İngiltere Employment Tribunal Dava Süresi 1 Ekim 2026’dan İtibaren 6 Ay mı? Acas ve MÖHUK 27
Kısa ve net cevap
İngiltere ve Galler’de Employment Tribunal için çoğu iş uyuşmazlığında 1 Ekim 2026 ve sonrasında meydana gelen olayların genel başvuru süresi altı ay eksi bir güne uzamıştır. 1 Ekim 2026 öncesindeki pek çok olay için eski üç ay eksi bir gün sınırı devam eder. Acas Early Conciliation zamanında başlatılırsa süreyi durdurabilir. Yedi günlük interim relief gibi özel süreler saklıdır.
Bu yazı İngiltere ve Galler’de yaşayan Türk çalışanların süre ve uluslararası hukuk bağlantısını ele alır. Mevzuat kontrolü: 31 Ekim 2026.
| Konu | Kural veya risk | Resmî kaynak |
|---|---|---|
| Olay 30 Eylül 2026 veya öncesinde | Çoğu talepte üç ay eksi bir gün | Acas 01.10.2026 |
| Olay 1 Ekim 2026 veya sonrasında | Çoğu talepte altı ay eksi bir gün | Employment Rights Act 2025 s.152 |
| Eski rejimin bazı talepleri | Altı aylık eski özel süreleri olabilir | Acas |
| İlgili sözleşme ihlali – İngiltere/Galler | 1 Ekim 2026 geçiş düzenlemesi | SI 2026/759 |
| Interim relief | Belirli vakalarda yedi günlük özel süre | Acas |
| Acas Early Conciliation | Zamanında bildirimde süre durabilir | Acas |
| Grievance/appeal | Tek başına süreyi durdurmaz | Acas |
| Türk hukukuyla bağlantı | İş sözleşmesine uygulanacak hukuk ayrı | MÖHUK m.27, 7550/18 |
1 Ekim 2026 değişikliği İngiltere’deki Türk işçileri neden ilgilendiriyor?
İngiltere ve Galler’de çalışan Türk vatandaşlarının ücret kesintisi, haksız işten çıkarma veya ayrımcılık sebebiyle Employment Tribunal başvurusu düşünmesi hâlinde sürelerin doğru hesaplanması gerekir. 1 Ekim 2026 tarihinden itibaren çoğu talep için başvuru süresi üç aydan altı aya uzatılmıştır. Ancak hukuki değişiklikten önce gerçekleşen olaylar bakımından eski üç aylık genel süre uygulanmaya devam eder. Acas’ın 1 Ekim 2026 tarihinde güncellediği resmî zaman sınırı rehberi bu geçiş ayrımını açıkça belirtir. Bu nedenle ‘2026 yılında her işçilik davasının süresi altı aydır’ ifadesi yanlıştır.
Yurt dışındaki Türk çalışanın yaşadığı uyuşmazlık ayrıca Türkiye’deki işverene, Türk şirketin İngiltere’deki şubesine veya iki ülkede yürütülen göreve dayanabilir. Böyle bir durumda İngiliz dava açma süresi ile uyuşmazlığa uygulanacak maddi hukukun aynı konu olmadığı bilinmelidir. İlk kontrol sözleşme, olay tarihi, fiili çalışma yeri ve talep türü üzerinden yapılır.
Employment Rights Act 2025 Section 152 hangi değişikliği getirdi?
Employment Rights Act 2025 Section 152 ve Schedule 12, Büyük Britanya’daki birçok Employment Tribunal başvuru süresinin üç aydan altı aya uzatılmasına ilişkin düzenlemeyi içerir. İlgili hükümler, 2026 tarihli yürürlük düzenlemeleriyle 1 Ekim 2026’dan itibaren uygulanmaya başlamıştır. Süre değişikliği bir iş uyuşmazlığının kendiliğinden kazanıldığı veya her talep türüne aynı şartın getirildiği anlamına gelmez. Başvurulabilecek hukuki sebep, işçi sıfatı, iş ilişkisinin niteliği ve ayrı usul şartları ayrıca araştırılır. Resmî Employment Tribunal sistemi işçi ve işveren arasındaki her ekonomik uyuşmazlığı sınırsız biçimde ele alan genel bir mahkeme değildir.
Kanun tarihindeki değişiklik özellikle işe ilişkin fiilin ne zaman meydana geldiğini kontrol etmeyi zorunlu kılar. Eski ve yeni rejim aylar boyunca aynı anda uygulanabilir; bir çalışanın 2026 sonbaharında dava açıyor olması tek başına yeni altı aylık süreyi kullanabildiğini kanıtlamaz.
GOV.UK açıklamasına göre altı aylık süre ne zaman başladı?
Birleşik Krallık resmî business.gov.uk açıklaması, çoğu Employment Tribunal talebi bakımından süre uzatımının 1 Ekim 2026 tarihinde başladığını ve bu tarihte veya daha sonra meydana gelen olaylara uygulandığını belirtir. İngiltere ve Galler’de istihdam sözleşmesinden doğan belirli ihlal talepleri için de aynı tarih ilgili değişikliğin başlangıcıdır. Bu noktada takvim yılı değil, işçinin şikâyet ettiği olayın gerçekleşme tarihi önemlidir. Örneğin 2026 Eylül ayında ücret eksik ödenmişse sadece başvuru Ekimde yapıldığı için olayın süresi otomatik altı aya çıkmaz.
Resmî açıklama, işçi tarafından yeni süre için ayrıca talepte bulunulmasının gerekmediğini belirtir; fakat bu yeni süre dava sebebi ve geçiş şartlarına göre uygulanır. İş ilişkisindeki her ayrı fiilin tarihinin dosyada bağımsız belgelenmesi gerekir. Yanlış başlangıç tarihine dayalı hesap usulî hak kaybı doğurabilir.
30 Eylül 2026 tarihli fiil: eski genel üç aylık süre
Acas resmî rehberindeki örneğe göre 30 Eylül 2026 tarihinde yanlış ücret ödenmesi konusunda genel üç aylık rejim uygulanıyorsa başvuru için esas son tarih 29 Aralık 2026 saat 23.59 olabilir. Bu örnek yalnız aynı hukuki kategori ve ön uzlaşma işlemleri gibi süreyi etkileyen başka unsur bulunmadığı varsayımına dayanır. Sürenin başlangıcı olayın hukuki türüne göre değişebilir; her fiil aynı takvimi izlemez. Eylül ayındaki bir haksız işten çıkarma ya da ücret ihlalinde sırf dava daha sonra açılacak diye altı ay beklemek tehlikelidir.
Bir çalışan Ekim 2026’da avukata başvurduğunda ilk sorulması gereken, olayın 1 Ekim’den önce mi sonra mı meydana geldiğidir. İşverenin sonradan yazdığı açıklama veya itiraz yazısı, önceki ihlalin tarihini kendiliğinden değiştirmez. Acas bildirimi zamanında yapılmışsa durma etkisi ayrıca hesaplanmalıdır.
1 Ekim 2026 tarihli fiil: altı aylık yeni genel süre
Acas’ın 1 Ekim 2026 tarihli resmî rehberi, aynı gün yanlış ücret ödenmesi örneğinde altı takvim ayı üzerinden hesaplanan olağan son tarihin 31 Mart 2027 saat 23.59 olduğunu açıklar. Genel ifadeyle ‘altı ay eksi bir gün’ kuralı kullanılır. Bununla birlikte her talebin hangi fiil veya sona erme tarihinde başladığı ayrı belirlenmelidir. Birden fazla ödeme dönemi, tekrar eden ayrımcı davranış veya sözleşmenin sona ermesi gibi olgular hesaplama bakımından farklı sorunlar yaratabilir. Çalışan bu örnek tarihi kendi dosyasına otomatik uygulamamalıdır.
Önemli nokta, yeni sürenin başlangıcının 1 Ekim 2026 veya sonrası bir fiile dayanmasıdır. İşçinin 1 Ekim’de e-posta göndermesi, önceki Eylül fiilini otomatik yeni döneme taşımaz. Aynı iş ilişkisinde farklı tarihlerdeki talepler için ayrı sınırlama değerlendirmesi yapılması gerekebilir.
Geçiş hükmü: olay tarihi mi başvuru tarihi mi?
Employment Tribunal süre reformunun geçiş hükümleri, çoğu talepte şikâyet konusu act veya failure to act tarihini esas alır. İlgili düzenleme olan SI 2026/758’in 10. maddesi ve açıklayıcı notu, birden fazla bağlantılı fiil söz konusuysa son fiilin tarihinin de önemli olabileceğini ifade eder. Ancak seri içindeki eylemleri yalnız süreyi uzatmak için yapay olarak tek olay gibi tanımlamak doğru olmaz. Fiillerin gerçekten bağlantılı ve aynı hukuki iddianın parçası olması gerekir. Bu değerlendirme ilgili talep türünün kendi maddi hukuk ve usul şartlarıyla birlikte yapılır.
İşçinin ücret bordrosunu geç görmesi ile işverenin ücret kesintisini daha geç yapmış olması farklı tarihlerdir. Hangi fiilin iddia edildiği açık yazılmalıdır. Acas başvurusunun başladığı tarih de olay tarihinin yerine geçmez; yalnız süre hesabını belirli koşullarda etkileyebilir.
Employment Tribunal nedir ve hangi talepleri dinler?
