdır. Bu nedenle e-Devlet ekranında görülen kod ile işçiye tebliğ edilen fesih yazısının birbiriyle uyumlu olup olmadığı mutlaka kontrol edilmelidir.
Resmî kod tablosu için SGK Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi açıklamaları; iş sözleşmesinin sona erme hükümleri için 4857 sayılı İş Kanunu esas alınır. Sitemizdeki toplu tablo için SGK işten çıkış kodları 2026 rehberi ayrıca incelenebilir.
Kod 18 Hangi Durumda Kullanılır?
Bir iş/proje veya işverenin yürüttüğü belirli faaliyet sona ermiş ve çalışma ihtiyacı bu nedenle ortadan kalkmışsa Kod 18 gündeme gelebilir. Sözleşme aslında belirli süreli olup sadece süresi dolmuşsa SGK tablosunda Kod 05’in ayrıca bulunması nedeniyle, hangi kodun doğru olduğu sözleşme ve işin niteliği incelenerek belirlenmelidir.
İşin gerçekten sona erip ermediği, işçinin yaptığı işin başka çalışanlara devredilip devredilmediği, aynı işin devam eden başka sözleşme veya projelerde sürdürülüp sürdürülmediği ve işverenin fesih bildirimindeki gerekçe önemlidir. İş güvencesi kapsamındaki işçide işletmesel gereklilik tutarlı ve gerçek olmalıdır.
Kod 18 Kıdem Tazminatı Hakkını Nasıl Etkiler?
İşin bitmesi, işçinin m.25/II kapsamındaki kusurlu davranışı değildir. İşverenin işin bitmesi nedeniyle sözleşmeyi sona erdirdiği ve işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunduğu durumda kıdem tazminatı kural olarak ödenir. Ancak belirli süreli sözleşme, alt işveren değişikliği veya sezonluk çalışma gibi özel yapılar ayrıca analiz edilmelidir.
Kıdem tazminatının temel normu, 4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu m.14‘tür. Bir yıllık kıdem eşiği, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerindeki hizmet süresi ve fesih sebebi birlikte değerlendirilir. Ücret hesabında çıplak brüt ücretin yanında süreklilik arz eden para ile ölçülebilir menfaatler de kanun ve yerleşik uygulama çerçevesinde dikkate alınır. Güncel kanun metni için 1475 sayılı İş Kanunu m.14 incelenebilir.
İhbar Tazminatı ve Bildirim Süresi
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işin sona ermesi işletmesel fesih nedeni olarak ileri sürülüyorsa m.17 bildirim süreleri ve iş güvencesi bakımından m.18-21 uygulanır. Gerçek belirli süreli sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi ise ihbar tazminatı rejimine tabi değildir. Bu nedenle Kod 18 görüldüğünde sözleşme türü mutlaka okunmalıdır.
4857 m.17’deki bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Ancak bu sürelerin uygulanıp uygulanmayacağı feshin türüne ve sözleşmenin niteliğine bağlıdır. Haklı nedenle derhal fesih ile bildirimli fesih aynı şey değildir. İşveren veya işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kanundaki şartlarla kullanıyorsa ihbar süresi işletilmez; buna karşılık olağan bildirimli fesihte m.17 devreye girer.
| Başlık | 18 kodunda temel sonuç | Hukukî dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Bir yıllık kıdem ve 1475 m.14 şartları varsa kural olarak kıdem tazminatı doğar. | 1475 s. Kanun m.14 |
| İhbar tazminatı / bildirim süresi | Sözleşme belirsiz süreliyse m.17; gerçekten belirli süreli sözleşme süresinin dolması söz konusuysa bildirim rejimi farklıdır. | 4857 s. Kanun m.17 |
| İşsizlik ödeneği | İşçi kusuru dışındaki sona erme olarak, 4447 şartları sağlanırsa işsizlik ödeneği bakımından elverişlidir. | 4447 s. Kanun m.50-51 |
| Kullanılmayan yıllık izin | Fesih nedeni ne olursa olsun hak edilmiş ve kullanılmamış izin ücreti sözleşme sonunda ödenir. | 4857 s. Kanun m.59 |
Kod 18 İşsizlik Maaşına Engel mi?
İşin sona ermesi işçinin kendi iradesiyle işten ayrılması değildir. 4447’deki diğer şartlar sağlanmışsa işsizlik ödeneği gündeme gelir. İşverenin Kod 18 yazmış olması, son 120 gün ve 600 gün gibi prim koşullarını ortadan kaldırmaz.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik ödeneği yalnızca çıkış kodundan ibaret bir değerlendirme değildir. Fesih türünün Kanunun 51. maddesindeki hak kazandıran hallerden biri olması yanında, son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yıldaki prim gün sayısı ve süresinde İŞKUR başvurusu gibi şartlar da aranır. Güncel metin için 4447 sayılı Kanun kullanılmalıdır.
Kullanılmayan Yıllık İzin, Son Ücret ve Diğer Alacaklar
Çıkış kodu ne olursa olsun 4857 m.59 açıktır: iş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu hak, “işçi istifa etti” veya “işveren haklı nedenle feshetti” denilerek ortadan kaldırılamaz. Aynı şekilde çalışılmış son aya ait ücret, doğmuş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile sözleşmeden doğan primler ayrı ayrı hesaplanır.
Projenin bitmesi, son aya ait ücret ve tahakkuk etmiş fazla çalışma/izin alacaklarını düşürmez. Alt işveren değişikliği varsa asıl-alt işveren sorumluluğu ve işyeri devri hükümleri ayrıca incelenir.
Fesih Sebebi Nasıl İspatlanır?
İhalenin/projenin bitiş yazıları, müşteri sözleşmesinin sona ermesi, işverenin yeni proje veya personel alımları, işçinin görev tanımı, fesih yazısı ve personel planlaması önemlidir. İş devam ettiği halde yalnız belirli çalışanların çıkarılması “iş sona erdi” gerekçesinin geçerliliğini tartışmalı hale getirir.
İş uyuşmazlığında dosya yalnız SGK hizmet dökümünden ibaret değildir. Fesih bildirimi, savunma istemi, tutanaklar, bordrolar, banka kayıtları, işyeri giriş-çıkış verileri, e-posta ve mesajlar, tanık anlatımları, vardiya ve izin kayıtları olayın niteliğine göre birlikte değerlendirilir. İş güvencesi kapsamındaki işveren feshinde feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü 4857 m.20 uyarınca işverendedir; işçi farklı bir fesih sebebi ileri sürüyorsa kendi iddiasının dayanağını ortaya koymalıdır.
Kod Yanlış Bildirildiyse Nasıl Düzeltilir?
Kod 18, aslında belirli süreli sözleşme süresi dolduğu için çıkış yapıldıysa Kod 05 ile; işyeri tamamen kapandıysa Kod 17 ile; olağan işveren feshi varsa Kod 04 ile karışmış olabilir. Gerçek olay belirlenip SGK kaydı buna göre düzeltilmelidir.
Yanlış kod düzeltmesi, işçilik alacaklarının tahsilinden farklı bir işlemdir. İşverenin SGK bildirgesini düzeltmesi mümkün olan durumlarda idarî düzeltme yolu kullanılabilir; uyuşmazlık varsa gerçek fesih sebebinin tespiti arabuluculuk ve dava dosyasının parçası hâline gelebilir. Hatalı bildirimin işsizlik ödeneğine etkisi varsa İŞKUR ve SGK nezdindeki kayıtların da aynı anda kontrol edilmesi gerekir. Ayrıntılı yol haritası için yanlış işten çıkış kodunun düzeltilmesi rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Arabuluculuk ve Dava Süreleri
İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinin önemli bölümü için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. İşe iade talebinde ise süre daha kısadır: 4857 m.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu süreler “önce kod düzelsin, sonra dava düşünürüz” denilerek ertelenmemelidir.
Arabuluculukta talep kalemleri açık yazılmalı; kıdem, ihbar, ücret, izin, fazla çalışma veya işe iade gibi birbirinden farklı hakların hangilerinin istendiği belirlenmelidir. 7036 sayılı Kanunun güncel metnine Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşılabilir.
Kod 18 İçin Belge Kontrol Listesi
- SGK işten ayrılış bildirgesi ve e-Devlet çıkış kaydı
- İş sözleşmesi ve ek protokoller
- Fesih/istifa bildirimi ve tebliğ belgesi
- Son 12 aya ait ücret bordroları ve banka hareketleri
- Yıllık izin kayıtları
- İş/proje bitiş belgesi veya ihale sözleşmesi
- Fesih sonrası aynı işin devam edip etmediğini gösteren personel/iş kayıtları
- İşsizlik ödeneği başvuru kaydı varsa İŞKUR evrakı
Uygulamada En Sık Yapılan Hatalar
En sık hata, “iş bitti” ifadesinin her projeli çalışmada otomatik geçerli fesih nedeni olduğunu düşünmektir. İş güvencesi denetiminde işletmesel kararın gerçekliği ve işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği önem taşıyabilir. Diğer hata Kod 18 ile Kod 05’i aynı kabul etmektir.
