Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur? İş Kanunu m.7: 4 Ay, 8 Ay ve Süre Sınırları | 2026

İş Hukuku · Güncel kontrol: 15 Eylül 2026

Kısa ve net cevap

4857 sayılı İş Kanunu m.7’ye göre geçici iş ilişkisi iki ayrı yolla kurulabilir: Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi sağlanması veya holding bünyesinde/aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine işçinin yazılı rızasıyla geçici olarak devredilmesi. Özel istihdam bürosu modelinde kanunda sayılan analık, askerlik, mevsimlik tarım, ev hizmetleri, aralıklı işler, İSG bakımından acil işler, öngörülemeyen üretim artışı ve dönemsellik gibi nedenlerden biri bulunmalıdır. Süre, nedenin türüne göre değişir; birçok durumda ilk sözleşme en fazla dört ay, dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki yenileme mümkündür. Süre sonunda aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz. Holding veya şirketler topluluğu içindeki geçici devirde işçinin yazılı rızası gerekir; ilişki yazılı olarak en fazla altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. Kanundaki süre ve yasaklar aşılırsa iş ilişkisinin niteliği ve işveren sorumluluğu değişebilir.

Geçici İş İlişkisi Nedir?

Geçici iş ilişkisi, işçinin iş sözleşmesinin işvereni ile bağının devam ettiği veya özel istihdam bürosu üzerinden kurulduğu hâlde, belirli süreyle başka bir işverenin iş organizasyonu içinde çalışmasını sağlayan istisnai bir çalışma modelidir. İş Kanunu m.7 bu sistemi ayrıntılı ve sınırlayıcı şekilde düzenler. Bu nedenle her “başka şirkette görevlendirme” m.7’ye uygun geçici iş ilişkisi sayılmaz.

Kanun iki model öngörür. Birinci modelde Türkiye İş Kurumunca geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilmiş özel istihdam bürosu işçisiyle geçici işçi çalıştıran işveren arasında üçlü yapı vardır. İkinci modelde ise holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında, mevcut işveren kendi işçisini yazılı rızasını alarak geçici olarak başka işverene devreder.

Bu ayrım süre, ücret sorumluluğu, sözleşme yapısı ve geçici görevlendirmenin hangi hâllerde mümkün olduğu bakımından önemlidir. İşverenler önce hangi modeli kullandıklarını açıkça belirlemeli, sonra m.7’nin o modele ait şartlarını uygulamalıdır.

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için büronun Türkiye İş Kurumundan gerekli yetkiye sahip olması gerekir. Büro, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapar ve kendi işçisini kanunda belirtilen sınırlı nedenlerden biri kapsamında geçici işçi çalıştıran işverene gönderir.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı yapılmalıdır. Sözleşmede işin niteliği, süresi, işyerindeki görev, çalışma süresi ve kanunun aradığı diğer unsurlar açık olmalıdır. Geçici işçinin iş sözleşmesinde de başka bir işverenden hizmet bedeli alınmasına bağlı yükümlülükler işçiye yüklenemez; özel istihdam bürosu işçiden aracılık bedeli talep edemez.

Geçici işçi fiilen başka işverenin işyerinde çalışsa da özel istihdam bürosu ile iş sözleşmesi ilişkisi devam eder. Buna karşılık geçici işçi çalıştıran işverenin işin yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği, eşit işlem ve belirli ücret korumaları bakımından doğrudan yükümlülükleri vardır.

Hangi Hâllerde Özel İstihdam Bürosundan Geçici İşçi Alınabilir?

İş Kanunu m.7, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabileceği hâlleri tek tek sayar. Bunlar sınırsız bir takdir alanı değildir. Kanunda; İş Kanunu m.13’ün ilgili fıkrası ve m.74’te belirtilen analık/ebeveynlik hâlleri, işçinin askerlik hizmeti ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer durumlar; mevsimlik tarım işleri; ev hizmetleri; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı görülen işler; İSG bakımından acil işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler; ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları sayılmıştır.

İşverenin sürekli personel ihtiyacını geçici işçi sistemiyle kalıcı biçimde karşılaması kanunun amacına uygun değildir. Örneğin işyerinde yıllardır değişmeden devam eden asli ve sürekli kadro açığının yalnız maliyet azaltmak için m.7 kapsamında geçici işçiyle doldurulması, kanundaki geçici neden şartı bakımından sorun yaratır.

Hangi nedenin kullanıldığı sözleşmede ve işyeri kayıtlarında açıkça gösterilmelidir. “İş yoğunluğu” ifadesi tek başına yeterli açıklama değildir; kanundaki öngörülemeyen üretim artışı veya dönemsellik şartlarından hangisinin bulunduğu somut verilerle belirlenmelidir.

Geçici İş İlişkisinde 4 Ay ve 8 Ay Sınırı

Süre, geçici iş ilişkisinin kurulma nedenine göre değişir. Analık, askerlik ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde geçici iş ilişkisi bu hâllerin devamı süresince kurulabilir. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde kanun süre sınırı öngörmez.

Kanundaki diğer nedenlerin önemli bölümünde geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla dört ay için kurulabilir. Bu sözleşme, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışı bendi dışında, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Yenileme sayısı ve toplam süre birlikte kontrol edilmelidir.

Dönemsellik arz eden iş artışları için kanun yenileme yönünden farklı düzenleme yapar; bu bendin “toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenileme” imkanının dışında tutulduğu açık metinde yer alır. İşveren hangi bent kapsamında ilişki kurduğunu yanlış belirlerse süre hesabı da hatalı olur.

Bakanlığın güncel İş Kanunu sıkça sorulan sorular sayfası da geçici iş ilişkisinde nedenlere göre süre sınırlarını, dört aylık temel sınırı ve dönemsellik hariç sekiz aya kadar yenileme sistemini açıklar.

Süre Dolduktan Sonra Aynı İş İçin 6 Ay Beklenir mi?

Evet. İş Kanunu m.7’ye göre belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştırılamaz. Bu kural, geçici iş ilişkisinin sürekli kadro yerine zincirleme biçimde kullanılmasını önlemeyi amaçlar.

Bekleme süresi “aynı iş” bakımından değerlendirilir. İşveren yalnız işçinin adını veya özel istihdam bürosunu değiştirerek aynı işi kesintisiz biçimde geçici işçiyle sürdürürse kanuni sınırlama aşılmış olabilir. Görev tanımı, işin fiilî içeriği ve organizasyondaki yeri birlikte incelenir.

Geçici İşçi Sayısı İçin Yüzde 25 Sınırı Var mı?

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması hâlinde kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.

İşçi sayısının hesabında kısmi süreli çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Bu oran her geçici iş ilişkisi nedeni için genel bir kota değildir; kanun özellikle m.7’deki öngörülemeyen kapasite artışı bendine bağlamıştır.

Geçici işçi, engelli çalıştırma yükümlülüğünün hesabında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dahil edilmez. İşveren oranları farklı kanuni yükümlülükler arasında birbirine karıştırmamalıdır.

Hangi Durumlarda Geçici İş İlişkisi Kurulamaz?

İş Kanunu m.7 bazı açık yasaklar getirir. İş Kanunu m.29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde de bu model yasaktır.

Grev ve lokavt uygulanırken, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.65 hükümleri saklı kalmak üzere geçici işçi çalıştırılamaz. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesini feshettiği eski işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi olarak çalıştıramaz.

Bu yasaklar, iş güvencesi ve toplu iş hukuku hükümlerinin geçici işçi modeliyle etkisizleştirilmesini engeller. İşveren “başka bordro” veya “büro üzerinden çalışma” gerekçesiyle yasağı dolanamaz.

Geçici İşçinin Ücreti Ödenmezse Kim Sorumludur?

Özel istihdam bürosu işçinin işverenidir ve ücret ödeme borcu temel olarak büroya aittir. Ancak İş Kanunu m.7, geçici işçi çalıştıran işverene de ücret koruması için kontrol ve doğrudan ödeme mekanizması yükler. Geçici işçi çalıştıran işveren, çalışılan dönem boyunca her ay işçinin ücretinin ödenip ödenmediğini kontrol etmekle yükümlüdür.

Ödenmeyen ücret varsa, geçici işçi çalıştıran işveren özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, bu tutardan mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve tutarlar ilgili çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.

Holding veya şirketler topluluğu içindeki geçici devirde ise devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder; geçici işçi çalıştıran işveren işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücret, işçiyi gözetme borcu ve sosyal sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur.

Holding ve Şirketler Topluluğunda Geçici İş İlişkisi

İşveren, işçisinin devir sırasında yazılı rızasını alarak holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredebilir. Bu model özel istihdam bürosu modelinden farklıdır.

Holding/şirketler topluluğu içindeki geçici iş ilişkisi yazılı olarak en fazla altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçinin yazılı rızası kurucu şarttır. Genel ve önceden alınmış sınırsız muvafakat yerine, somut devir sırasında işçinin hangi şirkete, hangi süreyle ve hangi görevle gideceğini bilerek verdiği rıza güvenli uygulamadır.

Devreden işveren iş sözleşmesinin tarafı olmaya devam eder ve ücret ödeme yükümlülüğü sürer. Geçici işçi çalıştıran işveren ise işçinin kendi işyerinde bulunduğu dönemde kanunda sayılan sorumlulukları üstlenir.

Süre Dolduğu Hâlde Çalışma Devam Ederse Ne Olur?

Özel istihdam bürosu üzerinden kurulan sözleşmede belirtilen süre dolduğu hâlde geçici iş ilişkisi devam ederse, İş Kanunu m.7’ye göre geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Bu ağır sonuç, süre sınırlarının kağıt üzerinde bırakılmasını önler. İşverenin vardiya ve giriş-çıkış sistemleri sözleşme bitiş tarihinde işçinin çalışmaya devam edip etmediğini açıkça göstermelidir.

Özel istihdam bürosunun bu durumda geçmiş geçici ilişki dönemine ilişkin ücret, gözetme borcu ve sosyal sigorta primleri bakımından kanundaki sorumluluğu sözleşme süresiyle sınırlı olarak devam eder. Sonraki dönem ise doğrudan işçi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki belirsiz süreli ilişki olarak değerlendirilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği ve Eşit İşlem

Geçici işçi çalıştıran işveren, 6331 sayılı Kanun m.17 kapsamında gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini vermek ve işçinin işyerindeki riskler hakkında bilgilendirilmesini sağlamak zorundadır. İşçi geçici olduğu için daha düşük güvenlik standardına tabi tutulamaz.

Geçici işçinin çalışma süresince temel çalışma koşulları, geçici işçi çalıştıran işverenin aynı iş için doğrudan istihdam ettiği işçilerin temel çalışma koşullarının altında olamaz. İş Kanunu m.5’teki eşit davranma ilkesi ve m.7’nin özel hükümleri birlikte uygulanır.

İş kazası hâlinde işyerini fiilen yöneten işverenin İSG yükümlülükleri ile özel istihdam bürosunun işveren sıfatından doğan yükümlülükleri somut olayda ayrı ayrı incelenir. Sözleşmeyle kanuni İSG sorumluluğunun tamamı diğer tarafa aktarılamaz.

Geçici İş İlişkisinde Hangi Belgeler Tutulmalıdır?

Özel istihdam bürosunun yetki belgesi, geçici işçi sağlama sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesi, görevlendirme tarihleri ve m.7’deki geçici nedenin dayanak kayıtları saklanmalıdır. Kapasite artışı ileri sürülüyorsa sipariş ve üretim verileri; zorlayıcı neden ileri sürülüyorsa olay kayıtları; analık veya askerlik hâlinde ilgili işçinin askı dönemi belgeleri önemlidir.

Holding içi geçici devirde işçinin yazılı rızası ayrıca tutulmalıdır. İşçinin ücret bordrosu, SGK kayıtları, vardiya ve İSG eğitim belgeleri hangi işverende hangi tarihte çalıştığını göstermelidir.

Uyuşmazlıkta sözleşmenin başlığı değil, gerçek çalışma düzeni belirleyicidir. Süre, neden ve işveren organizasyonu m.7’ye uymuyorsa “geçici görevlendirme” başlıklı belge tek başına hukuka uygunluk sağlamaz.

Sık Sorulan Sorular

1. Her işveren istediği zaman geçici işçi çalıştırabilir mi?

Hayır. Özel istihdam bürosu modelinde İş Kanunu m.7’de sayılan nedenlerden biri bulunmalıdır.

2. Geçici iş ilişkisi kaç ay sürer?

Nedene göre değişir. Birçok hâlde ilk süre en fazla dört aydır; bazı bentlerde toplam sekiz aya kadar en fazla iki yenileme mümkündür. Analık/askerlik ve mevsimlik tarım/ev hizmetlerinde farklı süre rejimi vardır.

3. Aynı iş için hemen yeni geçici işçi alınabilir mi?

Kanunda öngörülen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştırılamaz.

4. Toplu işçi çıkarılan işyerinde geçici işçi alınabilir mi?

İş Kanunu m.29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerinde sekiz ay süresince özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi kurulamaz.

5. Yer altı maden işinde geçici işçi çalıştırılabilir mi?

Özel istihdam bürosu aracılığıyla bu model yer altında maden çıkarılan işyerlerinde yasaktır.

6. Holding içi görevlendirmede işçinin onayı gerekir mi?

Evet. İşçinin devir sırasında yazılı rızası alınmalıdır.

7. Holding içi geçici görevlendirme kaç ay olabilir?

Yazılı olarak en fazla altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

8. Geçici işçinin ücretini kim öder?

Özel istihdam bürosu modelinde ücret borcu büronun temel yükümlülüğüdür; kanun geçici işçi çalıştıran işverene ücretin ödenmesini kontrol ve belirli şartlarda doğrudan ödeme yükümlülüğü de getirir.

9. Süre dolduğu hâlde çalışma devam ederse ne olur?

Özel istihdam bürosu modelinde geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında süre bitiminden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

10. Geçici işçiye İSG eğitimi verilmesi gerekir mi?

Evet. Geçici işçi çalıştıran işveren, işyerindeki riskler ve gerekli İSG eğitimi bakımından kanuni yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

İlgili Hukuk Rehberleri

• İş Hukuku yazıları
• İşyeri devri – İş Kanunu m.6
• Uzaktan çalışma – İş Kanunu m.14
• Çağrı üzerine çalışma – İş Kanunu m.14

Resmî Kaynaklar ve Mevzuat

• Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu m.7
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Geçici iş ilişkisi SSS
• Türkiye İş Kurumu
• Sosyal Güvenlik Kurumu

Somut olayda geçici ilişkinin hangi bent kapsamında kurulduğu, süre, özel istihdam bürosunun yetkisi, yazılı sözleşme ve fiilî çalışma kayıtları birlikte incelenmelidir.