Geçici İş İlişkisi Hangi Hallerde Kurulabilir? Özel İstihdam Bürosu ve İş Kanunu m.7 (2026)
Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesine göre geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu aracılığıyla ancak kanunda sayılan belirli hâllerde kurulabilir. Başlıca hâller; İş Kanunu m.13/5 ve m.74 kapsamındaki izin/çalışma durumları, işçinin askerlik hizmeti veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâller, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı görülen işler, acil iş sağlığı ve güvenliği işleri veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenler, öngörülemeyen üretim kapasitesi artışı ve mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışlarıdır. m.7/2-(a) kapsamındaki ilişki ilgili durum devam ettiği sürece, (b) ve (c) bentlerinde süre sınırı olmadan, diğer hâllerde en fazla 4 ay kurulabilir. (g) bendi hariç sözleşme toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Süre bittikten sonra aynı iş için kanundaki bekleme süresine uyulmadan yeni geçici işçi çalıştırılamaz.
Geçici iş ilişkisi nedir?
Geçici iş ilişkisi, işçinin iş sözleşmesinin özel istihdam bürosuyla devam ettiği, ancak iş görme edimini belirli süreyle başka bir işverenin işyerinde yerine getirdiği üçlü iş ilişkisidir. Bu model, işçiyi doğrudan ve kalıcı olarak devralmaktan farklıdır. Özel istihdam bürosu işveren sıfatını korur; geçici işveren ise işçiyi kendi iş organizasyonu içinde geçici süreyle çalıştırır.
İş Kanunu m.7, bu kurumun işverenler tarafından sürekli ve sınırsız işgücü temin yöntemine dönüştürülmesini engellemek için kurulabileceği hâlleri tek tek saymıştır. Dolayısıyla işveren, sırf maliyet avantajı sağlamak veya sürekli personel ihtiyacını geçici işçi görünümünde karşılamak amacıyla m.7 dışına çıkamaz.
Kanunda ayrıca holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde görevlendirme yoluyla kurulabilen geçici iş ilişkisi de düzenlenmiştir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi sağlama ile grup şirketleri arasındaki geçici görevlendirme aynı koşullara bütünüyle tabi değildir; somut model belirlenmeden sözleşme hazırlanmamalıdır.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisini kim kurabilir?
İş Kanunu m.7’deki sistem, Türkiye İş Kurumunca geçici iş ilişkisi kurma yetkisi verilmiş özel istihdam bürosunu esas alır. Geçici işçi sağlama sözleşmesi özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında yazılı kurulur; işçinin iş sözleşmesi ise büroyla devam eder.
Her insan kaynakları şirketi, danışmanlık firması veya taşeron, “personel kiralama” adı altında geçici işçi sağlayamaz. Faaliyetin özel istihdam bürosu mevzuatına ve İŞKUR yetkilendirmesine uygun olması gerekir. Aksi yapı, hem İş Kanunu hem özel istihdam büroları mevzuatı bakımından yaptırım ve gerçek işverenin belirlenmesi tartışması doğurabilir.
Geçici işveren, işçiye işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun talimat verebilir. Ancak işçinin temel iş sözleşmesi özel istihdam bürosuyla devam ettiğinden ücret ve diğer işveren borçları bakımından kanuni görev dağılımı ayrıca gözetilmelidir.
İş Kanunu m.7’ye göre hangi hâllerde geçici iş ilişkisi kurulabilir?
Kanun özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisini şu hâllerle sınırlar:
- İş Kanunu m.13/5 ve m.74 kapsamındaki hâller: Doğum, ebeveynlik ve kanunun öngördüğü kısmi çalışma/izin düzenleri nedeniyle işçinin işten uzak kaldığı veya çalışma süresinin azaldığı dönemler.
- Askerlik ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâller: Asıl işçinin sözleşmesi sona ermemiş, geçici olarak askıda kalmıştır.
- Mevsimlik tarım işleri: Tarımsal üretimin mevsimsel niteliği nedeniyle geçici işgücüne ihtiyaç doğabilir.
- Ev hizmetleri: Kanun bu alanı ayrıca sayar.
- İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı yaptırılan işler: Sürekli ana faaliyet değil, dönem dönem ortaya çıkan işlerdir.
- Acil iş sağlığı ve güvenliği işleri veya zorlayıcı nedenler: İş güvenliğinin sağlanması ya da üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı olaylar nedeniyle geçici işgücü gerekebilir.
- Öngörülemeyen üretim kapasitesi artışı: İşletmenin ortalama mal veya hizmet üretim kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması hâlidir.
- Mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışları: Belirli dönemde geçici yoğunluk ortaya çıkmasıdır.
Bu liste, “benzer her durumda geçici işçi kullanılabilir” şeklinde genişletilemez. İşveren hangi bende dayandığını sözleşmede ve personel planında açıkça gösterebilmelidir.
4 aylık ve toplam 8 aylık süre sınırı nasıl uygulanır?
Süre, geçici iş ilişkisinin dayandığı bende göre değişir. m.7/2-(a) kapsamındaki ilişki, kanunda belirtilen izin, askerlik veya askı hâli devam ettiği sürece kurulabilir. Mevsimlik tarım işleri ile ev hizmetlerinde süre sınırı bulunmaz.
Diğer bentlerde geçici işçi sağlama sözleşmesi kural olarak en fazla dört ay için kurulabilir. Kanun, ikinci fıkranın (g) bendi dışında kalan bu süreli hâllerde sözleşmenin toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenmesine izin verir.
Örneğin işletmenin günlük işlerinden sayılmayan geçici bir proje için ilk dört aylık sözleşme kurulmuşsa, kanuni şartlar devam ettiği sürece yenilemelerle toplam süre sekiz ayı aşamaz. İşveren dört aylık sözleşmeleri birbirinden bağımsız göstererek aynı ihtiyaç için sınırsız geçici işçi kullanamaz.
Süre hesabında işçinin değil, geçici işçi sağlama ilişkisinin dayandığı iş ve sözleşme düzeninin incelenmesi gerekir. Aynı iş için farklı işçileri sırayla getirerek kanuni sınırlamayı etkisiz hâle getirme girişimi m.7’nin amacıyla bağdaşmaz.
Dönemsellik arz eden iş artışında sözleşme yenilenebilir mi?
İş Kanunu m.7, ikinci fıkranın (g) bendindeki “mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları” için özel sınırlama getirir. Bu bent kapsamındaki geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla dört ay için kurulabilir ve kanunun yenileme imkânı dışında bırakılmıştır.
Bu nedenle yılın belirli kampanya, fuar, sayım, dönem sonu veya benzeri yoğunluklarında ortaya çıkan geçici iş artışı, her defasında sekiz aya kadar uzatılabilecek genel bir kadro yöntemi değildir. Dönemselliğin gerçekten geçici nitelikte olması gerekir.
İşverenin normal ve devamlı işgücü ihtiyacını “dönemsel artış” adıyla göstermesi denetimde ve işçilik uyuşmazlığında sorun yaratır. Geçmiş yılların personel/üretim verileri, iş artışının öngörülebilirliği ve süresi incelenebilir.
Geçici işçi sayısında oran sınırı var mı?
Öngörülemeyen üretim kapasitesi artışına dayanan m.7/2-(f) hâlinde, geçici işçi sayısına ayrıca işyeri çalışan sayısıyla bağlantılı oran sınırı getirilmiştir. Kanunun güncel metninde geçici işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez; on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde ise beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilmesine ilişkin özel kural bulunur.
Bu sınır bütün m.7 hâllerine otomatik uygulanmaz; özellikle (f) bendindeki kapasite artışına özgü düzenlemedir. Hangi bende dayanıldığı bu nedenle yalnız süreyi değil, kaç geçici işçi kullanılabileceğini de etkiler.
İşçi sayısının hesabında kanunun ve ilgili yönetmeliklerin belirlediği yöntem kullanılmalıdır. Aynı işyerinde farklı statülerde çalışanların hesaba katılması konusunda bordro ve SGK kayıtlarıyla güncel mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.
Hangi işyerlerinde veya dönemlerde özel istihdam bürosu üzerinden geçici iş ilişkisi kurulamaz?
İş Kanunu m.7, bazı alanlarda özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisini yasaklar. İş Kanunu m.29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde kanunda öngörülen süre boyunca, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu kapsamda geçici işçi çalıştırılamaz.
Toplu işçi çıkarma sonrası geçici işçi kullanma yasağının amacı, işverenin bir yandan sürekli çalışanları topluca çıkarıp diğer yandan aynı ihtiyacı geçici işçilerle karşılamasını önlemektir. İşten çıkarma tarihleri ve işyeri personel hareketleri bu nedenle önemlidir.
Kamu kurum ve kuruluşları ile yeraltı maden işlerinde özel düzenleme doğrudan kanundan kaynaklanır. İşverenin özel istihdam bürosuyla sözleşme yapmış olması kanuni yasağı ortadan kaldırmaz.