Employment Tribunal, İngiltere ve Galler’de iş ilişkisinden kaynaklanan çeşitli kanuni ve belirli sözleşmesel taleplerin görüşüldüğü yargısal mercidir. Haksız işten çıkarma, bazı ücret alacakları, ayrımcılık ve izin haklarına ilişkin uyuşmazlıklar başlıca örnekler arasındadır. Ancak her iş ilişkisi ve her para talebi aynı usul hükümlerine tabi değildir. İlgili kişinin çalışan veya worker statüsü, sözleşmenin içeriği ve talebin hangi mevzuata dayandığı başta incelenmelidir. Bir Türk vatandaşının İngiltere’de çalışıyor olması, Türkiye’deki iş mahkemesiyle Employment Tribunal arasında doğrudan seçim serbestisi bulunduğu anlamına gelmez.
Mahkemenin yetkisi ve uygulanacak hukuk ayrı bağlantılar üzerinden değerlendirilir. İngiltere’deki işverenin Türkiye’de şubesi olması da uyuşmazlığın her aşamasında otomatik Türk hukukuna geçilmesini gerektirmez. İlk dava stratejisi fiili çalışma, işveren, sözleşme ve talep türünü belirlemelidir.
Unfair dismissal başvurusunda son gün nasıl belirlenir?
Haksız işten çıkarma iddiasında Employment Tribunal başvuru süresi çoğu durumda effective date of termination ile bağlantılıdır. Acas’a göre ihbar süresiyle sona eren iş ilişkisinde başlangıç tarihi kural olarak ihbar süresinin son günü; ihbarsız fesihte ise fesih tarihidir. 1 Ekim 2026 geçişinde bu belirleme kritik önem taşır. İşçinin işten çıkarma kararını daha önce öğrenmesi ile iş ilişkisinin hukuken hangi tarihte sona erdiği her dosyada aynı olmayabilir. Fesih yazısı, son çalışma günü ve ihbar uygulaması belgeyle doğrulanmalıdır.
Altı aylık sürenin varlığı, haksız işten çıkarma talebinin diğer kanuni şartlarının otomatik karşılandığı anlamına gelmez. Kıdem, ilgili fesih sebebi ve yeni yürürlüğe giren düzenlemelerin hangi tarihten itibaren uygulanacağı ayrıca incelenmelidir. Süre ile davanın esası birbirinden ayrılmalıdır.
İngiltere’de ücret kesintisi hangi tarihten işlemeye başlar?
Ücretin eksik veya hiç ödenmediği iş uyuşmazlıklarında esas alınacak tarih, talebin niteliğine göre ilgili yanlış ödeme günü veya mevzuatın aradığı diğer tarih olabilir. Acas rehberi, yanlış ücret ödemesinin yapıldığı günü genel örnek olarak gösterir. 30 Eylül 2026 ve 1 Ekim 2026 karşılaştırması aynı gün farkıyla iki ayrı süre rejimine yol açabilir. İşçi bordro, banka hareketi ve ücret sözleşmesini birlikte değerlendirmelidir. Birden fazla ücret dönemi varsa hangi ödemeye karşı hangi iddianın ileri sürüldüğü açıkça ayrılmalıdır.
Ücret kesintisinin hukuka aykırılığı Employment Rights Act 1996 Section 13 gibi maddi kurallarla bağlantılı olabilir. O maddenin varlığı yeni dava süresini kendiliğinden değiştirmez. Süre hesabı, kesintinin meşru olup olmadığına ilişkin ayrı hukuki değerlendirmeyle birlikte yapılmalıdır.
Ayrımcılık ve tekrar eden fiillerde süre
İşyerinde ayrımcılık iddiası bir defalık işlemden veya birbirini izleyen birden fazla olaydan kaynaklanabilir. Acas resmî rehberi, ayrımcılık bakımından dahil edilen en son olayın önem taşıyabildiğini belirtir. Bununla birlikte yalnız aynı işyerinde yaşanan bütün olumsuz olayları tek bir seri gibi görmek hukuken güvenilir yöntem değildir. İlgili olayların niteliği, tarihleri, kişiler ve kanuni talebin unsurları somut dosyada incelenmelidir. 1 Ekim 2026 geçişinin hangi fiil veya seri bakımından uygulanacağı usul kurallarıyla beraber değerlendirilir.
Delil planında şikâyetlerin tarih ve saatleri, mesajlar, toplantı notları, vardiya düzenleri ve benzer koşullardaki diğer çalışanlara nasıl davranıldığı kayda geçirilmelidir. Sonradan yapılan iç şikâyetin kendiliğinden yeni ayrımcılık fiili sayıldığı varsayılmamalıdır. Süreyi korumak için Acas’a zamanında bildirim ayrıca düşünülmelidir.
Statutory redundancy pay ve equal pay istisnaları
1 Ekim 2026 öncesinde de belirli Employment Tribunal talepleri bakımından olağan genel üç aylık süreden farklı, daha uzun başvuru süreleri mevcuttu. Acas rehberi statutory redundancy pay ve equal pay ile bazı sendika veya silahlı kuvvetlerle ilişkili başvuruları bu örnekler arasında sayar. Bu nedenle ‘eski bütün başvurular üç ay, yeni bütün başvurular altı ay’ ifadesi gerçeği tam yansıtmaz. Hangi hukukî talep türüne dayanıldığı belirtilmeden yalnız tarih üzerinden süre hesaplanamaz. Ayrıca özel kısa süreler de bulunabilir.
Çalışan, işverenin kendisine yaptığı ödeme için ‘tazminat’ ifadesini kullanmasına dayanarak kanuni talebin türünü belirlememelidir. Redundancy, ücret, ayrımcılık ve sözleşme ihlali hukuken ayrı talepler olabilir. Her biri için kanuni süre ve usul koşulları ayrıca doğrulanmalıdır.
Interim relief için yedi günlük özel süre
Acas’ın 1 Ekim 2026 güncel açıklaması, bazı unfair dismissal vakalarında interim relief adı verilen geçici koruma başvurusu için yedi günlük özel süre bulunabileceğini belirtir. Bu nedenle genel altı ay süresine güvenerek bütün geçici hak koruma taleplerini ertelemek yanlış olur. Interim relief her haksız işten çıkarma davasında otomatik mevcut değildir; hangi hukuki sebebin ileri sürüldüğü önemlidir. Bazı başvurularda Acas bildirimi şartına ilişkin istisnalar da gündeme gelebilir. Bu talepler için ilk birkaç gün içinde uzman hukukî değerlendirme yapılmalıdır.
Fesih yazısında açık hukuka aykırılık bulunduğunu düşünen kişi, yalnız ‘altı ayım var’ diye yedi günlük özel süreyi kaçırabilir. Hızlı başvurunun mümkün olup olmadığı kanuni sebep, feshin tarihi ve delillerle birlikte değerlendirilir. Genel süre kuralı bütün özel süreleri ortadan kaldırmaz.
Acas Early Conciliation ilk başvuru aşamasıdır
İngiltere ve Galler’de çok sayıda Employment Tribunal uyuşmazlığında mahkemeye başvurmadan önce Acas’a early conciliation bildirimi yapılması gerekir. Acas, işçiyle işveren arasında anlaşma olup olmayacağını araştıran tarafsız bir uzlaştırma hizmeti sunar. Bu bildirim ile doğrudan Employment Tribunal ET1 formu verilmesi aynı işlem değildir. Acas’ın doğru işveren unvanı, iletişim bilgileri ve başvuru tarihini içeren kaydı dosyalanmalıdır. İlgili başvurunun early conciliation’dan muaf olup olmadığı da talep türüne göre belirlenebilir.
İşyerindeki iç şikâyet süreci Acas bildirimini otomatik ikame etmez. İşverenle dostane görüşmeler yapılırken kanuni süre işlemeye devam edebilir. Bu nedenle acil durumda işverenin cevabını beklemek yerine süre ve Acas yükümlülüğünü ayrı değerlendirmek gerekir. Sonuç alınmazsa verilen sertifika numarası ET1 başvurusunda önem taşıyabilir.
Acas bildirimi süreyi ne zaman durdurur?
Acas 1 Ekim 2026 tarihli rehberine göre kişi Employment Tribunal başvuru süresi dolmadan Acas’a bildirimde bulunursa erken uzlaşma süreci devam ederken başvuru süresi durabilir. Bu etki zamanında yapılan bildirim açısından değerlendirilir. Süresi daha önce dolmuş bir talep için yalnız Acas’a sonradan başvurmak otomatik yeni süre oluşturmaz. Hesaplamada Acas bildiriminin alındığı tarih, uzlaşmanın bitişi ve sertifikanın verildiği tarih önemlidir. Bu belgelerin saklanması gerekir.
Takvim üzerinde sadece ‘Acas’a gittim, altı ay daha kazandım’ biçiminde hesap yapılmamalıdır. Durma ve sonrasında kalan süre talep türüne göre mevzuata tabidir. Özellikle eski üç aylık ve yeni altı aylık rejimin bir arada bulunduğu dönemlerde tarafların tarihler konusunda hata yapması kolaydır.
Acas sertifikasından sonra ET1 başvurusu
Acas Early Conciliation sonunda anlaşma sağlanmazsa genellikle bir certificate numarası düzenlenir ve Employment Tribunal ET1 formunda bu numara kullanılır. Acas güncel açıklamasına göre zamanında başlayan erken uzlaşma sonrasında çalışan sertifikayı aldığı tarihten itibaren en az bir aylık başvuru süresine sahip olabilir; bazı durumlarda daha uzun zaman bulunabilir. Ancak bu ifade bütün başvuru tarihlerini tek bir formülle hesaplama imkânı vermez. Başvuru süresi, durma hesabı ve ilgili talebin farklı hükümleri birlikte ele alınmalıdır.
