Yıllık İzin Süreleri 2026: Kaç Gün İzin Var?
Yıllık izin süreleri, işçinin aynı işverendeki kıdemine göre 14, 20 veya 26 gündür. Yaş, yer altı işi, hafta tatili, resmî tatil ve aynı işverene bağlı önceki süreler hesabı değiştirir. Yıllık izin vazgeçilmez bir dinlenme hakkıdır; iş sözleşmesi sürerken para ödenerek kaldırılmaz.
Kısa cevap: 2026’da deneme süresi dâhil bir yılını dolduran işçi yıllık izne hak kazanır. Hizmeti 1–5 yıl olan 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan 20 gün, 15 yıl ve üzeri olan 26 gün izin kullanır. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzerindeki işçinin izni en az 20 gündür. Hafta tatili ve resmî tatiller bu günlerden düşülmez.
İçindekiler
Yıllık İzin Süreleri Kaç Gündür?
Kanun metni: İş Kanunu m.53 — Yıllık ücretli izin hakkı
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir. Hizmeti bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 günden; beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden; on beş yıl ve daha fazla olanlara 26 günden az izin verilemez. On sekiz yaş ve daha küçük işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz.
İş Kanunu m.53’e göre hizmeti bir yıldan beş yıla kadar olan işçiye en az 14 gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olana en az 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olana en az 26 gün yıllık ücretli izin verilir. “Beş yıl dâhil” ilk dilimdedir; yirmi günlük hak beş yıl aşıldığında başlar.
18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üzerindeki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izin sürelerine dörder gün eklenir. Bireysel veya toplu iş sözleşmesi bu asgari süreleri artırır; azaltan hüküm geçersizdir.
| Hizmet süresi | Asgari izin |
|---|---|
| 1–5 yıl (5 yıl dâhil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla–15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve üzeri | 26 gün |
| 18 yaş ve altı / 50 yaş ve üstü | En az 20 gün |
Yıllık İzne Ne Zaman Hak Kazanılır?
İşçi, işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi dâhil en az bir yıl çalıştığında ilk yıllık izne hak kazanır. Sonraki her hizmet yılı yeni izin hakkı doğurur. Bir yıldan az süreli mevsimlik veya kampanya işlerinde İş Kanunu’nun yıllık izin hükümleri uygulanmaz; işin gerçek niteliği kayıtlarla belirlenir.
Hizmet süresi takvim yılına göre değil işçinin işe giriş yıldönümüne göre hesaplanır. Örneğin 15 Ekim 2025’te başlayan işçi 15 Ekim 2026’da ilk izne hak kazanır. İşverenin aynı işçiyi kesintili sözleşmelerle çalıştırması hâlinde aynı işyerindeki süreler kanun gereği birleştirilir. İşçinin önceki dönemde kıdem tazminatı veya başka alacak almış olması, yıllık izin kıdeminin hesabını her durumda otomatik sıfırlamaz. Aynı işveren nezdindeki tüm dönemler başlangıç-bitiş ve tasfiye belgeleriyle karşılaştırılır. Alt işveren değişikliği yalnız kâğıt üzerinde kalmış ve iş aynı şekilde sürmüşse işyeri devri kuralları uygulanır.
İzin Kıdeminde Hangi Süreler Birleştirilir?
Aynı işverenin bir veya farklı işyerlerindeki hizmetler yıllık izin kıdeminde birleştirilir. İşverenin hukuki unvan değiştirmesi, işyerinin devri veya işçinin aynı işverene bağlı başka şubeye nakli kıdemi sıfırlamaz. Önceki çalışma sona ermiş olsa bile tasfiye edilmeyen hizmetler hesapta yer alır.
İş Kanunu m.55; iş kazası ve hastalık nedeniyle çalışılmayan belirli süreleri, kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı dönemi, askerlik dışındaki kanuni ödevin belirli kısmını, hafta tatili ve genel tatilleri çalışılmış gibi sayar. Ücretsiz izinlerin tamamı otomatik olarak kıdeme eklenmez; kanundaki özel hüküm aranır.
