İşveren İşçiyi Tek Taraflı Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi? İş Kanunu 22 | 2026

Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu’nda işverene, iş sözleşmesi devam ederken genel ve sürekli bir biçimde işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma yetkisi veren bir hüküm yoktur. Ücretsiz izin; çalışma borcunun ve kural olarak ücret ödeme borcunun geçici olarak askıya alındığı, işçinin temel çalışma koşullarını doğrudan etkileyen bir uygulamadır. İş Kanunu m.22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir; işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya geçerli bir sözleşme hükmünden doğan özel bir düzenleme bulunmadıkça, işverenin “yarından itibaren ücretsiz izindesin” demesi tek başına ücretsiz izin ilişkisi kurmaz.

• Ücretsiz izin nedir?
• İş Kanunu m.22 ne düzenler?
• Tek taraflı ücretsiz izin neden sorunludur?
• İşçinin kabulü nasıl olmalıdır?
• Sözleşmede ücretsiz izin hükmü varsa ne olur?
• İşçi kabul etmezse hangi haklar gündeme gelir?
• SGK, kıdem ve izin süresine etkisi
• Uygulama örnekleri ve kontrol listesi
• Sık sorulan sorular

Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesini sona erdirmeden tarafların temel edimlerinin belirli bir süre bakımından askıda kalmasını ifade eder. İşçi bu dönemde kural olarak çalışmaz; işveren de çalışılmayan dönem için ücret ödemez. Bu yönüyle ücretsiz izin, yıllık ücretli izinle aynı kurum değildir. Yıllık ücretli izinde işçi dinlenirken ücrete hak kazanmaya devam eder. Ücretsiz izinde ise ücret ödeme borcu da geçici olarak askıya alınır.

İş Kanunu bazı özel hâllerde ücretsiz izin veya ücretsiz izin niteliğinde haklar öngörür. Örneğin doğum ve analık izinlerine bağlı bazı dönemlerde işçinin ücretsiz izin talep etme hakkı kanundan doğabilir. Bu gibi özel düzenlemeler, genel işveren yönetim hakkıyla karıştırılmamalıdır. Kanunun işçiye tanıdığı bir ücretsiz izin hakkı başka; işverenin ekonomik veya organizasyonel gerekçeyle işçiyi ücretsiz izne göndermek istemesi başka bir hukuki meseledir.

Genel uygulamada işverenin ücretsiz izin teklifi, işçinin çalışma ve ücret koşullarını ağır biçimde etkiler. Çünkü işçi sözleşmesi sona ermeden gelir elde edemez ve çalışma karşılığı ücret hakkını kullanamaz. Bu nedenle ücretsiz izin çoğu durumda İş Kanunu m.22’deki çalışma koşullarında esaslı değişiklik rejimi içinde değerlendirilir.

İş Kanunu m.22 Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği Nasıl Düzenler?

4857 sayılı İş Kanunu m.22’ye göre işveren; iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Bu hüküm iki temel güvence getirir. Birincisi, esaslı değişiklik işçiye açık ve yazılı şekilde bildirilmelidir. İkincisi, işçinin kabulü için altı işgünlük süre öngörülmüştür ve kabulün yazılı olması gerekir. İşverenin işçiyi fiilen işe almaması veya sözlü biçimde “bir süre gelme” demesi, m.22’deki yazılı değişiklik prosedürünün yerine geçmez.

Ücret, iş ilişkisinin temel unsurlarındandır. İşçinin çalışıp ücret kazandığı düzenin, çalışmama ve ücret alamama düzenine çevrilmesi çoğu durumda esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu sebeple ücretsiz izin teklifinin açık biçimde yazılı yapılması; başlangıç tarihi, süresi, dönüş koşulu ve varsa diğer etkilerinin belirli olması önemlidir.

Altı işgünü nasıl değerlendirilir?

İş Kanunu m.22, işçinin esaslı değişiklik teklifini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesini arar. İşçi bu süre içinde kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmanın her durumda kabul sayılması mümkün değildir. İşverenin teklif metninde “itiraz etmezsen kabul etmiş sayılırsın” yazması da kanundaki yazılı kabul şartını ortadan kaldırmaz.

İşveren Neden Kural Olarak Tek Taraflı Ücretsiz İzin Uygulayamaz?

