İşten Çıkış Kodu 05 Nedir? Belirli Süreli Sözleşme Bitince Tazminat ve İşsizlik Maaşı 2026
Güncel kontrol tarihi: 16 Eylül 2026. SGK işten ayrılış bildirgesindeki Kod 05, “belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” nedenini ifade eder. Ancak bir sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması, tek başına Kod 05 kullanımını ve bütün hukukî sonuçları doğrulamaz. Önce 4857 sayılı İş Kanunu m.11 bakımından gerçekten geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı incelenmelidir.
Kısa ve Net Cevap
Kod 05, geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolması, belirli işin tamamlanması veya sözleşmede esas alınan objektif olgunun gerçekleşmesiyle sona erdiğini gösterir. Sözleşme gerçekten belirli süreliyse ve yalnız süresi dolduğu için kendiliğinden sona ermişse, kural olarak ihbar tazminatı doğmaz; çünkü 4857 m.17’deki ihbar süreleri belirsiz süreli sözleşmeler içindir. Aynı şekilde sırf sürenin dolması, 1475 sayılı Kanun m.14’te sayılan kıdem tazminatı nedenlerinden biri değildir; bu nedenle kural olarak kıdem tazminatı da doğmaz.
Buna karşılık işveren belirli süreli sözleşmeyi kararlaştırılan bitiş tarihinden önce haklı neden olmadan sona erdirirse veya görünüşte “belirli süreli” olan sözleşme 4857 m.11’deki objektif koşullar bulunmadığı için gerçekte belirsiz süreli sayılırsa sonuç tamamen değişebilir. Ayrıca kullanılmayan yıllık izin ücreti, son ücret, fazla çalışma ve diğer doğmuş işçilik alacakları Kod 05 nedeniyle ortadan kalkmaz.
Kod 05’in SGK’daki Resmî Karşılığı Nedir?
SGK’nın Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi açıklamalarında 05 numaralı neden “Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” olarak yer alır. Kod 03 istifayı, Kod 04 işverenin haklı sebep bildirmeden feshini, Kod 05 ise sürenin sona ermesini ifade eder.
SGK kodlarının resmî açıklamaları için SGK – Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi Açıklamaları incelenebilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.11 belirli süreli iş sözleşmesini objektif koşullara bağlamıştır. Belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Bu nedenle yalnız sözleşmeye “1 yıl süreli” yazılması her zaman yeterli değildir. İşin niteliği sürekli ve belirsiz süreli istihdama uygunsa, objektif neden yoksa veya sözleşme esaslı neden olmaksızın zincirleme yenilenmişse sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.
4857 sayılı İş Kanununun güncel metni için Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu kullanılmalıdır.
Objektif Neden Neden Önemlidir?
Belirli süreli sözleşmenin hukukî niteliği, kıdem ve ihbar gibi sona erme sonuçlarını doğrudan etkiler. Kanun, iş güvencesi hükümlerinin ve belirsiz süreli sözleşmeye bağlı hakların yalnız sözleşmeye bir bitiş tarihi konularak bertaraf edilmesini engellemek için objektif koşul arar.
Örneğin yalnız belirli bir projenin tamamlanmasına kadar ihtiyaç duyulan uzmanlık işi, doğum iznindeki bir işçinin yerine geçici çalışma veya süresi belirli bir faaliyete bağlı istihdam objektif neden oluşturabilir. Buna karşılık işverenin sürekli ihtiyaç duyduğu aynı işte yıllarca hiçbir esaslı neden olmadan art arda bir yıllık sözleşmeler yapması, sözleşmenin belirli süreli niteliğini tartışmalı hâle getirir.
Zincirleme Belirli Süreli Sözleşme Yapılabilir mi?
İş Kanunu m.11’e göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste zincirleme yapılamaz. Aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini koruyabilir.
Bu nedenle Kod 05 verilen bir işçinin yalnız son sözleşmesine bakılmamalıdır. Önceki sözleşmeler, yenileme sayısı, yapılan işin niteliği ve her yenilemede objektif neden bulunup bulunmadığı birlikte incelenmelidir.
Kod 05 ile Çıkışta Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Geçerli belirli süreli sözleşme yalnız süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermişse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükteki m.14 hükmü kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme nedenlerini sınırlı biçimde düzenler; sırf belirli sürenin tamamlanması bu nedenler arasında yer almaz.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının belirli süreli sözleşmelere ilişkin resmî yayınında da, belirli süreli sözleşmenin sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı doğurmadığı; buna karşılık sözleşmenin işveren tarafından haklı neden olmaksızın süresinden önce feshedilmesinde bir yıllık kıdem koşulu da varsa kıdem tazminatının gündeme gelebileceği açıklanmaktadır.
