Çağrı Üzerine Çalışma Nedir? İş Kanunu m.14: 20 Saat, 4 Gün ve 4 Saat Kuralı

İş Hukuku · Güncel kontrol: 15 Eylül 2026

Kısa ve net cevap

4857 sayılı İş Kanunu m.14’e göre çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle kurulan özel bir kısmi süreli çalışma biçimidir. İşçi, önceden üstlendiği işle ilgili olarak işverenin ihtiyaç duyması hâlinde çalışır. Taraflar hafta, ay veya yıl içinde ne kadar çalışılacağını belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi bu süre için çağrılıp çalıştırılmasa dahi ücrete hak kazanır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı çalışma zamanından en az dört gün önce yapmalıdır. Günlük çalışma süresi sözleşmede belirlenmemişse her çağrıda işçi günde en az dört saat üst üste çalıştırılmalıdır. Çağrı üzerine çalışma “işveren istediğinde ücretsiz bekleme” sistemi değildir; yazılı sözleşme, süre ve ücret güvenceleri İş Kanunu m.14 tarafından açıkça düzenlenmiştir.

Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?

İş Kanunu m.14, çağrı üzerine çalışmayı kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir uygulama biçimi olarak düzenler. İşçi, sözleşmede yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulduğunda iş görme edimini yerine getirir. Bu sistem özellikle iş yoğunluğunun dönemsel değiştiği otel, organizasyon, yeme-içme, etkinlik ve benzeri işlerde kullanılabilir; ancak hukuken yalnız belirli sektörlere özgü değildir.

Çağrı üzerine çalışma ile bağımsız çalışma karıştırılmamalıdır. İşçi işverenin organizasyonu içinde, iş sözleşmesi kapsamında ve işverenin yönetim hakkına tabi olarak çalışıyorsa iş hukukunun koruyucu hükümleri uygulanır. “Sadece ihtiyaç olunca çağırıyoruz” ifadesi, iş ilişkisinin iş sözleşmesi niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Kanun bu esnek çalışma modelinde belirsizliği sınırlandırmak için yedek kurallar koymuştur: Çalışma süresi belirlenmezse haftalık yirmi saat, çağrı süresi belirlenmezse en az dört gün önceden bildirim ve günlük çalışma süresi belirlenmezse her çağrıda en az dört saat kesintisiz çalışma. Taraflar bazı ayrıntıları sözleşmeyle farklı düzenleyebilir; ancak çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin emredici sınırlar korunur.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda mı?

Evet. İş Kanunu m.14 çağrı üzerine çalışmayı “yazılı sözleşme ile” kurulan bir iş ilişkisi olarak tanımlar. Bu nedenle sözleşmede çağrı üzerine çalışma düzeninin açıkça gösterilmesi gerekir. Yazılı metin, yalnız işverenin çağrı yapma yetkisini değil, işçinin ne kadar çalışacağı ve ne kadar ücret alacağı gibi temel unsurları da belirlemelidir.

İyi düzenlenmiş bir sözleşmede haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresi; çağrının hangi yöntemle yapılacağı; çağrının ne kadar önce bildirileceği; her çağrıda günlük çalışma süresi; ücretin saatlik veya aylık yapısı; işyerinin adresi; görev tanımı ve çalışma kayıt sistemi açık olmalıdır. Kanunun boş bıraktığı alanlar yazılı sözleşmeyle somutlaştırıldığında uyuşmazlık riski azalır.

İşverenin tek taraflı personel yönetmeliğiyle m.14’ün yedek kurallarını sonradan işçi aleyhine değiştirmesi mümkün değildir. Sözleşme değişikliği çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu m.22 de gündeme gelir. Bu konuda İş Kanunu m.22 ve çalışma koşullarında değişiklik rehberimiz incelenebilir.

Çalışma Süresi Belirlenmezse Haftalık 20 Saat Kuralı

Taraflar hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını belirlememişse İş Kanunu m.14 gereği haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Bu bir “tavsiye” değil, sözleşmedeki boşluğu dolduran kanuni kuraldır.

Yirmi saatlik varsayımın en önemli sonucu ücrette görülür. Kanun, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını düzenler. Süre hiç belirlenmemişse kanunen haftalık yirmi saat kabul edildiği için işveren “bu hafta çağırmadım, ücret yok” diyemez.

Taraflar sözleşmede haftalık on beş saat gibi açık bir süre belirlemişse artık yirmi saatlik yedek kural uygulanmaz; ücret ve çağrı düzeni sözleşmedeki süre üzerinden yürütülür. Ancak belirlenen süre, işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan ücret haklarını ortadan kaldıracak biçimde uygulamada yok sayılamaz.

Çalışma süresinin kayıt altına alınması önemlidir. Puantaj, çağrı mesajları, vardiya çizelgeleri ve işyeri giriş-çıkış kayıtları, sözleşmedeki süre ile fiilî çalışmanın uyumunu gösterir.

İşveren İşçiyi Kaç Gün Önceden Çağırmalıdır?

İş Kanunu m.14’e göre, aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Dört günlük kural, işçinin zamanını planlayabilmesi ve çağrı üzerine çalışmanın tamamen öngörülemez hâle gelmemesi için getirilen yedek hükümdür.

Taraflar yazılı sözleşmede farklı bir çağrı süresi belirleyebilir. Örneğin işin niteliği gereği iki gün önceden çağrı kararlaştırılmışsa sözleşme hükmü değerlendirilir. Buna karşılık hiçbir düzenleme yoksa kanundaki dört günlük süre uygulanır.

Çağrının ispatlanabilmesi için yazılı veya elektronik yöntem kullanılmalıdır. SMS, e-posta, kurumsal uygulama veya imza karşılığı vardiya bildirimi, çağrının tarihi ve çalışma saatlerini gösterir. Sözlü çağrılar daha sonra “ne zaman haber verildi?” uyuşmazlığına yol açabilir.

Süresine uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. İşçi haklı ve belgeli bir mazereti olmaksızın sözleşmeye ve kanuni çağrı düzenine uygun çağrıyı sürekli reddederse iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler bakımından sonuç doğabilir. Ancak geç yapılan çağrının sonuçları ile zamanında yapılan çağrı aynı değildir.

Her Çağrıda En Az 4 Saat Çalıştırma Kuralı

Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Bu hüküm de sözleşmedeki boşluğu dolduran yedek kuraldır.

İşveren, günlük süre belirlenmemiş bir sözleşmede işçiyi işe getirip yalnız bir saat çalıştırarak göndermeyi m.14’ün varsayılan rejimi olarak uygulayamaz. Kanun, her çağrıda asgari dört saatlik kesintisiz çalışma öngörür.

Taraflar günlük süreyi yazılı sözleşmede belirleyebilir. Sözleşmede her çağrıda üç saat çalışma açıkça kararlaştırılmışsa m.14’teki “günlük süre kararlaştırılmamışsa” şartı gerçekleşmez. Ancak her durumda İş Kanunu’nun günlük azami çalışma, ara dinlenmesi, gece çalışması ve hafta tatili gibi emredici hükümleri geçerliliğini sürdürür.

Dört saatlik kural, haftalık yirmi saatlik varsayımla birlikte uygulanabilir. Örneğin süre hiç belirlenmemiş bir sözleşmede haftalık yirmi saat kabul edilir; günlük süre de belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat çalışma planlanır. Bu durumda işveren çağrı sayısını ve günlerini m.14’e uygun biçimde düzenlemelidir.

Çağrılmayan İşçinin Ücret Hakkı Var mı?

Evet. İş Kanunu m.14, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını açıkça düzenler. Bu nedenle çağrı üzerine çalışma, yalnız fiilen çağrılan saatlerin ücretinin ödendiği sınırsız bir “sıfır garanti saat” sistemi değildir.

Sözleşmede haftalık on sekiz saat kararlaştırılmış ve işçi o hafta yalnız sekiz saat çağrılmışsa, sözleşmedeki belirlenen süre bakımından ücret hakkı m.14 çerçevesinde korunur. Süre hiç belirlenmemişse kanuni yirmi saatlik varsayım devreye girer.

İşveren ücret bordrosunda belirlenen çalışma süresini ve fiilî çağrı saatlerini ayrı izlemelidir. İşçinin çağrılmaması işverenin iş organizasyonu tercihidir; bu tercih kanunun ücret güvencesini ortadan kaldırmaz.

Ücretin banka kanalıyla ödenmesi gereken işyerlerinde ödemeler mevzuata uygun yapılmalı, bordroda saat ve ücret hesabı açık olmalıdır. Eksik ödeme uyuşmazlığı doğarsa iş sözleşmesi, çağrı kayıtları ve bordrolar birlikte değerlendirilir.

Çağrı Üzerine Çalışan İşçi Kısmi Süreli İşçi midir?

Çağrı üzerine çalışma, İş Kanunu sisteminde kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir biçimidir. Kısmi süreli işçiye sırf sözleşmesi kısmi süreli olduğu için tam süreli emsal işçiden farklı işlem yapılamaz; İş Kanunu m.13’teki eşit işlem ilkesi uygulanır. Bölünebilir parasal menfaatler, çalışılan süreye orantılı biçimde değerlendirilir.

Kısmi süre tespitinde İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği de önemlidir. Yönetmelik, işyerindeki emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışmayı kısmi süreli çalışma olarak tanımlar. Bu nedenle yalnız “haftada 30 saat” şeklinde ezber bir rakama değil, işyerindeki emsal tam süreli çalışmanın süresine bakılmalıdır.

İşveren, çağrı üzerine çalışan işçiyi ücret, sosyal hak veya çalışma koşullarında sırf kısmi süre statüsü nedeniyle cezalandıramaz. Farklı işlem yapılacaksa bunun çalışma süresiyle orantılı veya objektif/esaslı bir nedene dayanması gerekir.

Çağrı Üzerine Çalışmada Fazla Çalışma Olur mu?

Çağrı üzerine çalışma esnek bir sistem olsa da çalışma sürelerine ilişkin üst sınırlar geçerlidir. Haftalık çalışma, günlük on bir saat sınırı, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve hafta tatili hükümleri ortadan kalkmaz. İşveren çağrı modelini kullanarak İş Kanunu m.41, m.63, m.68 ve m.69 hükümlerini devre dışı bırakamaz.

Kısmi süreli iş sözleşmelerinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma bakımından ayrıca ilgili yönetmelik hükümleri dikkate alınır. Bu nedenle çağrı üzerine çalışan işçiye planlanan saatlerin ötesinde çalışma yaptırılırken sözleşme türü ve mevzuattaki kısmi süre kuralları birlikte incelenmelidir.

Fiilî çalışma süreleri düzenli olarak sözleşmedeki kısmi süre sınırlarını aşıyor ve çalışma biçimi gerçekte tam süreli hâle geliyorsa işverenin sözleşmeye yalnız “çağrı üzerine” yazmış olması gerçek çalışma düzenini değiştirmez. Uyuşmazlıkta fiilî uygulama belirleyicidir.

Yıllık İzin, Hafta Tatili ve Diğer Haklar

Çağrı üzerine çalışan kişi işçidir ve İş Kanunu kapsamındaki haklardan sözleşme türünün niteliğine göre yararlanır. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçiler, sırf kısmi süreli çalıştıkları için yıllık ücretli izin hakkından yoksun bırakılamaz. Yıllık izin kıdemi, iş ilişkisinin devam süresi üzerinden değerlendirilir.

Hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil ücretlerinde ise işçinin çalışma düzeni, ilgili günlerden önceki çalışma koşulları ve mevzuat hükümleri somut olarak incelenir. “Çağrı üzerine çalışan hiç tatil ücreti alamaz” veya “her çağrı üzerine çalışan otomatik olarak tüm tatil ücretlerine hak kazanır” şeklinde tek cümlelik bir kural yoktur; ilgili hakkın kanuni şartları ayrı uygulanır.

SGK bildirimi de gerçek çalışma düzenine uygun yapılmalıdır. Sigorta primlerinin eksik bildirilmesi hâlinde SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır? rehberimizdeki yollar uygulanabilir.

Çağrı Üzerine Çalışma Nasıl İspatlanır?

İlk belge yazılı iş sözleşmesidir. Sözleşmede çalışma süresi, çağrı süresi ve günlük süre açık değilse m.14’ün yedek hükümleri devreye girer. İkinci grup deliller çağrı kayıtlarıdır: SMS, e-posta, uygulama bildirimi, vardiya listesi ve telefon kayıtları çağrının zamanını gösterebilir.

Fiilî çalışma için puantaj, kart giriş-çıkış sistemi, kamera, bilgisayar oturum kayıtları, görev listeleri ve tanık anlatımları kullanılabilir. Özellikle işveren “çağırmadım” veya “dört saatten az çalıştı” diyorsa ücret hesabı bakımından m.14’ün belirlenen süre güvencesi ayrıca uygulanır.

İşçi bordroyu ihtirazi kayıtsız imzalamış olsa bile uyuşmazlığın niteliğine göre diğer deliller değerlendirilebilir; ancak bordro ve banka kayıtları ücret hesabında güçlü belgelerdir. İşçi kendi çağrı ve çalışma kayıtlarını düzenli saklamalıdır.

Çağrı Üzerine Çalışmada Fesih ve İş Güvencesi

Çağrı üzerine çalışma, işverenin sözleşmeyi hiçbir kurala bağlı olmadan sona erdirebileceği anlamına gelmez. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli oluşuna, işyerindeki çalışan sayısına, işçinin kıdemine ve fesih sebebine göre İş Kanunu m.17, m.18 ve devamı ile m.24–25 hükümleri uygulanır.

Belirsiz süreli sözleşme bildirimli feshediliyorsa ihbar süreleri ve koşulları gündeme gelir. Bildirim süresi fiilen işletiliyorsa yeni iş arama izni şartları da ayrıca değerlendirilir. Haklı nedenle derhal fesihte ise ilgili m.24 veya m.25 sebebinin gerçekten mevcut olması gerekir.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürmesi hâlinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca zorunlu arabuluculuk ve işe iade süresi kuralları önemlidir. Çağrı üzerine çalışma statüsü tek başına iş güvencesini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

İşveren İçin Sözleşme Kontrol Listesi

1. Sözleşmenin çağrı üzerine çalışma olduğunu açıkça yazın.
2. Haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresini belirleyin; belirlemezseniz haftalık 20 saat kuralını dikkate alın.
3. Çağrının kaç gün önceden yapılacağını yazın; aksi yoksa en az 4 gün kuralını uygulayın.
4. Her çağrıdaki günlük çalışma süresini belirleyin; belirlemezseniz en az 4 saat üst üste çalışma kuralını uygulayın.
5. Çağrıların tarih ve saatini elektronik veya yazılı kayıtla belgeleyin.
6. Belirlenen süre için işçi çağrılmasa da m.14’teki ücret hakkını gözetin.
7. Çalışma süreleri ve dinlenme hükümlerini kısmi süreli çalışma kurallarıyla birlikte uygulayın.
8. SGK gün ve kazanç bildirimlerini gerçek çalışma ve prime esas kazanç düzenine uygun yapın.

Sık Sorulan Sorular

1. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi sözlü yapılabilir mi?

İş Kanunu m.14 çağrı üzerine çalışmayı yazılı sözleşmeyle kurulan bir iş ilişkisi olarak düzenler.

2. Haftalık çalışma süresi yazılmamışsa kaç saat kabul edilir?

Haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır.

3. İşveren işçiyi kaç gün önceden çağırmalıdır?

Sözleşmede aksi yoksa çalışma zamanından en az 4 gün önce çağrı yapılmalıdır.

4. Günlük çalışma süresi yazılmamışsa kaç saat çalışılır?

İşveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

5. İşveren o hafta hiç çağırmazsa ücret ödenir mi?

Evet. Belirlenen çağrı süresi için işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır; süre belirlenmemişse haftalık 20 saatlik varsayım uygulanır.

6. Çağrı üzerine çalışan işçi yıllık izin kullanabilir mi?

Evet. Kısmi süreli çalışma, yıllık ücretli izin hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

7. Çağrı üzerine çalışan işçinin SGK’sı yapılır mı?

Evet. İş sözleşmesiyle çalışan işçi için sosyal sigorta bildirimleri gerçek çalışma ve kazanç düzenine göre yapılır.

8. İşveren bir gün önceden çağırabilir mi?

Sözleşmede daha kısa bir çağrı süresi geçerli biçimde kararlaştırılmışsa sözleşme uygulanır; böyle bir hüküm yoksa m.14’teki en az 4 günlük yedek kural geçerlidir.

9. Her çağrıda bir saat çalıştırmak mümkün mü?

Günlük süre sözleşmede belirlenmemişse hayır; kanuni yedek kural her çağrıda en az 4 saat üst üste çalışmadır.

10. Çağrı üzerine sözleşme feshedilebilir mi?

Evet; ancak fesih sözleşmenin türüne ve somut sebebe göre İş Kanunu’nun bildirim, geçerli neden, haklı neden ve iş güvencesi hükümlerine tabidir.

İlgili Hukuk Rehberleri

• İş Hukuku yazıları
• İş arama izni – İş Kanunu m.27
• Telafi çalışması – İş Kanunu m.64
• SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır?

Resmî Kaynaklar ve Mevzuat

• Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu m.13–14
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu ve ikincil mevzuat
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• Sosyal Güvenlik Kurumu

Somut olayda yazılı sözleşme, kararlaştırılan süre, çağrı kayıtları, fiilî çalışma saatleri, bordro ve SGK bildirimleri birlikte incelenmelidir.