İşveren Yıllık İzin Tarihini Tek Taraflı Belirleyebilir mi? 2026

İzin tarihini kim belirler?

Yıllık izin hakkı işçiye aittir; ancak iznin kullanılacağı tarihin belirlenmesi işverenin iş organizasyonu ve yönetim hakkıyla birlikte değerlendirilir. İşveren, aynı tarihte çok sayıda çalışanın izne ayrılması nedeniyle üretim veya hizmetin durmasını önlemek için izinleri planlayabilir.

Bu planlama yetkisi, işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. İş Kanunu m.53, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça düzenler. İşveren “iş yoğunluğu var” gerekçesini sürekli kullanarak işçiyi yıllarca izinsiz çalıştıramaz.

İzin planında kıdem, daha önce kullanılan izin dönemleri, okul çağındaki çocuklar, işin niteliği ve işyerinin sezonu gibi objektif ölçütler dikkate alınabilir. Aynı durumda olan çalışanlar arasında ayrımcı uygulama yapılması İş Kanunu m.5 bakımından ayrıca sorun doğurabilir.

İşçi yıllık izin talebini ne zaman yapmalıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işçi, yıllık izin isteğini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İzin talebinde adı-soyadı, varsa sicil numarası, izni kullanmak istediği tarihler ve ücretsiz yol izni talebi varsa bu husus yer alır.

Bir aylık bildirim işyerinin planlama yapabilmesini sağlar. Acil kişisel durumlar ortaya çıktığında işçi daha kısa süreli talepte bulunabilir; ancak işverenin bu talebi kabul zorunluluğu yıllık izin mevzuatından otomatik olarak doğmaz. Mazeret izni veya diğer kanuni izinler ayrıca değerlendirilir.

Elektronik insan kaynakları sistemi üzerinden yapılan talepler de tarih, kullanıcı ve onay bilgisi güvenilir şekilde saklanıyorsa yazılı ispat işlevi görebilir.

İşveren talep edilen tarihi reddedebilir mi?

Evet. İşveren işçinin istediği tarih ile mutlak biçimde bağlı değildir. İşin sürekliliği, yoğun sezon, aynı bölümdeki diğer çalışanların izinleri veya zorunlu operasyon ihtiyacı nedeniyle başka bir tarih önerebilir.

Ancak ret kararı yalnız soyut “iş yoğunluğu” ifadesine dayanmamalı ve izin hakkını belirsiz süreye ertelememelidir. İşveren mümkün olan alternatif tarihi belirlemeli ve işçinin yıllık dinlenmesini gerçek biçimde sağlamalıdır.

İşçi her yıl aynı dönemde izin istiyor ve işletme objektif olarak bu dönemde izne izin veremiyorsa, tarafların erken planlama yapması uyuşmazlığı azaltır.

Yıllık izin sürekli ertelenebilir mi?

Hayır. İşçinin yıllık izin hakkının yıllar boyunca biriktirilmesi veya hiç kullandırılmaması kanunun dinlenme amacıyla bağdaşmaz. Yıllık izin yalnız iş sözleşmesi sona erdiğinde paraya dönüşen bir birikim kalemi olarak görülmemelidir.

İşverenin izin talebini bir kez haklı iş organizasyonu nedeniyle farklı tarihe alması ile her talebi sistematik olarak reddetmesi farklıdır. Uzun süre hiç izin kullandırılmaması somut olayın özelliklerine göre işverenin temel borçlarına aykırılık oluşturabilir ve işçinin fesih iddiasında değerlendirilir.

İşçi de izin hakkını “biriktirip sonunda ücretini alırım” düşüncesiyle işverenin verdiği izni keyfi olarak reddedemez. İşveren kanuna uygun şekilde izin kullandırma yetkisine sahiptir.

Toplu izin uygulaması yapılabilir mi?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işverenin Nisan başı ile Ekim sonu arasındaki dönem içinde toplu izin uygulamasına gidebilmesine imkân verir. Toplu izin dönemleri, işyerindeki işçilerin tamamını veya bir bölümünü kapsayabilir.

Toplu izin kararı verildiğinde henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanların durumu Yönetmelikteki özel hükümlere göre planlanır. İşveren, işyerinin korunması, araç-gereç bakımı veya zorunlu hizmetler için yeterli sayıda çalışanı toplu izin dışında tutabilir; bu çalışanların izinleri başka dönemde kullandırılır.

İzin kurulu hangi işyerlerinde kurulur?

Yönetmelik uyarınca işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde izin kurulu oluşturulur. Kurulda işveren veya temsilcisinin başkanlığında işçileri temsil eden üyeler bulunur ve izin planlaması bu kurul aracılığıyla yürütülür.

Daha az işçi bulunan işyerlerinde kurul zorunluluğu aynı şekilde uygulanmaz; izin planlama görevi işveren veya görevlendirdiği kişi tarafından yürütülür.

İşveren izin sırasında işçiyi geri çağırabilir mi?

Yıllık izin başladıktan sonra işverenin işçiyi keyfi biçimde işe çağırması kanunun dinlenme amacına aykırıdır. Olağanüstü ve zorunlu işletme ihtiyacı doğduğunda taraflar yeni bir düzenleme yapabilir; ancak kullanılmayan izin günleri kaybolmaz.

İşçi işe geri çağrıldıysa hangi tarihte iznin kesildiği ve kalan günlerin ne zaman kullandırılacağı yazılı hale getirilmelidir. Seyahat masrafları ve işveren talimatından doğan diğer giderler somut olaya göre ayrıca değerlendirilir.

İşçi işveren onayı olmadan kendi kendine izne çıkabilir mi?

Kural olarak hayır. Yıllık izin tarihi işverenin planlamasıyla belirlenir. İşçinin izin talebini yapıp cevap beklemeden işe gelmemesi devamsızlık sonucu doğurabilir.

İşverenin hukuka aykırı biçimde uzun süre izin vermemesi, işçiye otomatik olarak tek taraflı izin günü seçme yetkisi vermez. Böyle bir durumda işçi yazılı başvuru, arabuluculuk veya şartları varsa haklı fesih gibi hukuki yolları değerlendirmelidir.

İzin kullandırıldığını ve talebin reddedildiğini kim ispatlar?

Yıllık izin kullandırıldığını işveren yazılı kayıtla ispatlamalıdır. İzin formu, izin defteri veya güvenilir elektronik sistem kaydı kullanılabilir. İşçi daha uzun veya farklı tarihte izin istediğini ve işverenin bunu reddettiğini ileri sürüyorsa kendi talep kayıtlarını saklamalıdır.

İzin belgelerinde yalnız gün sayısı değil başlangıç ve bitiş tarihleri bulunmalıdır. Böylece hafta tatili ve genel tatillerin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı da denetlenebilir.

İzin verilmemesi haklı fesih sebebi olabilir mi?

Her reddedilen izin talebi haklı fesih sebebi değildir. İşverenin iş organizasyonu gereği talep edilen tarihi değiştirmesi hukuken mümkündür. Ancak işçinin yıllık izin hakkının uzun süre kullandırılmaması, yazılı taleplerin sistematik biçimde reddedilmesi ve dinlenme hakkının fiilen ortadan kaldırılması somut olayda İş Kanunu m.24 kapsamında değerlendirilebilir.

Fesih kararı verilmeden önce talep ve retlerin yazılı hale getirilmesi, toplam kullanılmayan izin günlerinin belirlenmesi ve işverenin alternatif tarih verip vermediğinin incelenmesi gerekir.

İlgili içerikler

• Yıllık izne denk gelen tatiller nasıl sayılır?
• Yıllık izin 10 günden az bölünebilir mi?
• Hizmet süresi nasıl belirlenir?
• 2026 SGK desteği
• İş hukuku için iletişim

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu – m.5 ve m.53-60
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Sık Sorulan Sorular