Avustralya Şirketine Türkiye’den Uzaktan Çalışma: MÖHUK 27 (2025), 4857 m.14 ve 2026 SGK Rehberi

Kısa ve net cevap

Avustralya’daki bir şirkete Türkiye’den sürekli uzaktan çalışan kişi bakımından iş sözleşmesine otomatik olarak yalnız Avustralya hukuku uygulanmaz. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) m.27’nin 4 Haziran 2025 tarihli 7550 sayılı Kanun’la değişen birinci fıkrası, iş sözleşmesinde hukuk seçimine izin verir; ancak işçinin mutad işyerinin emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumayı saklı tutar. İşçi mutad olarak Türkiye’den çalışıyorsa Türkiye’deki asgari iş hukuku koruması özellikle incelenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.14 ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Türkiye hukukunun uygulandığı uzaktan iş ilişkisinde yazılı sözleşme, çalışma koşulları, ekipman ve veri güvenliğini düzenler.

Türkiye’de ücretli bir iş ilişkisinin varlığı, sosyal güvenlik priminin hangi ülkede yatırılacağı, gelir vergisi, uzaktan çalışma izni ve yabancı şirketin Türkiye’deki hukuki yükümlülükleri ayrı ayrı incelenmelidir. İş sözleşmesine “Australian law applies” yazmak Türk iş hukuku, SGK veya vergi kurallarının tamamını kendiliğinden bertaraf etmez.

Kısa özet: hangi düzenleme neyi çözer?

Avustralya şirketinde çalışan ile bağımsız danışman neden aynı kişi değildir?

İlk olarak hukuki ilişkinin iş sözleşmesi mi, bağımsız hizmet/danışmanlık sözleşmesi mi olduğu belirlenmelidir. Avustralya’daki şirketin çalışana düzenli ücret ödemesi tek başına bu ayrımı sonuçlandırmaz. Çalışma zamanını kim belirliyor, işin nasıl yürütüleceği konusunda kim talimat veriyor, kişi başka müşterilere hizmet sunabiliyor mu, ekonomik ve organizasyonel bağımlılık derecesi ne, kullanılan ekipman ve performans denetimi nasıl yürütülüyor? Bunlar ilişkinin gerçek niteliğini belirlerken önemlidir.

Türk iş hukuku bakımından iş sözleşmesinin başlıca unsurları iş görme, ücret ve bağımlılık ilişkisidir. Taraflar bir sözleşmeye “independent contractor agreement” veya “freelancer” yazmış olabilir; fakat gerçek uygulama işçi–işveren ilişkisinin koşullarını taşıyorsa salt yabancı başlık, ilişkinin Türk hukuku yönünden nitelendirilmesini kesin olarak belirlemez. Bunun tersi de geçerlidir: Gerçekten bağımsız çalışan bir danışmanı yalnız düzenli fatura düzenlediği için otomatik çalışan saymak hukuken doğru değildir.

MÖHUK m.27 iş sözleşmelerine özel bir kanunlar ihtilafı kuralıdır. Gerçekten iş sözleşmesi bulunmuyorsa tarafların ticari hizmet sözleşmesine ilişkin hukuk seçimi, MÖHUK m.24 ve diğer ilgili hükümler çerçevesinde ayrıca değerlendirilir. Böylece Avustralya şirketinin işçiye uyguladığı personel yönetmeliği ile bağımsız danışmanın kendi müşterilerine verdiği hizmetler birbiriyle karıştırılmaz.

Özellikle Melbourne veya Sydney’deki bir şirkete Türkiye’deki konutundan çalışan kişinin Avustralya merkezli insan kaynakları sistemine erişmesi, Avustralya saatlerine göre toplantıya katılması veya Avustralya dolarıyla ücret alması tek başına işin mutad olarak Avustralya’da yapıldığını göstermez. Fiilî çalışma yeri ayrı değerlendirilmelidir.