İşverenin yönetim hakkı; işin yürütülmesi, çalışma organizasyonu, görev dağılımı ve işyerindeki düzen bakımından önemli bir yetkidir. Ancak yönetim hakkı sınırsız değildir. Kanun, iş sözleşmesi ve çalışma koşulları işverenin tek taraflı işlem alanını sınırlar. İşçinin ücretini ortadan kaldıran veya çalışma ilişkisini geçici olarak tamamen askıya alan bir değişiklik, sıradan bir vardiya veya görev düzenlemesiyle aynı nitelikte değildir.

Bu nedenle genel kural olarak işverenin tek taraflı iradesiyle ücretsiz izin başlatması yerine, m.22 prosedürüne uygun teklif ve yazılı kabul gerekir. Kanundan doğan özel askı hâlleri, zorlayıcı nedenler veya tarafların önceden geçerli şekilde düzenlediği özel hükümler ayrı ayrı incelenmelidir. Her somut olayda “ücretsiz izin” adı altında yapılan işlemin gerçekte ne olduğu, ne kadar sürdüğü ve işçinin buna nasıl karşılık verdiği önem taşır.

İşveren ekonomik daralma, sipariş azalması veya geçici nakit sıkıntısı yaşadığını ileri sürebilir. Bu durumlar işletmesel karar bakımından önem taşısa da tek başına m.22’deki yazılı kabul sistemini ortadan kaldırmaz. İşverenin şartları oluşmuşsa çalışma süresini azaltmaya, kısa çalışma gibi özel mekanizmalara veya feshe ilişkin kurallara başvurması gerekebilir; fakat her yol kendi kanuni şartlarına tabidir.

İşçinin Ücretsiz İzin Kabulü Nasıl Olmalıdır?

Esaslı değişiklik niteliğindeki ücretsiz izin teklifinde en güvenli yöntem, işverenin şartları açıkça yazılı bildirmesi ve işçinin bu teklifi yazılı olarak kabul etmesidir. Belirsiz, süresiz veya “işler açılana kadar” gibi ucu açık ifadeler ileride uyuşmazlık doğurabilir. Başlangıç ve bitiş tarihinin veya objektif sona erme koşulunun belirlenmesi, tarafların iradesini ortaya koyar.

İşçinin “kabul ediyorum” şeklindeki imzası, belgenin içeriğini gerçekten gördüğü ve iradesinin baskı altında olmadığı varsayımıyla önem taşır. Ancak imza tartışması, irade sakatlığı iddiası veya belge içeriğinin sonradan değiştirildiği savunması varsa deliller birlikte değerlendirilir. İşverenin işçiye boş kağıt imzalatması veya içeriği açıklamadan onay alması hukuki güvenlik sağlamaz.

İşçi kabul ettiği ücretsiz izin döneminde ücret talep edemeyebilir; fakat ücretsiz izin sözleşmede kararlaştırılan süreyi aşarsa veya işveren dönüşte işçiyi işe başlatmazsa yeni bir hukuki durum ortaya çıkar. Bu nedenle ücretsiz izin belgesinin süresi ve dönüş tarihi özellikle önemlidir.

İş Sözleşmesinde “İşveren Ücretsiz İzne Çıkarabilir” Hükmü Varsa Ne Olur?

İş sözleşmelerinde işverene çalışma koşullarını değiştirme yetkisi veren kayıtlarla karşılaşılabilir. Ancak bu tür kayıtlar, işverene sınırsız ve keyfî değişiklik yetkisi vermez. Sözleşmedeki hükmün kapsamı, açıklığı, işçinin temel haklarına etkisi ve dürüstlük kuralı birlikte değerlendirilir. Özellikle ücretin uzun süre ortadan kaldırılması gibi ağır sonuçlar doğuran değişikliklerde, genel ve sınırsız bir kayıt tek başına her işlemi hukuka uygun hâle getirmez.

İşverenin önceden saklı tuttuğu değişiklik yetkisinin kullanılması da Türk Borçlar Kanunu’ndaki dürüstlük ilkesi ve İş Kanunu’nun emredici korumasıyla sınırlıdır. Bu nedenle “sözleşmede yazıyor” gerekçesiyle her süre ve her koşulda ücretsiz izin uygulanabileceği sonucu çıkarılamaz.

İşçi Ücretsiz İzin Teklifini Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçi m.22 kapsamındaki esaslı değişiklik teklifini altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik kendisini bağlamaz. İşveren bu durumda değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih yapılırsa somut olayın koşullarına göre geçerli neden, fesih usulü, ihbar, kıdem ve işe iade şartları ayrı ayrı değerlendirilir.

İşveren fesih yapmadan işçiyi işe almıyor ve ücret ödemiyorsa, işçinin çalışma iradesi, işverenin davranışı ve dönemin niteliği önem taşır. Böyle bir durumda ücret alacağı, işveren temerrüdü veya işçi açısından haklı fesih koşulları gündeme gelebilir. Ancak her olayda otomatik olarak aynı sonuç çıkmaz; yazışmalar, ihtarlar, bordrolar ve işe başlama talepleri incelenmelidir.

İşçinin genel ücret ve fesih hakları için İşçi Hakları Nelerdir? rehberi; ücretin ödenmemesi hâli için Maaşını Alamayan İşçi Ne Yapmalı? yazısı; izin hakkının çalışma sürerken nakde çevrilmesi konusunda ise Yıllık İzin Çalışırken Paraya Çevrilebilir mi? rehberi incelenebilir.

Ücretsiz İznin SGK, Kıdem ve Yıllık İzin Süresine Etkisi

Ücretsiz izin döneminde işçi fiilen çalışmadığı ve ücret almadığı için prime esas kazanç ve prim gün sayısı bakımından normal çalışma döneminden farklı sonuçlar ortaya çıkar. Eksik gün bildirimi ve belgelendirme, Sosyal Güvenlik Kurumu mevzuatına uygun yapılmalıdır. Hangi eksik gün nedeninin kullanılacağı ve belge gerekip gerekmediği dönemin niteliğine göre değişebilir.

Kıdem tazminatı ve yıllık izin kıdemi bakımından da ücretsiz izin süresinin tamamının otomatik olarak fiilî çalışma süresine ekleneceği söylenemez. Kanundan doğan belirli izinler ile tarafların kararlaştırdığı ücretsiz izinlerin kıdem hesabındaki etkisi farklı hukuki dayanaklara göre incelenir. Bu nedenle uzun ücretsiz izin dönemleri bulunan dosyalarda yalnız işe giriş ve çıkış tarihine bakmak yeterli değildir; askı süresinin sebebi ve hukuki kaynağı tespit edilmelidir.

İşçi ücretsiz izindeyken iş sözleşmesi sona ermiş değildir. Tarafların sadakat, rekabet etmeme, iş sağlığı ve güvenliğiyle bağlantılı bazı yan yükümlülükleri niteliğine göre devam edebilir. İşçi de izin süresinin bitiminde işe dönme yükümlülüğünü, işveren ise kararlaştırılan tarihte işçiyi işe başlatma borcunu gözetmelidir.

Uygulama Örnekleri

Örnek 1: İşveren WhatsApp’tan “bir ay gelme” diyor

İşveren işçiye yalnızca mesaj göndererek işlerin azaldığını ve bir ay ücretsiz izne çıktığını bildiriyor. İşçi yazılı kabul vermiyor ve çalışmaya hazır olduğunu bildiriyor. Bu durumda m.22’deki yazılı kabul şartı gerçekleşmediğinden işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasının işçiyi bağladığı doğrudan söylenemez. Sonraki ücret ve fesih sonuçları tarafların davranışlarına göre değerlendirilir.

Örnek 2: İşçi belirli süreli ücretsiz izin belgesini imzalıyor

Taraflar 1 Ekim–31 Ekim arasında ücretsiz izin uygulanacağını, 1 Kasım’da işbaşı yapılacağını yazılı olarak kararlaştırıyor. İşçinin özgür iradeyle verdiği yazılı kabul varsa, belirlenen dönem için sözleşme askıda kalabilir. İşveren sürenin sonunda işçiyi işe başlatmazsa yeni bir uyuşmazlık doğar.

Örnek 3: İşveren belirsiz süreli ücretsiz izin dayatıyor

“İşler düzelene kadar ücretsiz izin” şeklinde bitiş tarihi bulunmayan bir teklif, işçi açısından ağır ve belirsiz sonuç doğurur. İşçi yazılı kabul vermemişse değişiklik bağlayıcı olmaz. Kabul verilmiş olsa bile uygulamanın süresi ve dürüstlük kuralına uygunluğu somut olayda ayrıca incelenebilir.

İşçi İçin Pratik Kontrol Listesi

• Ücretsiz izin bildiriminin yazılı örneğini saklayın.
• Kabul etmiyorsanız, çalışmaya hazır olduğunuzu ve değişikliği kabul etmediğinizi ispatlanabilir şekilde bildirin.
• İmzaladığınız belgenin bir nüshasını alın; tarih, süre ve dönüş koşulunu kontrol edin.
• Bordro ve SGK hizmet dökümünde ücretsiz izin döneminin nasıl gösterildiğini kontrol edin.
• İşe dönüş tarihinde işyerine başvurun; işe alınmazsanız bu durumu belgeleyin.
• Fesih bildirimi yapılırsa fesih sebebi, tarih ve kanuni süreleri ayrı değerlendirin.

