Çağrı Üzerine Çalışma Nedir? İş Kanunu 14 Hakları ve Ücret 2026

Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca yazılı sözleşmeyle kurulan özel bir kısmi süreli çalışma biçimidir. İşçi, işverenin ihtiyaç duyduğu dönemlerde çağrıldığında kararlaştırılan işi yerine getirir. Taraflar hafta, ay veya yıl içinde ne kadar çalışılacağını hiç belirlememişse haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. İşçi bu süre içinde fiilen çağrılmasa dahi 20 saatlik garanti süreye ilişkin ücrete hak kazanır. Aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı çalışmanın başlayacağı tarihten en az 4 gün önce yapar. Günlük çalışma süresi sözleşmede belirtilmemişse her çağrıda işçi en az 4 saat üst üste çalıştırılır.

Çağrı üzerine çalışma, “işveren ne zaman isterse işçi gelir ve yalnız çalıştığı saat kadar ücret alır” biçiminde sınırsız bir esneklik modeli değildir. İş Kanunu m.14 işçiyi belirsiz ve karşılıksız bekleme yükünden koruyan açık kurallar koymuştur. Bunun yanında kısmi süreli çalışan işçilerin eşit davranılma, yıllık izin, hafta tatili, ücret, SGK bildirimi ve fesih hakları da çalışma biçimine uygun olarak devam eder.

Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?

İş Kanunu m.14, çağrı üzerine çalışmayı kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olarak düzenler. İşçi yapmayı üstlendiği işi sürekli ve sabit bir çalışma takvimiyle değil, işverenin ihtiyaç bildirmesi üzerine yerine getirir. Otel, organizasyon, turizm, yeme-içme, dönemsel depo ve hizmet işletmeleri gibi iş yoğunluğunun dalgalandığı alanlarda bu modelle karşılaşılır. Ancak sektörün niteliği kanundaki emredici ve yedek kuralları ortadan kaldırmaz.

Çağrı üzerine çalışma ile gündelikçi çalışma, belirli süreli sözleşme, geçici iş ilişkisi ve serbest meslek faaliyeti aynı kavram değildir. İşçi işverenin iş organizasyonu içinde, bağımlı biçimde ve ücret karşılığı çalışıyorsa iş sözleşmesi ilişkisi söz konusudur. Sözleşmeye “freelance”, “ekstra personel” veya “günlük çalışan” yazılması tek başına ilişkinin hukuki niteliğini değiştirmez. Fiilî çalışma düzeni, talimat ilişkisi, ücret ödemesi ve işverenin organizasyonuna bağlılık birlikte incelenir.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda mı?

Evet. İş Kanunu m.14 çağrı üzerine çalışmayı açıkça yazılı sözleşme ile kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar. Yazılı metinde işin niteliği, ücret, çağrı usulü, haftalık veya aylık garanti çalışma süresi, günlük çalışma süresi, işyeri, ödeme dönemi ve varsa özel çağrı süreleri açık biçimde düzenlenmelidir.

Yazılı sözleşmenin bulunmaması işçinin fiilen yaptığı çalışmaların ücretini ortadan kaldırmaz. Fiilî hizmet ilişkisi banka ödemeleri, işyeri mesajları, vardiya kayıtları, giriş-çıkış verileri, tanık anlatımları, SGK kayıtları ve diğer belgelerle ispatlanır. Bununla birlikte m.14’ün yedek hükümlerinin uygulanmasında yazılı sözleşmenin içeriği kritik önemdedir. Özellikle tarafların 20 saatten farklı bir garanti süre, dört günden farklı çağrı süresi veya günlük çalışma süresi belirlediği iddia ediliyorsa bu düzenlemenin açık biçimde ortaya konulması gerekir.