İşçi sertifika düzenlendikten sonra işverenle görüşmeye devam edebilir, fakat yalnız görüşmelerin sürmesi başvuru son gününün daha da uzadığı anlamına gelmez. ET1 metninde işverenin tüzel kişiliği, olaylar, istenen hukuki sonuç ve zaman çizelgesi doğru hazırlanmalıdır.
İç itiraz, disiplin ve grievance sürenin işlemesini keser mi?
Acas resmî rehberi, işyerindeki grievance, disciplinary veya appeal süreçlerinin tek başına Employment Tribunal başvuru süresini değiştirmediğini açıkça belirtir. Çalışan işverenin iç denetim veya itiraz cevabını beklerken dış yargısal başvuru süresini kaçırabilir. İşverenin daha sonra yapılan açıklamasının tüm eski uyuşmazlıklar için yeni başlangıç tarihi oluşturduğu varsayılmamalıdır. Hangi olayın şikâyet konusu edildiği, iç süreçte ayrı bir fiil gerçekleşip gerçekleşmediği ve ilgili hukuki talep türü belgeyle araştırılır.
İç görüşmeler ve uzlaşma arayışı ekonomik olarak yararlı olabilir, ancak bunlar Acas’a zamanında bildirim yükümlülüğünün yerine geçmez. İşçi öncelikle yasal son gününü korumalı; sonra iç çözüm, uzlaşma veya dava alternatiflerini değerlendirmelidir. Son gün geçtikten sonra hakimin başvuruyu kabul edeceği garanti edilemez.
Süre geçmişse Employment Tribunal başvurusu tamamen imkânsız mı?
Acas’a göre kanuni süre geçmiş olsa da bir kişi başvuru yapabilir ve başvurunun geç kabul edilip edilmeyeceğine ilgili tribunal karar verir. Bununla birlikte süreler sıkı uygulandığından geç başvurunun kabulü garanti edilemez. Hangi talep türünde hangi esneklik veya istisna bulunduğu, gecikme nedeni ve ispat şartları ayrı değerlendirilir. Bu nedenle çalışana ‘süre geçtiyse hiçbir başvuru olamaz’ veya ‘hâkim her geç başvuruyu kabul eder’ biçiminde iki kesin ifade de verilmemelidir.
Gecikmenin nedeni, kişinin ne zaman bilgi edindiği, başvuru yapmak için gerçekleştirdiği işlemler ve elindeki deliller dosyada açık şekilde sunulmalıdır. Acas bildirimi hiç yapılmamışsa ilgili usul engeli ayrıca ele alınır. En güvenli yol, olası son güne yaklaşmadan gerekli bildirim ve başvuru hazırlığını yapmaktır.
Employment Tribunals Extension of Jurisdiction Order 2026
Employment Tribunals Extension of Jurisdiction (England and Wales) (Amendment) Order 2026, SI 2026/759, istihdam sözleşmesinden kaynaklanan belirli tribunal alacak talepleri için süreyi üç aydan altı aya çıkaran özel düzenlemedir. Düzenleme 1 Ekim 2026 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Geçiş hükmü, iş sözleşmesinin sona ermesinin etkili tarihinin bu tarihte veya daha sonra olması gibi kriterler içerir. Bu nedenle yalnız diğer Employment Rights Act reformuna dayanarak sözleşme ihlali taleplerinin süresi hesaplanmamalıdır.
İngiltere ve Galler’deki işten ayrılmış çalışan, ücret, ihbar veya sözleşmesel talebinin gerçekten bu düzenlemenin kapsamına girip girmediğini belirlemelidir. Sözleşme ihlalinin maddi şartları ile tribunal başvuru yetkisi ve süresi birbirinden ayrı araştırma konularıdır. İngiliz hukuk uzmanından dosyaya özgü kontrol alınmalıdır.
İskoçya ve Kuzey İrlanda farkları neden not edilmelidir?
Bu makale İngiltere ve Galler’deki Türk çalışanları merkeze alır. Acas’a göre İskoçya’da belirli istihdam sözleşmesi ihlali taleplerinin yeni altı aylık süresi 9 Kasım 2026 tarihinde başlayacaktır; bu tarihten önce farklı geçiş uygulanır. Kuzey İrlanda’da ise genel Employment Tribunal sistemi ve birçok iş hakkı farklı mevzuata tabidir. Dolayısıyla ‘Birleşik Krallık’ın her yerinde 1 Ekim’den itibaren bütün iş davaları altı aydır’ demek doğru değildir. Olayın gerçekleştiği bölge ve başvurulacak yargı mercii açıkça belirtilmelidir.
Bir kişinin İngiltere’de iş sözleşmesi imzalayıp fiilen başka ülkede çalışması da yetki ve uygulanacak hukuk bakımından ayrı değerlendirme gerektirir. İşverenin merkezi veya çalışanın Türk vatandaşlığı tek başına doğru mahkemeyi belirlemez. Bölgesel kanun farklarının ihmal edilmesi ciddi usulî sonuç doğurabilir.
Türkiye’deki işverenin İngiltere’deki işçisi hangi hukukta korunur?
Türkiye’de kurulmuş bir şirketin İngiltere’de fiilen çalışan personeli, iş ilişkisinin niteliğine göre İngiliz maddi iş hukuku ve tribunal usulüyle bağlantılı olabilir. İş sözleşmesinde Türk hukukunun seçilmesi, İngiltere’de işin yapıldığı yerde geçerli tüm koruyucu hükümlerin kendiliğinden devre dışı kaldığı anlamına gelmez. Ancak çalışan açısından hangi mercinin yetkili olduğu, uygulanacak hukuk ve sözleşmedeki hükümler somut belgelerle değerlendirilmelidir. Employment Tribunal’deki süre kuralı ile Türk hukukunda maddi hakların belirlenmesi aynı sorun değildir.
Özellikle işverenin İngiltere şubesi, Türk merkezden ücret ödemesi veya dönemsel görevlendirme bulunması halinde çalışan, fiili çalışma tarihlerini, bordroları, hangi şirketle sözleşme imzaladığını ve günlük yönetim ilişkisini dosyalamalıdır. İki ülke hukukunu ayrı ayrı incelemek, karşılıklı çelişen talepler ve yetki iddialarını azaltır.
MÖHUK m.27: 4 Haziran 2025 değişikliğinin anlamı
5718 sayılı MÖHUK m.27/1, 7550 sayılı Kanun’un 18. maddesiyle 4 Haziran 2025 tarihinde değiştirilmiştir. Güncel metin, iş sözleşmelerinin işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak üzere tarafların seçtiği hukuka tabi olacağını düzenler. Aynı maddenin dördüncü fıkrasında da değişiklik yapılmış; daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasına ilişkin değerlendirmede işin yapıldığı yer hukukunun zorunlu hükümleri bakımından özel bir koruma sağlanmıştır. Bu nedenle eski m.27 metnine dayanarak mutad işyeri korumasını göz ardı etmek yanlıştır.
Bu madde Türk milletlerarası özel hukukunun hangi maddi hukukun uygulanacağı sorusuyla ilgilidir; İngiltere Employment Tribunal başvuru sürelerini kendiliğinden belirlemez. 2026 İngiliz altı ay rejimi ile 2025 Türk MÖHUK m.27 reformu ayrı normlardır. Somut dosyada her biri kendi bağlantısı bakımından incelenmelidir.
İngiltere kararının Türkiye’de alacak tahsili ayrı meseledir
Employment Tribunal’de süresi içinde dava açılarak lehe karar alınması, borçlunun Türkiye’deki malvarlığından tahsilin kendiliğinden gerçekleştiğini göstermez. Yabancı mahkeme kararlarının Türkiye’deki etkisi bakımından 5718 sayılı MÖHUK m.50–59 ve ilgili tenfiz şartları ayrı incelenebilir. Employment Tribunal kararının niteliği, kesinleşme ve icra edilebilirlik koşulları da değerlendirilmelidir. İngiltere’de yapılan Acas COT3 uzlaşması ise tribunal ilamından farklı bir hukukî belge niteliği taşıyabilir. Her iki işlemi aynı tür karar olarak göstermek doğru değildir.
Bu makalenin konusu yalnız İngiltere’ye özgü dava başvuru süresi değildir; Türk vatandaşının uluslararası alacak tahsili planının birinci aşamasını oluşturan usulî hak korumasıdır. İngiltere ve Türkiye’deki alacak tahsil yolları ayrı süreç olarak ele alınmalıdır.
Acas COT3 uzlaşması süreden önce değerlendirilmeli mi?
Acas Early Conciliation sırasında işçi ile işveren anlaşmaya varırsa COT3 türünde bağlayıcı uzlaşma gündeme gelebilir. Ancak anlaşma görüşmeleri sürerken Employment Tribunal başvuru süresinin nasıl etkilendiği Acas kurallarına göre ayrıca hesaplanmalıdır. Bir tarafın anlaşma teklifi göndermesi, tek başına sürenin durduğu anlamına gelmez. Uzlaşmanın hangi hakları kapsadığı, ödenecek tutar, ödeme tarihi ve ibra hükümleri yazılı biçimde değerlendirilmelidir. İngiliz COT3 belgesinin Türkiye’deki alacak davası veya icra takibi bakımından doğrudan mahkeme ilamı niteliğinde olduğu varsayılmamalıdır.
Uluslararası iş uyuşmazlığında erken çözüm çoğu zaman masrafları azaltabilir, ancak işlem tarihleri ve hak kaybı riskleri kontrol edilmeden yalnız görüşme yürütmek güvenli değildir. İşçinin uzlaşmayı kabul etmeden önce hangi dava sebeplerinden vazgeçtiğini anlaması gerekir.
Belgelerin muhafazası ve delil zinciri
1 Ekim 2026 geçişinde en önemli delillerden biri olayın gününü kanıtlayan belgedir. İşten çıkarma yazısı, iş sözleşmesi, ihbar bildirimi, e-posta, vardiya kaydı, banka hesabı, bordro, ücret bildirimi ve ayrımcılık iddiasına ilişkin mesajlar birlikte saklanmalıdır. Delilin hangi olaya ve hangi talebe dayanak olduğu tek tek belirlenmelidir. Acas bildirim ve certificate tarihleri, ET1 teslim kaydı ve işverenin doğru tüzel kişi unvanı da usul açısından önemlidir. Sadece çalışanın hafızasına dayanarak dava son günü oluşturulmamalıdır.
Türkiye’deki işveren veya ana şirket söz konusuysa Türk ticaret sicili ve İngiliz Companies House kayıtları karşılaştırılabilir. Hangi tüzel kişiye karşı İngiltere’de dava açılacağı ile Türkiye’de alacağın hangi kişiden tahsil edileceği aynı olmayabilir. Belge düzeni bu ayrım üzerine kurulmalıdır.
İngiltere’de çalışan Türk vatandaşı için pratik süre planı
İlk işlem olayın 1 Ekim 2026 tarihinden önce mi sonra mı gerçekleştiğini belirlemektir. İkinci işlem haksız fesih, ücret kesintisi, ayrımcılık veya sözleşme ihlali gibi doğru talep türünü tespit etmektir. Üçüncü işlem Acas’ın güncel resmî rehberindeki genel veya özel süreyi hesaplamak ve gerekiyorsa zamanında early conciliation bildirimi yapmaktır. Dördüncü işlem uzlaşma sertifikası ve ET1 tarihi bakımından geçerli son günü ayrıca takip etmektir. Beşinci işlem işverenin doğru unvanı ile maddi talep ve delilleri bir araya getirmektir.
Çalışanın Türkiye’ye dönüş hazırlığında olması, İngiltere’deki idari veya mahkeme süresinin kendiliğinden durması anlamına gelmez. Ülke değiştirmeden önce iletişim, temsil, belge ve başvuru planının yapılması gerekir. Somut bir İngiliz hukuk dosyası yerel yetkili uzman tarafından incelenmelidir.
Örnek A: 30 Eylül 2026 ücret eksikliği
Bir Türk çalışanın Manchester’da 30 Eylül 2026 günü eksik ücret aldığını düşünelim. Acas resmî örneğine göre bu fiil bakımından eski genel üç aylık rejim uygulanıyorsa olağan son tarih 29 Aralık 2026 olabilir. İşçinin 2 Ekim’de eksik ücreti öğrenmesi, her hukuki talepte başlangıcı zorunlu olarak 2 Ekim’e taşımaz. Önce gerçek ödeme ve ihlal tarihi belirlenir. Süresi içinde Acas Early Conciliation başlatılmışsa kanuni durma hesabı ayrıca değerlendirilir.
Bu örnek bir mahkeme sonucunun garantisi değildir. Ücretin gerçekten hukuka aykırı kesilip kesilmediği, sözleşme ve Employment Rights Act 1996 Section 13 gibi maddi kurallar altında araştırılır. Tarih örneği tüm bireysel uyuşmazlıklara otomatik uygulanmaz.
Örnek B: 1 Ekim 2026 ücret eksikliği
Aynı çalışanın ücretinin bu kez 1 Ekim 2026 tarihinde eksik ödendiğini varsayalım. Acas resmî rehberinin aynı güne ilişkin örneği, yeni altı aylık genel süre hesabında 31 Mart 2027 saat 23.59 sonucunu gösterir. Ancak birden fazla kesinti, Acas bildirimi veya başka özel süre koşulu varsa nihai hesap değişebilir. İşçinin ayrıca ayrımcılık ya da haksız işten çıkarma iddiası bulunuyorsa tüm taleplerin tek tarihe bağlanması zorunlu değildir.
Bu iki örnek yalnız bir günlük tarih farkının eski ve yeni rejime etkisini görünür kılar. 2026 yılında çalışanların ‘bütün eski iddialarım için artık altı ay var’ yaklaşımıyla hareket etmesi mümkün hak kaybına yol açabilir. Her olayın tarihi ve hukuki niteliği ayrı kaydedilmelidir.
Sonuç: altı aylık süre önemli, geçiş kontrolü zorunlu
İngiltere ve Galler’de Employment Tribunal başvuru sürelerinde 1 Ekim 2026 önemli bir dönüm noktasıdır. Employment Rights Act 2025 Section 152, ilgili 2026 yürürlük düzenlemeleri, SI 2026/758 ve SI 2026/759 ile Acas’ın 1 Ekim 2026 tarihinde güncellediği resmî rehber birlikte incelenmelidir. Çoğu yeni olay için altı ay eksi bir gün genel yaklaşım geçerli hale gelmiştir. Ancak 1 Ekim öncesi fiiller, belirli istisnalar, yedi günlük interim relief ve Acas erken uzlaşmasının süreyi etkilemesi göz ardı edilmemelidir.
Türkiye bağlantılı iş ilişkisinde ayrıca 5718 sayılı MÖHUK m.27’nin 4 Haziran 2025 değişikliğine uygun maddi hukuk incelemesi gerekir. İngiltere yargılama süresi, Türkiye’de uygulanacak hukuk ve olası tenfiz birbirinden ayrı sorulardır. Somut belge ve tarih bilgisi olmadan kesin süre veya dava sonucu vaat edilmemelidir.
İlgili Türkçe hukuk rehberleri
Resmî mevzuat, Acas ve UK hükümet kaynakları
- Acas, Employment tribunal time limits (1 Ekim 2026 güncellemesi)
- Acas, Early conciliation nasıl yürütülür?
- business.gov.uk, Employment Tribunal Time Limits (1 Ekim 2026)
- Employment Rights Act 2025, Section 152
- Employment Tribunal Extension Regulations 2026 (SI 2026/758)
- Employment Tribunals Extension of Jurisdiction (England and Wales) SI 2026/759
- Employment Rights Act 2025 Commencement amendment 2026 SI 2026/954
- 5718 sayılı MÖHUK m.27 – Mevzuat Bilgi Sistemi
Sık sorulan sorular
1. İngiltere Employment Tribunal süresi 1 Ekim 2026’da değişti mi?
Evet. 1 Ekim 2026 ve sonrasındaki çoğu olay için genel süre altı ay eksi bir gün olarak uygulanır.
2. 30 Eylül 2026 olayında altı ay mı üç ay mı?
Eski genel üç aylık rejim söz konusu olabilir. Acas ücret örneği için 29 Aralık 2026 tarihini verir.
3. 1 Ekim 2026 yanlış ücret ödemesinin normal son tarihi nedir?
Acas örneğine göre diğer süre etkileri yoksa 31 Mart 2027 saat 23.59’dur.
4. Tüm talepler için yeni süre altı ay mıdır?
Hayır. Talebin türü, özel süre ve istisnalar ayrıca incelenir; interim relief için yedi günlük özel süre bulunabilir.
5. Acas bildirimi Employment Tribunal süresini durdurur mu?
Kanuni süre dolmadan yapılmış bildirim ve early conciliation kapsamında durma etkisi olabilir.
6. Acas sertifikası alındıktan sonra dava açılabilir mi?
Evet. Sertifika numarası ET1’de kullanılabilir; son tarih durma ve kanuni süre kurallarına göre hesaplanır.
7. İşverene iç itiraz etmek süreyi uzatır mı?
Hayır. Grievance ve appeal süreci tek başına Employment Tribunal süresini değiştirmez.
8. Haksız işten çıkarma süresi hangi gün başlar?
Genel olarak effective date of termination veya ilgili özel hukuki tarih esas alınır.
9. İngiltere’de işçinin Türk vatandaşı olması süreyi değiştirir mi?
Tek başına değiştirmez; işin yeri, görev ve talebin hukukî niteliği önemlidir.
10. MÖHUK m.27 hangi tarihte değişti?
7550 sayılı Kanun m.18 ile 4 Haziran 2025 tarihinde birinci ve dördüncü fıkraları değişmiştir.
11. MÖHUK m.27 İngiltere tribunal süresini belirler mi?
Hayır. MÖHUK m.27 Türk milletlerarası özel hukukunda iş sözleşmesine uygulanacak hukukla ilgilidir.
12. İngiltere Employment Tribunal kararı Türkiye’de doğrudan icra edilir mi?
Otomatik kabul edilmez; MÖHUK m.50–59 ve kararın niteliği bakımından ayrı tanıma/tenfiz incelemesi gerekebilir.
Mersin ofisi haritası
İhsaniye Mahallesi, 4903. Sokak, Profit İş Merkezi No:23 Kat:3 Daire:14, Akdeniz/Mersin.
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