Resmî Hukuki Dayanaklar

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin temel hükmü 4857 sayılı İş Kanunu m.22’dir. İş Kanunu’nun yürürlükteki metni Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden kontrol edilebilir. Sosyal güvenlik bildirimleri bakımından güncel duyuru ve mevzuata Sosyal Güvenlik Kurumu üzerinden ulaşılabilir.

Sık Sorulan Sorular

1. İşveren ekonomik kriz gerekçesiyle işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Ekonomik güçlük tek başına genel bir tek taraflı ücretsiz izin yetkisi yaratmaz. Ücretsiz izin esaslı değişiklik niteliğindeyse İş Kanunu m.22’deki yazılı teklif ve kabul sistemi uygulanır; varsa özel kanuni düzenlemeler ayrıca değerlendirilir.

2. İşçi ücretsiz izni kabul etmezse işten çıkarılabilir mi?

İşveren m.22 kapsamında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayarak fesih yoluna gidebilir. Böyle bir fesihte geçerlilik, usul, ihbar, kıdem ve işe iade şartları ayrıca incelenir.

3. Ücretsiz izin kabulü sözlü olabilir mi?

Esaslı değişiklik bakımından İş Kanunu m.22 yazılı kabul sistemini öngörür. Bu nedenle yalnız sözlü kabul, kanundaki güvenli ve açık ispat düzenini karşılamaz.

4. İşçi cevap vermezse ücretsiz izni kabul etmiş sayılır mı?

Hayır. m.22’ye göre altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Sessizlik kural olarak yazılı kabulün yerine geçmez.

5. Ücretsiz izin sırasında maaş ödenir mi?

Ücretsiz izin anlaşmasının temel sonucu, işçinin çalışmaması ve kural olarak bu dönem için ücret ödenmemesidir. Kanundan doğan özel ödemeler veya farklı sözleşme hükümleri varsa ayrıca uygulanabilir.

6. Ücretsiz izin sırasında SGK primi yatar mı?

Fiilî çalışma ve ücret bulunmayan dönemler normal ücretli çalışma gibi primlendirilmez. Eksik gün bildirimi ve sebebi SGK mevzuatına uygun şekilde gösterilmelidir.

7. İşveren ücretsiz izin süresini tek taraflı uzatabilir mi?

Tarafların belirli süreli bir ücretsiz izin anlaşması varsa, sürenin işçi aleyhine uzatılması yeni bir esaslı değişiklik oluşturabilir. İşçinin yazılı kabulü olmadan otomatik uzatma yapılması m.22 bakımından sorun doğurur.

8. Ücretsiz izindeyken başka işte çalışılabilir mi?

Bu soru iş sözleşmesindeki rekabet yasağı, sadakat borcu, ikinci iş hükümleri ve somut ücretsiz izin anlaşmasına göre değerlendirilir. Ücretsiz izin, iş sözleşmesini sona erdirmediği için işçinin tüm sözleşmesel yükümlülükleri kendiliğinden ortadan kalkmaz.

9. Ücretsiz izin yıllık izin hakkından düşülür mü?

Ücretsiz izin ile yıllık ücretli izin aynı kurum değildir. İşveren ücretsiz izin günlerini doğrudan yıllık ücretli izin günü olarak mahsup edemez. Yıllık izin hesabında askı süresinin etkisi ise izin türünün hukuki kaynağına göre ayrıca incelenir.

10. Ücretsiz izinden dönen işçi işe alınmazsa ne yapmalı?

İşe dönüş talebini ve işverenin ret veya sessizliğini belgelemek gerekir. Ortaya çıkan durumun fesih sayılıp sayılmayacağı, fesih tarihi ve işçilik alacakları somut yazışmalar ve fiilî olaylara göre değerlendirilir.

Hukukçu İncelemesi ve Güncellik

Yazar / hukukçu incelemesi: Av. Halil Bakırcı – Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu. Bu rehber 23 Eylül 2026 tarihinde yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.22 çerçevesinde hazırlanmıştır. Ücretsiz izin uyuşmazlıklarında kanundan doğan özel izinler, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri, yazılı teklif-kabul belgeleri, ücretsiz iznin süresi, SGK bildirimleri ve işe dönüşteki fiilî durum birlikte incelenmelidir.

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →