İşyeri Devredilirse İşçi Hakları Ne Olur? İş Kanunu 6 | 2026

Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu m.6’ya göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Devralan işveren, işçinin kıdeme bağlı haklarında işe ilk başladığı tarihi esas almak zorundadır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda devreden ile devralan işveren birlikte sorumludur; devredenin bu sorumluluğu kural olarak devir tarihinden itibaren iki yıl sürer. İşverenler iş sözleşmesini sırf işyeri devredildiği için feshedemez; işçi de yalnız devir olgusuna dayanarak haklı fesih yapamaz.

1. İşyeri devri nedir?
2. İş sözleşmesi ne olur?
3. Kıdem sıfırlanır mı?
4. Eski borçlardan kim sorumlu?
5. İki yıllık sorumluluk nasıl uygulanır?
6. Devir nedeniyle fesih yapılabilir mi?
7. İşçi devri istemezse ayrılabilir mi?
8. Ücret ve çalışma koşulları değişebilir mi?
9. Yıllık izinler ne olur?
10. SGK ve özlük kayıtları
11. Devir nasıl ispatlanır?
12. Sık sorulan sorular

İş Kanunu 6 Anlamında İşyeri Devri Nedir?

İş Kanunu m.6, işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak başka bir işverene devrini düzenler. Devir; satış, kiralama, işletme hakkının devri veya başka bir hukuki işlemle ekonomik birimin kimliğini koruyarak yeni işveren tarafından işletilmeye devam edilmesi şeklinde ortaya çıkabilir. Yalnız şirket hisselerinin el değiştirmesi ile işveren tüzel kişiliğinin aynı kalması her durumda m.6 anlamında işyeri devri değildir; işlemin yapısı incelenmelidir.

Devir değerlendirmesinde faaliyet konusu, işyerinin maddi unsurları, çalışanlar, müşteri çevresi, organizasyon ve ekonomik birimin devamlılığı önem taşır. İşveren tabelasının değişmesi tek başına yeterli olmayabilir; buna karşılık aynı işyeri, aynı ekipman, aynı çalışanlar ve aynı faaliyet yeni işverenle kesintisiz sürüyorsa gerçek bir devir bulunabilir.

Alt işveren değişikliği, ihale yenilenmesi veya hizmet sağlayıcı değişimi de otomatik olarak m.6 işyeri devri sayılmaz. Ekonomik birimin yeni işverene geçip geçmediği, işin niteliğine göre personel ve maddi unsurların devri, faaliyet sürekliliği ve organizasyon birlikte incelenir.

İşyerinin yalnız fiziki taşınmazının satılması fakat işletmenin başka yerde aynı işverenle devam etmesi işyeri devri olmayabilir. Bu nedenle tapu satışı ile iş hukuku anlamındaki işyeri devrini aynı kavram olarak değerlendirmemek gerekir.

İşyeri Devredildiğinde İş Sözleşmesi Ne Olur?

İş Kanunu m.6/1’in açık hükmüne göre, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. İşçinin yeni işverenle sıfırdan iş sözleşmesi kurması zorunlu değildir; mevcut sözleşme kanun gereği işveren tarafı değişerek devam eder.

Bu nedenle işçiye “eski şirketle çıkış, yeni şirketle yeni işe giriş” belgesi imzalatılması iş ilişkisinin hukuki sürekliliğini kendiliğinden kesmez. Gerçek işyeri devri varsa mahkeme fiilî ve hukuki sürekliliği esas alır. İşçinin eski kıdeminden feragat ettiği yönündeki genel ifadeler de emredici işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

Devralan işveren sözleşmenin mevcut ücret, görev, izin, yan hak ve çalışma düzeni borçlarını da devralır. Elbette işverenin yönetim hakkı devam eder; ancak esaslı çalışma koşulu değişiklikleri İş Kanunu m.22’nin yazılı bildirim ve kabul sistemine tabidir. Devir, devralana koşulları sınırsız biçimde düşürme yetkisi vermez.

Devir tarihinde sona ermiş iş sözleşmeleri ise m.6/1’in “mevcut iş sözleşmeleri” kapsamında devralana otomatik geçmez. Buna rağmen eski borçların kime karşı ileri sürülebileceği, devirden önceki alacakların niteliği ve özel sorumluluk kuralları ayrıca değerlendirilir.

İşyeri Devredilince İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Hayır. İş Kanunu m.6/2, devralan işverenin hizmet süresinin esas alındığı işçi haklarında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğunu açıkça düzenler. İşçinin kıdemi işyeri devriyle sıfırlanmaz.

Bu kural kıdeme bağlı ihbar süreleri, yıllık izin kıdemi ve ilgili koşullarda kıdem tazminatı hesabı bakımından önemlidir. İşçi beş yıl eski işveren, üç yıl devralan işveren yanında kesintisiz çalışmışsa sırf devir nedeniyle hizmeti iki ayrı bağımsız dönem gibi ele alınmaz. Hakların niteliğine göre toplam hizmet süresi dikkate alınır.

İşverenin SGK sisteminde teknik olarak işten çıkış ve yeni işveren yanında işe giriş bildirimi yapması, maddi hukukta kıdemi sıfırlayan bir işlem değildir. SGK kayıtlarının işyeri devir kodları ve devir tarihiyle doğru tutulması gerekir; fakat hizmet sürekliliği İş Kanunu m.6’dan doğar.

İşçinin devir sırasında “tüm haklarımı aldım” içerikli genel ibraname imzalaması da tek başına geçmiş kıdemi yok etmez. Türk Borçlar Kanunu m.420’deki ibra şartları, ödemenin banka aracılığıyla yapılması, alacak türü ve miktarı gibi koşullar ayrıca aranır. İş ilişkisinin devam ettiği sırada düzenlenen belgeler özellikle dikkatle incelenmelidir.

Devirden Önce Doğan İşçilik Alacaklarından Kim Sorumludur?

İş Kanunu m.6/3’e göre, devir hâlinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Bu düzenleme işçiyi, işveren değişikliği nedeniyle eski ücret ve diğer muaccel alacaklarını tahsil edememe riskine karşı korur.

Örneğin devir tarihinde ödenmemiş ücret, fazla çalışma veya hak edilmiş başka bir işçilik alacağı bulunuyorsa alacağın doğduğu dönem ve muacceliyet tarihi belirlenerek m.6/3 sorumluluğu uygulanır. Devralan işveren “bu borç benim dönemimden değil” diyerek kanuni birlikte sorumluluğu tümüyle reddedemez.

Buna karşılık devirden sonra yalnız devralan döneminde doğan yeni borçlardan devreden işveren genel olarak sorumlu değildir. Sorumluluğu belirlerken alacağın hangi çalışma dönemine ait olduğu, ne zaman doğduğu ve ne zaman ödenmesi gerektiği ayrıştırılır.

Kıdem tazminatında işyeri devrinin sonuçları 1475 sayılı Kanun m.14’ün özel düzenlemesiyle birlikte değerlendirilir. Kıdem tazminatının hangi işverenlere ne ölçüde yansıtılacağı, devir tarihleri, hizmet süreleri ve son ücret gibi unsurlar nedeniyle normal ücret alacağından farklı teknik hesap gerektirebilir.

Devreden İşverenin İki Yıllık Sorumluluğu Nasıl Uygulanır?

İş Kanunu m.6/3, devreden işverenin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olduğunu düzenler. Bu iki yıllık süre, devralan işverenin borçtan kurtulması anlamına gelmez; devredenin birlikte sorumluluğunun kanuni sınırıdır.

İşçi hangi borç için hangi işverene başvuracağını belirlerken devir tarihini kesin olarak saptamalıdır. Örneğin ücret alacağı devrin bir ay öncesinde muaccel olmuşsa m.6/3 gündeme gelir. Alacak devrin altı ay sonrasında doğmuşsa devreden işveren yönünden aynı sorumluluk kurulmaz.

İki yıllık m.6 sorumluluk süresi ile işçilik alacağının zamanaşımı süresi aynı kavram değildir. İşçinin alacağı zamanaşımına uğramamış olsa bile devredenin m.6/3 kapsamındaki birlikte sorumluluk süresi sona ermiş olabilir. Talep hazırlanırken iki ayrı zaman kuralı karıştırılmamalıdır.

Kanun, tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirmeyle sona ermesi hâlinde birlikte sorumluluğa ilişkin bu iki yıllık hükümlerin uygulanmayacağını ayrıca belirtir. Şirketler hukuku işleminin türü bu nedenle önemlidir; her “şirket değişikliği” aynı sorumluluk sonucunu doğurmaz.

İşveren İşyeri Devri Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İş Kanunu m.6/5’e göre devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin veya bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Kanun iş ilişkisinin devirle devamını esas alır.

Bununla birlikte ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları saklıdır. Yani devirden sonra gerçek bir işgücü fazlası, organizasyon birleşmesi veya teknolojik değişiklik varsa işveren genel fesih hükümlerine göre işlem yapabilir. Ancak gerçek neden devir olmasına rağmen belgeye “performans” veya “organizasyon” yazılması hukuka uygunluğu sağlamaz.

İş güvencesi kapsamındaki işçide İş Kanunu m.18-21 koşulları varsa geçerli neden, fesihte son çare, yazılı bildirim ve işe iade süreleri ayrıca uygulanır. Sırf yeni işverenin kendi ekibiyle çalışmak istemesi geçerli neden değerlendirmesinden bağımsız değildir.

İşveren devir öncesi bütün çalışanlara istifa dilekçesi imzalatıp ertesi gün yeni işveren yanında başlatıyorsa bu belgelerin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı incelenir. İşçinin haklarını bertaraf etmeye yönelik şekli işlemler, m.6’nın emredici sürekliliğini aşamaz.

İşçi İşyerinin Devredilmesini İstemiyorsa Haklı Fesih Yapabilir mi?

Sırf işyeri devrinin gerçekleşmesi İş Kanunu m.6/5 uyarınca işçi için haklı fesih sebebi değildir. İşçi “işveren değişti, bu yüzden kıdem tazminatımı alıp ayrılıyorum” diyerek yalnız devir olgusuna dayanamaz. İş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralana geçtiği için çalışma ilişkisi devam eder.

Ancak devirle birlikte ücret düşürülür, görev esaslı biçimde değiştirilir, çalışma yeri hukuken kabul edilemeyecek biçimde değiştirilir, ücret ödenmez veya İş Kanunu m.24’teki başka haklı neden oluşursa işçi bu somut ihlale dayanabilir. Burada fesih sebebi devir değil, devir sonrasında ortaya çıkan ayrı hukuka aykırılıktır.

Esaslı çalışma koşulu değişikliği İş Kanunu m.22’ye göre işçiye yazılı bildirilmelidir ve işçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Devralan işveren m.6’yı kullanarak m.22 prosedürünü atlayamaz.

İşçi ayrılmayı düşünüyorsa fesih yazısında “işyeri devredildiği için ayrılıyorum” gibi kanuni sonucu zayıflatacak genel ifade yerine gerçek haklı neden varsa onu açıkça belirtmeli ve delillerini saklamalıdır.

Devirden Sonra Ücret ve Çalışma Koşulları Değiştirilebilir mi?

İş sözleşmesi devralana hak ve borçlarıyla geçtiğinden, mevcut ücret ve temel çalışma koşulları da devam eder. Devralan işveren sırf “bizim şirketimizde maaşlar daha düşük” diyerek işçinin ücretini tek taraflı düşüremez. Ücret indirimi esaslı değişikliktir ve İş Kanunu m.22 prosedürüne tabidir.

Görev, unvan, prim sistemi, çalışma yeri veya vardiya düzenindeki değişikliklerin esaslı olup olmadığı somut etkisine göre belirlenir. Yönetim hakkı içinde kalan makul değişiklikler mümkünken işçinin aleyhine temel koşulları ağırlaştıran değişiklikler yazılı kabul gerektirir.

İşveren işçiye yeni iş sözleşmesi sunabilir; ancak işçinin imzalaması geçmiş haklardan vazgeçtiği anlamına gelmez. Yeni metinde kıdem başlangıcının devir tarihi olarak yazılması m.6/2’ye aykırıysa hizmet süresi yine gerçek ilk işe giriş tarihinden hesaplanır.

Ücret bordroları, prim ve yan hak kayıtları devir öncesi-sonrası karşılaştırılmalıdır. İşçinin kazanılmış veya doğmuş alacakları işyeri devriyle ortadan kalkmaz; gelecekteki koşullar da emredici hükümlere uygun değiştirilmelidir.

İşyeri Devrinde Yıllık İzinler Yanıp Gider mi?

Hayır. Yıllık ücretli izin hakkı iş sözleşmesinin ve hizmet süresinin devamına bağlıdır. Devralan işveren m.6/2 gereği işçinin ilk işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Kullanılmamış izinlerin “eski şirkette kaldığı” gerekçesiyle sıfırlanması mümkün değildir.

İzin kayıtlarının devreden işverenden devralana aktarılması gerekir. İş Kanunu m.56 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca izin kayıt belgesi işverenin saklaması gereken temel özlük kaydıdır. Devirde kullanılan ve kalan izin günleri açık biçimde listelenmelidir.

İşçi yıllık izin hakkını paraya çeviremez; iş ilişkisi devam ederken izin kural olarak dinlenme olarak kullandırılır. Devir iş sözleşmesini sona erdirmediği için sırf devir tarihinde kullanılmamış izinlerin ücret olarak ödenip sıfırlanması hukuken doğru yöntem değildir. İzin ücreti iş sözleşmesi sona erdiğinde m.59’a göre doğar.

Devralan işveren eski izin kaydının kendisine verilmediğini ileri sürüyorsa hizmet süresi ve izin kullanımı işçi özlük dosyası, bordro, izin formları ve diğer kayıtlarla araştırılmalıdır. Devredenin kayıt aktarmaması işçinin kanuni izin hakkını yok etmez.

İşyeri Devrinde SGK ve Özlük Dosyası Nasıl Yönetilir?

İşyeri devrinin sosyal güvenlik mevzuatındaki işyeri bildirimi, sicil ve çalışan bildirimleri ayrıca 5510 sayılı Kanun ve SGK düzenlemelerine tabidir. İşveren değişikliğinin SGK’ya doğru kod ve tarihle bildirilmesi gerekir. Teknik bildirimin yapılış biçimi işçinin maddi hukuk kıdemini sıfırlamaz.

Personel özlük dosyasında iş sözleşmesi, ücret kayıtları, yıllık izin, disiplin kayıtları, eğitim belgeleri ve diğer gerekli evrakın devralan işverene hukuka uygun biçimde aktarılması iş ilişkisinin yönetimi için önemlidir. Kişisel verilerin aktarımında KVKK yükümlülükleri de dikkate alınmalıdır.

İşçi e-Devlet hizmet dökümünde işveren değişikliği görürse bunun işyeri devriyle uyumlu olup olmadığını kontrol edebilir. Hizmette gerçek boşluk yokken çıkış-giriş yapılmış olması, kıdemin kesildiği anlamına gelmez; fakat yanlış bildirim varsa düzeltilmesi istenebilir.

Devir sonrası işveren işçiye yeni sicil numarası verebilir. Bu idari işlem iş hukukundaki hizmet başlangıç tarihini değiştirmez. Özlük sisteminde “kuruma giriş” ile “ilk işe giriş/kıdem tarihi” ayrı alanlar olarak tutulmalıdır.

İşyeri Devri ve İşçi Hakları Nasıl İspatlanır?

Ticaret sicili kayıtları, devir sözleşmesi, işyeri kira veya satış belgeleri, SGK işyeri kayıtları, vergi kayıtları, işveren yazışmaları ve personel duyuruları devir tarihini gösterebilir. Ancak her uyuşmazlıkta devir sözleşmesine erişmek mümkün olmayabilir; fiilî işletme sürekliliği de delillerle ortaya konabilir.

İşçinin aynı adreste, aynı işi, aynı ekipmanla ve büyük ölçüde aynı organizasyon içinde kesintisiz sürdürmesi önemli olgudur. Bordro işvereninin değişmesi, yeni logo, yeni e-posta adresi ve SGK işveren değişikliği de diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

Alacakların hangi dönemde doğduğu için eski ve yeni bordrolar, banka hesap hareketleri, PDKS, fazla çalışma çizelgeleri ve yıllık izin kayıtları saklanmalıdır. M.6/3’teki birlikte sorumluluk için devir tarihi ile borcun muacceliyet tarihi eşleştirilir.

İşçinin hakkı devralan tarafından ihlal ediliyorsa işçi hakları rehberi, çalışma süreleri için ara dinlenmesi rehberi ve genel tatil alacakları için İş Kanunu 47 rehberi incelenebilir.

İşyeri Devri 2026 Kontrol Tablosu

İşyeri Devri Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşyeri satılırsa kıdemim sıfırlanır mı?

Hayır. M.6/2 gereği devralan işveren kıdeme bağlı haklarda ilk işe giriş tarihinizi esas alır.

Yeni işveren yeni sözleşme imzalamamı isteyebilir mi?

İsteyebilir; ancak gerçek işyeri devrinde mevcut sözleşme zaten kanun gereği devralana geçer. Yeni sözleşme geçmiş kıdemi ve doğmuş hakları ortadan kaldıramaz.

Eski maaş alacağımı yeni işverenden isteyebilir miyim?

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda m.6/3 uyarınca devreden ve devralan birlikte sorumludur.

Eski işveren ne kadar süre sorumludur?

M.6/3 kapsamındaki birlikte sorumluluğu kural olarak devir tarihinden itibaren iki yıldır.

İşyeri devri nedeniyle kıdem tazminatı alıp ayrılabilir miyim?

Sırf devir işçi bakımından haklı fesih nedeni değildir. Ayrı bir m.24 nedeni varsa o neden değerlendirilir.

Yeni işveren beni sırf devir nedeniyle çıkarabilir mi?

Hayır. Sırf devir fesih nedeni değildir; ekonomik, teknolojik veya organizasyonel gerçek nedenler varsa genel fesih hükümleri uygulanabilir.

Yeni işveren maaşımı düşürebilir mi?

Ücret indirimi esaslı değişikliktir. İşK m.22 prosedürü olmadan tek taraflı uygulanamaz.

Kullanılmamış yıllık izinlerim ne olur?

İş ilişkisi devam ettiği için izinler de devam eder; devir nedeniyle silinmez.

SGK’da çıkış-giriş görünmesi kıdemi keser mi?

Gerçek işyeri devrinde teknik SGK çıkış-girişi maddi hukukta kıdemi kendiliğinden sıfırlamaz.

Şirket hisseleri satılırsa her zaman işyeri devri midir?

Hayır. İşveren tüzel kişiliği aynı kalıyorsa yalnız hisse değişikliği m.6 anlamında işyeri devri olmayabilir; işlemin niteliği incelenir.

Alt işveren değişince m.6 otomatik uygulanır mı?

Hayır. Ekonomik birimin kimliğini koruyarak yeni işverene geçip geçmediği somut unsurlarla belirlenir.

Devir tarihini nasıl ispatlarım?

Ticaret sicili, SGK, bordro, işyeri duyurusu, sözleşmeler ve fiilî işletme kayıtları birlikte kullanılabilir.

Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler

• Mevzuat Bilgi Sistemi — 4857 sayılı İş Kanunu m.6 ve m.22
• 1475 sayılı İş Kanunu m.14 — kıdem tazminatı
• Sosyal Güvenlik Kurumu
• İşçi Hakları Nelerdir?
• Hafta Tatili Rehberi

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →