Engelli İşçi Çalıştırma Zorunluluğu Nasıl Hesaplanır? İş Kanunu m.30 | 2026

İş Hukuku · Güncel kontrol: 15 Eylül 2026

Kısa ve net cevap

4857 sayılı İş Kanunu m.30’a göre elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işverenleri işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır. Kamu işyerlerinde oran yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü veya kanunda belirtilen kapsamda yaralanmış kişidir. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan aynı işveren bakımından yükümlülük toplam işçi sayısı üzerinden hesaplanır. Belirli ve belirsiz süreli işçiler hesaba katılır; kısmi süreli çalışanlar çalışma sürelerine göre tam süreliye dönüştürülür. Oran hesabında yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz, yarım ve üzerindeki kesirler tama çıkarılır. Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve bu işlerde çalışanlar yükümlülük hesabındaki işçi sayısına dahil edilmez. İşyerinde çalışırken engelli hâle gelen işçiye öncelik tanınır. İşveren, yükümlülük kapsamındaki işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlar ve işçiyi meslek, beden ve ruh durumuna uygun işte çalıştırmak zorundadır.

Kimler Engelli İşçi Çalıştırmak Zorundadır?

İş Kanunu m.30’un özel sektör bakımından temel eşiği elli işçidir. Aynı işverenin aynı il sınırları içindeki işyerlerinde toplam elli veya daha fazla işçi çalışması hâlinde özel sektör işvereninin yüzde üç oranında engelli işçi istihdam etmesi gerekir. Kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ile yüzde iki eski hükümlü veya kanunda belirtilen terör olayları nedeniyle malul sayılmayacak şekilde yaralanmış kişilerin istihdamı öngörülür.

Bu yükümlülük işyerinin faaliyet konusu nedeniyle kendiliğinden ortadan kalkmaz. Ancak kanunun yer altı ve su altı işleri için özel istisnası vardır. Ayrıca işçi sayısı hesabında hangi çalışanların dahil edileceği, birden fazla işyerinin nasıl birleştirileceği ve kısmi süreli çalışanların nasıl dönüştürüleceği m.30’da ayrıntılı düzenlenmiştir.

İşverenin işçi sayısı ay içinde değişiyorsa yükümlülük, güncel istihdam yapısı ve İŞKUR uygulamasıyla birlikte takip edilmelidir. Ellinin altındaki işveren m.30’daki zorunlu kota kapsamında değildir; ancak bu durum engelli kişiye karşı ayrımcılık yapılabileceği anlamına gelmez. İş Kanunu m.5 ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamındaki ayrımcılık yasakları ayrıca uygulanır.

Özel Sektörde Yüzde 3 Engelli İşçi Sayısı Nasıl Hesaplanır?

Özel sektör işyerinde yükümlülük kapsamındaki toplam işçi sayısı belirlenir ve bu sayının yüzde üçü hesaplanır. Örneğin aynı ilde toplam 100 işçi çalıştıran özel sektör işvereninin üç engelli işçi çalıştırması gerekir. Toplam 200 işçi için sayı altıdır.

Hesap yalnız tek işyerinin kapı numarasına göre yapılmaz. Aynı işverenin aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki çalışanlar toplanır. Böylece işverenin aynı ildeki işletmelerini küçük parçalara bölerek elli işçi eşiğini aşmaması engellenir.

İşçi sayısı belirlenirken belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar esas alınır. Geçici iş ilişkisiyle çalışan işçiler ve yer altı/su altı işlerinde çalışanlar bakımından kanundaki özel hesap kuralları ayrıca dikkate alınır.

Aynı İlde Birden Fazla İşyeri Varsa Nasıl Hesap Yapılır?

İş Kanunu m.30, aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin çalıştırmakla yükümlü olduğu engelli işçi sayısının toplam işçi sayısına göre hesaplanacağını açıkça düzenler. Örneğin bir şirketin Mersin’de üç ayrı işyerinde sırasıyla 20, 18 ve 17 işçisi varsa toplam 55 işçi üzerinden yüzde üç hesabı yapılır.

Farklı illerdeki işyerleri ise aynı il toplamı kuralı kapsamında birbirine eklenmez. İşverenin Adana’daki 30 işçisi ile Mersin’deki 30 işçisi, sırf aynı tüzel kişiye ait diye m.30’un “aynı il” hesabında 60 sayılmaz; her il bakımından ayrı değerlendirme yapılır.

İşveren kavramı şirketler topluluğunda da önemlidir. Ayrı tüzel kişiliğe sahip şirketlerin personeli, yalnız aynı holding çatısı altında olmaları nedeniyle tek işverenin çalışanı sayılmaz. Somut işveren tüzel kişiliği ve SGK işyeri kayıtları birlikte incelenmelidir.

Kısmi Süreli Çalışanlar Hesaba Nasıl Katılır?

Kanun, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülmesini öngörür. Bu nedenle her part-time çalışan doğrudan “bir tam işçi” olarak sayılmaz.

Örneğin işyerinde eşdeğer tam süreli çalışma haftada 45 saat ise ve iki kısmi süreli çalışan haftada 22,5’ar saat çalışıyorsa, toplam çalışma süreleri bir tam süreli işçiye karşılık gelir. İşveren bordro ve çalışma süresi kayıtlarını doğru tutmalı, dönüşüm hesabını gerçek çalışma süreleri üzerinden yapmalıdır.

Bu yöntem, işçi sayısının yalnız kişi adedine bakılarak şişirilmesini veya azaltılmasını engeller. Kısmi süreli çalışanların toplam saatleri mevzuata uygun şekilde tam süreli çalışan karşılığına çevrilmelidir.

Engelli İşçi Sayısı Kesirli Çıkarsa Ne Olur?

İş Kanunu m.30’a göre oranların hesaplanmasında yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz; yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. Örneğin hesap sonucu 1,49 çıkarsa bir; 1,50 çıkarsa iki kişi olarak değerlendirilir.

Bu yuvarlama kuralı toplam işçi sayısına değil, yüzde oranı uygulanarak bulunan zorunlu istihdam sayısındaki kesre ilişkindir. İşveren önce kanuna göre toplam işçi sayısını belirler, sonra yüzde üç veya kamu bakımından ilgili oranı uygular, son aşamada kesir kuralını kullanır.

Örnek: özel sektörde 50 işçi için yüzde üç 1,5 eder; yarım ve üzeri tama çıkarıldığı için iki engelli işçi yükümlülüğü doğar. 80 işçi için yüzde üç 2,4 eder; yarıma kadar kesir dikkate alınmadığından iki kişi olarak hesaplanır.

Yer Altı ve Su Altı İşlerinde Engelli İşçi Çalıştırılır mı?

Hayır. İş Kanunu m.30 açıkça yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamayacağını düzenler. Bu işlerde çalışan kişiler de engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünün hesabında işyeri işçi sayısına dahil edilmez.

Bu istisna, işverenin başka bölümlerde engelli istihdamı yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Örneğin maden işletmesinin yer üstündeki idari veya destek birimlerinde çalışanlar ve aynı ildeki diğer işyerleri, kanundaki genel hesap kuralları çerçevesinde değerlendirilir.

Engelli işçinin meslek, beden ve ruh durumuna uygun işte çalıştırılması da zorunludur. İşveren yalnız kotayı doldurmak amacıyla kişinin sağlık durumuna uygun olmayan tehlikeli bir göreve atama yapamaz.

Engelli İşçi İŞKUR Aracılığıyla mı Alınır?

Evet. İş Kanunu m.30, işverenlerin çalıştırmakla yükümlü oldukları kişileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlayacağını düzenler. Engelli kamu ve özel sektör işçisi istihdamında İŞKUR kayıt ve eşleştirme sistemi önem taşır.

İşveren açık kontenjanlarını mevzuata uygun biçimde bildirmeli ve İŞKUR tarafından gönderilen adayları işin gereklilikleri çerçevesinde değerlendirmelidir. Adayın engel durumuyla bağdaşmayan bir işte çalıştırılması veya sırf engellilik nedeniyle objektif olmayan biçimde reddedilmesi ayrımcılık ve m.30 yükümlülüğü bakımından sorun doğurabilir.

İşveren, yükümlülüğünü yalnız “ilan verdim” diyerek tamamlamış sayılmaz. Kanun, belirlenen oranda fiilen engelli işçi çalıştırma zorunluluğu getirir. Açık kontenjanın devam etmesi hâlinde idari yaptırım riski sürer.

Engelli İşçi Hangi İşte Çalıştırılmalıdır?

Kanun, engelli işçilerin meslek, beden ve ruh durumlarına uygun işlerde çalıştırılmasını emreder. Bu yükümlülük, yalnız işe alım aşamasında değil çalışma ilişkisi boyunca dikkate alınmalıdır. İşin fiziksel gereklilikleri, işçinin sağlık durumu ve işyeri riskleri birlikte değerlendirilir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında risk değerlendirmesinde özel politika gerektiren grupların durumu da gözetilir. İşveren, engelli çalışanın güvenli çalışabilmesi için işin ve işyerinin niteliğine göre gerekli düzenlemeleri yapmak zorundadır.

İşçinin engel durumuyla uyumlu makul düzenleme ihtiyacı, eşitlik hukuku açısından ayrıca değerlendirilir. Erişilebilirlik, çalışma aracının uyarlanması veya görev organizasyonunun değiştirilmesi somut işin niteliğine göre gerekli olabilir.

İşyerinde Çalışırken Engelli Hâle Gelen İşçiye Öncelik Var mı?

Evet. İş Kanunu m.30, işyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınacağını açıkça düzenler. İşveren bu kişiyi sırf sonradan engelli hâle geldiği için otomatik olarak işten çıkaramaz; sağlık durumu, işe uygunluk, başka görev imkânı ve iş hukukunun fesih kuralları birlikte incelenmelidir.

İş kazası veya hastalık sonrasında işçinin önceki görevini yapması mümkün değilse, işyerinde sağlık durumuna uygun başka bir iş bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir. Fesih son çare ilkesi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından özellikle önem taşır.

İşçinin engellilik oranı veya sağlık kurulu raporu, SGK bakımından malullük ve çalışma gücü kaybı gibi kavramlarla aynı değildir. Her mevzuat kendi ölçütünü kullanır; işe uygunluk bakımından işyeri hekimi ve yetkili sağlık değerlendirmeleri esas alınır.

Engelli İşçiye Karşı Ayrımcılık Yasağı

İş Kanunu m.5, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenler. Engelli işçi çalıştırma kotası, işverenin ücret, terfi, eğitim, görev veya fesih süreçlerinde engelli çalışanı daha olumsuz koşula tabi tutma yetkisi vermez.

İşçi, m.5’teki ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi hâlinde koşulları varsa dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Ayrıca 6701 sayılı Kanun kapsamında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru şartları gündeme gelebilir.

İşverenin farklı uygulamasının engellilikten değil, işin gerçek ve zorunlu niteliğinden kaynaklanan objektif bir sebebe dayanması gerekebilir. Her farklı işlem ayrımcılık değildir; fakat gerekçesiz ve engellilik temelli dezavantaj hukuken denetlenir.

Engelli İşçi İstihdamında Prim Teşviki Var mı?

4857 sayılı Kanun m.30 engelli istihdamına ilişkin sosyal güvenlik prim teşviki düzeni de öngörür. Kanuni kontenjan kapsamında çalıştırılan engelli sigortalıların ve belirli koşullarla kontenjan fazlası veya yükümlü olmadığı hâlde engelli çalıştıran işverenlerin prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan işveren sigorta primi payının Hazinece karşılanmasına ilişkin sistem uygulanır.

Teşvikten yararlanmanın güncel teknik şartları, SGK teşvik kodu, borç durumu ve bildirim süreci zaman içinde değişebildiğinden işlem tarihinde SGK’nın güncel duyuru ve e-SGK kuralları kontrol edilmelidir. Hukuki yükümlülük ile teşvikten yararlanma şartları birbirinden ayrıdır.

İşverenin teşvik alamaması, m.30’daki zorunlu istihdam yükümlülüğünü kaldırmaz. Kota kanundan; teşvik ise şartları oluştuğunda kamu tarafından sağlanan prim desteğinden kaynaklanır.

Yükümlülüğe Uyulmazsa Ne Olur?

Engelli işçi çalıştırma zorunluluğuna aykırılık İş Kanunu’nun idari para cezaları bölümünde yaptırıma bağlanmıştır. Ceza, çalıştırılmayan her engelli kişi ve çalıştırılmayan her ay bakımından uygulanabilen bir yapıya sahiptir. İdari para cezasının parasal tutarı her yıl yeniden değerleme nedeniyle değiştiğinden 2026 yılı için güncel resmi ceza cetveli esas alınmalıdır.

İŞKUR kayıtları, SGK aylık prim ve hizmet bildirimi verileri ve işyeri personel sayısı denetimde karşılaştırılabilir. İşverenin “aday bulamadım” savunması tek başına yükümlülüğü otomatik ortadan kaldırmaz; İŞKUR ile yürütülen süreç ve açık kontenjan için yapılan işlemler belgeyle gösterilmelidir.

İşveren açısından en güvenli yöntem, personel sayısı elli eşiğine yaklaşmadan kontenjan hesabını yapmak, İŞKUR bildirimlerini zamanında gerçekleştirmek ve engelli çalışanların görev/uyarlama ihtiyaçlarını işe girişten itibaren planlamaktır.

Özel Sektör İşvereni İçin Hesaplama Örnekleri

Tablo özel sektör için m.30’daki yüzde üç ve kesir kuralının basit örneğidir. Kısmi süreli çalışanların tam süreliye dönüştürülmesi, yer altı/su altı çalışanlarının çıkarılması ve aynı ildeki birden fazla işyerinin birleştirilmesi gerçek hesapta ayrıca yapılır.

Sık Sorulan Sorular

1. Özel sektörde kaç işçiden sonra engelli çalıştırmak zorunludur?

Aynı il sınırları içinde aynı işverene ait işyerlerinde toplam 50 veya daha fazla işçi varsa yüzde üç engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü doğar.

2. 50 işçi için kaç engelli işçi gerekir?

Yüzde üç hesabı 1,5’tir; yarım ve üzeri tama çıkarıldığı için iki engelli işçi gerekir.

3. Kısmi süreli çalışanlar hesaba girer mi?

Evet. Çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.

4. Aynı şirkete ait farklı illerdeki işyerleri birleştirilir mi?

Kanun aynı il sınırları içindeki işyerlerini toplar. Farklı iller bu özel hesapta ayrı değerlendirilir.

5. Yer altı maden işçileri hesaba katılır mı?

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz; bu işlerde çalışanlar da yükümlülük hesabındaki işçi sayısına dahil edilmez.

6. Engelli işçi İŞKUR’dan mı alınmalıdır?

İş Kanunu m.30, yükümlülük kapsamındaki işçilerin Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlanmasını düzenler.

7. İşyerinde çalışırken engelli olan kişiye öncelik var mı?

Evet. Kanun işyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik verilmesini emreder.

8. Engelli işçi her işte çalıştırılabilir mi?

Hayır. İşçinin meslek, beden ve ruh durumuna uygun işte çalıştırılması gerekir; İSG koşulları ayrıca gözetilir.

9. Kota dolu olsa da ayrımcılık yasağı devam eder mi?

Evet. m.30’daki kota ile m.5’teki engellilik temelinde ayrımcılık yasağı ayrı yükümlülüklerdir.

10. Zorunluluğa uyulmazsa ceza var mı?

Evet. Çalıştırılmayan her kişi ve her ay bakımından idari para cezası uygulanabilir; parasal tutar ilgili yılın güncel resmi ceza cetvelinden kontrol edilmelidir.

İlgili Hukuk Rehberleri

• İş Hukuku yazıları
• Geçici iş ilişkisi – İş Kanunu m.7
• Uzaktan çalışma – İş Kanunu m.14
• SGK primi eksik yatırılırsa ne yapılır?

Resmî Kaynaklar ve Mevzuat

• Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu m.30
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• Türkiye İş Kurumu – Engelli istihdamı
• Sosyal Güvenlik Kurumu – Prim teşvikleri

Somut işyerinde işçi sayısı, il bazındaki işyerleri, kısmi süreli çalışanlar ve yer altı/su altı istisnaları birlikte hesaplanmalıdır.