18 Yaş Altı, 50 Yaş Üstü ve Yer Altı İşçileri
18 yaşını doldurmamış işçi ile 50 yaş ve üzerindeki işçi, kıdemi bir ila beş yıl arasında olsa bile en az 20 gün izin kullanır. Yaş koşulu izin hakkının doğduğu hizmet yılı tarihinde incelenir. Daha uzun kıdeme bağlı 26 günlük süre kazanılmışsa yüksek olan süre uygulanır.
Yer altı işlerinde çalışanların m.53’teki süreleri dört gün artırılır: ilk dilimde 18, ikinci dilimde 24, on beş yıl ve üzerindeki hizmette 30 gün asgari izin uygulanır. Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve kamu personeli izinleri kendi özel mevzuatına tabidir.
Yıllık İzin Bölünür mü?
Yıllık izin kural olarak kesintisiz verilir. Tarafların anlaşmasıyla bölünür; bölümlerden biri on günden az olamaz. İşveren, hafta içindeki tek günleri sistematik biçimde yıllık izinden düşerek hakkı parçalayamaz. İşçinin yazılı talebi ile işin düzeni birlikte değerlendirilir ve izin planı kayıt altına alınır.
İşçi iznini işverenin onayı olmadan kendiliğinden başlatamaz. Tarih uyuşmazlığında işveren yönetim hakkını dürüstlük kuralına ve dinlenme amacına uygun kullanır. İzin kurulu bulunan işyerinde talepler kurulca incelenir; verilen tarih ve gün sayısı izin kayıt belgesine yazılır.
Hafta Tatili ve Resmî Tatiller İzin Gününden Sayılır mı?
Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. On dört günlük izin içinde iki pazar ve bir resmî tatil varsa, çalışma düzeninde pazar hafta tatili ise bu üç gün yıllık izin bakiyesinden düşülmez; işe dönüş tarihi buna göre uzar.
Cumartesinin sayılıp sayılmaması işyerindeki çalışma ve hafta tatili düzenine bağlıdır. Cumartesi işgünü ise izin gününden sayılır; hafta tatili olarak belirlenmişse sayılmaz. Resmî tatilde çalışma ücreti için genel tatil ücreti rehberi kullanılır.
Yol İzni ve İzin Sırasında Çalışma Yasağı
İşçi yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka yerde geçireceğini belgeliyorsa gidiş-dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni ister. İşveren bu koşullar gerçekleştiğinde yol iznini verir. Yol izni yıllık ücretli izin günlerinden düşülmez; bu günler için ücret ödenmez.
İşçi yıllık izinde ücret karşılığı başka bir işte çalışamaz. İşveren bu çalışmayı kanıtlarsa izin dönemi için ödediği ücreti geri ister. Yasak, dinlenme hakkının amacını korur. İşçinin kişisel, ücretsiz faaliyeti değil ücret karşılığı çalışma esas alınır.
Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?
İşveren yıllık izin dönemine ait ücreti, işçi izne başlamadan önce peşin öder veya avans olarak verir. Düzenli ücret yanında kanunen hesaba girmeyen arızi ödemeler ayrılır. İzin süresinde iş sözleşmesi ve sigortalılık devam eder; izin günü için normal ücret ve prim bildirimi yapılır. İşveren izin ücretini normal ödeme gününe ertelemez; izne çıkıştan önce ödemeyi tamamlar ve bordroda açıkça gösterir.
İş sözleşmesi devam ederken “izin kullanma, parasını al” anlaşması geçersizdir. Dinlenme hakkı fiilen kullandırılır. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin günlerinin tamamı son çıplak brüt ücret üzerinden alacağa dönüşür. Ayrıntılı hesap için kullanılmayan izin ücreti rehberi incelenir.
Yıllık İzin Kaydı ve İspat Yükü
Yıllık iznin kullandırıldığını işveren ispatlar. İmzalı izin talep-formu, izin kayıt belgesi, tarihleri gösteren personel sistemi ve güvenilir eşdeğer belgeler kullanılır. Bordroda “izin” yazması veya her yıl toplu izin ücreti satırı bulunması fiilî kullanımın tek başına ispatı değildir.