Grev ve lokavt sırasında geçici işçi kullanılabilir mi?
Kanun, grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici işverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndaki istisnalar saklı olmak üzere, geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırmasını sınırlar. Geçici işçi sistemi grevin etkisini kırmak için kullanılamaz.
Uyuşmazlıkta geçici işçinin hangi tarihte işyerine geldiği, hangi işi yaptığı ve grev/lokavt kapsamındaki işçilerin yerine çalıştırılıp çalıştırılmadığı incelenir.
Grev dönemine özgü zorunlu hizmet veya güvenlik işlerinde 6356 sayılı Kanun’un özel hükümleri ayrıca uygulanır; genel bir “grevde hiç kimse çalışamaz” veya “geçici işçi serbesttir” sonucu çıkarılamaz.
Geçici işçinin ücretinden kim sorumludur?
Özel istihdam bürosu geçici işçinin işvereni olarak ücret ödeme ve iş sözleşmesinden doğan temel borçlarını taşır. Geçici işveren ise işçiyi kendi iş organizasyonunda çalıştırırken kanunun kendisine yüklediği kayıt, eşit işlem, çalışma süresi ve iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerine uymalıdır.
Geçici işçinin sırf “kiralık personel” görülerek emsal işçilerden keyfî biçimde daha düşük çalışma koşullarına tabi tutulması mümkün değildir. İş Kanunu m.7 ve özel istihdam bürosu mevzuatındaki eşit işlem ilkesi, işçinin temel çalışma koşullarının korunmasını amaçlar.
Ücret ödemelerinde sorun çıkarsa işçi, özel istihdam bürosu ve geçici işveren arasındaki sözleşmeyi bilmek zorunda değildir. Kanunun hangi borç için hangi tarafa sorumluluk yüklediği somut talep üzerinden değerlendirilir.
İş sağlığı ve güvenliği bakımından geçici işverenin yükümlülüğü nedir?
Geçici işveren, işçinin fiilen çalıştığı işyerinin risklerini yönetir. İşçiye işyerindeki riskler, koruyucu önlemler, acil durumlar ve yaptığı işe özgü güvenlik talimatları hakkında gerekli bilgilendirme ve eğitim sağlanmalıdır.
Özel istihdam bürosunun da işveren sıfatından doğan yükümlülükleri devam eder. İş sağlığı güvenliği bakımından “işçi bizim bordromuzda değil” savunması geçici işvereni fiili çalışma ortamındaki sorumluluklardan kurtarmaz.
İş kazasında kimin hangi kusur ve hukuki sorumluluğu taşıdığı, iş kazasının nedeni, verilen eğitim, ekipman, iş organizasyonu ve taraflar arasındaki kanuni görev dağılımına göre belirlenir.
Geçici iş ilişkisi süresi aşılırsa ne olur?
Kanunda belirtilen sürenin bitmesine rağmen geçici işçi aynı geçici işveren yanında çalışmaya devam ederse, İş Kanunu m.7’nin öngördüğü sonuçlar gündeme gelir. Süreyi aşan fiili ilişkinin artık geçici iş ilişkisi olarak sürdürülemeyeceği ve geçici işverenle işçi arasında kanunun belirlediği tarihten itibaren belirsiz süreli iş ilişkisi sonucu doğabileceği hususu somut sözleşme ve çalışma tarihleri üzerinden değerlendirilmelidir.
Ayrıca geçici işveren, kanunda belirtilen sürenin sonunda aynı iş için öngörülen bekleme süresi geçmeden yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Amaç, kalıcı personel ihtiyacının peş peşe geçici sözleşmelerle karşılanmasını engellemektir.
Bu nedenle insan kaynakları birimi yalnız her işçinin bireysel sözleşme tarihini değil, aynı iş/pozisyon için geçici işçi kullanım takvimini de tutmalıdır.
Geçici iş ilişkisi ile alt işverenlik aynı şey midir?
Hayır. Alt işverenlikte alt işveren kendi işçileriyle üstlendiği yardımcı işi veya kanuni koşullarla asıl işin uzmanlık gerektiren bölümünü yürütür. Geçici iş ilişkisinde ise işçi geçici işverenin iş organizasyonunda onun talimatları altında çalışır; işveren sıfatı özel istihdam bürosunda kalır.
İki modelin sözleşme adı, tarafları, süreleri ve hukuki sorumlulukları farklıdır. Gerçek iş organizasyonu incelenmeden “hizmet alımı” veya “personel temini” etiketi kullanılması muvazaa ve işverenliğin tespiti uyuşmazlığına yol açabilir.
Bir işletme personel ihtiyacını alt işveren üzerinden yürütüyorsa İş Kanunu m.2; özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi sağlıyorsa m.7 hükümleri ayrı ayrı kontrol edilmelidir.
Mersin ve Türkiye geneli uygulama
İş Kanunu m.7 Türkiye genelinde uygulanır. Mersin’de lojistik, liman çevresi hizmetleri, turizm, tarım, paketleme, dönemsel kampanya ve üretim yoğunluklarında geçici işgücü ihtiyacı görülebilir. Ancak her yoğunluk m.7 kapsamında değildir.
Özellikle liman ve lojistik sektöründe sürekli operasyon ihtiyacının “dönemsel artış” olarak gösterilmesi ile gerçekten öngörülemeyen veya geçici iş artışı ayrıştırılmalıdır. Personel hareketleri ve önceki yılların iş hacmi bu değerlendirmede önem taşır.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunun tek fiziksel ofisi Mersin’dedir. Türkiye genelindeki geçici iş ilişkisi ve işçilik alacağı uyuşmazlıkları zorunlu arabuluculuk ve görev/yetki kuralları çerçevesinde Mersin’den koordine edilir.
Sık Sorulan Sorular
1. Her işveren istediği zaman geçici işçi kiralayabilir mi?
Hayır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi yalnız İş Kanunu m.7’de sayılan hâllerde kurulabilir.
2. Geçici iş ilişkisi en fazla kaç ay sürer?
Dayanak bende göre değişir. Bazı hâllerde durum devam ettiği sürece veya süresiz; diğer birçok hâlde ilk sözleşme en fazla dört aydır.
3. Dört aylık sözleşme uzatılabilir mi?
(g) bendi hariç, kanuni şartlarla toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
4. Dönemsel iş artışında dört aylık sözleşme sekiz aya uzatılabilir mi?
Hayır. m.7/2-(g) bendi yenileme imkânının dışında bırakılmıştır.
5. Mevsimlik tarım işinde dört ay sınırı var mı?
Hayır. Kanun mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde süre sınırı öngörmez.
6. Kamu kurumunda özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi çalıştırılabilir mi?
İş Kanunu m.7’de kamu kurum ve kuruluşları için yasaklayıcı düzenleme bulunmaktadır.
7. Yeraltı maden işinde geçici işçi çalıştırılabilir mi?
Özel istihdam bürosu aracılığıyla m.7 kapsamındaki geçici iş ilişkisi yeraltı maden çıkarma işlerinde kurulamaz.
8. Grevde geçici işçi getirilebilir mi?
Grev ve lokavt sırasında geçici işçi kullanımına kanuni sınırlama vardır; 6356 sayılı Kanunun özel hükümleri saklıdır.
9. Üretim kapasitesi artışında kaç geçici işçi alınabilir?
m.7/2-(f) kapsamında kanundaki dörtte bir oranı ve küçük işyerlerine ilişkin özel sayı sınırı uygulanır.
10. Süre bittiği hâlde çalışmaya devam edersem ne olur?
Geçici ilişkinin kanuni sınırı aşılır; m.7’nin sürekli iş ilişkisine ilişkin sonucu ve işçilik hakları çalışma tarihleri üzerinden değerlendirilir.
11. Geçici işçi fazla mesai yapabilir mi?
Çalışma süresi ve fazla çalışma hükümleri geçici işçi için de geçerlidir; m.7 statüsü İş Kanunu’nun koruyucu sürelerini kaldırmaz.
12. Geçici işçilik alacağı için dava öncesi arabuluculuk gerekir mi?
İşçi alacağı ve tazminatı uyuşmazlıklarında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartı arabuluculuk uygulanır.
Resmî kaynaklar ve ilgili içerikler
- Mevzuat Bilgi Sistemi – 4857 sayılı İş Kanunu
- Türkiye İş Kurumu – Özel istihdam büroları
- Çağrı üzerine çalışma – m.14
- İşçi özlük dosyası – m.75
- İşçi hakları
Hukukçu incelemesi ve güncellik
Bu rehber 15 Eylül 2026 tarihinde yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu m.7 ve özel istihdam bürolarına ilişkin güncel mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır. Dört aylık ilk süre, (g) bendi hariç toplam sekiz aya kadar en fazla iki yenileme ve kanundaki yasak alanlar ayrı ayrı açıklanmıştır.
Yazar: Av. Halil Bakırcı – Mersin Barosu, Sicil 3472. İnceleme: Av. Emirhan Keskin – Mersin Barosu, Sicil 5507.
Telefon: +90 552 224 43 66
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
