İşverenin Haklı Nedenle Feshi: İş Kanunu 25 | 2026

Haklı Nedenle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Farkı

Haklı neden, iş ilişkisinin dürüstlük kuralına göre işverenden devamının beklenemeyeceği ağırlıktaki olaydır. İşveren bildirim süresini beklemeden derhâl feshedebilir. Geçerli neden ise iş güvencesi kapsamındaki işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gereklerinden kaynaklanan; haklı neden kadar ağır olmayan fesih sebebidir. Geçerli fesihte bildirim süresi veya ihbar tazminatı ve İş Kanunu m.18–21 usulü uygulanır.

İşverenin yazıda kullandığı “haklı” veya “geçerli” kelimesi tek başına bağlayıcı değildir. Mahkeme, fesih bildiriminde açıklanan maddi olayı ve ağırlığını değerlendirir. Haklı neden kanıtlanamazsa olayın geçerli neden oluşturup oluşturmadığı iş güvencesi şartlarıyla ayrıca incelenebilir.

Sağlık Nedenleriyle Haklı Fesih

İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa ya da engelliliğe uğraması ve bu nedenle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması İş Kanunu m.25/I-a kapsamında değerlendirilebilir. Devamsızlığın nedeni ile davranış arasındaki bağ sağlık kayıtları ve somut olayla kurulmalıdır.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu sağlık kurulunca saptanırsa m.25/I-b gündeme gelebilir. Tek hekim raporu veya işveren kanaati, kanunun aradığı kurul tespitinin yerine geçmeyebilir.

Uzun süreli rapor

Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin fesih hakkı, işçinin kıdemine göre İş Kanunu m.17’deki bildirim süresini altı hafta aşan devamsızlıkta doğar. Doğum ve gebelikte hesap, m.74’teki koruma sürelerinin bitiminden sonra başlar. Bekleme süresi dolmadan yapılan fesih haksız olabilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

İş Kanunu m.25/II, haklı fesih nedenlerini örnekler hâlinde düzenler. İşçinin sözleşme kurulurken gerekli nitelik veya şartlar hakkında gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltması; işverene veya ailesine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış; cinsel taciz; sataşma; güveni kötüye kullanma; hırsızlık; meslek sırrını açıklama; işyerinde suç işleme; izinsiz devamsızlık; görevi yapmamakta ısrar ve iş güvenliğini tehlikeye düşürme başlıca nedenlerdir.

Her kural ihlali haklı fesih değildir. Olayın ağırlığı, işçinin görevi, kusuru, işyerindeki etkisi ve iş ilişkisinin sürdürülüp sürdürülemeyeceği değerlendirilir. Aynı davranış için önce kesin disiplin cezası verilip sonra yeni olgu olmadan fesih yapılması çifte yaptırım tartışması yaratabilir.

Güven ilişkisinin kötüye kullanılması

Kasa açığı, sahte masraf, yetkisiz indirim, işveren malını kişisel kullanma veya ticari sır paylaşımı güveni zedeleyebilir. Fakat yalnız şüphe yeterli değildir. Kamera, kasa kayıtları, yetki logları, teslim belgeleri ve işçinin açıklaması birlikte incelenmelidir. Ceza mahkûmiyeti bulunmaması iş hukuku feshini otomatik geçersiz yapmaz; işveren yine somut olayı ispatlamalıdır.

Sataşma ve taciz

Sataşma fiziksel saldırıyla sınırlı değildir; tehdit ve ağır sözlü saldırı somut olayda kapsama girebilir. İşçinin başka işçiye cinsel tacizde bulunması açık haklı nedenlerdendir. İşveren, mağdurun güvenliğini ve mahremiyetini koruyarak hızlı ve tarafsız inceleme yapmalıdır.

Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü; bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe devam etmemesi m.25/II-g kapsamında haklı neden olabilir.

“Bir ay” takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden başlayarak aynı güne kadar geçen dönem olarak hesaplanır. İşçinin o gün çalışma yükümlülüğü bulunmalıdır. Vardiya, hafta tatili, rapor ve onaylı izin kayıtları kontrol edilmeden devamsızlık sayılmaz.

• Her gün için ayrı devamsızlık tutanağı
• Vardiya ve puantaj kaydı
• İşçiye ulaşma girişimleri
• Varsa mazeret ve sağlık belgesi
• Noter/KEP mazeret daveti
• Tanıkların doğrudan gözlemi

Tutanakların sonradan topluca hazırlanması veya yalnız yönetici imzası taşıması güvenilirliği zayıflatabilir. İşçi mazeretini makul sürede bildirip belgeliyorsa haklı sebep değerlendirilir. Sağlık raporunun sahte olduğu iddia ediliyorsa yetkili kurum kayıtlarıyla doğrulama yapılmalıdır.

Görevi Yapmamakta Israr, İş Güvenliği ve Zarar

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi haklı fesih nedeni olabilir. Verilen görevin sözleşme ve iş tanımı içinde, hukuka uygun ve iş sağlığı güvenliği bakımından güvenli olması gerekir. Tek bir hata ile “ısrar” aynı değildir; görev, hatırlatma ve sonraki ret belgelenmelidir.

İşçinin kendi isteği veya savsamasıyla işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerindeki makine, tesisat veya diğer eşyalara otuz günlük ücretini aşan zarar vermesi m.25/II-ı kapsamında değerlendirilebilir. Zarar tutarı teknik inceleme ve olay tarihindeki ücretle belirlenir. Zararın sigorta tarafından karşılanması, eylemin tehlike boyutunu her zaman ortadan kaldırmaz.

Zorlayıcı Nedenle Fesih

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa işveren m.25/III uyarınca haklı fesih yapabilir. Zorlayıcı neden işçinin çevresinde doğmalı ve çalışmasını fiilen engellemelidir. Ulaşımın kapanması, karantina veya işçinin yaşadığı bölgede meydana gelen olay somut etkisine göre değerlendirilebilir.

Bekleme süresinin ilk haftasında işçiye her gün için yarım ücret ödenir. Bir hafta dolmadan fesih hakkı doğmaz. İşyerindeki ekonomik daralma veya sipariş azalması kural olarak bu bentteki zorlayıcı neden değildir; işletmesel geçerli neden şartları gündeme gelebilir.

Gözaltı veya Tutukluluk Nedeniyle Fesih

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığın İş Kanunu m.17’deki bildirim süresini aşması hâlinde işveren m.25/IV kapsamında feshedebilir. Süre işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır. Toplu iş sözleşmesiyle artırılan bildirim süresi varsa hesabın hangi süreye göre yapılacağı ayrıca incelenir.

Fesih için mahkûmiyetin kesinleşmesi beklenmez; dayanak devamsızlığın bildirim süresini aşmasıdır. Sonradan beraat edilmesi feshi otomatik geçersiz yapmayabilir. Olay işyerinde işlenen ve m.25/II-f şartlarını taşıyan ayrı bir suçsa farklı bent uygulanabilir.

Altı İş Günlük ve Bir Yıllık Fesih Süresi

İş Kanunu m.26’ya göre m.25/II’deki ahlak ve iyi niyet nedenlerine dayanma yetkisi, iki taraftan birinin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

Altı iş günlük süre, feshe yetkili makamın olayı ve faili yeterli ölçüde öğrenmesiyle başlar. Kurumsal işverende olayı gören ilk amirin bilgisi ile feshe yetkili kurulun bilgisi aynı olmayabilir. Gerekli ve süratle yürütülen soruşturma, öğrenme tarihini bulguların yetkili makama ulaştığı tarihe taşıyabilir; yapay gecikme süreyi uzatmaz.

Devam eden veya tekrarlanan ihlalde son fiil ve ihlalin gerçekten kesintisiz olup olmadığı ayrıca değerlendirilir. Tek seferlik olayın etkisinin sürmesi, her gün yeni süre başlatmaz.

Fesih Usulü, Savunma ve İspat

Fesih bildirimi yazılı, açık ve somut olmalıdır. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” gibi yalnız kanun ifadesini tekrarlamak yerine tarih, yer, davranış ve ihlal edilen yükümlülük belirtilmelidir. İşveren sonradan fesih bildiriminde bulunmayan tamamen farklı olaya dayanmakta güçlük yaşayabilir.

İş Kanunu m.19’daki davranış veya verime dayalı geçerli fesihte savunma alınması gerekir. m.25/II kapsamındaki haklı fesihlerde kanun metni ayrı düzenleme içerir; buna rağmen olayın doğru tespiti, çelişkilerin giderilmesi ve ölçülülük için işçiden savunma alınması çoğu dosyada önemlidir. Toplu iş sözleşmesi veya işyeri yönetmeliği zorunlu disiplin usulü öngörebilir.

Hukuka uygun delil

• Fesih bildirimi ve tebliğ kaydı
• Savunma istemi ve işçi cevabı
• Olay/devamsızlık tutanakları
• Kamera ve erişim kayıtları
• E-posta ve mesajların tam dökümü
• İşyeri politika ve eğitim kayıtları
• Sağlık kurulu raporu
• Zarar hesabı ve teknik rapor

Gizli kamera, kişisel telefon incelemesi veya hesaba izinsiz erişim, KVKK ve özel hayat yönünden hukuka aykırılık doğurabilir. İşverenin yönetim hakkı sınırsız gözetim yetkisi vermez. Delilin elde edilme yöntemi, amaç ve ölçülülük denetlenir.

Haklı Feshin Kıdem, İhbar ve Diğer Alacaklara Etkisi

İşveren m.25’e dayanarak derhâl feshettiğinde ihbar süresi kullandırılmaz ve ihbar tazminatı doğmaz. İşverenin m.25/II dışındaki sağlık, zorlayıcı neden veya tutukluluk bentleriyle feshi hâlinde işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. m.25/II haklı nedeni ispatlanırsa kıdem tazminatı doğmaz.

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram-genel tatil ve kullanılmayan yıllık izin ücreti, fesih nedeninden bağımsız olarak hak kazanılmışsa talep edilebilir. İşçinin zararı varsa işveren ayrıca tazminat veya mahsup talep edebilir; tek taraflı ücret kesintisi kanuni sınırlara tabidir.

Arabuluculuk, İşe İade ve Alacak Davası

İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücüdür.

İşe iade için işyerinde otuz veya daha fazla işçi, işçinin en az altı aylık kıdemi, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili istisnası gibi şartlar kontrol edilir. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri işçi sayısında birlikte değerlendirilebilir.

Kıdem, izin ve diğer işçilik alacakları için de dava öncesi arabuluculuk zorunludur. İspat ve zamanaşımı her alacak yönünden ayrıdır. İşe iade ile alacak taleplerinin stratejisi birbiriyle çelişmeyecek biçimde kurulmalıdır.