İşçiyi Bir Haftadan Fazla Çalışmaktan Alıkoyan Zorlayıcı Sebepte Fesih: 4857 m.25/III (2026)
Kısa ve net cevap: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işveren, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/III uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. İlk bir haftalık bekleme döneminde m.40 gereğince işçiye her gün için yarım ücret ödenir. m.25/III feshi m.25/II kapsamında olmadığı için en az bir yıllık kıdem varsa kıdem tazminatı ödenir; haklı nedenle derhal fesih olduğundan ihbar tazminatı doğmaz.
4857 Sayılı İş Kanunu m.25/III Ne Düzenler?
İş Kanunu m.25/III, işçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi hâlinde işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Burada işçi iş görme borcunu yerine getirmek istemesine rağmen dışsal ve kaçınılmaz bir olay nedeniyle işyerinde çalışamamaktadır.
Hüküm, işçinin kusurlu davranışını cezalandıran bir düzenleme değildir. İşçi kusursuz olsa dahi zorlayıcı sebep bir haftadan fazla sürerse işveren sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu nedenle fesih m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet ihlali sonuçlarına değil, m.25/III’ün kendi şartlarına tabidir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasında da işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin işveren açısından derhal fesih nedeni olduğu belirtilmektedir.
Zorlayıcı Sebep Nedir?
Zorlayıcı sebep, tarafların iradesi dışında ortaya çıkan, öngörülmesi veya önlenmesi mümkün olmayan ve işçinin çalışma yükümlülüğünü fiilen yerine getirmesini engelleyen olaydır. Doğal afet, bölgesel ulaşımın tamamen kesilmesi, yetkili makamın işçinin bulunduğu bölgeye ilişkin zorunlu karantina veya giriş-çıkış yasağı gibi olaylar somut koşullarda zorlayıcı sebep oluşturabilir.
Her güçlük zorlayıcı sebep değildir. İşe ulaşımın biraz zorlaşması, toplu taşımanın seyrekleşmesi veya kişisel planlama sorunu tek başına m.25/III anlamında zorlayıcı neden sayılmaz. Olayın işçiyi gerçekten çalışmaktan alıkoyması gerekir.
Zorlayıcı sebebin hukuki nitelendirilmesinde olayın kapsamı, süresi, işçinin alternatif ulaşım veya çalışma imkânı, uzaktan çalışmanın mümkün olup olmadığı ve resmi makam kararları birlikte değerlendirilir. İşveren “zorlayıcı sebep var” diyerek herhangi bir bekleme veya düşük iş hacmi durumunu m.25/III’e dönüştüremez.
m.25/III’te Zorlayıcı Sebep İşçiye İlişkin Olmalı mı?
Evet. m.25/III, işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebi düzenler. İşyerinin kendisinde ortaya çıkıp işi durduran zorlayıcı sebep ise işçi açısından m.24/III kapsamında farklı bir düzenlemeye tabidir.
Bu ayrım önemlidir. Örneğin işçinin yaşadığı bölgede meydana gelen ve işçinin işyerine ulaşmasını bir haftadan fazla kesin olarak engelleyen doğal afet m.25/III kapsamında değerlendirilebilir. Buna karşılık işyerinin deprem nedeniyle kullanılamaz hâle gelmesi ve işin bir haftadan fazla durması m.24/III yönünden incelenir.
İşverenin ekonomik güçlükleri, sipariş azlığı veya işletmesel tercihi m.25/III anlamında işçiye ilişkin zorlayıcı sebep değildir. Böyle durumlarda geçerli fesih, kısa çalışma veya diğer iş hukuku kurumlarının şartları ayrıca değerlendirilir.
Bir Haftalık Bekleme Süresi Nasıl Hesaplanır?
İşverenin m.25/III fesih hakkı zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı ilk gün doğmaz. Kanun, sebebin işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoymasını arar. Bu nedenle ilk bir haftalık dönem bekleme süresidir.
Bir haftalık süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalır. İşçi çalışamaz, işveren de normal iş görme karşılığı tam ücret ödeme borcunda değildir; ancak m.40 gereğince yarım ücret yükümlülüğü vardır. Zorlayıcı sebep bir hafta içinde sona ererse m.25/III fesih hakkı doğmadan işçi işe döner.
Zorlayıcı sebep bir haftayı aşarsa işverenin fesih hakkı doğar, ancak sözleşme kendiliğinden sona ermez. İşveren isterse fesih yapar; isterse iş ilişkisini askıda tutmaya devam eder. Hüküm işverene hak verir, feshi zorunlu kılmaz.
İlk Bir Haftada Yarım Ücret Kuralı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.40, m.24/III ve m.25/III’te gösterilen zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesini öngörür.
Yarım ücret, işçinin normal ücretinin yarısı üzerinden hesaplanır. İşveren “çalışma yok, hiçbir ödeme yok” diyemez. Bir haftalık kanuni bekleme dönemi için m.40 doğrudan ödeme yükümlülüğü getirir.
Zorlayıcı sebep bir haftadan sonra da sürerse ve işveren fesih yapmazsa sonraki askı döneminde m.40’taki bir haftalık yarım ücret kuralı devam etmez. Tarafların sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması daha avantajlı hak tanıyabilir.
İşyerindeki Zorlayıcı Sebep ile İşçiye İlişkin Zorlayıcı Sebep Arasındaki Fark
m.25/III işverenin fesih hakkını, m.24/III ise işçinin fesih hakkını düzenler. m.25/III’te zorlayıcı sebep işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyar. m.24/III’te ise işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep ortaya çıkar.
Bu iki düzenlemenin tarafları ve olayın kaynağı farklıdır. İşveren kendi işyerindeki yangın nedeniyle üretim durdu diye m.25/III’e dayanamaz; olayın m.24/III ve diğer işletmesel fesih hükümleri yönünden değerlendirilmesi gerekir.
Doğru madde seçimi kıdem, fesih usulü ve ispat açısından önemlidir. Fesih yazısında yalnız “mücbir sebep” denilmesi yeterli değildir; sebebin kimi ve neyi etkilediği gösterilmelidir.
Zorlayıcı Sebep Süresinde Ücret ve SGK Kayıtları Nasıl Olur?
İlk bir haftada m.40 yarım ücret kuralı uygulanır. İşveren bu ödemeyi bordroda doğru göstermelidir. Bir haftanın ardından sözleşme feshedilmez ve askıda kalmaya devam ederse normal ücret borcu kural olarak doğmaz; ancak daha avantajlı sözleşmesel düzenlemeler saklıdır.
SGK eksik gün bildirimleri fiili duruma ve yürürlükteki sosyal güvenlik kodlarına uygun yapılmalıdır. İşveren olayın niteliğini başka bir ücretsiz izin veya devamsızlık türü olarak göstermemelidir.
İşçi de zorlayıcı sebebe ilişkin resmi belgeleri saklamalıdır. Afet bölgesi kararı, yol kapanma duyurusu, kamu makamı kararı veya benzeri kayıtlar devamsızlığın niteliğini kanıtlar.
m.25/III Feshinde Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?
m.25/III işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir; ancak m.25/II değildir. Bu nedenle 1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar tazminatı ise ödenmez. İşveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı için ayrıca m.17 bildirim süresi vermek zorunda değildir. Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının sonuçları bu nedenle birbirinden ayrılır.
Kullanılmamış yıllık izin ücreti, çalışılmış dönem ücreti ve diğer kazanılmış alacaklar ayrıca hesaplanır. İşveren “zorlayıcı sebeple fesih yapıldı, hiçbir ödeme yapılmaz” şeklinde toplu sonuç çıkaramaz.
Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?
İşveren fesih yazısında zorlayıcı sebebin ne olduğunu, hangi tarihte başladığını ve işçiyi bir haftadan fazla nasıl çalışmaktan alıkoyduğunu açıkça göstermelidir. Resmi karar veya olay belgesi varsa fesih dosyasına eklenmelidir.
Fesih tarihi bir haftalık sürenin dolmasından sonra olmalıdır. Süre dolmadan m.25/III’e dayanılması haklı fesih şartını sakatlar. Olay bir hafta dolmadan sona ermişse işveren bu bende dayanamaz.
İşverenin m.25/III hakkını kullanmayıp sözleşmeyi askıda tutması mümkündür. Daha sonra fesih yapılacaksa sebebin hâlen devam edip etmediği ve tarafların sonraki davranışları değerlendirilmelidir.
Zorlayıcı Sebebi Kim İspatlar?
m.25/III’e dayanan işveren, fesih şartlarının oluştuğunu ispatlamalıdır. Olayın varlığı, işçinin bu nedenle çalışamadığı, sürenin bir haftayı aştığı ve fesih tarihi somut belgelerle gösterilmelidir.
İşçi, aslında çalışmaya hazır olduğunu, ulaşım veya çalışma imkânının bulunduğunu veya işverenin kendisini işe kabul etmediğini ileri sürüyorsa bunu destekleyen yazışma ve kayıtları sunabilir. Böyle bir durumda olay m.25/III değil işverenin çalıştırmama kararı niteliğinde olabilir.
Resmi kamu duyuruları, afet/karantina kararları, ulaşım belgeleri, işveren yazışmaları, vardiya kayıtları ve bordrolar delil olarak kullanılır. İşverenin soyut “mücbir sebep” tutanağı tek başına yeterli değildir.
m.25/III Feshine Karşı İşe İade Talep Edilebilir mi?