2025 değişikliğiyle MÖHUK m.27/1 ne söylüyor?

5718 sayılı MÖHUK m.27/1’in 4 Haziran 2025 tarihli 7550 sayılı Kanun’un 18. maddesiyle değişen metni, iş sözleşmelerinin işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak üzere tarafların sözleşmeyle seçtikleri hukuka tabi olduğunu düzenler. Bu hüküm işverenin Avustralya’da kurulmasının bütün iş ilişkilerinde Avustralya hukukunu zorunlu kıldığını söylemez. Hukuk seçimi yapılmışsa seçimin hangi koruma sınırı içinde etkili olduğu incelenir.

Örneğin taraflar sözleşmede New South Wales hukukunu seçmiş olsun. İşçi esasen İstanbul’daki evinden çalışıyorsa işin mutad olarak yapıldığı yerin Türkiye olup olmadığı araştırılır. Mutad işyeri Türkiye ise Türk hukukunun emredici hükümlerinin işçiye sağladığı asgari koruma, hukuk seçimi nedeniyle doğrudan ortadan kaldırılamaz. Bununla birlikte hangi Türk hükmünün somut davada emredici asgari korumaya ilişkin olduğu, iş ilişkisinin niteliği ve ilgili dönemin koşulları üzerinden hukuken değerlendirilir.

Hukuk seçiminin bulunmaması hâlinde MÖHUK m.27/2, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunu esas alır. İşçinin geçici olarak başka ülkede çalışması mutad işyerini kendiliğinden değiştirmez. Bu sebeple Avustralya’da düzenli çalışan kişinin iki haftalık Türkiye ziyaretinde dizüstü bilgisayarıyla işini yürütmesi ile Türkiye’ye yerleşip yıllarca aynı işini evden sürdürmesi aynı hukuki olay değildir.

MÖHUK m.27/3, işin belirli bir ülkede mutad olarak yapılmadığı ve devamlı birden fazla ülkede görüldüğü durumları ayrıca düzenler. Dördüncü fıkra ise daha sıkı ilişkili hukuk bulunduğunda uygulanabilecek sistemi, işin yapıldığı yerdeki belirli zorunlu hükümleri saklı tutarak açıklar. Bu hükümler birbirinin yerine özetlenemez; önce fiilî çalışma düzeni ortaya konmalıdır.

Mutad işyeri Türkiye mi, Avustralya mı: dijital çalışma nasıl değerlendirilir?

“Mutad işyeri” kural olarak işçinin iş görme borcunu ağırlıklı ve düzenli olarak ifa ettiği yerle bağlantılıdır. Dijital sistemlerin Avustralya sunucularında bulunması, işverenin yönetim merkezinin Brisbane’de olması veya ücretin Avustralya bankasından gönderilmesi, bilgisayar başında fiilen Türkiye’de yapılan işin yerini otomatik değiştirmez. Çalışmanın fizikî ifa yeri, devamlılığı, işverenin talimat sistemi ve ilişkinin dönemleri önemli delillerdir.

Bir kişi iş sözleşmesini Avustralya’dayken imzalayıp daha sonra Türkiye’ye kesin dönmüş olabilir. İşin mutad yeri zamanla değişmişse hangi tarihten itibaren hangi düzenin yürütüldüğü ortaya konmalıdır. Pasaport giriş ve çıkışları, ikamet kayıtları, işyeri erişim logları, görev çizelgeleri, şirketin izin veya uzaktan çalışma onayı, iş sözleşmesi ekleri ve fiilî çalışma düzeni birlikte incelenebilir.

İşverenin talebiyle kısa süreli Türkiye görevine gönderilme ile çalışanın kendi isteğiyle sürekli Türkiye’den uzaktan çalışmaya başlaması farklı sonuçlar doğurabilir. Geçici görevlendirme kapsamında gerçek iş organizasyonu devam ederken mutad işyeri hemen Türkiye’ye dönüşmeyebilir. Ancak yıllarca Türkiye’de geçirilen çalışma dönemini sırf sözleşme Avustralya’da imzalandı diye geçici kabul etmek de doğru olmaz.