Kıdem tazminatı şartlarına ilişkin resmî açıklama için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Kanunu SSS sayfası incelenebilir.
1475 sayılı Kanunun güncel m.14 metnine Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşılabilir.
Kod 05 ile Çıkışta İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Geçerli belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan tarihte sona ermesinde ihbar tazminatı yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu m.17’deki iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da belirli süreli iş sözleşmesinde işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmadığını açıkça belirtmektedir. Sözleşme süresi bittiğinde ayrıca “iki hafta önce haber verilmedi” gerekçesiyle ihbar tazminatı istenemez.
Ancak görünüşte belirli süreli sözleşmenin objektif koşul yokluğu nedeniyle belirsiz süreli kabul edilmesi hâlinde m.17 hükümleri yeniden gündeme gelir.
Belirli Süreli Sözleşme Süresinden Önce Feshedilirse Ne Olur?
Sözleşmenin kararlaştırılan sürenin sonuna kadar devam etmesi esastır. İşveren, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce sona erdirirse mesele artık “Kod 05 ile sürenin doğal sona ermesi” değildir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438, işverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshetmesi hâlinde işçinin belirli süreli sözleşmede sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebileceğini düzenler. İşçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir.
TBK’nın güncel metni için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kullanılmalıdır.
Bakiye Süre Ücreti ile Kıdem Tazminatı Aynı Şey midir?
Hayır. Kıdem tazminatı 1475 m.14’e dayanan özel bir işçilik tazminatıdır. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız şekilde sona erdirilmesinde talep edilebilen bakiye süreye ilişkin tazminat ise TBK m.438 çerçevesinde farklı hukukî niteliğe sahiptir.
Bu iki talebin şartları ve hesap yöntemleri aynı değildir. İşçi “sözleşmemin bitmesine altı ay vardı” dediğinde yalnız kalan altı aylık brüt ücretin mekanik şekilde toplamı alınmaz; TBK m.438’deki indirim kalemleri ve somut olay dikkate alınır.
Kod 05 ile İşsizlik Maaşı Alınır mı?
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu bakımından işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması kapsamında değerlendirilebilen nedenlerdendir. Ancak Kod 05 tek başına işsizlik ödeneği bağlanacağı anlamına gelmez.
İşçinin işsizlik ödeneği için 4447 sayılı Kanundaki diğer şartları da taşıması gerekir. Özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma koşulu, son üç yıl içindeki işsizlik sigortası primi ve kanunî başvuru süresi birlikte kontrol edilir.
4447 sayılı Kanunun güncel metni için Mevzuat Bilgi Sistemi kullanılabilir.
Kod 05 ile Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ödenir mi?
Evet. İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret ödenir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması bu hakkı ortadan kaldırmaz.
İşçi bir yıllık izin kıdemini doldurmuş ve kullanılmamış izin günleri varsa, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden yıllık izin ücreti hesaplanır.
Son Maaş ve Fazla Mesai Hakları Ne Olur?
Kod 05 ile çıkış, çalışılmış döneme ilişkin doğmuş alacakları ortadan kaldırmaz. İş Kanunu m.32 kapsamındaki ücret, varsa fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, kazanılmış prim ve ikramiyeler ayrı ayrı hesaplanır.
Sözleşmenin belirli süreli olması, işçiyi çalışma süresi ve ücret kurallarının dışında bırakmaz. 4857 m.12 ayrıca belirli süreli çalışan işçinin sırf sözleşmesinin süreli olmasından dolayı emsal belirsiz süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenler.
Belirli Süreli İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?
İş Kanunu m.18’deki iş güvencesi düzeni belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiyi esas alır. Gerçek ve geçerli bir belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması hâlinde işe iade davası söz konusu olmaz.
Buna karşılık sözleşmenin görünüşte belirli süreli olduğu, m.11’deki objektif koşulların bulunmadığı ve bu nedenle başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiği ileri sürülüyorsa iş güvencesi şartları ayrıca değerlendirilir. Böyle bir iddiada işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabulucu başvuru süresi özellikle önemlidir.
Sözleşmede Bitiş Tarihi Yazması Yeterli midir?
