Belçika Şirketine Türkiye’den Uzaktan Çalışan İşçinin Hakları: MÖHUK 27, SGK ve İş Kanunu (2026)

Kısa özet tablosu

Belçika işverenine Türkiye’den uzaktan çalışmak hukuken ne anlama gelir?

Belçika’da kurulu bir şirketin yazılım, müşteri ilişkileri, tasarım, muhasebe veya başka bir hizmeti Türkiye’de yaşayan bir kişiden uzaktan alması, birden fazla hukuk sistemiyle bağlantılı iş ilişkisi doğurabilir. İşin bilgisayarla yapılması, iş sözleşmesini kendiliğinden serbest meslek sözleşmesine dönüştürmez. Tarafların fiilî çalışmayı nasıl örgütlediği, kişinin talimat altında çalışıp çalışmadığı, ücretin ne şekilde ödendiği ve çalışma saatlerinin kim tarafından belirlendiği baştan araştırılmalıdır. Yalnız Belçika banka hesabından euro ücret ödenmesi, Türk iş ve sosyal güvenlik hukukunun uygulanmayacağı sonucunu doğurmaz.

Bu rehber, Türkiye’de fiziksel olarak çalışırken Belçika merkezli şirkete bağlı şekilde hizmet sunan işçilerin sözleşme, sigorta, ücret ve uyuşmazlık sorunlarıyla sınırlıdır. Belçika işyerinden Türkiye’ye kısa süreli geçici görevle gönderilen kişinin statüsü, Türkiye’den Belçika’ya geçici görev ve uluslararası TIR şoförünün sigorta statüsü farklı olgulara dayanır. Uzaktan çalışma dosyasında işçinin mutat çalışma yeri, çalışma süresi ve işverene bağlılığın gerçek niteliği tespit edilmeden kesin hukuki değerlendirme yapılamaz.

MÖHUK m.27’nin 2025 değişikliği neden belirleyicidir?

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m.27, yabancılık unsuru bulunan bireysel iş sözleşmesine uygulanacak hukuku belirler. 4 Haziran 2025 tarihli 7550 sayılı Kanun m.18 ile bu maddenin birinci ve dördüncü fıkraları değiştirilmiştir. Güncel birinci fıkraya göre, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak üzere tarafların seçtikleri hukuk uygulanır. Bu düzenleme, sözleşmeye yazılan Belçika hukuku kaydını tek başına sınırsız yetkili kılmaz.

Değişiklik öncesindeki metinden yapılan alıntılar 2026 tarihli hukuk rehberinde güncel hüküm diye kullanılamaz. Dördüncü fıkra, daha sıkı ilişkili hukuk bulunması hâlini yeniden düzenlerken işin yapıldığı yer hukukunun iş sırasında uygulanması zorunlu hükümlerini ayrıca korur. Bu nedenle işçi fiziksel olarak Türkiye’den çalışıyorsa sözleşmenin Belçika hukukunu seçmesinin etkisi, asgari koruma ve zorunlu Türk kuralları bakımından ayrı ayrı değerlendirilir. Kanunlar ihtilafı incelemesi ile sosyal güvenlik primini belirleyen milletlerarası sözleşme incelemesi de birbirine karıştırılmamalıdır.

Mutat işyeri Türkiye ise MÖHUK m.27/2 nasıl işler?

MÖHUK m.27/2, hukuk seçimi yapılmamışsa iş sözleşmesine işçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanacağını düzenler. İşçi faaliyetini her çalışma gününde evinden, Mersin’deki ortak ofisten veya İstanbul’daki belirli çalışma alanından yürütüyorsa fiilî işin ağırlık merkezini tespit etmek gerekir. İşverenin Brüksel’de kurulu olması veya yönetim toplantılarının Belçika’da yapılması, işçinin işini mutat olarak nerede yerine getirdiğini tek başına değiştirmez.

Mutat işyeri yalnız sözleşmede yazılı adres değildir. İşin yapıldığı günler, mesai kaydı, toplantıya fiziksel katılım, ekipman teslim yeri ve kişinin şirketin iş organizasyonuyla bağlantısı delil olabilir. İşçi yılda birkaç kez Brüksel’e gidiyorsa bu kısa ziyaretlerin mutat işyerini değiştirip değiştirmediği m.27/2’nin ikinci cümlesiyle birlikte incelenir. Kanun, işi geçici olarak başka ülkede yapmanın bu işyerini mutat işyeri hâline getirmeyeceğini açıkça ifade eder.

Belçika hukukunun seçilmesi Türk işçinin asgari korumasını ortadan kaldırır mı?

Tarafların iş sözleşmesinde Belçika hukukunu seçmeleri, MÖHUK m.27/1 uyarınca belirli koşullarla mümkündür. Ancak işçinin mutat işyeri Türkiye olarak tespit edilirse Türk hukukunun emredici hükümlerine göre sahip olacağı asgari koruma korunur. Ücret, çalışma süresi, yıllık izin ve iş ilişkisinin sona ermesi gibi sorunlarda önce hangi hükümlerin emredici olduğu ve somut iş ilişkisini düzenlediği incelenmelidir. Sözleşmede yabancı hukuk seçilmiş bulunması, işçinin vazgeçilemez bütün haklarından peşinen feragat ettiği anlamına gelmez.

Bir işverenin standart Belçika iş sözleşmesini otomatik çeviriyle Türk çalışanına göndermesi hukuki uyum sağlamaz. Sözleşmedeki ücretin brüt mü net mi olduğu, hangi işyerinin esas alındığı ve çalışma günlerinin nasıl takip edileceği açıkça düzenlenmelidir. İşçi haklarının Belçika hukukuna göre daha farklı olması, hangi hukukun tüm ilişkiye uygulanacağı ve Türk hukuku kapsamında vazgeçilmez korumanın sınırlarını ayrı ayrı değerlendirmeyi gerektirir. Somut işe ilişkin mevzuat ve iş sözleşmesi birlikte okunmadan tek tarafın kesin haklı olduğu söylenemez.

MÖHUK m.27/4: Daha sıkı ilişkili hukuk istisnası nedir?

MÖHUK m.27/4, hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde bu hukukun uygulanabilmesine imkân tanır. 7550 sayılı Kanun’la güncellenen hüküm, işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümlerini bu değerlendirmeden ayrı tutar. İşçinin işverenin Belçika teşkilatına ne ölçüde entegre olduğu, uzun süreli görevlendirme, iş ilişkisinin başlaması ve sürdürülmesi gibi koşullar önem kazanabilir.

Daha sıkı ilişki istisnası, yalnız ‘işveren Belçikalı, o hâlde Belçika hukuku uygulanır’ formülü değildir. Aynı biçimde işçinin bütün işlerini Türkiye’den yapması, somut olayın diğer bağlantılarının hiç incelenmeyeceği anlamını taşımaz. İşin yürütülme düzeni, denetim merkezi, çalışma süresinin dağılımı ve sözleşmenin gerçek performansı birlikte değerlendirilmelidir. Bu istisna, asgari korumadan kaçınmak veya kanunun uygulandığı işyerindeki zorunlu kuralları etkisizleştirmek için mekanik şekilde kullanılmamalıdır.

İşçi ile bağımsız danışman arasındaki ayrım neden önemlidir?

Belçika şirketiyle imzalanan metne danışmanlık, freelance veya hizmet alımı başlığı konulması, ilişkinin gerçekten bağımsız ticari hizmet olduğu sonucunu doğurmaz. İşçi sıfatının belirlenmesinde bağımlılık, işveren talimatı altında çalışılması, kişisel iş görme edimi ve ücret karşılığı çalışma unsurları incelenir. Kişinin kendi müşterilerini seçmesi, iş riskini üstlenmesi ve çalışma organizasyonu üzerindeki kontrolü bağımsız faaliyet yönünde gösterge olabilir; fakat tek bir gösterge bütün sınıflandırmayı tek başına belirlemez.

Yanlış sınıflandırma, sigorta bildirimi, vergi, ücret ve işçilik alacağı bakımından uyuşmazlık yaratabilir. Sözleşmede kişinin fatura kesmesi öngörülmüşse gerçekten bağımsız bir ticari faaliyet gösterip göstermediği kontrol edilmelidir. İş sözleşmesi ilişkisi bulunduğu hâlde sırf bordro işlemlerinden kaçınmak için başka bir sözleşme adının kullanılması, hukuki niteliği değiştirmeyebilir. Uyuşmazlık ortaya çıktığında e-postalar, görev talimatları, toplantı yükümlülükleri, performans denetimi ve ücret düzeni birlikte delil olarak incelenir.

4857 sayılı İş Kanunu m.14 uzaktan çalışmayı nasıl tanımlar?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayalı, yazılı kurulan iş ilişkisi olarak düzenlenmiştir. Bu hüküm, Türkiye’deki iş ilişkisi açısından işin mutlaka işverenin fiziksel ofisinde yapılmasını zorunlu gören yaklaşımın doğru olmadığını ortaya koyar. Belçika şirketine bağlı bir çalışan bakımından Türk iş hukukunun uygulanması belirlenirse uzaktan çalışma kuralları ayrıca önem taşır.

İşçinin yalnız Belçika şirketinden gönderilen bilgisayar kullanması veya euro üzerinden ödeme alması onu İş Kanunu kapsamı dışında otomatik bırakmaz. Ancak 4857’nin kapsam dışı tuttuğu çalışma ilişkileri ve özel iş alanları varsa bunlar ayrıca incelenmelidir. Bu nedenle işçinin sıfatı, yaptığı iş, işyerinin niteliği ve sözleşmenin gerçek icrası bir bütün olarak değerlendirilir. Uzaktan çalışma, işçilik sıfatından kaynaklanan hakların kendiliğinden kaybedildiği bir kategori değildir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5: Yazılı sözleşmede hangi unsurlar bulunmalı?

10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5, uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmelerin yazılı şekilde yapılmasını düzenler. İşin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ödeme şekli, işverenin sağladığı iş araçları, ekipmanın korunması, tarafların iletişimi ve çalışma koşulları sözleşmede gösterilir. Türkiye’den Belçika şirketine çalışılan dosyada işçinin adresi, çalışma günleri, ücretin para birimi ve veri erişim sistemleri açık yazılmadığında çalışma yeri ve fazla mesai hakkında uyuşmazlık çıkabilir.

Belçika şirketinin standart e-posta ile iş teklif etmesi taraflar arasındaki tüm önemli çalışma şartlarını eksiksiz belirlemez. Özellikle uzaktan çalışma yerinin sonradan değiştirilmesi, haftanın hangi günlerinde Belçika ofisinde bulunulacağı ve ekipmanın geri verilmesi gibi konuların yazılı düzenlenmesi gerekir. İşverenin şirket politikasıyla sözleşmedeki esaslı hakları tek taraflı değiştirme yetkisi de sınırsız değildir. Sözleşme imzalanmadan önce işin nerede, hangi saatlerde ve hangi hukuki statüyle yapılacağı ayrı kalemlerle kontrol edilmelidir.

Yönetmelik m.6–8: Bilgisayar, internet ve çalışma giderleri kime aittir?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.7, iş için gerekli malzeme ve iş araçlarının sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işverence sağlanmasını esas alır. İşverenin verdiği araçların teslim tarihinde değerlerini gösteren listenin yazılı sunulması ve nüshasının işçinin özlük dosyasında saklanması düzenlenmiştir. Yönetmeliğin m.6 hükmü çalışma mekânının düzenlenmesinden doğan maliyetler bakımından tarafların belirleyeceği yöntemi; m.8 ise zorunlu üretim giderlerinin tespiti ve karşılanmasının sözleşmede gösterilmesini konu alır.

Belçika şirketinin Türkiye’deki işçiye dizüstü bilgisayar, telefon veya güvenli bağlantı cihazı göndermesi, bu araçların mülkiyetini işçiye geçirmez. Teslim tutanağı, cihazların seri numarası ve iade koşulları önemlidir. Ev interneti, elektrik veya özel çalışma alanı giderlerinde bütün maliyetlerin kural olarak tek tarafta bulunduğunu söylemek yerine sözleşme ve yönetmeliğin ilgili maddeleri uygulanır. Gönderilen ekipmanın Türkiye’ye gümrük girişinde ayrıca işlem gerektirmesi, işçilik haklarından bağımsız bir ticaret ve gümrük konusudur.

Uzaktan çalışma saatleri ve fazla mesai nasıl ispatlanır?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ile süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesini düzenler. Fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle ilgili mevzuata uygun yürütülmelidir. Belçika saat dilimiyle düzenlenen toplantı takviminin Türkiye’deki fiilî çalışma süresini nasıl etkilediği incelenmeli; farklı saat dilimlerinin varlığı belirsiz mesai düzenine gerekçe yapılmamalıdır. Çalışma ve dinlenme süreleri uygulanacak iş hukukunun emredici hükümlerine tabidir.

