İşyerinde Cinsel Taciz Bildirilmesine Rağmen Önlem Alınmazsa İşçi Feshedebilir mi? 4857 m.24/II-d (2026)
Kısa ve net cevap: İşçi, başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve bu durumu işverene bildirir; işveren gerekli önlemleri almazsa işçi 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-d uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. En az bir yıllık kıdem şartı varsa kıdem tazminatı doğar. İşçi haklı fesihte ihbar süresi beklemez ve ihbar tazminatı talep etmez. İşverenin bildirimden sonra tacizi durdurmaya yönelik etkili, somut ve gecikmeksizin tedbir alması gerekir.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
4857 Sayılı İş Kanunu m.24/II-d Ne Düzenler?
İş Kanunu m.24, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Maddenin II-d alt bendi, işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamasını açık bir haklı fesih sebebi sayar.
Hükmün amacı, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu somutlaştırmaktır. İşveren yalnız kendi davranışlarından değil, işyerinde başka çalışan veya üçüncü kişinin tacizine karşı bildirim aldıktan sonra etkili önlem almaktan da sorumludur. İşçi tacizi bildirdiği hâlde işveren olayı görmezden gelemez.
Haklı fesih için iki ana unsur birlikte aranır: işyerinde başka işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel taciz ve işverene bildirim sonrasında gerekli önlemlerin alınmaması. Taciz doğrudan işveren veya işveren vekilinden geliyorsa m.24/II’nin diğer alt bentleri ve Türk Borçlar Kanunu’ndaki kişilik koruması ayrıca devreye girer.
Taciz Kimden Gelirse m.24/II-d Uygulanır?
Madde, “başka bir işçi veya üçüncü kişiler” tarafından gerçekleştirilen cinsel tacizi kapsar. Bu nedenle aynı işyerindeki çalışan, yönetici sıfatı bulunmayan başka personel, müşteri, tedarikçi, ziyaretçi, alt işveren çalışanı veya iş ilişkisi nedeniyle işyerinde bulunan üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilen taciz bu hüküm kapsamında değerlendirilebilir.
Üçüncü kişinin işverenin çalışanı olmaması işvereni tamamen sorumsuz kılmaz. İşçi olayı işverene bildirdikten sonra işveren çalışma ortamını güvenli hâle getirmek için yetkisi dâhilindeki gerekli önlemleri almak zorundadır. Müşteri veya ziyaretçi hakkında erişim kısıtlaması, çalışma düzeninin değiştirilmesi, güvenlik tedbiri veya ticari ilişkinin sınırlandırılması gibi önlemler somut olaya göre gündeme gelir.
Tacizi yapan kişi doğrudan işveren veya işveren vekiliyse işçinin haklı fesih hakkı daha doğrudan biçimde m.24/II kapsamında değerlendirilir. İşverenin kendi fiilinde ayrıca “bildirdim, önlem almadı” aşamasını aramak hükmün amacına aykırı olur.
Cinsel Tacizin Mutlaka Fiziksel İşyeri Binasında mı Gerçekleşmesi Gerekir?
Kanun işyerinde cinsel taciz ifadesini kullanır. İş Kanunu’ndaki işyeri kavramı yalnız ana bina değildir; işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar da iş organizasyonuna göre işyeri kapsamında değerlendirilebilir. İş seyahati, servis aracı veya işveren organizasyonu içindeki başka alanlarda gerçekleşen olayın iş ilişkisiyle bağlantısı incelenir.
Uzaktan çalışma ve dijital iletişimde tacizin işyeri bağlantısı da önemlidir. İşverenin kurumsal mesajlaşma sistemi, iş amacıyla kurulan iletişim grupları veya görev nedeniyle sürdürülen iletişim üzerinden taciz gerçekleşmişse iş ilişkisinden doğan koruma borcu ortadan kalkmaz.
İşveren, “olay ofis kapısının dışında oldu” diyerek iş ilişkisiyle doğrudan bağlantılı taciz bildirimini otomatik olarak reddedemez. Olayın iş organizasyonu ve çalışma ilişkisi içindeki yeri değerlendirilmelidir.
İşçi Cinsel Tacizi İşverene Nasıl Bildirmelidir?
m.24/II-d işverenin gerekli önlemi almamasını aradığı için işverenin tacizden haberdar olması temel unsurdur. İşçi olayı insan kaynaklarına, işveren vekiline, yetkili yöneticiye veya işyerindeki resmi şikâyet kanalına bildirebilir.
Bildirim yazılı yapılmalıdır. E-posta, KEP, işyeri şikâyet sistemi, dilekçe veya teslim alındığı kanıtlanan başka bir yöntem daha sonra ispat sağlar. Bildirimde olayın tarihi, yeri, fail, davranışın niteliği ve varsa tanık/deliller mümkün olduğunca açık yazılmalıdır.
İşçi cinsel tacizin bütün ayrıntılarını herkesle paylaşmak zorunda değildir. Bildirim yalnız gerekli yetkili kişilere yapılmalı; işveren de gizliliği korumalıdır. İşçi delil sunamadığı gerekçesiyle şikâyetinin baştan reddedilmesine zorlanamaz; işveren makul ve tarafsız inceleme yapmalıdır.
İşverenin “Gerekli Önlemleri Alması” Ne Demektir?
Gerekli önlem, somut olayda tacizi durdurmaya, tekrarını önlemeye ve işçiyi korumaya elverişli tedbirdir. İşveren yalnız “konuştuk, dikkat edeceğiz” demekle yetinmemelidir. Şikâyetin niteliğine göre inceleme, tarafların çalışma temasının kesilmesi, vardiya veya bölüm düzenlemesi, fail hakkında disiplin süreci, güvenlik tedbiri ve üçüncü kişinin işyerine erişiminin sınırlandırılması gündeme gelir.
Önlem mağdur işçiyi cezalandırıcı nitelikte olmamalıdır. Tacizi bildiren işçinin ücretini azaltmak, onu daha kötü vardiyaya geçirmek, görevini düşürmek veya baskıyla işten ayrılmaya zorlamak koruyucu önlem değildir. İşveren mümkün olduğu ölçüde failin davranışını ve risk kaynağını hedeflemelidir.
İşverenin yaptığı inceleme gecikmemeli ve tarafsız olmalıdır. Taciz devam ederken haftalarca hiçbir geçici koruma tedbiri almamak, işçinin aynı kişiyle zorunlu temasını sürdürmek m.24/II-d bakımından gerekli önlemin alınmadığını gösterebilir.
Cinsel Taciz Doğrudan İşveren veya Yönetici Tarafından Yapılırsa Ne Olur?
İşverenin veya işveren vekilinin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçinin haklı fesih hakkını doğrudan gündeme getirir. m.24/II-b ve ilgili diğer alt bentler, işverenin işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları ile cinsel tacizi haklı fesih kapsamında düzenler.
Bu durumda işçinin aynı kişiye bildirim yapıp önlem istemesi şartı aranmaz. İşçinin güvenli bir şikâyet kanalı varsa kullanması delil ve koruma bakımından yararlı olabilir; ancak taciz failinin bizzat işveren olması m.24/II-d’deki üçüncü kişi düzenlemesinden farklıdır.
İşveren vekilinin konumu, işyerindeki yetkisi ve şirketin şikâyet sistemi somut olarak incelenir. Büyük işletmelerde başka bir yetkili organa, etik hattına veya yönetim kuruluna bildirim yapılması da mümkündür.
Cinsel Taciz Nasıl İspatlanır?
Cinsel taciz çoğu zaman kapalı ortamlarda gerçekleştiği için ispat değerlendirmesi olayın niteliğine uygun yapılır. Mesajlar, e-postalar, kurumsal yazışmalar, hukuka uygun ses/görüntü kayıtları, tanıklar, kamera kayıtları, işyeri şikâyet kayıtları, sağlık/psikolojik destek belgeleri ve olay sonrası yakın kişilere yapılan tutarlı anlatımlar delil olarak değerlendirilebilir.
İşçi özel hayatı veya haberleşme gizliliğini hukuka aykırı biçimde ihlal ederek delil üretmemelidir. Mevcut hukuka uygun yazışmalar ve işveren sistemindeki kayıtlar korunmalıdır. İşveren de inceleme sırasında delilleri yok etmemeli ve olayla ilgili elektronik kayıtları muhafaza etmelidir.
Haklı fesihte işçi fesih sebebini ispatlamakla yükümlüdür. Ancak cinsel tacizin doğası gereği deliller birlikte ve yaşamın olağan akışı çerçevesinde değerlendirilir. İşverenin şikâyet sonrası hiçbir inceleme yapmadığını gösteren kayıtlar da m.24/II-d bakımından önemlidir.
İşveren Şikâyet Sürecinde Gizlilik ve KVKK’ya Uymak Zorunda mı?
Evet. Cinsel taciz şikâyeti, özel hayat ve kimi durumda özel nitelikli kişisel veriler içerebilir. İşveren yalnız gerekli kişilerin erişebildiği, ölçülü ve güvenli bir inceleme süreci yürütmelidir.
Şikâyeti bütün çalışanlara duyurmak, mağdurun özel ayrıntılarını gereksiz kişilere açıklamak veya soruşturma belgelerini kontrolsüz paylaşmak kişilik haklarını ve veri koruma yükümlülüklerini ihlal edebilir. İşveren soruşturma için gerekli veriyi amaçla sınırlı kullanmalıdır.
Öte yandan gizlilik, şikâyeti örtbas etme gerekçesi değildir. İşveren hem gizliliği korumalı hem de etkili inceleme ve koruma tedbirlerini uygulamalıdır. İki yükümlülük birlikte yürütülür.
İşçi Haklı Fesih Bildirimini Nasıl Yapmalıdır?
İşçi fesih bildiriminde taciz olayını, işverene yaptığı bildirimin tarihini, işverenin gerekli önlemleri almadığını ve 4857 m.24/II-d uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini açıkça yazmalıdır.
“İstifa ediyorum” şeklindeki kısa belge yerine haklı fesih sebebini somutlaştırmak önemlidir. Fesih bildiriminin noter aracılığıyla yapılması zorunlu değildir; ancak tebliğ ve içerik ispatı bakımından güvenli bir yöntemdir. KEP veya teslim kayıtlı yazılı bildirim de kullanılabilir.
İşçi taciz devam ederken çalışmaya zorlanmamalıdır. Haklı fesih, bildirim süresi beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirir. İşçi m.24/II-d şartlarını ispatlayabildiğinde kıdem tazminatı ve diğer doğmuş haklarını talep eder.
m.24/II-d Haklı Fesihte Altı İş Günlük Süre Var mı?
Evet. m.24/II-d, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller başlığı içinde yer aldığı için 4857 m.26’daki süre kuralı uygulanır. Kanun, m.24/II ve m.25/II kapsamındaki haklı fesih yetkisinin, diğer tarafın bu çeşit davranışını öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmasını öngörür; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süreye ilişkin istisna da kanunda yer alır.
m.24/II-d’de işverenin gerekli önlemi almaması sürece yayılan bir ihmal niteliği taşıyabilir. Bu nedenle süre hesabında yalnız ilk taciz tarihi değil, işverenin şikâyeti öğrenmesi, önlem alma imkânı ve önlemsizliğin devam ettiği dönem birlikte değerlendirilir. İşçi hakkını gereksiz yere geciktirmemeli ve fesih iradesini belgeli biçimde kullanmalıdır.
Fesih süresini güvenceye almak için şikâyet ve işveren cevabı tarihli tutulmalıdır. İşverenin “inceleme başlattık” demesi hâlinde alınan geçici koruma önlemleri ve sürecin gerçekten yürütülüp yürütülmediği de önem taşır.
Cinsel Taciz Nedeniyle Haklı Fesihte Kıdem ve Diğer Haklar
İşçi m.24/II-d şartlarına uygun haklı fesih yaptığında ve en az bir yıllık kıdemi bulunduğunda 1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi haklı nedenle derhal feshettiği için işverenden ihbar tazminatı talep etmez; işverene de ihbar tazminatı ödemez.
Fesih tarihine kadar ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram/genel tatil ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi alacaklar ayrıca talep edilir. Taciz nedeniyle maddi veya manevi zarar doğmuşsa Türk Borçlar Kanunu ve kişilik hakları hükümleri kapsamında ayrıca tazminat gündeme gelebilir.
İşveren taciz şikâyeti nedeniyle işçiye ayrımcı işlem yapmış veya misillemede bulunmuşsa eşit davranma borcuna aykırılık ve ilgili tazminat sonuçları ayrıca değerlendirilir.
Cinsel Taciz Aynı Zamanda Ceza Soruşturmasına Konu Olur mu?
Türk Ceza Kanunu m.105 cinsel taciz suçunu düzenler. Olay suçun unsurlarını taşıyorsa işçi Cumhuriyet başsavcılığına veya kolluğa başvurabilir. İş hukuku haklı feshi ile ceza soruşturması birbirinden bağımsız hukuki yollardır.
İşçinin haklı fesih için ceza davasının sonucunu beklemesi gerekmez. İş mahkemesi kendi delil değerlendirmesini yapar. Buna karşılık ceza soruşturmasındaki hukuka uygun deliller iş uyuşmazlığında da önem taşıyabilir.
İşverenin iç soruşturması ceza makamlarının görevini yerine geçmez. İşveren gerekli koruma tedbirlerini alırken suç şüphesini ortadan kaldırmaya veya delilleri gizlemeye yönelik hareket edemez.
Türkiye Geneli ve Mersin Uygulaması
4857 m.24/II-d Türkiye genelinde aynı şekilde uygulanır. Mersin’de liman, sanayi, turizm, sağlık, perakende, ofis veya başka sektörde çalışan işçi açısından ayrı bir kural yoktur. İşverenin bildirim sonrası koruma ve önlem yükümlülüğü aynıdır.
Mersin’de işçi kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava şartı arabuluculuğa başvurur; ceza şikâyeti ayrı olarak ilgili adli makamlara yapılır. İşveren şikâyet prosedürünü işyeri büyüklüğüne uygun ve gizli biçimde işletmelidir.
Sonuç
İşyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğrayan işçi, durumu işverene bildirdiği hâlde gerekli önlemler alınmazsa 4857 m.24/II-d uyarınca haklı nedenle derhal fesih yapabilir. İşveren şikâyeti kayıt altına almalı, tarafsız inceleme yapmalı ve tacizi durduracak etkili tedbirleri gecikmeden uygulamalıdır. Şartları oluşan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ceza ve manevi tazminat yolları ayrıca açıktır.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-d ve m.26; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; Türk Ceza Kanunu m.105 ve ilgili Türk Borçlar Kanunu hükümleri.
Resmî kaynak: Mevzuat Bilgi Sistemi · T.C. Resmî Gazete
11 Eylül 2026 tarihinde yürürlükteki mevzuat esas alınarak Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.
Sık Sorulan Sorular
İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi hemen feshedebilir mi?
Başka işçi veya üçüncü kişinin tacizi işverene bildirilmiş ve gerekli önlem alınmamışsa m.24/II-d haklı fesih hakkı doğar.
İşverene bildirim yazılı mı olmalı?
Yazılı bildirim ispat bakımından gereklidir; e-posta, KEP, dilekçe veya kayıtlı şikâyet sistemi kullanılabilir.
İşveren hangi önlemleri almalı?
Tacizi durduracak ve tekrarını önleyecek etkili, somut ve gecikmeksizin tedbirler almalıdır.
Tacizi müşteri yaparsa işveren sorumlu mu?
İşçi bildirdikten sonra işveren yetkisi dâhilinde koruyucu önlemleri almak zorundadır.
Tacizi işveren yaparsa ne olur?
İşçinin m.24/II kapsamında doğrudan haklı fesih hakkı gündeme gelir.
Kıdem tazminatı alınır mı?
En az bir yıllık kıdem varsa haklı fesihte kıdem tazminatı doğar.
İhbar tazminatı alınır mı?
Hayır. İşçi haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı talep etmez.
Ceza şikâyeti yapmak zorunlu mu?
Haklı fesih için ceza davasının sonucunu beklemek gerekmez; suç varsa adli başvuru ayrı bir yoldur.
Haklı fesih için süre var mı?
m.26’daki altı iş günlük ve bir yıllık süre kuralları dikkate alınmalıdır.
Şikâyet nedeniyle işçinin vardiyası kötüleştirilebilir mi?
Koruma önlemi mağduru cezalandırıcı veya çalışma koşullarını haksız biçimde ağırlaştırıcı nitelikte olmamalıdır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