Hayır. 4857 m.11 yalnız takvim tarihine bakmaz; objektif koşul arar. Sürekli nitelikte bir iş için hiçbir objektif neden bulunmadan “01.01.2026–31.12.2026” yazılması, sözleşmeyi her durumda geçerli belirli süreli hâle getirmez.
İşin niteliği, projenin gerçekten geçici olup olmadığı, işçinin kimin yerine çalıştığı, belirli olgunun gerçekliği ve sözleşmenin kaç kez yenilendiği birlikte incelenmelidir.
Proje Bitimi Kod 05 Olabilir mi?
Evet. İşçi gerçekten belirli bir projenin tamamlanması için işe alınmış ve objektif koşul sözleşmede açıkça belirlenmişse projenin tamamlanması sözleşmenin sona erme olgusu olabilir. Ancak projenin adı yazılıp işçinin yıllarca işletmenin sürekli işinde çalıştırılması, belirli süreli niteliği otomatik olarak korumaz.
Doğum İznindeki İşçinin Yerine Alınan İşçi Kod 05 ile Çıkarılabilir mi?
Asıl işçinin doğum/analık veya başka geçici izin döneminde yerine alınan işçi bakımından, asıl işçinin dönüşü belirli bir olguya bağlı objektif neden oluşturabilir. Sözleşme bu olguya bağlı kurulmuşsa asıl işçinin dönüşüyle belirli süreli sözleşmenin sona ermesi mümkündür.
Yine de sözleşmenin metni, işçinin fiilen yaptığı iş ve çalışma süresi birlikte değerlendirilmelidir.
Zincirleme Sözleşmeler Kod 05’i Geçersiz Kılar mı?
Zincirleme sözleşmenin varlığı tek başına değil, esaslı neden bulunup bulunmaması üzerinden değerlendirilir. Esaslı neden yoksa birden fazla üst üste belirli süreli sözleşme yapılması hâlinde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Böyle bir durumda son sözleşmeye Kod 05 verilmesi gerçek hukukî niteliği yansıtmayabilir.
Kod 05 Yanlış Girildiyse Ne Yapılır?
İşçi önce sözleşmelerini, ek protokolleri, işe giriş ve işten ayrılış kayıtlarını, görev tanımını ve sözleşmenin yenileme geçmişini toplamalıdır. Gerçekte belirsiz süreli sözleşme işveren tarafından feshedildiği hâlde Kod 05 kullanılmışsa, SGK bildiriminin düzeltilmesi ve işçilik haklarının ayrıca talep edilmesi gündeme gelebilir.
Yanlış SGK kodunun düzeltilmesine ilişkin ayrıntılı yol haritası için İşten Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir? rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Kod 05 ile Kod 04 Arasındaki Fark Nedir?
Kod 05, geçerli belirli süreli sözleşmenin süresinin sona ermesini; Kod 04 ise belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshini gösterir. Kod 04’te işveren feshi vardır; Kod 05’te gerçek belirli süreli sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden sona erer.
Kod 04’ün kıdem, ihbar ve işe iade sonuçlarını Kod 04 Rehberi içinde ayrıntılı açıkladık.
Kod 05 ile Kod 16 Arasındaki Fark Nedir?
Kod 05’te sözleşme sona erer. Kod 16‘da ise sözleşme sona ermeden aynı işverene ait başka işyerine nakil yapılır. Kod 16’nın sonuçları için Kod 16 İşyeri Nakli Rehberi incelenebilir.
İşçi Hangi Belgeleri Kontrol Etmeli?
- İmzalı iş sözleşmesi ve tüm yenileme protokolleri.
- Sözleşmedeki bitiş tarihi veya objektif bitiş olgusu.
- İşçinin fiilen yaptığı iş ve görev tanımı.
- Aynı pozisyonun sözleşme sonrasında devam edip etmediği.
- SGK işten ayrılış bildirgesi ve Kod 05 kaydı.
- Son bordrolar, banka kayıtları ve izin bakiyesi.
- İşverenin süre sonundan önce fesih yaptığına ilişkin yazışma varsa bu belge.
- İşsizlik ödeneği için prim günleri ve son 120 gün kaydı.
Örnek 1: Gerçek Proje Sözleşmesi Süresinde Bitti
İşçi, 18 aylık belirli bir yazılım projesinin tamamlanması için yazılı sözleşmeyle işe alınmıştır. Proje tamamlanmış ve sözleşme öngörülen tarihte sona ermiştir. Objektif neden geçerliyse Kod 05 kullanılabilir; sırf süre sonu nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı doğmaz. Kullanılmayan yıllık izin ve diğer doğmuş ücret alacakları ödenir.
Örnek 2: Sürekli İşte Her Yıl Yeni Sözleşme
İşçi işletmenin sürekli muhasebe işinde dört yıl boyunca her yıl “bir yıllık” sözleşme imzalamıştır ve yenilemeleri haklı kılan objektif bir neden bulunmamaktadır. Bu durumda sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğu ileri sürülebilir. Son yıl sonunda yalnız “süre bitti” denilerek Kod 05 verilmesi, gerçek fesih niteliğini gizleyebilir.
Örnek 3: İşveren Sözleşmeyi Altı Ay Erken Bitirdi
İki yıllık geçerli belirli süreli sözleşmenin birinci yılında işveren haklı neden olmadan işçiyi çıkarmıştır. Bu olay Kod 05 anlamında normal süre sonu değildir. TBK m.438 kapsamındaki bakiye süre tazminatı ve kıdem şartları ayrıca değerlendirilir.
Sık Sorulan Sorular
Kod 05 ne demek?
SGK Kod 05, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini ifade eder.
Kod 05 ile kıdem tazminatı alınır mı?
Geçerli belirli süreli sözleşme yalnız süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermişse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Erken işveren feshi veya sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olması farklıdır.
Kod 05 ile ihbar tazminatı alınır mı?
Gerçek belirli süreli sözleşmenin süre sonunda sona ermesinde ihbar tazminatı yoktur. 4857 m.17 bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler içindir.
Kod 05 ile işsizlik maaşı alınır mı?
Fesih nedeni bakımından işsizlik ödeneğine elverişli olabilir; ancak 4447 sayılı Kanundaki prim, son 120 gün ve başvuru şartları da sağlanmalıdır.
Kod 05’te yıllık izin ücreti ödenir mi?
Evet. 4857 m.59 gereği kullanılmayan yıllık izin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle ödenir.
Her bir yıllık sözleşme belirli süreli midir?
Hayır. 4857 m.11 objektif neden arar. Sadece takvim tarihi koymak yeterli değildir.
Belirli süreli sözleşme zincirleme yenilenebilir mi?
Esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi hâlde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
İşveren sözleşmeyi süresinden önce bitirirse ne olur?
Haklı neden yoksa TBK m.438 kapsamında bakiye süreye ilişkin tazminat ve şartları varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Kod 05 yanlışsa nasıl düzeltilir?
Sözleşmenin gerçek niteliği ve sona erme nedeni belgelerle belirlenir; yanlış SGK bildirimi için düzeltme yolları, işçilik hakları için arabuluculuk ve dava yolları ayrı değerlendirilir.
Belirli süreli işçi işe iade açabilir mi?
Gerçek belirli süreli sözleşme m.18 iş güvencesinin dışında kalır. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğu iddiası varsa iş güvencesi şartları ayrıca incelenir.
Resmî Kaynaklar
- SGK – Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi Açıklamaları
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu SSS
- ÇSGB – İş Sözleşmesi Türleri
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 1475 sayılı İş Kanunu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
Sonuç
Kod 05 yalnız “sözleşmede tarih vardı” mantığıyla kullanılacak bir kod değildir. Önce 4857 m.11’e göre objektif koşula dayanan gerçek bir belirli süreli sözleşme bulunmalıdır. Böyle bir sözleşme süresinin sonunda kendiliğinden sona ererse kıdem ve ihbar tazminatı kural olarak doğmaz; işsizlik ödeneği diğer 4447 şartları varsa mümkün olabilir; kullanılmayan yıllık izin ve doğmuş ücret alacakları ise ödenir. Sözleşme gerçekte belirsiz süreliyse veya işveren süresinden önce haksız fesih yapmışsa hukukî sonuçlar değişir.
Hukukçu İncelemesi
Bu içerik Av. Halil Bakırcı tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m.11, m.12, m.17 ve m.59; 1475 sayılı Kanun m.14; 6098 sayılı TBK m.438; 4447 sayılı Kanun ve SGK/ÇSGB resmî kaynakları esas alınarak hazırlanmıştır. Somut sözleşmenin belirli süreli niteliği, objektif neden ve sona erme biçimi belgeler üzerinden ayrıca incelenmelidir.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