Hukuk seçimi ve mutad işyeri analizi, yetkili mahkeme sorunuyla aynı şey değildir. Uygulanacak hukuk MÖHUK m.27 kapsamında saptanırken iş uyuşmazlığında Türk mahkemesinin milletlerarası yetkisi MÖHUK m.44 gibi özel kurallar uyarınca ayrıca ele alınmalıdır. Yalnız işçinin Türkiye’de oturması, uluslararası bağlantılı her iş davasının otomatik olarak her Türk mahkemesinde açılabileceği anlamına gelmez.

4857 m.14 ve 25 Eylül 2026 hibrit çalışma düzenlemesi

4857 sayılı İş Kanunu m.14, uzaktan çalışmayı işçinin iş görme edimini işverenin kurduğu iş organizasyonu kapsamında evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayalı yazılı iş ilişkisi olarak ele alır. 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5, bu iş sözleşmesinin yazılı olmasını ve işin tanımını, çalışma yeri ve süresini, ücreti, ekipmanı, iletişim yöntemlerini ve diğer genel/özel çalışma şartlarını içermesini öngörür.

Yönetmelik m.6, çalışma mekânının gerekli düzenlemelerini; m.7, iş araçları ve malzemelerin teminini; m.8, zorunlu üretim giderlerinin belirlenmesini; m.9 ise çalışma süresinin belirlenmesini düzenler. Örneğin Avustralya’daki işveren Türkiye’den çalışan kişiye şirket dizüstü bilgisayarı göndermişse ekipmanın teslimi, değeri, bakım ve korunmasıyla ilgili kayıtlar yazılı hazırlanmalıdır. İnternet, yazılım lisansı ve üretime ilişkin zorunlu giderlerin nasıl karşılanacağı da sözleşmede belirsiz bırakılmamalıdır.

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklik, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9’a ikinci fıkra eklemiştir. Buna göre iş görme ediminin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilebilir; bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir. Bu açık hibrit çalışma düzenlemesi, artık sözleşme metninde fiilî takvimin ayrıştırılmasını önemli hâle getirir.

Türk hukukunun uygulandığı iş ilişkisinde yalnız “remote-first” veya “hybrid” yazan İngilizce personel politikası, zorunlu sözleşme hükümlerini otomatik olarak karşılamaz. Yazılı belge, işin nerede ve ne zaman görüldüğünü ve ücret/gider/ekipman sorumluluğunu açıkça göstermelidir.

Avustralya saat dilimi Türkiye’de fazla çalışma hakkını değiştirir mi?

Sydney ve Melbourne ile Türkiye arasındaki saat farkı nedeniyle çalışan bir kişi Türkiye’de gece saatlerinde toplantılara veya müşteri desteğine katılabilir. Fakat farklı saat diliminde çalışmak kendi başına fazla çalışma doğduğu anlamına gelmez; işin fiilen görüldüğü süre, normal çalışma düzeni, uygulanacak hukuk ve fazla çalışma şartları değerlendirilir. Yönetmelik m.9, uzaktan çalışma döneminde zaman aralığı ve sürenin sözleşmede gösterilmesini ve fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi, işçinin kabulü ile mevzuata uygun yürütülmesini düzenler.

Türk iş hukuku asgari korumasının uygulanması gereken bir ilişkide 4857 sayılı Kanun m.41’in fazla çalışma hükümleri, günlük ve haftalık çalışma sınırları ile ara dinlenme ve dinlenme süreleri bakımından ilgili mevzuat birlikte ele alınır. İşçinin Avustralya saatinde toplantıda olması, Türkiye yerel saatinde iş görme süresinin kayda alınmasını gereksiz kılmaz. E-posta veya mesaj saati tek başına tüm çalışma süresinin kesin ispatı olmayabilir; erişim logları ve görev kayıtları bütünlük içinde değerlendirilmelidir.

Türkiye’den uzaktan çalışan işçinin haftada üç gün Avustralya müşterilerine öğleden sonra hizmet verdiği, diğer günler sabah vardiyasında çalıştığı olayda düzenli program ve bu programın gerçekten uygulanması önem taşır. Ekip toplantısı, hazırlık ve müşteri görüşmesi gibi fiilî iş görme zamanlarıyla yalnız bilgisayarın açık kaldığı zaman dilimi aynı şey değildir.

Hibrit çalışan bir kişinin bazı günler Türkiye’deki ofiste bulunması, diğer günler evden çalışması veya dönemsel Avustralya seyahatine çıkması durumunda yeni Yönetmelik m.9/2 çerçevesindeki gün ve saat düzenlemesi ayrıca önem taşır. Böylece sözleşmedeki çalışma rejimi ile fiilî emek süresi arasında uyuşmazlık doğması önlenebilir.

Avustralya işvereninin Türkiye’den çalışan kişi için SGK yükümlülüğü var mı?

İş sözleşmesine uygulanacak hukukun belirlenmesiyle sosyal güvenlik mevzuatının uygulanması aynı analiz değildir. Türk sosyal güvenlik sistemi bakımından 5510 sayılı Kanun’un sigortalı sayılan kişilere, sigortalılığın başlangıcına, işveren yükümlülüklerine ve prim bildirimlerine ilişkin hükümleri dikkate alınır. Çalışmanın Türkiye’de fiilen yürütülmesi, yabancı işverenin Türkiye’deki örgütlenme biçimi ve ilişkinin işçi mi bağımsız yüklenici mi olduğu incelemenin başlangıcıdır.

Sosyal Güvenlik Kurumunun 2026 yılında yayımlanan sosyal güvenlik sözleşmeleri listesinde çok sayıda ülke yer alırken Avustralya ikili sosyal güvenlik sözleşmesi bulunan ülkeler arasında gösterilmemektedir. Dolayısıyla Almanya–Türkiye veya Hollanda–Türkiye arasında kullanılan geçici görevlendirme belge ve muafiyet sistemini, yalnız Avustralya söz konusu olduğu için otomatik uygulamak doğru değildir. Sözleşme listesi ve somut dönemdeki mevzuat ayrıca kontrol edilmelidir.

SGK’nin geçici görevlendirmeye ilişkin açıklaması, uzaktan çalışmanın otomatik olarak geçici görevlendirme sayılmadığını; işverenin iş organizasyonu, görevlendirme amacı ve ilgili belge koşullarının varlığını aradığını belirtir. Bu ayrım önemlidir: Avustralya şirketinin çalışanı Türkiye’den çalışmaya izin almış diye her durumda Avustralya sigortasıyla Türk sigortalılığının tüm sorunlarının çözüldüğü sonucu verilemez.

Yabancı işverenin Türkiye’de şube, temsilcilik veya bordro işlevi olup olmadığı; çalışanın iş sözleşmesinin gerçek niteliği; Türkiye’den fiilî çalışma dönemleri ve yerel sosyal güvenlik yükümlülükleri ayrı ayrı saptanmalıdır. SGK kayıtları ve prim bildirimleri somut tespit gerektirdiğinden “Avustralya bordrosundaysa Türkiye’de SGK gerekmez” veya “bütün uzaktan çalışanlar mutlaka 4/a olur” biçimindeki kategorik önerme yerine ilgili 5510 hükümleri uygulanmalıdır.

ATO gelir beyanı, Türk gelir vergisi ve çifte vergilendirme ayrımı

Avustralya’da kayıtlı şirketin Türkiye’de yaşayan kişiye Avustralya dolarıyla ücret göndermesi, bu ödemenin Türkiye’de vergilendirilme durumunu tek başına çözmez. Türk vergi hukuku bakımından tam/dar mükellefiyet, Türkiye’deki çalışma, ödemenin niteliği, gelirin hangi ülkede elde edildiği ve ödeme yükümlüsünün hukuki statüsü incelenmelidir. Avustralya bakımından ATO gelir beyanı, vergi mukimliği ve mevcut yurtdışı gelir düzenlemeleri ayrıca önem taşır.

Türkiye–Avustralya arasında çifte vergilendirmeyi önleme anlaşması bulunduğunda ilgili gelir türü, işin fiilen yürütüldüğü ülke ve anlaşmadaki ücret gelirlerine ilişkin hükümler uygulanabilir. Ancak çifte vergilendirme anlaşması vergi alacağını tamamen ortadan kaldıran genel muafiyet değildir. Çalışma ve vergisel mukimlik koşulları anlaşmanın hangi maddelerinin işleme gireceğini etkiler.

İşçi ücretinin banka üzerinden Avustralya dolarıyla gelmesi ile bağımsız serbest meslek gelirinin fatura karşılığı tahsil edilmesi arasında önemli vergisel fark bulunabilir. İş sözleşmesine ilişkin ücret stopajı, yabancı işverenin Türkiye’de işyeri bulunup bulunmaması, vergilendirme ve bildirim sorumluluğu somut ilişkide ayrıca belirlenir. İki ülkede de beyan verilmesi gereken durumlar bulunabileceği gibi anlaşmanın çifte vergilendirmeyi önleme mekanizmaları da uygulanabilir.

Bu yazı net bir vergi oranı veya tüm çalışanlar için tek beyan yöntemi ilan etmez. Gerekli olan iş ilişkisini doğru nitelendirmek, ülke ve çalışma dönemlerini belgelemek, varsa ödenen Avustralya vergisini kayıt altına almak ve Türkiye–Avustralya anlaşmasının ilgili maddesini somut vergi yılında değerlendirmektir.

Veri güvenliği, ekipman ve iş sağlığı düzeni

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.11, işverenin işyerine ve yapılan işe dair verilerin korunması ve paylaşılmasıyla ilgili kurallar hakkında uzaktan çalışanı bilgilendirmesini ve gerekli tedbirleri almasını düzenler. Avustralya şirketinin Türkiye’de yaşayan çalışana müşteri dosyası, sağlık verisi, finansal bilgi veya ticari sır işlettirmesi hâlinde veri işleme ilişkisi iki ülke hukukunu ilgilendirebilir. Sırf yabancı sunuculara erişiliyor diye Türk kişisel veri kurallarının uygulanması sorusu bertaraf edilemez.

Türkiye’de 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, kişisel verilerin işlenmesi ve yurtdışına aktarılması bakımından somut şirket faaliyetinin niteliğine göre ayrıca gündeme gelebilir. Avustralya Privacy Act düzeniyle Türk KVKK arasında aynı kelimeler kullanılsa bile hukuki sorumluluklar her zaman birbirinin aynısı değildir. Erişim yetkileri, parola ve çok faktörlü kimlik doğrulama, cihaz şifrelemesi, müşteri verisinin saklanması ve kurum dışı paylaşım prosedürleri yazılı oluşturulmalıdır.

İşverenin uzaktan çalışma için sağladığı bilgisayar, ekran ve diğer ekipmanın hangi tarafta mülkiyet olarak kalacağı; arızalanma, kaybolma ve iade sorumluluğu; iş sona erdiğinde verilerin nasıl silineceği ve teslim edileceği açıkça belirlenmelidir. Yönetmelik m.7 iş araçlarına dair teslim listesi ve kullanım kuralları yönünden hükümler içerir. Çalışanın kendi cihazını kullanacağı bir düzende veri güvenliği sorumluluğu şirketin tek bir genel e-postasına bırakılmamalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından evden çalışmanın tüm yükümlülükleri ortadan kaldırdığı varsayılmamalıdır. İşin niteliğine göre işverenin bilgilendirme, eğitim, risk önleme ve uygun çalışma düzeni sorumlulukları belirlenir. İş sözleşmesinin Avustralya’da hazırlanmış olması Türkiye’de fiilen çalışan kişinin karşı karşıya kaldığı riskleri ilgisiz kılmaz.