Sözleşmede bulunması gereken temel kayıtlar

• İşçinin yapacağı iş ve görev tanımı.
• Ücretin saatlik, günlük veya aylık hesap yöntemi.
• Hafta, ay veya yıl içindeki garanti çalışma süresi.
• Çağrının hangi iletişim kanalıyla yapılacağı.
• Çağrının ne kadar önceden bildirileceği.
• Günlük asgari veya planlanan çalışma süresi.
• Ücret ödeme günü ve banka hesabı.
• İşyeri veya çalışma yerleri.
• Deneme süresi varsa açık deneme kaydı.
• Fesih ve bildirim hükümleri.

Haftalık 20 Saatlik Garanti Süre Ne Anlama Gelir?

Taraflar hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre çalışacağını sözleşmede belirlememişse İş Kanunu m.14 gereği haftalık çalışma süresi 20 saat kabul edilir. Bu hüküm işverenin işçiyi tamamen belirsiz bir bekleme durumuna sokmasını önleyen yedek kuraldır.

Kanun ayrıca, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını açıkça düzenler. Bu nedenle işveren “bu hafta iş çıkmadı, hiç çağırmadım, ücret de yok” diyemez. Sözleşmede süre hiç belirlenmemişse 20 saatlik yedek süre; süre açıkça belirlenmişse sözleşmedeki garanti süre esas alınır.

Örneğin sözleşmede haftada 12 saat çağrı üzerine çalışma açıkça belirlenmişse kanundaki 20 saatlik yedek kural devreye girmez. Buna karşılık çalışma süresi hiç yazılmamışsa haftalık 20 saat kabul edilir. İşveren işçiyi o hafta yalnız 8 saat çağırmışsa, m.14’teki garanti ücret kuralı kalan sürenin ücretini de korur.

Garanti süre ile fiilî çalışma aynı şey değildir

Garanti süre, işverenin ücret borcunun asgari çerçevesini belirler. İşçinin fiilen daha uzun çalıştırılması hâlinde gerçek çalışma süresi ayrıca hesaplanır. Puantaj, mesaj, işyeri giriş kayıtları ve görev çizelgesi fiilî süre bakımından önem taşır. İşveren, garanti süreyi ödemiş olmasını gerekçe göstererek bunun üzerindeki fiilî çalışmaları karşılıksız bırakamaz.

İşveren İşçiyi Kaç Gün Önce Çağırmalıdır?

İş Kanunu m.14’e göre taraflar sözleşmede başka bir çağrı süresi belirlememişse işveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapar. Dört günlük süre yedek kuraldır; sözleşmede farklı bir düzenleme yapılması mümkündür.

Çağrının ispatlanabilir yapılması uyuşmazlığı önler. WhatsApp, SMS, e-posta, vardiya uygulaması veya imzalı çalışma çizelgesi kullanılabilir. Çağrının hangi gün ve saat için yapıldığı açık olmalıdır. “Bu hafta haber veririm” biçimindeki belirsiz ileti çalışma programı oluşturmaz.

Kanundaki veya sözleşmedeki süreye uygun çağrı yapıldığında işçi iş görme borcunu yerine getirir. İşveren çağrıyı kararlaştırılan süreden daha geç yapmışsa işçinin sırf bu nedenle her olayda disiplin yaptırımına tabi tutulacağı söylenemez. Önce sözleşmedeki çağrı düzeni, bildirimin tarihi ve işçinin çalışmaya hazır olma yükümlülüğü birlikte incelenir.

Her Çağrıda En Az Dört Saat Çalışma Kuralı

Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırır. Bu kural, işçinin işe gelmek için yaptığı zaman ve ulaşım planlamasının karşılıksız hâle gelmesini önler.

Örneğin günlük süre hiç yazılmamış bir çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde işveren işçiyi iki saatlik iş için çağırıp yalnız iki saat ücret ödeme düzeni kuramaz. Kanundaki dört saatlik yedek hüküm uygulanır. Buna karşılık sözleşmede günlük iki saatlik çalışma açıkça kararlaştırılmışsa tarafların m.14 kapsamında belirlediği özel günlük süre değerlendirilir.