İşçi e-posta, vardiya çizelgesi, giriş-çıkış kaydı ve yazışmalarla belirtilen tarihte çalıştığını gösterir. İşveren her işçi için izin bakiyesini güncel tutar ve işten ayrılış hesabında kullanılan günleri gösterir. İbraname, kanuni ödeme ve şekil şartlarını taşımıyorsa izin alacağını ortadan kaldırmaz. İzin formunda başlangıç tarihi, toplam gün, araya giren hafta ve genel tatiller ile işe dönüş tarihi açıkça yazılır. Boş veya sonradan doldurulan form geçerli kullanım ispatı sağlamaz. Elektronik personel sisteminde işçinin onayı, kayıt zamanı ve değişiklik geçmişi korunur. İşveren, bordro ve izin kaydı arasındaki her farkı somut belgeyle açıklar.
İzin Talebi Reddedilirse ve İşten Ayrılınca Ne Yapılır?
İşçi izin talebini tarih ve süre belirterek yazılı verir. İşveren işin gereğine göre farklı tarih belirler; doğmuş izin hakkını süresiz ertelemez. Tek bir ret işçiye kendiliğinden işe gelmeme hakkı vermez. Sürekli kullandırmama, iş sağlığı ve dinlenme hakkı ihlali olarak yazılı kayda alınır. İşyerinde nisan başı ile ekim sonu arasındaki toplu izin uygulaması, yönetmelikteki koşullara göre izin kurulu veya işveren tarafından planlanır. İşveren, izne çıkacak işçilerin yaptığı işlerin devrini düzenler ve izin tarihlerini önceden bildirir. Acil iş gerekçesi somutlaştırılmadan verilmiş iznin tek taraflı iptali dürüstlük kuralını ihlal eder.
İşten ayrılışta izin bakiyesi, son ücret ve fesih tarihi üzerinden hesaplanır. Ödenmeyen alacak için önce zorunlu arabulucuya başvurulur; anlaşma sağlanmazsa iş mahkemesinde dava açılır. Genel işçilik hakları işçi hakları 2026 rehberinde birlikte açıklanmıştır.
Sık Sorulan Sorular
Resmî Kaynaklar
İçerik 1 Eylül 2026 tarihindeki mevzuata göre hazırlanmıştır.
Türkiye Geneli İşçilik Alacağı Takibi
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu, uygun dosyalarda Türkiye genelinde izin kaydı, fesih ve işçilik alacağı uyuşmazlıklarını dijital belge inceleme ve yerel koordinasyonla takip eder.
Mersin Uygulaması
Mersin’de işe giriş-çıkış kayıtları, bordrolar, vardiya ve izin formları birlikte incelenir. Arabuluculuk ve iş mahkemesi süreci izin bakiyesi ile son ücret hesabına göre kurulur.
Hukukçu İncelemesi ve E-E-A-T Bilgisi
Bu içerik Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından güncel mevzuat, resmî kaynaklar ve hukuki terminoloji yönünden incelenmiştir.
- Hazırlayan
- Av. Halil Bakırcı – Mersin Barosu Sicil No: 3472
- İnceleyen
- Av. Emirhan Keskin – Mersin Barosu Sicil No: 5507
- Son içerik kontrolü
Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. Hukuki değerlendirme, yürürlükteki mevzuat, somut olayın özellikleri ve hukuka uygun deliller üzerinden yapılır; sonuç garantisi verilmez.
İzin Alacağınız İçin Hukuki Değerlendirme
Kullanılmayan izin, yanlış kıdem hesabı veya izin kaydı uyuşmazlığında belgelerinizle ön değerlendirme talep edin.
Mersin Ofis Konumu
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
İhsaniye Mahallesi, 4903. Sokak, Profit İş Merkezi No:23, Kat:3, Daire:14, 33070 Akdeniz/Mersin, Türkiye
Telefon: +90 552 224 43 66
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.