İkinci hata, sadece kod numarasına bakarak “kesin tazminat var” veya “kesin hiçbir hak yok” sonucuna varmaktır. Üçüncü hata, işe iade için bir aylık arabuluculuk süresini genel zamanaşımıyla karıştırmaktır. Dördüncü hata, ibraname veya istifa dilekçesini içeriği incelenmeden kesin kabul etmektir. Beşinci hata ise işsizlik ödeneği başvurusunu, kod itirazı sonuçlanana kadar bekletmektir. Her işlem kendi süresi içinde yürütülmelidir.
“İş Bitti” Gerekçesi İşe İade Denetiminden Muaf Değildir
İş güvencesi kapsamındaki bir işçide işveren, işin sona erdiğini ileri sürüyorsa bu işletmesel gerekçenin gerçekten mevcut olması gerekir. Mahkeme işverenin ticari kararının yerindeliğini yönetici gibi denetlemez; ancak kararın gerçek olup olmadığını, tutarlı uygulanıp uygulanmadığını ve fesihle bağlantısını inceler. İşçinin yaptığı görev aynı şekilde sürüyor, yalnızca görev başka çalışanlara dağıtılıyor veya kısa süre sonra aynı unvan için işe alım yapılıyorsa fesih gerekçesi tartışmaya açılır.
Feshin son çare olması ilkesi iş güvencesi uyuşmazlıklarında önemlidir. İşletmesel gerekçe kabul edilse bile işçinin mevcut organizasyonda uygun başka bir pozisyonda değerlendirilme imkânı bulunup bulunmadığı somut yapıya göre incelenebilir. Bu nedenle “proje sona erdi” cümlesi tek başına her durumda geçerli fesih sonucu doğurmaz; işçinin hangi projede, hangi sözleşmeyle ve hangi görev tanımıyla çalıştığı belirlenmelidir.
Kod 18 Belirli Süreli Sözleşmeyle Neden Karıştırılmamalı?
4857 m.11 belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullarını düzenler. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif sebeplerle sözleşme süreli kurulabilir. Ancak zincirleme belirli süreli sözleşmeler esaslı neden olmadan yenilenirse baştan itibaren belirsiz süreli sayılabilir. Bu nedenle “proje personeli” veya “sözleşmeli çalışan” etiketi tek başına sözleşmeyi belirli süreli yapmaz.
Gerçek belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan süresinin dolması SGK kod sisteminde Kod 05 ile ayrıca gösterilmektedir. Kod 18 ise işin sona ermesi nedenini ifade eder. Bu ayrım ihbar tazminatı bakımından önem taşır: belirli süreli sözleşme süresinin dolması m.17 bildirim sürelerine tabi değilken, belirsiz süreli sözleşmenin işletmesel nedenle sona erdirilmesi bildirimli fesih rejimine tabidir.
Alt İşveren veya İhale Değişikliği Varsa Ne Olur?
Özellikle hizmet alımı, güvenlik, temizlik, lojistik ve proje işlerinde ihalenin sona ermesi her zaman iş ilişkisinin kesin bittiği anlamına gelmez. İşçi aynı işyerinde kesintisiz şekilde yeni alt işveren yanında çalışmaya devam ediyorsa işyeri devri ve kıdem sürelerinin birleştirilmesi gündeme gelebilir. Eski alt işverenin sadece “ihale bitti” diyerek Kod 18 çıkışı yapması, kıdemin sıfırlanacağı anlamına gelmez. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, devir ve fesih işlemleri ayrı ayrı incelenmelidir.
Sık Sorulan Sorular
Kod 18 ne demek?
SGK tablosunda işin sona ermesi demektir.
Kod 18 kıdem tazminatı verir mi?
Bir yıllık kıdem ve 1475 m.14 şartları varsa kural olarak verir.
Kod 18 ihbar tazminatı verir mi?
Sözleşme belirsiz süreliyse m.17 uygulanır; belirli süreli sözleşmenin kendiliğinden bitişi farklıdır.
Kod 18 işsizlik maaşı alır mı?
4447’nin prim ve başvuru şartları sağlanırsa alabilir.
İş devam ederken Kod 18 verilebilir mi?
Gerçek fesih nedeni işin sona ermesi değilse kod gerçeği yansıtmayabilir ve fesih geçerliliği tartışılır.
Kod 18 ile Kod 17 farkı nedir?
17 işyerinin kapanması, 18 işin sona ermesidir.
Kod 18 ile Kod 05 farkı nedir?
05 belirli süreli sözleşmenin süresinin sona ermesidir; 18 ise işin sona ermesi nedenidir.
İşe iade mümkün mü?
İş güvencesi şartları varsa ve işletmesel gerekçe geçerli değilse bir ay içinde arabulucuya başvurulabilir.
Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
