Çağrı Üzerine Çalışmada 20 Saat ve 4 Gün Önceden Çağrı Kuralı: İş Kanunu m.14 (2026)
Kısa ve net cevap: Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen özel bir kısmi süreli çalışma biçimidir. Taraflar işçinin hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde ne kadar süre çalışacağını yazılı sözleşmeyle belirleyebilir. Bu süre sözleşmede belirlenmemişse haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. İşveren, aksi taraflarca kararlaştırılmadıkça, işçiyi çalışacağı zamandan en az 4 gün önce çağırmak zorundadır. Sözleşmede günlük çalışma süresi de belirlenmemişse işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmalıdır. İşçi, çağrı üzerine çalışma için belirlenen süre içinde fiilen çalıştırılmasa dahi o süreye ilişkin ücrete hak kazanır.
Çağrı üzerine çalışma nedir?
Çağrı üzerine çalışma, işçinin iş görme edimini işverenin ihtiyaç duyduğu dönemlerde çağrı üzerine yerine getirdiği kısmi süreli iş ilişkisidir. İş Kanunu m.14, bu çalışma biçimini belirsiz ve tamamen işverenin keyfine bağlı bir sistem olmaktan çıkarıp süre ve çağrı güvenceleriyle sınırlar.
Bu model özellikle çalışma ihtiyacının düzenli fakat tam zamanlı olmadığı sektörlerde kullanılabilir. İşverenin her hafta aynı gün ve saatte işçi çalıştırması şart değildir; ancak işçinin ne ölçüde çalışma yükümlülüğü altında bulunduğu ve ne zaman çağrılacağı kanuni sınırlar içinde olmalıdır.
Çağrı üzerine çalışma, günlük yevmiye usulüyle ihtiyaç oldukça kayıt dışı işçi çağırmak anlamına gelmez. İş ilişkisi devam eder; işçinin ücret, sosyal güvenlik, yıllık izin, eşit davranma ve iş sağlığı güvenliği hakları kısmi süreli çalışma kurallarıyla birlikte korunur.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi neden yazılı olmalıdır?
İş Kanunu m.14 çağrı üzerine çalışmayı, yazılı sözleşmeyle işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlar. Bu nedenle çağrı üzerine çalışma düzeninin yazılı olarak kurulması gerekir.
Sözleşmede çalışma döneminin hafta, ay veya yıl olarak nasıl belirlendiği; toplam çalışma süresi; çağrının hangi iletişim kanalıyla yapılacağı; günlük çalışma süresi; ücret ve ödeme dönemi açıkça yazılmalıdır. Kanunun 20 saat ve 4 saatlik varsayımları, tarafların süreyi belirlememesi hâlinde devreye girer.
Yazılı sözleşme yalnız şekli bir belge değildir. İşverenin “sadece çağırdığım kadar ücret öderim” veya işçinin “her çağrıya gitmek zorunda değilim” iddiaları, sözleşme ve m.14 kuralları birlikte değerlendirilerek çözülür. Belirsiz maddeler kanunun emredici/koruyucu sınırlarını ortadan kaldıramaz.
Haftalık 20 saatlik varsayım ne zaman uygulanır?
Taraflar işçinin hafta, ay veya yıl gibi belirli zaman dilimi içinde ne kadar süreyle çalışacağını sözleşmede açıkça belirlememişse, İş Kanunu m.14 gereğince haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Bu, kanunun boşluğu dolduran açık varsayımıdır.
Örneğin sözleşmede “işveren ihtiyaç olduğunda çağırır” yazıyor fakat işçinin haftada/ayda kaç saat çalışma yükümlülüğü üstlendiği belirtilmiyorsa, işveren “bu hafta hiç çağırmadım, sıfır saat ücret” diyemez. Kanuni varsayım haftada 20 saattir.
Buna karşılık taraflar yazılı sözleşmeyle haftalık 12 saat, 18 saat veya başka bir kısmi süre belirlemişse 20 saatlik varsayım uygulanmaz. Belirlenen sürenin kısmi süreli çalışma niteliği ve diğer kanuni sınırlarla uyumu ayrıca korunmalıdır.
İşçi belirlenen sürede çalıştırılmazsa ücret ödenir mi?
Evet. İş Kanunu m.14, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını açıkça düzenler. Böylece işveren, işçiyi belirli bir süre için hazır olma yükümlülüğü altında tutup iş vermediğinde bütün ekonomik riski işçiye yükleyemez.
Sözleşmede haftalık 16 saat çalışma belirlenmişse işveren o hafta yalnız 5 saat çağrı yapmış olsa dahi, m.14’teki ücret güvencesi dikkate alınır. Sözleşmede süre hiç yazılmamışsa kanuni 20 saat varsayımı esas olur.
Ücret hesabında saatlik ücret, prim sistemi, hafta tatili ve diğer hakların kısmi çalışma oranına göre nasıl uygulanacağı ayrıca bordro üzerinden incelenmelidir. İşveren fiilen çalışılmayan ama m.14 gereği ücret hakkı doğuran süreleri bordroda görünmez hâle getiremez.
İşveren işçiyi kaç gün önceden çağırmalıdır?
İş Kanunu m.14’e göre işverene işçiden iş görme borcunu çağrı yoluyla talep etme hakkı verilmişse, işveren çağrıyı aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır. Dört günlük kural, kanuni varsayımdır; taraflar sözleşmede farklı bir çağrı süresi kararlaştırabilir.
Sözleşmede iki gün önce çağrı yapılacağı açıkça ve geçerli biçimde düzenlenmişse kanundaki “aksi kararlaştırılmadıkça” ifadesi nedeniyle sözleşme süresi esas alınabilir. Ancak çağrı düzeninin işçiyi tamamen öngörülemez ve fiilen sürekli hazır bekler hâle getirecek biçimde kötüye kullanılması dürüstlük kuralı ve iş hukuku koruma ilkeleri bakımından ayrıca değerlendirilir.
Çağrının ispatı önemlidir. Telefon görüşmesi, SMS, WhatsApp, e-posta veya işyeri uygulaması kullanılabilir; uyuşmazlıkta çağrının hangi tarihte ve hangi çalışma dilimi için yapıldığı gösterilmelidir. İşverenin sonradan “sözlü çağırmıştım” demesi ispat sorununa yol açabilir.
Her çağrıda işçi en az kaç saat çalıştırılmalıdır?
Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren, her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Bu kural, işçinin kısa ve ekonomik değeri düşük çağrılar için sürekli ulaşım/çalışma yüküne sokulmasını önler.
Örneğin günlük süre sözleşmede düzenlenmemişse, işveren işçiyi yalnız bir saatlik iş için çağırıp bir saat ücret ödemekle yetinemez. Kanuni asgari blok 4 saattir. Buna karşılık sözleşmede günlük çalışma süresi açıkça belirlenmişse sözleşme hükmü ve iş hukukunun genel çalışma süresi kuralları birlikte uygulanır.
Dört saatlik kural “her gün en az dört saat iş verme zorunluluğu” değildir. Yalnızca çağrı yapıldığı ve günlük sürenin önceden belirlenmediği durumda, o çağrıdaki çalışma bloğunun asgari süresini ifade eder.
Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışma mıdır?
Evet. Kanun çağrı üzerine çalışmayı açıkça kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kurar. Bu nedenle kısmi süreli işçiye sırf çalışma süresi tam zamanlı işçiden az olduğu için farklı ve olumsuz işlem yapılamaz; bölünebilir parasal menfaatler çalışma süresiyle orantılı uygulanır.
Kısmi süreli çalışmanın ölçütü, işyerindeki emsal tam süreli işçinin haftalık çalışma süresine göre önemli ölçüde daha az çalışmadır. Çalışma süresi fiilen sürekli tam süreye yaklaşmışsa sözleşmenin “çağrı üzerine” adını taşıması tek başına gerçek çalışma düzenini değiştirmez.
Yıllık ücretli izin yönünden de kısmi süreli çalışanlar sırf kısmi süreli oldukları için izin hakkından yoksun bırakılamaz. Hizmet süresi ve kanuni izin koşulları genel hükümlere göre değerlendirilir.
Çağrı üzerine çalışan işçiye fazla çalışma yaptırılabilir mi?
Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışma biçimidir ve çalışma sürelerinin yönetmeliklerle birlikte değerlendirilmesi gerekir. Kısmi süreli işçilerin fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma rejimi, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğindeki sınırlamalara tabidir.
İşveren sözleşmedeki çağrı sistemini kullanarak işçiyi fiilen sürekli tam süreli çalıştırıp kısmi süreli işçilik haklarını uygulayamaz. Gerçek çalışma süresi puantaj, giriş-çıkış, işyeri yazışmaları ve bordrolarla belirlenir.
Günlük çalışma süresi bakımından İş Kanunu’nun azami çalışma ve dinlenme kuralları da geçerlidir. Çağrı üzerine çalışma, m.68 ara dinlenmesi, m.69 gece çalışması veya hafta tatili gibi koruyucu hükümleri ortadan kaldırmaz.
SGK ve bordro kayıtları nasıl tutulmalıdır?
Çağrı üzerine çalışanın sigortalılığı iş sözleşmesinin gerçek çalışma düzenine uygun bildirilmelidir. Çalışma gün ve saatlerinin puantajla tutulması, ücret bordrosunun kanuni çalışma süresini ve ücret hakkını yansıtması gerekir.
Ay içindeki prime esas gün sayısının hesaplanması kısmi süreli çalışma ve sosyal güvenlik mevzuatındaki saat/gün dönüşüm kurallarına göre yapılır. Eksik gün veya eksik çalışma bildiriminin dayanağı kayıtlarla uyumlu olmalıdır.
İş Kanunu m.14 uyarınca fiilen çağrılmasa bile ücret hakkı doğan süreler, ücret alacağı uyuşmazlığında ayrıca önem taşır. Sosyal güvenlik bildiriminin de gerçek hukuki ilişkiyle uyumu somut bordro ve mevzuat üzerinden kontrol edilmelidir.
İşveren çağrı kurallarına uymazsa ne olur?
İşverenin m.14’teki çağrı ve ücret kurallarına aykırı davranması öncelikle ücret ve çalışma süresi uyuşmazlığı doğurur. İşçiyi kararlaştırılan süre için ücretlendirmemek, kanuni çağrı süresine sürekli uymamak veya sözleşmedeki çalışma düzenini tek taraflı olarak esaslı biçimde değiştirmek işveren borçlarına aykırılık oluşturabilir.
Her aykırılık otomatik olarak işçiye derhâl fesih hakkı vermez; ihlalin niteliği İş Kanunu m.24 ve genel sözleşme kuralları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Özellikle ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi hâlinde ücretin ödenmemesine ilişkin hükümler gündeme gelebilir.
İşveren bakımından da işçinin süresine uygun ve geçerli çağrıya mazeretsiz biçimde sürekli uymaması iş görme borcuna aykırılık oluşturabilir. Ancak çağrının kanuni/sözleşmesel sürede yapılıp yapılmadığı ve işçiye ulaşıp ulaşmadığı ispatlanmalıdır.
Çağrı üzerine çalışma uyuşmazlığında hangi deliller önemlidir?
- Yazılı çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ve ekleri.
- Haftalık/aylık çalışma süresini gösteren sözleşme maddeleri.
- SMS, WhatsApp, e-posta veya uygulama çağrı kayıtları.
- Puantaj, kart basma ve elektronik giriş-çıkış kayıtları.
- Ücret bordroları ve banka ödemeleri.
- SGK hizmet dökümü ve eksik gün bildirimleri.
- Vardiya ve görev çizelgeleri.
- İşyeri iç yazışmaları ve tanık anlatımları.
Özellikle çağrının tarihi ile fiili çalışmanın başlangıcı karşılaştırılmalıdır. Sözleşmede farklı çağrı süresi yoksa dört günlük kanuni süre uygulanır. Günlük süre sözleşmede bulunmuyorsa her çağrıdaki en az dört saatlik blok da puantaj üzerinden kontrol edilir.
Mersin ve Türkiye geneli uygulama
İş Kanunu m.14 Türkiye genelinde uygulanır. Mersin’de turizm, lojistik, liman çevresi hizmetleri, organizasyon, perakende ve dönemsel yoğunluğu değişen işlerde çağrı üzerine çalışma modeliyle karşılaşılabilir. İş ilişkisinin adı değil, fiilen nasıl yürütüldüğü belirleyicidir.
Çağrı kayıtlarının dijital sistemle tutulması uyuşmazlığı önemli ölçüde azaltır. İşverenin işçiye hangi gün/saat için ne zaman çağrı yaptığı ve işçinin kaç saat çalıştığı geriye dönük izlenebilmelidir.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunun tek fiziksel ofisi Mersin’dedir. Türkiye genelindeki iş hukuku dosyaları görev, yetki ve zorunlu arabuluculuk kuralları dikkate alınarak Mersin’den koordine edilir.
Sık Sorulan Sorular
1. Çağrı üzerine çalışmada sözleşmede süre yazmıyorsa haftada kaç saat sayılır?
İş Kanunu m.14 gereğince haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır.
2. İşveren hiç çağırmazsa ücret ödemek zorunda mı?
Evet. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
3. İşveren kaç gün önce çağrı yapmak zorunda?
Aksi kararlaştırılmadıkça çalışılacak zamandan en az 4 gün önce çağrı yapılmalıdır.
4. Taraflar 4 günden farklı çağrı süresi belirleyebilir mi?
Evet. Kanun “aksi kararlaştırılmadıkça” dediği için sözleşmeyle farklı süre belirlenebilir.
5. Sözleşmede günlük çalışma süresi yoksa bir saat çalıştırılabilir miyim?
Hayır. Günlük süre belirlenmemişse işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
6. 20 saatlik süre fiilen çalışılan süre mi?
Sözleşmede çalışma süresi belirlenmemişse kanuni haftalık süre varsayımıdır; m.14 ayrıca belirlenen sürede çalıştırılmayan işçinin de ücrete hak kazanacağını düzenler.
7. Çağrı üzerine çalışan yıllık izin kullanabilir mi?
Evet. Kısmi süreli çalışma, yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz.
8. Çağrı WhatsApp’tan yapılabilir mi?
Kanun belirli bir çağrı kanalı öngörmez; ancak çağrının tarihi, içeriği ve işçiye ulaştığı ispatlanabilmelidir.
9. İşveren her gün çağırabilir mi?
Çalışma süresi, sözleşme ve İş Kanunu’nun azami çalışma/dinlenme kuralları içinde kalmalıdır. Çağrı üzerine çalışma, sürekli tam süreli çalışmayı gizlemek için kullanılamaz.
10. Çağrı üzerine çalışan SGK’lı olmak zorunda mı?
Evet. İş ilişkisi sosyal güvenlik mevzuatına uygun şekilde bildirilmelidir.
11. Bordroda sadece fiilen çalıştığım saat yazıyorsa ne yapmalıyım?
Sözleşmedeki belirlenen süre ve m.14’teki çalıştırılmasa da ücret hakkı birlikte incelenmeli; bordro ve banka kayıtlarıyla eksik ücret hesabı yapılmalıdır.
12. Ücret alacağı için doğrudan dava açılır mı?
İşçi alacağı ve tazminatı uyuşmazlıklarında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava öncesi zorunlu arabuluculuk şartı uygulanır.
Resmî kaynaklar ve ilgili içerikler
- Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu
- İşçi hakları nelerdir?
- Maaş ödenmezse ne yapılır?
- Yıllık izin süreleri
- İşe iade davası süre ve şartları
Hukukçu incelemesi ve güncellik
Bu rehber 15 Eylül 2026 tarihinde yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve ilgili kısmi süreli çalışma hükümleri esas alınarak hazırlanmıştır. 20 saat, 4 gün ve 4 saat kuralları kanun metnindeki açık sürelerdir.
Yazar: Av. Halil Bakırcı – Mersin Barosu, Sicil 3472. İnceleme: Av. Emirhan Keskin – Mersin Barosu, Sicil 5507.
Telefon: +90 552 224 43 66
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