Fazla çalışma alacağı uyuşmazlığında yalnız bilgisayarın açık kalma süresi veya çevrimiçi durum göstergesi bütün saatlerin çalışmayla geçirildiğini kesin ispatlamaz. Proje teslim tarihleri, işverenin gönderdiği talimatlar, toplantı kayıtları, iş yükü ve varsa yazılı çalışma çizelgeleri birlikte değerlendirilir. Ücret bordrosunun Belçika’da tutulması yahut işçinin uzaktan çalışması delil toplanmasını imkânsızlaştırmaz. Bununla birlikte ücretin hangi çalışmaları karşıladığı ve fazla çalışma ücreti hesabı, iş ilişkisinde uygulanacak hukuk belirlendikten sonra yapılmalıdır.

Yıllık izin, hafta tatili ve ücret hangi hukuka göre hesaplanır?

İş sözleşmesinin uluslararası karakteri sebebiyle ücret, tatil ve izin alacakları yalnız işverenin Belçika merkezine bakılarak belirlenemez. Önce MÖHUK m.27’nin hukuk seçimi, mutat işyeri ve emredici asgari koruma hükümleri uygulanır. Türk iş hukukunun emredici korumasının söz konusu olduğu durumlarda İş Kanunu ve diğer ilgili düzenlemeler ayrıca incelenir. Belçika mevzuatında farklı tatil ve izin kurumlarının bulunması, bunların her birinin Türk hukuku bakımından doğrudan aynı isim ve süreyle uygulanmasını gerektirmez.

İşçi, yıl boyunca izin günlerini Belçika İnsan Kaynakları yazılımında kaydetmiş olabilir. Bu kayıtlar izin kullanımı yönünden delil oluşturabilse de hukuki alacağın tamamını belirlemek için iş sözleşmesi ve uygulanacak kanun incelenmelidir. İşverenin tek taraflı olarak yerel resmî tatilleri kaldırması veya izin hesabını başka ülke sisteminden otomatik aktarması uyuşmazlığa yol açabilir. Çalışmanın hangi günlerde fiilen yapıldığı, izin onayları ve işçi aleyhine sonucu olan uygulamalar somut belgelerle karşılaştırılmalıdır.

Türkiye–Belçika Sosyal Güvenlik Sözleşmesinde temel kural nedir?

SGK’nın Türkiye–Belçika sosyal güvenlik sözleşmesine ilişkin resmî açıklamaları, kural olarak kişinin fiilen çalıştığı ülkenin sosyal güvenlik mevzuatına tabi tutulduğunu; geçici görevlendirme ve belirli özel çalışma türlerinin istisna oluşturduğunu gösterir. Belçika şirketiyle sözleşme yapılması veya ödemelerin Belçika’dan gelmesi, kişinin bütün sigorta işlemlerinin koşulsuz Belçika’da yürütüleceği anlamına gelmez. Türkiye’de düzenli ve fiilen çalışan kişinin sigortalılığında işin nerede yapıldığı ve sözleşmede öngörülen özel istisnaların varlığı belirleyicidir.

Bu temel kural sosyal güvenlik mevzuatına ilişkindir; iş sözleşmesine uygulanacak hukukla aynı test değildir. Türk iş hukukunun emredici koruma sağlayacağı bir dosyada sosyal güvenlik sözleşmesinin ayrı hükümlerinin incelenmesi gerekebilir. Tersine, iş sözleşmesinde Belçika hukuku seçilmesi Türkiye’de fiilen çalışan işçi için sosyal güvenlik durumunu kendiliğinden değiştirmez. Başvuru sırasında SGK ve yetkili Belçika sigorta kurumu tarafından istenecek hizmet, ikamet ve görevlendirme belgeleri dosyanın gerçek çalışma düzenine göre hazırlanmalıdır.

BE/TR 101 belgesi her uzaktan çalışan için kullanılabilir mi?

SGK’nın geçici görevlendirme açıklamalarına göre BE/TR 101, Belçika mevzuatına tabi çalışanın işverence koşulları içinde geçici süreyle Türkiye’ye görevlendirilmesi için kullanılan belgelerdendir. Türkiye–Belçika sözleşmesine ilişkin resmî rehber ilk geçici görevlendirme süresini 24 ay, kurumların mutabakatıyla uzatılabilecek süreyi ise 36 ay olarak açıklar. Ancak Belçika şirketinin Türkiye’deki bir kişiyi doğrudan işe alması ile Belçika’da mevcut sigortalıyı sınırlı süre için Türkiye’ye göndermesi farklı olaylardır.

İşçinin Türkiye’deki evinden sürekli çalışması planlanmışsa, yalnız bordroya Belçika sigorta numarası yazılması geçici görev koşullarını karşılamaz. Görevlendirmeyi gösteren işveren yazısı, önceki sigortalılık, başlangıç ve bitiş tarihleri ile ilgili kurumdan alınmış resmi belge incelenmelidir. BE/TR 101 bulunmadığı veya kapsamının dışında çalışıldığı durumlarda sosyal güvenlik yükümlülüklerine dair ayrıca değerlendirme gerekir. Bu konu, sitedeki BE/TR 101 geçici görevlendirme rehberinden farklı olarak kalıcı uzaktan çalışma ilişkisinin hukuki niteliğini ele almaktadır.

Belçika şirketi Türkiye’de işveren olarak kayıt ve prim sorumluluğunu nasıl değerlendirmeli?

Türkiye’de hizmet akdine dayalı çalışmanın 5510 sayılı Kanun m.4/1-a kapsamında sigortalılık doğurup doğurmadığı, fiilî çalışma ve uygulanabilir milletlerarası sosyal güvenlik hükümleriyle birlikte incelenir. Yabancı şirketin Türkiye’de şubesi veya bordro işletmesi olmaması, bütün yükümlülüklerin kendiliğinden işçinin üzerine geçtiğini göstermez. İşveren kimliği, sigortalı bildirimi ve prim işlemleri için yetkili sosyal güvenlik biriminden somut modele uygun usulün belirlenmesi gerekir.

İşverenin Türkiye’de personel bulundurması vergi mevzuatı bakımından ayrıca daimî işyeri veya temsilci gibi farklı sorular doğurabilir. Bu sonuçların her hizmet sözleşmesinde otomatik ortaya çıktığı söylenemez. Şirketin Türkiye’deki kişiye yalnız iş sözleşmesi değil ticari temsil veya satış yetkisi verip vermediği önem taşıyabilir. Sosyal güvenlik, vergi ve şirketler hukuku aynı mevzuat olmadığı için bu alanlar tek başlıkta birbirine karıştırılmadan incelenmelidir. İşçinin işe başlatılmasından önce doğru kayıt yöntemi belirlenmesi sonraki uyuşmazlıkları azaltır.

Belçika sigorta numarası veya RSZ/ONSS kaydı neden tek başına yeterli değildir?

Belçika’da bir kişi adına prim yatırılması, ilgili dönemin Türkiye–Belçika Sosyal Güvenlik Sözleşmesi uyarınca hangi ülkenin mevzuatına tabi olması gerektiği sorusunu tek başına çözmez. Sözleşmedeki fiilen çalışma yeri kuralı ve geçici görevlendirme istisnaları ayrı belirlenmelidir. RSZ/ONSS, Mycareer veya işveren bordrosu kayıtları hizmetin belgelenmesinde önemli olabilir, ancak kayıt bulunması her koşulda uygun hukukun doğru uygulandığını ispatlamaz.

Bir çalışanın önce Brüksel’de çalışıp sonra sürekli Türkiye’ye taşınması, sigorta statüsünün değişip değişmediğini araştırmayı gerektirebilir. Bunun yanında şirketin çalışanın maaşını Belçika hesabına yatırmaya devam etmesi de fiilî çalışma yerine dair tek belirleyici unsur değildir. İşçinin taşındığı tarih, işverene sunduğu adres değişikliği, işyerinin düzeni ve varsa sosyal güvenlik kurumlarının yazışmaları birlikte kontrol edilmelidir. Mevcut sigorta kaydının iptali veya yeni kayıt yapılması konusunda kurum kararı ve uygulanabilir mevzuat esas alınmalıdır.

Belçika’dan ödenen euro ücret için vergi hangi ülkede incelenir?

Belçika şirketinden euro cinsinden ücret alınması, ücretin Türkiye’de vergilendirilmeyeceği sonucunu otomatik doğurmaz. Kişinin vergi mukimliği, işin fiilen nerede ifa edildiği, ödeme yapan kuruluşun sıfatı, uygulanabilir çifte vergilendirmeyi önleme anlaşması ve her ülkenin iç mevzuatı birlikte incelenmelidir. Gelir vergisi ile sosyal güvenlik primi farklı yükümlülüklerdir. Bir kişinin sosyal güvenliğe ilişkin geçici görevlendirme belgesi bulunsa dahi bu belge tüm ücret vergilerini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Belçika–Türkiye vergi anlaşmasının güncel metni ve ücret geliri hükümleri ilgili vergilendirme dönemi için ayrıca doğrulanmalıdır. İşçinin Belçika’da fiziken çalıştığı günlerin ve Türkiye’den çalıştığı günlerin kayıtları özellikle önemlidir. Vergi mukimlik belgesi, iş sözleşmesi, bordro, banka transferleri ve seyahat kayıtları vergi incelemesinde kullanılan belgeler olabilir. Bu rehber belirli bir çalışana muafiyet, istisna oranı veya kesin vergi borcu hesabı vaat etmez; somut vergi yılına ilişkin ayrı inceleme yapılmasını gerektirir.

Türkiye’den Belçika şirketinin müşteri verilerine erişiminde veri koruma sorumluluğu nedir?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.11, işverenin işyeri ve iş nedeniyle işlenen verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin kurallar hakkında çalışanı bilgilendirmesini, gerekli tedbirleri almasını ve korunacak verinin kapsamını sözleşmede belirlemesini düzenler. Belçika şirketinin müşteri listelerine, personel dosyalarına veya ticari sırlarına Türkiye’den erişen kişi bakımından bilgi güvenliği ve kişisel veri işleme süreçleri önem kazanır. Şirketin Avrupa Birliği mevzuatına tabi olabilecek faaliyetleri ile Türkiye’deki ilgili yükümlülükleri birbirinden ayrılmalıdır.

Şifre paylaşım yasağı, cihaz güvenliği, çok faktörlü kimlik doğrulama, işten ayrılırken hesapların kapatılması ve gizli verilerin aktarılma yöntemi yazılı tanımlanmalıdır. İşveren her veri işlemeyi sınırsız çalışan gözetimi için kullanamaz; çalışan da görev gereği eriştiği bütün müşteri verisini şahsi cihazında serbestçe saklama hakkına sahip değildir. Kişisel verilerin yurt dışına aktarılması söz konusuysa KVKK ve uygulanabilir Avrupa düzenlemeleri, yetki ve aktarım mekanizması bakımından ayrıca incelenmelidir.

Evden çalışan işçi için iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu bulunur mu?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.12, işverenin işin niteliğini dikkate alarak çalışanı iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri konusunda bilgilendirmesini, gerekli eğitimi vermesini, sağlık gözetimini sağlamasını ve sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirlerini almasını düzenler. Evden çalışma, iş güvenliğinin tamamen işçinin kişisel meselesi hâline geldiği anlamına gelmez. İşçinin yaptığı görevin riskleri ve evdeki çalışma koşullarının iş organizasyonuyla bağlantısı dikkate alınmalıdır.

Ofis işi yapan çalışan bakımından ekran karşısında uzun süre oturma, ergonomik koşullar ve ekipman kullanımı gibi riskler ele alınabilir. Ancak evde meydana gelen her olayın otomatik iş kazası olduğunu ilan etmek de doğru değildir. Olayın işin yürütümüyle bağlantısı, zamanı, faaliyetin niteliği ve sosyal güvenlik mevzuatındaki şartlar ayrı incelenir. Uzaktan çalışmada kaza tutanağı, olayın bildirilme tarihi, varsa sağlık raporu ve çalışmanın o sıradaki niteliğine ilişkin deliller önem taşır.

Euro ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi hangi belgelerle ispatlanır?

Belçika merkezli işverenin ücret ödemelerinde gecikmesi hâlinde ilk adım, uygulanacak hukuk ve sözleşme kapsamında ücretin muaccel olduğu tarihi belirlemektir. Çalışma dönemi, fiilen verilen hizmet ve taraflar arasındaki ödeme şartları somut belgelerle incelenir. İşçinin banka ekstresi, e-posta yazışmaları, bordrolar ve işverenin ücret borcunu kabul eden mesajları delil niteliği taşıyabilir. Euro cinsinden ücret belirlenmesi, iş ilişkisinin her türlü ücret alacağının mutlak olarak aynı kur üzerinden hesaplanacağı anlamına gelmez.

Ücret ve para birimi uyuşmazlığında sözleşmenin brüt-net ayrımı, yabancı para ödeme şartı ve geç ödeme sonuçları dikkatli değerlendirilmelidir. Çalışanın hesabına yapılan farklı açıklamalı transferlerin avans mı ücret mi masraf iadesi mi olduğu delillerden belirlenir. İşverenin Belçika’daki muhasebe kayıtlarıyla Türk bankasındaki hareketler farklı tutarlar gösteriyorsa kur, komisyon ve vergi kesintisi konuları ayrıştırılır. Uygulanacak maddi hukuk belirlenmeden faiz türü ve başlangıcı hakkında kesin rakam ilan edilmemelidir.

Belçika işvereni uzaktan çalışanı işten çıkarırsa hangi hukuk uygulanır?

İş ilişkisinin sona ermesinde fesih bildiriminin içeriği, tebliğ tarihi, gösterilen sebep ve işçinin çalışma düzeni öncelikle incelenir. MÖHUK m.27’nin emredici asgari koruma ve mutat işyeri testleri bu uyuşmazlık bakımından da uygulanır. İş Kanunu kapsamına giren bir ilişkide feshe ilişkin Türk emredici hükümlerinin korunup korunmadığı, sözleşmedeki Belçika hukuku şartından bağımsız olarak değerlendirilmelidir. Yalnız işverenin yabancı ülkede bulunması, çalışanın Türkiye’de hiçbir işçilik alacağı ileri süremeyeceği anlamına gelmez.

Fesih tarihi sözleşmenin yabancı dilde e-postayla gönderildiği günle aynı olmayabilir; bildirimin ulaştığı an ve hukuki niteliği önemlidir. İşçinin fiilî çalışma süresi, varsa önceki işveren ilişkileri, iş sözleşmesi ve işe giriş belgeleri karşılaştırılmalıdır. Kıdem, ihbar, izin ve varsa işe iade talepleri ayrı şartlara tabidir. Her uzaktan çalışan için tüm hakların otomatik doğduğu veya yalnız yabancı işveren sebebiyle hakların kesinlikle reddedileceği yönünde toptan hüküm kurulamaz.

MÖHUK m.44: İşçi Türkiye’de Belçika işverenine karşı dava açabilir mi?

MÖHUK m.44, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan davalarda işçinin işini mutat yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesinin yetkisini düzenler. İşçinin işverene karşı açtığı davada işçinin yerleşim yeri veya mutat meskeninin bulunduğu Türk mahkemelerine ilişkin ek yetki kuralları da aynı maddede yer alır. Bu nedenle Belçika’da kayıtlı şirkete karşı açılacak bir davada Türk mahkemesinin milletlerarası yetkisinin yalnız işverenin yabancı merkezine bakılarak reddedilmesi doğru değildir.

Türkiye’deki mahkemenin milletlerarası yetkisi, mahkemenin görevini ve davanın usul şartlarını otomatik çözmez. İş mahkemesi görev kuralları, dava şartı arabuluculuk hükümleri, usulüne uygun yabancı tebligat ve somut deliller ayrıca incelenmelidir. MÖHUK m.47/2, m.44’te belirlenen yetkinin tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemeyeceğini düzenler. Dolayısıyla yabancı mahkeme seçim şartı bulunan iş sözleşmesi bu iki madde gözetilmeden ‘Türkiye’de dava kesinlikle açılamaz’ diye yorumlanmamalıdır.

Belçika şirketine dava evrakı ve deliller nasıl ulaştırılır?

Yurt dışındaki şirkete karşı Türk mahkemesinde dava açılması hâlinde tarafın doğru ticaret unvanı, Belçika sicil numarası, tebligata elverişli kayıtlı adresi ve temsil bilgileri belirlenmelidir. Yurt dışı tebligatının hangi usulle yapılacağı, Türkiye ve Belçika bakımından uygulanabilir uluslararası sözleşmeler ve Türk tebligat mevzuatına göre incelenir. Sadece işverenin e-posta adresine dava dilekçesi göndermek her zaman geçerli yargısal tebligatın yerine geçmez.

İşverenin hangi kişi tarafından temsil edildiği ve Belçika’daki şirket kaydının güncelliği ticaret sicili belgelerinden kontrol edilmelidir. Fransızca veya Felemenkçe sicil ve bordro evrakı sunulurken usulüne uygun tercüme ve gerektiğinde belge doğrulaması önemlidir. Belgenin apostilli olması içerdiği her iddianın doğru kabul edildiği anlamına gelmez. Mahkeme dosyasında her belgenin kaynağı, tarihi, kim tarafından düzenlendiği ve uyuşmazlıkla bağlantısı açıklanmalıdır.

Uzaktan çalışma dosyasındaki temel deliller hangileridir?

İşçi ve işverenin bir araya gelmediği çalışmalarda delillerin önemli kısmı elektronik ortamda üretilir. İmzalı iş sözleşmesi, çalışma düzeni, bordrolar, banka transferleri, şirket hesabıyla yapılan görev atamaları, toplantı davetleri ve teslim edilen ekipmanın listesi birlikte değerlendirilmelidir. İşçinin fiziksel olarak nereden çalıştığını gösterebilecek adres, hizmet süresi ve seyahat kayıtları da MÖHUK m.27 bakımından önemlidir. Elektronik kaydın bulunması tek başına doğruluğunu kesinleştirmez.

Belçika işvereninden gelen talimat e-postaları, ücret borcunun kabul edildiği mesajlar ve görev takibi kayıtları, iş ilişkisinin gerçek niteliğine ışık tutabilir. İşverenin ticari sırlarını veya diğer çalışanların özel verilerini gereksiz biçimde ifşa etmekten kaçınılmalıdır. Uyuşmazlığın kapsamına uygun delil saklama yöntemi seçilmeli, kayıtların tarih ve bütünlüğü korunmalıdır. Gerektiğinde usul mevzuatına uygun delil tespiti ve belge ibrazı talepleri ayrıca değerlendirilir.

Belçika–Türkiye uzaktan çalışma sözleşmesi için adım adım kontrol nasıl yapılır?

İlk olarak ilişkinin iş sözleşmesi mi bağımsız ticari hizmet mi olduğu ve tarafların gerçek kimlikleri tespit edilir. İkinci olarak kişinin fiilen hangi ülkede çalıştığı ve geçici görevlendirme olup olmadığı belirlenir. Üçüncü aşamada MÖHUK m.27’nin 2025 değişikliği dâhil güncel hükümleriyle uygulanacak iş hukuku analiz edilir. Dördüncü aşamada 4857 sayılı Kanun m.14 ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin yazılı sözleşme, çalışma süresi, ekipman, veri koruma ve iş güvenliği hükümleri uygunluk bakımından incelenir.

Beşinci aşamada Türkiye–Belçika sosyal güvenlik sözleşmesinin fiilen çalışılan ülke kuralı ve istisnaları değerlendirilir; gerekli başvurular yetkili kurumlarla doğrulanır. Altıncı aşamada vergi mukimliği, ücretin ödenme şekli, kişisel veri işleme ve olası Türkiye işyeri etkileri ayrı değerlendirilir. Son aşamada işverenin bordro ve iç politika belgeleriyle fiilî uygulamasının uyumu test edilir. Bu sıra, hem şirketin bilinmeyen prim ve ücret uyuşmazlıklarıyla karşılaşmasını hem de çalışanın sigorta ve alacak haklarını belgesiz bırakmasını azaltmaya yöneliktir.

12 sık sorulan soru

Resmî mevzuat kaynakları ve ilgili hukuk rehberleri

Resmî Türkiye kaynakları: 7550 sayılı Kanun m.18 — MÖHUK m.27 değişikliği, Resmî Gazete; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — Uzaktan Çalışma Yönetmeliği; SGK — Türkiye’nin sosyal güvenlik sözleşmeleri ve Belçika; SGK — geçici görevlendirmeye ilişkin açıklamalar; Adalet Bakanlığı — mevzuat bilgi sistemi (5718 m.27, 44, 47).

Sitedeki ilgili ancak ayrı arama niyetine yönelik yazılar: Belçika’dan Türkiye’ye geçici görevlendirme ve BE/TR 101; Belçika’da çalışıp Türkiye’de ikamet eden sigortalı; Belçika Mycareer ve RSZ sigorta kayıtları; Belçika C4 işsizlik belgesi ve 3201 kapsamı; Belçika–Türkiye nakliye şoförünün sigortası; Belçika 276CONV vergi mukimlik belgesi.