İş sözleşmesi sona ererse işçilik alacakları hangi hukukta ve mahkemede değerlendirilir?

Türkiye’den çalışan kişi ücretini alamadığını, fazla çalışmasının ödenmediğini veya iş akdinin geçersiz biçimde sona erdirildiğini ileri sürebilir. İlk adım, iş ilişkisinin gerçek niteliği ve uygulanacak hukuk rejimidir. MÖHUK m.27 hükümlerinin işçi lehine asgari koruma düzeni göz ardı edilmeden, sözleşmede hukuk seçimi olup olmadığı, mutad çalışma yeri ve sözleşmeyle daha sıkı ilişkili hukuk belirlenmelidir.

Türk iş hukuku uygulanması gereken taleplerde 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.24–25, m.32, m.41 ve ilgili hükümler somut fesih ve alacak türüne göre ele alınabilir. Fakat her çalışanın iş güvencesi veya kıdem tazminatından aynı koşullarda yararlanacağı peşinen kabul edilmemelidir. Çalışma süresi, gerçek işveren, işyerindeki işçi sayısı, görev, sözleşme türü ve özel hukuki koşullar incelenir.

Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisinde MÖHUK m.44’ün iş sözleşmesine ilişkin özel düzenlemesi, usul ve iç hukuk yetki hükümleriyle birlikte değerlendirilir. İşçi Türkiye’de olduğu için istediği yer mahkemesinde her yabancı işverene dava açabileceği söylenemez. İşe ilişkin uyuşmazlıklarda uygulanabilecek dava şartı arabuluculuk ve ilgili süreler de dava türüne göre ayrı kontrol edilmelidir.

Avustralya şirketinin Türkiye’de malvarlığı veya temsil bağlantısı bulunmuyorsa ileride alacağın tahsili için uygulanacak yabancı kararların tenfizi ya da Avustralya’da takip imkânı ayrıca değerlendirilir. Davada haklı çıkma ve kararın fiilen tahsil edilebilmesi farklı süreçlerdir; baştan alacaklı ve borçlu tarafların yerleşim ve malvarlığı bağlantıları belirlenmelidir.

Üç örnek: Türkiye’den tam uzaktan, geçici ve hibrit çalışma

Örnek 1 — Perth şirketi için Mersin’den tam zamanlı çalışan yazılım uzmanı. Sözleşmede Avustralya hukuku seçilmiş ve ücret AUD ödenmektedir. Kişi yıllardır Mersin’de yaşayıp tüm hizmeti oradan sunuyorsa MÖHUK m.27/1 kapsamında Türkiye’deki mutad işyerinin asgari emredici iş hukuku koruması incelenir. SGK, gelir vergisi ve KVKK meseleleri aynı sonucun otomatik türevi değildir; ayrı analiz gerekir.

Örnek 2 — Sydney’de çalışan Türk vatandaşı Türkiye’ye iki haftalık ziyaret yaparken işine uzaktan devam ediyor. İşin ağırlıklı, sürekli olarak Avustralya’da görüldüğü durumunda iki haftalık ziyaret, MÖHUK m.27/2’deki geçici başka ülkede çalışma kuralı bakımından mutad işyerini kendiliğinden değiştirmez. Ancak işverenin Türkiye’deki iş sağlığı, vergi veya diğer zorunlu hükümlerinin somut olayda etkisi ayrıca değerlendirilir. Ziyaretin sürekli uzaktan çalışma düzenine dönüşmesi halinde hukuki durum yeniden incelenmelidir.

Örnek 3 — Avustralya şirketinin Türkiye’de kurulu irtibat/iş operasyonu ile çalışan hibrit personel. İşçi haftanın belirli günlerinde İstanbul ofisinde, diğer günlerde evde görev yapmaktadır. Türkiye hukukunun uygulandığı bu ilişkide 25 Eylül 2026 Uzaktan Çalışma Yönetmeliği değişikliği uyarınca işyerinde ve uzaktan çalışılacak gün/saatlerin sözleşmede belirlenmesi gerekir. Bilgisayar ve ekipman teslimi, veri güvenliği, masraf ve fazla çalışma kayıtları ayrıca düzenlenmelidir.

Bu üç örnek, bir iş sözleşmesinin ülke bağlantısının sadece işveren adresiyle değil, işçinin gerçek çalışma yeri, çalışma süresi ve hukuki statüsüyle belirlendiğini gösterir.

Avustralya şirketiyle uzaktan çalışmaya başlamadan önce kontrol edilecekler

Birinci kontrol: Tarafların gerçekten işçi ve işveren mi, yoksa bağımsız hizmet alan ve sağlayan mı olduğu belirlenmelidir. İkinci kontrol: İşin fiilî olarak hangi ülkede ne kadar süre görüleceği ve yer değişikliğinin geçici mi sürekli mi olduğu yazılmalıdır. Üçüncü kontrol: MÖHUK m.27’nin 2025 değişikliği göz önüne alınarak sözleşmenin hukuk seçimi, emredici asgari koruma ve mutad işyeri koşulları denetlenmelidir.

Dördüncü kontrol: Türkiye’de 4857 m.14 kapsamına giren uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı koşulları, Yönetmelik m.5–11 ve 2026 m.9/2 düzenlemesine göre hazırlanmalıdır. Beşinci kontrol: İş araçları, internet ve zorunlu üretim giderleri, çalışma saatleri, veri güvenliği ve iletişim yöntemleri belirlenmelidir. Altıncı kontrol: 5510 sayılı Kanun bakımından sigortalılık ve işveren yükümlülükleri, SGK’nin güncel sözleşmeli ülke listesiyle birlikte incelenmelidir.

Yedinci kontrol: Türk ve Avustralya vergisel mukimlik durumları, ödemenin hukuki niteliği ve çifte vergilendirmeyi önleme anlaşmasının ilgili hükümleri değerlendirilmelidir. Sekizinci kontrol: İşin sona ermesi, cihazların iadesi, müşteri verilerinin korunması ve olası işçilik alacaklarının hangi forumda çözüleceği yazılmalıdır.

Avustralya’da fiilen çalışılmış sürelerin Türkiye’deki SGK işlemlerinden farklı hukuki niteliği bulunmaktadır. Avustralya–Türkiye SGK anlaşması ve 3201 sayılı Kanun rehberimiz yurt dışında tamamlanmış sigortalılık dönemlerini inceler; bu yazı ise Türkiye’den Avustralya işvereni için yapılan mevcut uzaktan çalışma ilişkisine odaklanır.

Avustralya–Türkiye uzaktan çalışma hakkında 12 sık sorulan soru

1. Avustralya şirketiyle sözleşme imzalarsam yalnız Avustralya hukuku mu uygulanır?

Hayır. MÖHUK m.27’nin 2025 tarihli metni, seçilen hukuka ilişkin işçinin mutad işyerinin emredici asgari korumasını saklı tutar. İşin fiilen nerede yapıldığı ayrıca değerlendirilir.

2. Türkiye’den çalışırken Avustralya dolarıyla maaş almak mutad işyerini değiştirir mi?

Ücret para birimi tek başına mutad işyerini belirlemez. İşçinin işi nerede sürekli ve ağırlıklı olarak yaptığı incelenir.

3. Sözleşmede freelancer yazıyorsa Türk iş hukuku uygulanmaz mı?

İlişkinin gerçek niteliği belirlenmeden kesin sonuç verilemez. İş görme, ücret ve bağımlılık koşulları bulunuyorsa sözleşmenin başlığı tek başına belirleyici değildir.

4. Avustralya şirketinin Türk işçisinin SGK primini yatırması gerekir mi?

5510 sayılı Kanun bakımından sigortalılık, gerçek işveren, fiili çalışma ve şirketin Türkiye’deki durumu incelenmelidir. MÖHUK m.27’nin iş hukuku bağlantısı, SGK yükümlülüğünü otomatik çözmez.

5. Türkiye–Avustralya arasında SGK geçici görevlendirme anlaşması var mı?

SGK’nin güncel sözleşmeli ülkeler listesinde Avustralya yer almamaktadır. Bu nedenle diğer ülkelerle yapılan ikili anlaşmaların geçici görevlendirme formları Avustralya’ya otomatik uygulanmamalıdır.

6. Uzaktan çalışma iş sözleşmesi yazılı mı olmalı?

Türk uzaktan çalışma düzeninin uygulandığı ilişkide 4857 m.14 ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5 yazılı sözleşme ve belirli içerik şartları öngörür.

7. 25 Eylül 2026 değişikliği ne getirdi?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9’a eklenen ikinci fıkra, işin kısmen işyerinde kısmen uzaktan yapılabileceğini ve günlerle çalışma saatlerinin sözleşmede belirlenmesini düzenler.

8. Avustralya saatinde gece çalışmak otomatik fazla mesai midir?

Hayır. Çalışmanın fiili süresi, normal zaman düzeni ve uygulanacak mevzuattaki fazla çalışma koşulları belirlenir. Saat farkı tek başına fazla çalışma hesabı değildir.

9. Bilgisayarı hangi taraf sağlayacak?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.7, iş sözleşmesinde aksine düzenlenmemişse iş araçlarının işveren tarafından sağlanması esasını öngörür ve teslim kayıtlarını düzenler.

10. Avustralya bordrosunda olmak Türkiye’de vergi doğmasını önler mi?

Hayır. Türk ve Avustralya vergi mukimliği, ödemenin hukuki niteliği, çalışma yeri ve ilgili vergi anlaşması hükümleri ayrıca incelenir.

11. Avustralya’dan gelen iş sözleşmesinde Türkçe bulunması zorunlu mu?

İlişkiye uygulanacak sözleşme şekli ve Türk hukuku ile yabancılık unsuruna ilişkin kurallar değerlendirilmelidir. Yabancı dildeki belge, uyuşmazlıkta usulüne uygun tercüme gerektirebilir; işçinin sözleşme hükümlerini bilmesi ayrıca önem taşır.

12. Ücret ödenmez veya işten çıkarılırsam hangi mahkemeye başvururum?

MÖHUK m.27 uygulanacak hukuk, MÖHUK m.44 ise iş sözleşmelerine ilişkin milletlerarası yetki yönünden özel düzenlemeler içerir. Uygun mahkeme ve dava şartı arabuluculuk somut ilişkiye göre değerlendirilir.

Resmî mevzuat ve ilgili hukuk rehberleri

• 5718 sayılı MÖHUK m.27 ve m.44 — 7550 sayılı Kanun’la 2025 değişikliği
• 4857 sayılı İş Kanunu m.14, m.17, m.32 ve m.41
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 25.09.2026 değişikliği — m.9/2
• SGK — Sosyal güvenlik sözleşmeleri bulunan ülkeler
• SGK — Geçici görevlendirme ile uzaktan çalışma farkı
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

İlgili mevcut yazı: Avustralya çalışma süresi, ATO belgesi ve SGK hizmet kaydı. Bu yazı, Avustralya’da geçmişte çalışıp Türkiye’ye dönen kişinin borçlanmasıyla değil, Türkiye’de fiilen yapılan güncel uzaktan çalışma işiyle ilgilidir.

Mersin ve İstanbul ofis haritaları