İş güvencesi şartlarını taşıyan işçi, zorlayıcı sebebin bulunmadığını veya bir haftalık sürenin aşılmadığını ileri sürerek işe iade sürecini başlatabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.
İşe iade incelemesinde işverenin ileri sürdüğü zorlayıcı sebep ve süresi denetlenir. İşveren gerçekte ekonomik neden veya performans gerekçesiyle fesih yapmış ancak m.25/III yazmışsa gerçek fesih sebebi değerlendirilir.
Kıdem tazminatı ve diğer alacaklar için de dava şartı arabuluculuk uygulanır. m.25/III feshi kıdem tazminatını ortadan kaldırmadığı için bu alacağın ödenmemesi ayrıca uyuşmazlık doğurur.
Hangi Olaylar m.25/III Bakımından İncelenebilir?
İşçinin yaşadığı bölgede sel veya deprem nedeniyle yolların tamamen kapanması, kamu makamının kişiye/bölgeye yönelik zorunlu karantina uygulaması, sınır geçişinin resmi olarak kapatılması nedeniyle işçinin işyerine ulaşamaması veya benzeri dışsal olaylar somut koşullarda m.25/III kapsamında değerlendirilebilir.
Buna karşılık işçinin kişisel aracının bozulması, olağan trafik yoğunluğu, özel seyahat planı veya geçici ulaşım güçlüğü kural olarak zorlayıcı sebep değildir. Olayın kaçınılmazlığı ve işçiyi gerçekten çalışmaktan alıkoyması gerekir.
Uzaktan çalışma mümkünse ve tarafların çalışma düzeni buna elveriyorsa işçinin tamamen çalışmaktan alıkonulup alıkonulmadığı ayrıca değerlendirilir. İşveren fiilen uzaktan çalıştırdığı işçi için aynı dönemi m.25/III devamsızlığı olarak gösteremez.
Türkiye Geneli ve Mersin Uygulaması
m.25/III Türkiye genelinde aynı şekilde uygulanır. Mersin’de sel, deprem, büyük ulaşım kesintisi veya kamu makamlarının bölgesel kararları nedeniyle işçinin bir haftadan fazla çalışamaması hâlinde de aynı kanuni ölçütler geçerlidir.
Mersin’de liman ve lojistik gibi ulaşım bağımlı sektörlerde olayın gerçekten işçiyi çalışmaktan alıkoyup alıkoymadığı vardiya ve ulaşım kayıtlarıyla somutlaştırılmalıdır. İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi sistemi uygulanır.
Sonuç
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep, 4857 m.25/III uyarınca işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İlk bir haftada m.40 gereğince yarım ücret ödenir. En az bir yıllık kıdem varsa kıdem tazminatı doğar; ihbar tazminatı doğmaz. Olayın zorlayıcı niteliği, süresi ve işçiyi gerçekten çalışmaktan alıkoyduğu somut belgelerle ispatlanmalıdır.
Hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.25/III ve m.40; kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu m.14.
Resmî kaynak: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Kanunu SSS · Mevzuat Bilgi Sistemi
İlgili içerik: İşverenin haklı nedenle feshi
11 Eylül 2026 tarihinde yürürlükteki mevzuat esas alınarak Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.
Sık Sorulan Sorular
Zorlayıcı sebep kaç gün sürerse işveren feshedebilir?
İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi gerekir.
İlk hafta ücret ödenir mi?
Evet. m.40 uyarınca bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir.
Zorlayıcı sebep işyerinde ortaya çıkarsa hangi madde uygulanır?
İşyerinde işi bir haftadan fazla durduran zorlayıcı sebep işçi açısından m.24/III kapsamında değerlendirilir.
Kıdem tazminatı ödenir mi?
En az bir yıllık kıdem varsa m.25/III feshi kıdem tazminatına engel değildir.
İhbar tazminatı ödenir mi?
Hayır. Haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı doğmaz.
Doğal afet her durumda zorlayıcı sebep midir?
Olayın işçiyi gerçekten çalışmaktan alıkoyması ve bir haftadan fazla sürmesi gerekir.
Ekonomik kriz m.25/III zorlayıcı sebep midir?
İşverenin ekonomik güçlüğü tek başına işçiye ilişkin m.25/III zorlayıcı sebebi değildir.
Sözleşme otomatik sona erer mi?
Hayır. Bir haftayı aşınca işverenin fesih hakkı doğar; ayrıca fesih iradesi gerekir.
İşe iade talep edilebilir mi?
İş güvencesi şartları varsa ve zorlayıcı sebep şartları oluşmamışsa bir aylık sürede arabulucuya başvurulabilir.
Mersin’de farklı bir süre var mı?
Hayır. İş Kanunu Türkiye genelinde aynı şekilde uygulanır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