Dört saatlik kural çalışma süresinin kesintisiz dört saat boyunca hiçbir ara dinlenmesi olmadan geçirilmesi gerektiği anlamına gelmez. Ara dinlenmesi bakımından İş Kanunu m.68 ve çalışma süresine göre uygulanacak dinlenme kuralları ayrıca gözetilir.

Çağrı Üzerine Çalışan İşçinin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Ücret sözleşmede saatlik, günlük veya aylık olarak belirlenebilir; ancak asgari ücret ve emredici ücret koruma hükümleri aşılmaz. Saatlik ücret kararlaştırılmışsa fiilî çalışma ve garanti süre üzerinden hak edilen ücret hesaplanır. Aylık ücret belirlenmişse sözleşmedeki haftalık süreyle uyumlu hesap yöntemi açık olmalıdır.

İşveren ücret ödemesini kayıtlı ve ispatlanabilir biçimde yapmalıdır. Ücret hesap pusulasında normal çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, varsa fazla çalışma, prim ve kesintiler ayrı gösterilmelidir. Bankaya tek bir tutarın yatırılması, hangi çalışma döneminin ve hangi alacağın ödendiğini her zaman tek başına kanıtlamaz.

Çağrı üzerine çalışana “yalnız çağırdığım saat kadar ücret öderim” şeklinde genel kural uygulanamaz. Sözleşmede çalışma süresi hiç belirlenmemişse 20 saatlik yedek süre ve çalıştırılmasa dahi ücret hakkı dikkate alınır.

Çağrı Üzerine Çalışmada Fazla Mesai Nasıl Değerlendirilir?

Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli iş ilişkisidir. Fazla çalışma hesabında yalnız günlük uzun süreye değil, sözleşmedeki normal süreye ve İş Kanunu m.41 çerçevesindeki haftalık çalışma sınırına bakılır. Kısmi süreli işçiler bakımından fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma konusunda ilgili yönetmelik ve işçinin çalışma statüsü birlikte değerlendirilir.

İşverenin çağrı sistemini kullanarak düzenli biçimde tam süreli işçi kadar veya daha fazla çalışma yaptırması, sözleşmenin fiilî niteliğinin sorgulanmasına yol açar. Haftalık çizelgeler, vardiyalar ve ödeme kayıtları uzun dönemli olarak incelenmelidir. İşçinin zaman zaman yoğun haftada uzun çalışması ile sürekli tam süreli düzende çalıştırılması aynı değildir.

Fazla çalışma alacağı doğduğu ileri sürülüyorsa her dönem için fiilî çalışma günleri ve saatleri somutlaştırılır. fazla mesai ücreti ödenmezse rehberi genel hesap ve başvuru yolunu ayrıntılı açıklar.

Yıllık İzin ve Hafta Tatili Hakkı

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışma yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi, İş Kanunu m.53 ve devamındaki kıdem koşullarını sağladığında yıllık izin hakkına sahip olur. İzin süresinin sırf haftalık çalışma saatinin düşük olması gerekçesiyle kanundaki gün sayısının altına indirilmesi doğru değildir. Kısmi süreli çalışanlar yıllık izin bakımından tam süreli çalışanlardan farklı işleme tabi tutulamaz; izin döneminde çalışması gereken günlerden izinli sayılır.

Yıllık izin günleri bakımından ayrıntılı süreler yıllık izin süreleri rehberinde açıklanmıştır. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi de çağrı üzerine çalışma statüsünde geçerlidir.

Hafta tatili bakımından işçinin fiilî çalışma düzeni ve İş Kanunu m.46 koşulları değerlendirilir. İşveren çalışma modelinin adını gerekçe göstererek kanuni dinlenme haklarını ortadan kaldıramaz.

Çağrı Üzerine Çalışmada SGK Primi Nasıl Bildirilir?

Çağrı üzerine çalışma iş sözleşmesine dayandığından sigortalılık yükümlülüğü doğar. İşveren işe giriş bildirgesini ve aylık prim-hizmet bildirimlerini fiilî çalışma ve ilgili sosyal güvenlik mevzuatına uygun yapar. Kısmi süreli çalışmada prim gün sayısı çalışma saatlerinden ilgili günlük çalışma süresine dönüştürülerek hesaplanabilir; gün kesirleri mevzuattaki kurala göre değerlendirilir.

Sözleşmede süre belirlenmemiş çağrı üzerine çalışmada İş Kanunu m.14’teki yedek süre, ücret ve hizmet ilişkisinin tespitinde önem taşır. İşverenin hiç çağırmadığı dönemlerde dahi ücret borcu doğduğu durumda sigorta bildiriminin nasıl yapılacağı somut bordro ve çalışma planıyla birlikte ele alınmalıdır.

Hizmet dökümünde çalışma gerçeğinden daha az gün veya kazanç görünüyorsa SGK primi eksik yatırılırsa yapılacaklar rehberindeki kontrol sırası uygulanır.

Çağrı Üzerine Çalışan İşçi Tam Süreli İşçiye Göre Daha Az Haklı mıdır?

Hayır. Kısmi süreli çalışma, objektif ve bölünebilir hakların çalışma süresiyle orantılanmasını gerektirebilir; ancak sırf kısmi süreli olduğu için işçinin farklı ve olumsuz işleme tabi tutulması İş Kanunu m.5 ve m.13 kapsamında sınırlandırılmıştır. Emsal tam süreli işçinin ücret dışı bölünebilir menfaatleri uygun oranda değerlendirilir.

İşveren aynı işi yapan çalışanlar arasında çalışma biçimine dayalı fark yaratıyorsa bunun esaslı ve objektif nedeni gösterilmelidir. Ayrımcılık yasağına ilişkin özel koşullar işverenin eşit davranma borcu yazısında incelenmiştir.

Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Nasıl Sona Erer?

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi sırf çağrı yapılmadığı için kendiliğinden sona ermez. Sözleşme belirli veya belirsiz süreli kurulmuş olabilir; süre türünün hukuki şartları ayrıca incelenir. Belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesinde İş Kanunu m.17 bildirim süreleri ve iş güvencesi koşulları; haklı nedenle derhal fesihte m.24 ve m.25 hükümleri gündeme gelir.

İşverenin uzun süre çağrı yapmaması ve garanti ücretini ödememesi, ücret borcunun ihlali niteliği taşır. İşçinin alacak ve fesih hakları olayın süresi, ödeme kayıtları ve sözleşmenin içeriğine göre değerlendirilir. İşçi de sözleşmeyi sona erdirirken ihbar, haklı fesih ve kıdem tazminatı koşullarını çalışma biçiminden bağımsız olarak kontrol etmelidir.

Fesih bildirimi yazılı yapılmışsa tebliğ tarihi saklanmalı; SGK işten çıkış kodu gerçek fesih nedeniyle karşılaştırılmalıdır. işten çıkarılınca yapılacaklar rehberi ilk kontrol listesini içerir.

Çağrı Üzerine Çalışmada Hangi Belgeler Saklanmalıdır?

Bu çalışma modelindeki uyuşmazlıkların önemli kısmı “ne zaman çağrı yapıldı, kaç saat çalışıldı ve hangi ücret ödendi?” sorularında yoğunlaşır. Bu nedenle düzenli kayıt sistemi kurulmalıdır.

• Yazılı çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ve ekleri.
• WhatsApp, SMS veya e-posta çağrı mesajları.
• Aylık vardiya ve görev çizelgeleri.
• Turnike, kart basma veya dijital giriş-çıkış kayıtları.
• Ücret bordroları ve hesap pusulaları.
• Banka ödeme dekontları.
• SGK hizmet dökümü ve işe giriş/çıkış kayıtları.
• Yıllık izin kayıtları.
• Hafta tatili ve resmî tatil çalışma kayıtları.
• Fesih bildirimi ve SGK çıkış kodu.

İşçi yalnız ekran görüntülerine, işveren yalnız bordroya dayanarak dosyayı kurmamalıdır. Her belgenin kapsadığı dönem ve ispat ettiği vakıa ayrı tabloya yazılır. Özellikle çağrı mesajıyla fiilî giriş-çıkış saati eşleştirildiğinde çalışma düzeni açık biçimde ortaya çıkar.

Uygulama Örnekleri

Örnek 1: Çalışma süresi sözleşmede hiç yazmıyor

Otel işletmesi işçiyle yazılı çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yapmış, fakat hafta veya ay içinde kaç saat çalışılacağını yazmamıştır. İş Kanunu m.14 gereğince haftalık çalışma süresi 20 saat kabul edilir. İşveren bir hafta yalnız altı saat çağrı yapmış olsa bile işçi kanundaki garanti süreye ilişkin ücret hakkını ileri sürebilir.

Örnek 2: İşçi aynı gün çağrılıyor

Sözleşmede özel çağrı süresi kararlaştırılmamıştır. İşveren sabah saat 09.00’da mesaj göndererek işçiyi aynı gün saat 14.00’te çağırmıştır. Kanundaki yedek kural dört günlük bildirimdir. Bu çağrı m.14’teki olağan çağrı süresine uygun değildir. İşçinin bu çağrıya uymaması değerlendirilirken sözleşme ve somut olay birlikte incelenir.

Örnek 3: Bir saatlik görev için çağrı

Sözleşmede günlük çalışma süresi yazmıyorsa işveren her çağrıda en az dört saat üst üste çalışma sağlar. Bir saatlik iş için çağrılıp yalnız bir saat ücret verilmesi m.14’teki yedek günlük süre kuralıyla bağdaşmaz.

Örnek 4: İşçi aylarca düzenli tam gün çalıştırılıyor

Kağıt üzerinde çağrı üzerine çalışma yazmasına rağmen işçi haftanın beş-altı günü sabit vardiyada tam süreli çalıştırılıyorsa ilişkinin fiilî niteliği ayrıca değerlendirilir. Sözleşmenin başlığı gerçek çalışma düzeninin önüne geçmez. Ücret, fazla çalışma, izin ve diğer haklar fiilî düzen üzerinden incelenir.

Örnek 5: İşveren “iş olmadı” diyerek hiç ücret ödemiyor

Sözleşmede haftalık 16 saat garanti süre kararlaştırılmışsa işçi bu süre içinde çağrılmasa dahi m.14 uyarınca ücret hakkını korur. Süre hiç kararlaştırılmamışsa 20 saatlik yedek süre uygulanır.

İşveren İçin Uygulama Kontrolü

Çağrı üzerine çalışma modelini kullanan işveren, öncelikle işin gerçekten düzensiz ihtiyaca dayalı olup olmadığını belirlemelidir. Sürekli ve öngörülebilir tam vardiyayı çağrı üzerine sözleşme adı altında yürütmek uyuşmazlık riskini artırır. Yazılı sözleşmede garanti süre ve çağrı yöntemi açık yazılmalı; her çağrı kayıt altına alınmalı; çalıştırılmayan garanti sürenin ücreti bordroya yansıtılmalıdır.

İşveren ayrıca kısmi süreli çalışanı emsal tam süreli işçiye göre objektif neden olmadan daha olumsuz koşullara tabi tutmamalıdır. İzin, prim, yemek, servis veya diğer menfaatlerin bölünebilir olup olmadığı ve orantılı uygulama yöntemi ayrı incelenir.

İşçi İçin Uygulama Kontrolü

İşçi ilk olarak imzaladığı sözleşmenin örneğini almalı ve çalışma süresinin belirlenip belirlenmediğini kontrol etmelidir. Ardından çağrıların tarihlerini ve fiilî çalışma saatlerini aylık çizelge hâline getirmelidir. Bordroda yalnız fiilî saatlerin ödendiği, garanti sürenin dikkate alınmadığı görülüyorsa dönemsel ücret farkı hesaplanır.

İşçi iş sözleşmesi sürerken veya sona erdikten sonra alacak talep edecekse zamanaşımı, arabuluculuk ve görevli mahkeme kurallarını ayrıca gözetir. Dava açılmadan önce işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk şartı kontrol edilir.

Sıkça Sorulan Sorular

Çağrı üzerine çalışma haftada kaç saattir?

Taraflar çalışma süresini belirlememişse İş Kanunu m.14 gereğince haftalık süre 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Taraflar yazılı sözleşmede farklı bir süre belirleyebilir.

İşveren çağırmazsa ücret öder mi?

Evet. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşveren beni aynı gün işe çağırabilir mi?

Sözleşmede başka süre kararlaştırılmamışsa çağrı çalışmadan en az dört gün önce yapılır.

Her çağrıda en az dört saat mi çalışılır?

Günlük çalışma süresi sözleşmede kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırır.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi sözlü yapılabilir mi?

İş Kanunu m.14 bu çalışma biçimini yazılı sözleşme ile kurulan ilişki olarak düzenler. Fiilî çalışma varsa ücret ve diğer işçilik hakları ayrıca korunur.

Çağrı üzerine çalışan yıllık izin kullanır mı?

Evet. Kısmi süreli çalışma yıllık ücretli izin hakkını kaldırmaz. İş Kanunu m.53 ve devamındaki kıdem şartları uygulanır.

Çağrı üzerine çalışan sigortalı olmak zorunda mı?

Evet. İş sözleşmesine dayalı çalışma sosyal sigorta bildirimine tabidir. Prim gün hesabı çalışma biçimine göre yapılır.

Çağrı üzerine çalışma ile part-time aynı şey mi?

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türüdür. Her part-time sözleşme çağrı üzerine çalışma değildir.

İşveren sürekli tam gün çalıştırırsa ne olur?

Fiilî çalışma düzeni sözleşme adıyla karşılaştırılır. Sürekli tam süreli çalışma varsa ücret ve çalışma süresi hakları gerçek düzen üzerinden değerlendirilir.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi feshedilebilir mi?

Evet. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasına ve fesih nedenine göre İş Kanunu’nun bildirimli veya haklı fesih hükümleri uygulanır.

Türkiye Geneli Dosya Takibi ve Mersin Uygulaması

Çağrı üzerine çalışma kuralları Türkiye genelinde İş Kanunu m.14 uyarınca uygulanır. Turizm, organizasyon, konaklama ve dönemsel hizmet sektörlerinin yoğun olduğu Mersin’de bu çalışma biçiminde özellikle çağrı kayıtlarının, vardiya çizelgelerinin ve bordroların birlikte tutulması önem taşır. Sektörel yoğunluk kanundaki garanti süre, çağrı süresi ve ücret kurallarını ortadan kaldırmaz.

Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunda Türkiye geneli dosya takibi Mersin’den yönetilir. Çağrı üzerine çalışma uyuşmazlığında yazılı sözleşme, çağrı mesajları, fiilî çalışma kayıtları, bordro ve SGK hizmet dökümü aynı kronolojide incelenir.

Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler

• 4857 sayılı İş Kanunu — özellikle m.5, 13, 14, 17, 41, 46 ve 53.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.
• İşçi Hakları Nelerdir?
• Yıllık İzin Süreleri
• İşverenin Eşit Davranma Borcu
• SGK Primi Eksik Yatırılırsa

Son mevzuat kontrolü: 6 Eylül 2026.

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →