İngiltere’de İşverenin İzinsiz Ücret Kesintisi Türkiye’de Nasıl Değerlendirilir? ERA 13 ve MÖHUK 27
Kısa ve net cevap
İngiltere ve Galler’de işverenin yazılı yetki olmadan ücret kesmesi, Employment Rights Act 1996 Section 13 uyarınca hukuka aykırı olabilir. Ancak Section 14 istisnaları ve kesintinin kanuni veya sözleşmesel dayanağı ayrıca incelenir. Bir Türk vatandaşının İngiltere’de çalışması, uyuşmazlığa otomatik Türk İş Kanunu uygulanacağı anlamına gelmez. Türkiye bağlantısında MÖHUK m.27’nin 4 Haziran 2025 değişikliği; İngiliz tribunal başvurusunda ise 1 Ekim 2026 sonrası değişen süreler önemlidir.
Yalnız İngiltere ve Galler’de çalışan Türk vatandaşlarının ve Türkiye ile bağlantılı iş sözleşmelerinin özel konularını ele alan bu rehberin inceleme tarihi 31 Ekim 2026’dır.
| Hukukî soru | Özet yaklaşım | Resmî dayanak |
|---|---|---|
| İngiltere yetkisiz kesinti | Kanun/sözleşme/önceden yazılı rıza | ERA 1996 s.13 |
| Fazla ödemenin geri alınması | Özel kesinti istisnası | ERA 1996 s.14 |
| Employment Tribunal başvurusu | Çalışan talebi ve süreler | ERA 1996 s.23 |
| 1 Ekim 2026 sonrası süre | Çoğu talepte 6 ay eksi 1 gün | Acas / GOV.UK |
| 1 Ekim 2026 öncesi süre | Çoğu talepte 3 ay eksi 1 gün | Acas |
| Türkiye iş sözleşmesi bağlantısı | Mutad işyeri, asgari emredici koruma | MÖHUK m.27 (7550) |
| Türk ücret ve bordro | Ücret tanımı, ödenmemesi, hesap pusulası | 4857 m.32, 34, 37 |
| Türk iş davası şartı | Alacak ve tazminatta arabuluculuk | 7036 m.3 |
Uyuşmazlığın konusu: işveren kesintisi mi, icra kesintisi mi?
İngiltere ve Galler’de çalışan Türk vatandaşının ücret bordrosunda açıklanamayan bir eksilme bulunması, ücretinden mahkeme alacağının kesilmesiyle aynı durum değildir. Employment Rights Act 1996 Section 13, işverenin hukuka aykırı kesintilerine ilişkin özel bir iş hukuku güvencesi oluşturur. İngiltere’deki Attachment of Earnings Order ise başka bir alacaklının icra hakkına ilişkindir. Türk vatandaşlığı bu iki kurumun birbirine dönüşmesini sağlamaz. Önce ödeme dönemi, işçiyle sözleşme yapan gerçek veya tüzel kişi ve bordrodaki kesintinin dayanağı belirlenmelidir. Kesinti bir şirket tarafından ücret hesaplaması sırasında yapılmışsa hukukî soru, kararın işverenin yasal veya sözleşmesel yetkisine dayanıp dayanmadığıdır.
Employment Rights Act 1996 Section 13 temel yasak
Employment Rights Act 1996 Section 13(1), işverenin işçinin ücretinden kesinti yapmasını kural olarak kanuni yetkiye, geçerli sözleşme hükmüne veya çalışanın önceden yazılı onayına bağlar. Bu nedenle her bordro azalışının yasa dışı olduğu kadar işverenin tek taraflı istediği her tutarı kesebileceği iddiası da hatalıdır. Kesinti yapılmadan önce işçinin hangi yazılı sözleşme hükmünü aldığı, hangi tarihte hangi onayı verdiği ve işlemin kanuni kaynak taşıyıp taşımadığı incelenmelidir. Sözleşmede soyut bir ‘işveren uygun gördüğü kesintiyi yapar’ ifadesi bulunması her işlem için sınırsız hak sağlamayabilir; kanuni maddenin diğer şartları ve somut olay uygulanır.
Section 13(2) sözleşme hükmünün işçiye bildirilmesi
Section 13(2), ilgili sözleşme hükmünün işçiye önceden yazılı biçimde verilmesi veya hükmün varlık ve etkisinin önceki bir tarihte yazılı olarak bildirilmesiyle ilgili ayrıntıları içerir. Kesinti sonrasında geçmişe dönük hazırlanmış imzalı belgeye dayanılması, kesintinin yapıldığı andaki yetki sorununu kendiliğinden gidermeyebilir. İnsan kaynakları dosyasındaki iş sözleşmesinin sürümü, e-posta gönderi tarihi, bordrolar ve işçinin hangi şartları kabul ettiği kronolojik olarak karşılaştırılmalıdır. İşçi bakımından sözleşmenin yalnızca ilk sayfasını saklamak yeterli olmayabilir; ücret kesintisine ilişkin ek protokol ve değişikliklerin tamamı dosyaya alınmalıdır. İngiliz hükümdeki ‘worker’ statüsünün de ayrıca doğrulanması gerekir.
Önceden yazılı rıza ile sonradan verilen rıza farkı
Section 13(1)(b), işçinin kesintiye önceden yazılı anlaşma veya rıza vermesini arar. Section 13(6), kesintiye konu olaydan sonra verilen onayın geçmişte gerçekleşen bir davranış veya olay için otomatik kesinti yetkisi yaratmayacağına ilişkin önemli sınır içerir. Bu nedenle işçiden bordro eksildikten sonra imza alınması, önceden yapılmış kesintiyi her durumda hukuka uygun hâle getirmeyebilir. Rızanın gerçekten özgürce verilip verilmediği, hangi tutarı ve hangi olayı kapsadığı ayrıca incelenir. Bordrodaki tek kalem yerine birden fazla ödeme dönemine yayılan kesintiler varsa her işlem için aynı rızanın yeterli olup olmadığı tartışılabilir.
Section 14 fazla ödeme istisnası
Employment Rights Act 1996 Section 14, işverenin işçiye daha önce fazla ücret veya gider ödemesi yaptığı bazı hâllerde bu fazla ödemenin geri alınması amacıyla yaptığı kesintiyi Section 13 yasağının dışında bırakır. Bu istisna, işverenin hatalı hesapladığını söylediği her kalemi hiç delil göstermeden ücretinden düşebileceği anlamına gelmez. Önce fazla ödemenin gerçekten yapıldığı, hangi hesaplamayla bulunduğu, önceki bordro ve banka transferleri üzerinden incelenmelidir. Vergi veya National Insurance düzeltmeleri ayrıca ilgili kurallara tabi olabilir. Çalışanın fazla ödeme iddiasına itirazı varsa işverenden hesap yöntemini yazılı olarak istemesi doğru dosya hazırlığı için önemlidir.
Zarar, kayıp ve ekipman bedeli kesintileri
İngiltere’de çalışan kişinin işyerindeki ekipmanın kaybolması, hizmet aracına zarar verilmesi veya kasa açığı doğması nedeniyle ücretinden kesinti yapılmış olabilir. Buradaki ana soru işverenin zarara uğradığını iddia etmesi değil, ücret kesintisinin Section 13 şartlarını karşılayıp karşılamadığıdır. Sözleşmedeki belirli hüküm ve önceki yazılı bilgilendirme araştırılmalıdır. Zararın varlığı, bedeli, sorumlu kişi ve olay tarihi ayrıca kanıt konusu olabilir. İşverenin tek taraflı düzenlediği hasar listesi ile işçinin o tutarı kabul ettiğini gösteren belge aynı şey değildir. Ücret kesintisi uyuşmazlığıyla bağımsız tazminat uyuşmazlığı ayrı ele alınabilir.
Ücret ve diğer ödeme unsurları
Employment Rights Act 1996 Part II’de wages kavramının hangi ödemeleri kapsadığı belirlenirken maaş, komisyon, ikramiye ve ilgili sözleşme kalemlerinin niteliği incelenir. Her işveren ödemesi aynı şekilde sınıflandırılmayabilir. İşçinin şirketten ayrı hissedar sıfatıyla aldığı dividend ile ücret hesabı aynı alacak türü değildir. Ücretin eksik hesaplandığı iddiası ile aslında hiç hak kazanılmamış primin istenmesi farklı uyuşmazlıklar olabilir. Sözleşmedeki ödeme şartı, hedef satış rakamı, ödeme tarihi ve işverenin performans ölçütü belgeleri dikkatle incelenmelidir. Türkiye’deki işçi ücret alacağı kavramı, İngiltere’deki statutory wages tanımına hiçbir ayrım yapılmadan eşitlenmemelidir.
İngiliz işçi statüsü ile bağımsız yüklenici ayrımı
Section 13 korumasından yararlanabilmek için kişinin ilgili mevzuat anlamında worker niteliği taşıyıp taşımadığı önemlidir. İşyerinde belirli saatlerde çalışmak, hizmeti şahsen yerine getirmek, başkasını ikame edebilmek, işverenin kontrol düzeyi ve sözleşmenin fiili uygulanışı değerlendirilir. Sözleşmede ‘self-employed contractor’ yazması, gerçek ilişkinin hukuki niteliğini her zaman kesin belirlemez. Bir Türk vatandaşı İngiltere’de freelance fatura düzenliyorsa ücret kesintisi iddiasının işçilik statüsüne mi yoksa ticari sözleşmeye mi dayandığı araştırılır. Bu ayrım mahkeme türünü, istemin dayanağını ve başvuru süresini etkileyebilir. Öncelikle tarafların kim olduğu ve ödeme kaynağı netleştirilmelidir.
Employment Rights Act Section 23 başvuru yolu
Section 23(1)(a), Section 13’e aykırı ücret kesintisine uğradığını ileri süren worker için Employment Tribunal başvurusunu düzenler. Bu, Türk hukukundaki iş mahkemesi davasının İngilizce adı değildir. İngiltere’deki tribunal, kendi yetki ve usul kurallarıyla çalışır. Başvuruda kesinti kaleminin ne olduğu, hangi bordro döneminde hangi tarihte gerçekleştiği ve hesabın nasıl yapıldığı ayrı gösterilmelidir. İşverenin ticaret unvanı ve registered office bilgisi, grup şirketlerinden hangisinin gerçekten işveren olduğunu belirlemede önem taşır. Türkiye’de bulunan ana şirketin adı sözleşmede görünüyorsa bu olgunun tribunal yetkisi ve uygulanacak hukuk üzerindeki etkisi ayrıca incelenmelidir.
1 Ekim 2026 öncesindeki olaylarda süre
İngiltere ve Galler’de Employment Tribunal şikâyet süreleri 1 Ekim 2026 tarihinde değişmiştir. Acas’ın güncel açıklamasına göre bu tarihten önce meydana gelen birçok ücret kesintisi uyuşmazlığı bakımından önceki üç ay eksi bir gün kuralı önemini korur. Örneğin kesinti 30 Eylül 2026 tarihinde yapılmışsa genel hesapla son gün 29 Aralık 2026 olabilir; Acas early conciliation nedeniyle hesap ayrıca değişebilir. Somut dosyada son kesinti, birden çok kesintinin bağlantısı ve başvurunun niteliği araştırılmalıdır. Eski tarihli uyuşmazlığı sırf 2026 sonunda başvuruluyor diye yeni altı aylık süre içinde saymak hak kaybı yaratabilir.
1 Ekim 2026 sonrası genel altı aylık süre
Acas ve GOV.UK, 1 Ekim 2026 tarihinde veya sonrasında gerçekleşen çoğu Employment Tribunal uyuşmazlığı için genel sürenin altı ay eksi bir gün olduğunu belirtir. Bu nedenle 1 Ekim 2026 günü yapılan hatalı ücret kesintisinde genel hesapla 31 Mart 2027 son gün örneği verilir. Ancak kanuni istisnalar, süre başlangıcı ve early conciliation etkisi somut dosyada değerlendirilmelidir. Bu yeni süreyi Türkiye’de işçi ücret alacağının beş yıllık zamanaşımıyla aynı kabul etmek yanlıştır. İngiliz tribunal başvurusu ile Türk mahkemesinin görev ve yetkisi ayrı sorulardır. İşçi yanlış ülkeye başvuru yaparken İngiltere’deki son günü kaçırmamalıdır.
Tek kesinti ile seri kesinti arasındaki fark
İngiliz ücret uyuşmazlığında işveren bir kez eksik ödeme yapmış olabilir veya her ay aynı bordro koduyla kesinti uygulamış olabilir. Employment Rights Act Section 23 ve Acas açıklamaları, seri kesinti iddialarında son kesintinin tarihi ve kesintilerin bağlantısını önemli kılar. Acas, uygun bazı seri kesinti taleplerinde iki yıla kadar geriye dönük miktarların talep edilebileceğini açıklar. Bunun her geçmiş ücret farkının koşulsuz tahsil edilebileceği anlamına gelmediği unutulmamalıdır. Kesintilerin tarihlerinin, tutarlarının ve ortak hata nedenlerinin gösterildiği tablo hazırlanmalıdır. Tek bir bordro kaleminin daha sonraki aylarda farklı hukuki gerekçelerle kesilmesi de incelemeyi değiştirebilir.
Acas early conciliation süreci
İngiltere ve Galler’de Employment Tribunal başvurusundan önce çoğu uyuşmazlıkta Acas’a bildirim ve early conciliation süreci gündeme gelir. Acas, tarafların çözüm bulması için bağlantı kurabilir; anlaşma sağlanırsa ayrı hukuki sonuçlar doğabilir. İşçi yalnız işverenle e-posta yazışmasına devam ederek tribunal süresinin otomatik durduğunu düşünmemelidir. Acas bildiriminin ilgili süre içinde yapılması ve gerekli sertifika veya kayıtların saklanması önemlidir. Early conciliation’ın süre hesabına etkisi, tam başvuru tarihi ve sürecin bitiş tarihine göre değerlendirilir. Türkiye’de 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca yapılan dava şartı arabuluculuk bu İngiliz işlemin aynısı değildir.
Grievance başvurusu zamanaşımını durdurur mu?
İngiliz işyerinde çalışan kişi önce insan kaynakları veya yönetime yazılı grievance başvurusunda bulunabilir. Bu işlem ücret kesintisinin nedenini öğrenmek, düzeltme istemek ve uzlaşma imkânını araştırmak için faydalıdır. Ancak Acas, grievance, disciplinary veya appeal süreçlerinin tek başına Employment Tribunal sürelerini değiştirmediğini açıkça belirtir. İşveren ‘inceleme yapıyoruz’ diyerek aylarca yanıt vermezse işçi süreyi yine kendi başına izlemelidir. Bordrodaki hatanın düzeltildiği sözlü açıklama yerine düzeltilmiş ödeme kaydı veya yazılı mutabakat alınmalıdır. Türkiye’deki işyerine yapılan şikâyetin İngiliz tribunal başvuru süresini otomatik koruduğu varsayılmamalıdır.
İngiliz COT3 anlaşmasının farklı niteliği
Acas arabuluculuğuyla COT3 düzenlenmesi, ücret kesintisi uyuşmazlığının anlaşmayla sonuçlanmasına hizmet edebilir. Ancak COT3 bir Türk iş mahkemesi ilamı veya otomatik Türk icra emri değildir. Tarafların anlaşmasının kapsamı, hangi ücret dönemlerini kapsadığı, ödeme günü ve hangi taleplerden vazgeçildiği metin üzerinden incelenmelidir. Türkiye’de tahsil veya tenfiz ihtiyacı doğarsa belgenin hukuki niteliği ve uygun Türk usul yolu ayrıca tartışılmalıdır. COT3 ile İngiltere’deki Employment Tribunal hükmü aynı belge değildir. Uzlaşma imzalanmadan önce tüm bordro kesintileri ve kalan ücret alacağı hesabı yazılı şekilde karşılaştırılmalıdır.
Türkiye’deki işveren ile İngiliz şirketin ayrımı
Türk vatandaşının İngiltere’deki şubede çalışması, iş sözleşmesinin İngiliz şirketle mi Türkiye şirketiyle mi kurulduğuna ilişkin somut soru doğurur. Ana şirket ve bağlı şirket hukuken farklı tüzel kişilikler olabilir. Ücretin Türkiye’deki banka hesabından ödenmesi de her durumda işverenin Türkiye şirketi olduğu anlamına gelmez. İş sözleşmesi, bordro düzenleyen şirket, PAYE kayıtları, çalışma izinleri, işveren talimatları ve fiili çalışma yeri birlikte incelenmelidir. Dava ve icra aşamasında yanlış şirketin hasım gösterilmesi ciddi usul ve maliyet riskleri yaratır. İki ülkedeki şirketler arasındaki hizmet sözleşmeleri de fiili işveren ilişkisini aydınlatabilir.
MÖHUK m.27’nin 2025 değişikliği
5718 sayılı MÖHUK m.27(1), 7550 sayılı Kanun m.18 ile 4 Haziran 2025 tarihinde değiştirilmiştir. Güncel hüküm, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerinden doğan asgari koruma saklı kalmak üzere tarafların hukuk seçimi yapabileceğini düzenler. Bu nedenle işçi fiilen ve sürekli İngiltere’de çalışırken sözleşmeye Türk hukuku seçildiği yazılmış olması, İngiliz çalışma yeri hukukunun emredici asgari koruması sorununu ortadan kaldırmaz. Hangi hükmün uygulanacağı yalnız sözleşmenin Türkçe hazırlanmasına bakılarak belirlenemez. İşçinin çalışma düzeni, işyeri, seçilen hukuk ve zorunlu koruma hükümleri birlikte analiz edilmelidir.
MÖHUK m.27(2) mutad işyeri bağlantısı
MÖHUK m.27(2), hukuk seçimi yapılmamış iş sözleşmesine işçinin mutad olarak işini yaptığı işyeri hukukunun uygulanmasını öngörür. İşçinin işini geçici olarak başka ülkede yapması, mutad işyerini kendiliğinden değiştirmez. Londra’da üç yıl çalışan bir Türk vatandaşının İstanbul’da birkaç haftalık eğitim görmesi ile Türkiye’den geçici olarak Londra’ya gönderilen bir çalışanın durumu aynı olmayabilir. İkamet, çalışma günleri, işverenin emir ve denetimi, sözleşme ve dönüş planı incelenmelidir. Mutad işyeri kuralından, hangi ülke mahkemesinin kesin yetkili olduğu sonucu tek başına çıkarılamaz; uluslararası yetki ayrı kurallarla değerlendirilir.
MÖHUK m.27(3) çok ülkeli çalışma
İşçi işini tek bir ülkede mutad olarak yapmıyorsa MÖHUK m.27(3), işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukunu bağlantı noktası yapar. Uluslararası tır şoförü, iki ülkede düzenli saha hizmeti veren mühendis veya sürekli ülkeler arasında görev yapan yönetici gibi örneklerde fiili iş düzeni araştırılır. Birkaç seyahat veya kısa toplantı, kişinin mutad işyerinin bulunmadığını kendiliğinden göstermez. Seyahat kayıtları, bordrolar, görev emirleri, çalışma takvimi ve iş sözleşmesinin fiili uygulanışı önem taşır. İngiliz maaş bordrosunda kesinti bulunması, ilgili her davanın İngiltere hukukuna tabi olacağı şeklinde tek başına yorumlanmamalıdır.
MÖHUK m.27(4) daha sıkı ilişkili hukuk
2025’te değişen MÖHUK m.27(4), hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk bulunması hâlinde önceki fıkralardan farklı sonuç doğurabilecek düzenleme içerir. Bununla birlikte işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümlerine ilişkin koruma da önemlidir. Çalışanın Türkiye ve İngiltere arasında geçici görevleri, ücretin ödendiği ülke ve iş organizasyonunun merkezinin nerede olduğu birlikte değerlendirilir. Daha sıkı ilişkiyi yalnız işverenin Türk şirket olmasıyla otomatik belirlemek doğru değildir. Farklı ülkelerden doğan vergi veya sosyal güvenlik yükümlülükleri de doğrudan iş hukukunun bağlantı kuralıyla aynı konu değildir.
Türkiye’deki ücret alacağı bakımından 4857 m.32
4857 sayılı İş Kanunu m.32, ücretin hukuki tanımını, ödeme dönemini ve ücret alacağının beş yıllık zamanaşımı kuralını içerir. Ancak Türkiye’deki sözleşmeden kaynaklandığı ileri sürülen bir ücret alacağında öncelikle hangi kanunun uygulanacağı ve Türk mahkemesinin yetkisi değerlendirilmelidir. Çalışanın İngiltere’de yaşaması kendi başına bütün ücret taleplerine Türk İş Kanunu’nun otomatik uygulanması anlamına gelmez. İşçi Türkiye’de mutad çalışan ve belirli süre İngiltere’ye gönderilen bir kişi olabilir; bu durumda işyeri hukuku bağlantısı farklı incelenebilir. Türk ücret zamanaşımını İngiliz tribunal başvuru süresi yerine kullanmak hak kaybına neden olabilir.
4857 m.34 ve eksik ödenen ücretin sonuçları
İş Kanunu m.34, belirli koşullarda ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebep olmaksızın ödenmeyen işçiye iş görmekten kaçınma hakkı ve gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz kuralı getirir. Ancak bu maddeden, Türkiye’de çalışan herkesin en küçük bordro ihtilafında iş bırakma hakkı doğduğu sonucu çıkarılmamalıdır. Ücretin ne kadarının ödenmediği, ödeme günü, kanuni koşullar ve somut iş ilişkisi birlikte değerlendirilmelidir. İngiltere’de çalışan işçi ise İngiliz ücret mevzuatı ve employment status bakımından haklarını ayrıca araştırmalıdır. Türk m.34’ün İngiliz işyerinde doğrudan uygulanacağını varsaymak doğru değildir.
4857 m.37 ücret hesap pusulası
4857 sayılı İş Kanunu m.37, Türk işverenin ücret hesap pusulası düzenleme yükümlülüğünü içerir. Ücretin temel tutarı, ek ödemeler, yasal ve sözleşmesel kesintiler hakkındaki belgeler, kesintinin hangi nedenle yapıldığını saptamak için önemlidir. İngiltere’deki payslip kayıtları da ücretin hangi kalemden azaldığını gösterebilir; fakat Türk ücret pusulası ve İngiliz payslip aynı mevzuat hükmüne tabi değildir. İşçi sadece banka hesabına net para yatırıldığını göstermekle kesintinin hukuki nedenini kanıtlamış sayılmayabilir. İş sözleşmesi, bordro, bordrodaki kodların anlamı ve varsa işveren bildirimi birlikte incelenir. İngiltere ile Türkiye’deki bordrolar tek tabloya aktarılırken para birimi ve tarih doğru korunmalıdır.
7036 m.3 Türk dava şartı arabuluculuk
Türk İş Mahkemeleri Kanunu m.3, ilgili işçi ve işveren alacağı veya tazminatı davalarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasını dava şartı olarak düzenler. Bu koşul, uyuşmazlığın Türk iş mahkemesinde görülmeye elverişli olduğu hâllerde değerlendirilmelidir. İngiltere’de Acas early conciliation yapılmış olması, Türk hukukundaki dava şartını otomatik yerine getirmez. Aynı şekilde Türkiye’de arabuluculuk son tutanağı alınması da İngiltere Employment Tribunal şikâyet süresini kendiliğinden durdurmaz. Taraf sıfatı, talep türü ve hangi ülkede başvuru yapılacağı ayrı belirlenmelidir. İki ülkede süren süreçlerin masraf ve hukuki etkileri de birbirinden farklı olabilir.
İngiliz tribunal hükmünün Türkiye’de tahsili
İngiltere’de unlawful deduction from wages nedeniyle Employment Tribunal kararı verilmiş olsa bile bu kararın Türkiye’de doğrudan ilamlı icra emri olduğu kabul edilmemelidir. MÖHUK m.50–59 çerçevesinde yabancı mahkeme kararının niteliği, tenfize elverişlilik, kesinleşme veya bağlayıcılık durumu, savunma hakkı ve kamu düzeni gibi koşullar dosya bazında incelenir. Employment Tribunal kararları yönünden uygulanabilecek özel düzenlemeler ve kararın hüküm fıkrası önemlidir. Alacaklı Türkiye’de gerçekten hangi şirketin malvarlığına yönelmek istediğini belirlemelidir. İngiliz şirketin Türkiye’de aynı grup içinde iştiraki bulunması, iştirak varlıklarının ana şirketin ücret borcundan otomatik sorumlu olduğu anlamına gelmez.
Ücret talebinde gerekli ispat dosyası
Bir Türk vatandaşının İngiltere’deki ücret kesintisine itirazında sözleşmenin tüm sürümleri, işe giriş ve çıkış belgeleri, payslip, banka hareketleri, kesintiye onay verdiği iddia edilen yazışmalar, işveren grievance yanıtı, Acas kaydı ve gerekiyorsa Employment Tribunal kararları toplanmalıdır. Kesintilerin her biri için ödeme tarihi, brüt ücret, beklenen net ücret, fiili ödeme ve gerekçe sütunları bulunan tablo hazırlanmalıdır. İşverene ait bordro kodunun farklı aylarda değişmesi aynı hata serisi iddiasını etkileyebilir. Türkiye’de dava yürütülecekse işyerinin mutad bağlantısı ve doğru davalıya ilişkin belgeler de gereklidir. Deliller hukuka uygun elde edilmeli, kişisel veriler yalnız uyuşmazlıkla bağlantılı ölçüde kullanılmalıdır.
Örnek: Londra restoranında depozito kesintisi
Londra’da restoranda çalışan bir Türk vatandaşının maaşından işverenin mutfak ekipmanı kaybı gerekçesiyle kesinti yaptığını varsayalım. İşçi ERA 1996 Section 13 açısından yazılı onay, iş sözleşmesinin ilgili hükmü ve kesintinin kanuni kaynağı olup olmadığını araştırır. İşverenin gerçek zararına ilişkin belgeler de ayrıca incelenebilir. Kesinti 1 Ekim 2026 tarihinde veya sonrasında yapılmışsa Acas’ın duyurduğu yeni altı aylık genel tribunal süresi dikkate alınır; önceki kesintiler için farklı hesap gerekebilir. İşçinin Türk vatandaşı olması, İngiliz işyerindeki uyuşmazlığı kendiliğinden Türk İş Kanunu m.32 davasına dönüştürmez. Bu örnek belli bir mahkeme kararını temsil etmez.
Örnek: Türk şirketin Manchester personeli
Türkiye’de merkezi bulunan bir şirket Manchester’da çalıştırdığı personelin ücretinden eğitim gideri veya avans kesintisi yapmış olabilir. Bu durumda iş sözleşmesindeki işveren sıfatı, fiili mutad çalışma yeri, MÖHUK m.27 bağlantı kuralları ve İngiliz ücret hukukunun asgari koruması birlikte incelenir. Eğitim masrafına ilişkin yazılı şartın varlığı, bütün kesintilerin otomatik olarak geçerli olduğu sonucunu doğurmaz. Bordrodaki ödemelerin hangi şirket tarafından yapıldığı ve işçinin hangi hukuki statüde çalıştığı belgelenmelidir. Türkiye’de dava açılması düşünülüyorsa ayrıca Türk mahkemesinin milletlerarası yetkisi ve 7036 m.3 koşulları değerlendirilir. İşçinin aynı grupta çalışması her şirketi aynı borçlu kılmaz.
Sonuç ve dosya stratejisi
Employment Rights Act 1996 Sections 13–14, İngiltere ve Galler’de işverenin yetkisiz ücret kesintilerini sınırlar; Section 23 tribunal başvurusuna temel oluşturur. 1 Ekim 2026 itibarıyla genel tribunal başvuru süresi değiştiği için olay tarihine göre üç veya altı aylık süre ayrımı yapılmalıdır. Türkiye bağlantısı bulunan iş sözleşmelerinde MÖHUK m.27’nin 2025 değişikliği, mutad işyeri hukukunun emredici asgari koruması, Türk İş Kanunu m.32, 34, 37 ve gerektiğinde 7036 m.3 ayrı değerlendirilir. Hak kaybı yaşamamak için en erken tarihte gerçek işveren, ücret bordrosu, kesinti belgesi, Acas bildirimi ve yetkili mahkeme belirlenmelidir. Her dosyanın kazanılacağı veya Türkiye’de otomatik icra edileceği vaat edilmemelidir.
Farklı hukuki sorunları açıklayan ilgili rehberler
Yürürlük ve mevzuat için resmî kaynaklar
- Employment Rights Act 1996 Section 13 – legislation.gov.uk
- Employment Rights Act 1996 Section 14 – legislation.gov.uk
- Employment Rights Act 1996 Section 23 – 01.10.2026 metni
- Acas – Employment Tribunal time limits (2026)
- Acas – Deductions from pay and wages
- 7550 sayılı Kanun m.18, TBMM resmî kanun bilgisi
- 4857 sayılı İş Kanunu, TBMM kanun metni
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, Adalet Bakanlığı
Sık sorulan sorular
1. İngiltere’de işveren ücretimden izinsiz kesinti yapabilir mi?
ERA 1996 s.13 kapsamında kesinti için kanuni yetki, ilgili sözleşme hükmü veya önceden yazılı rıza gibi koşullar aranır; s.14 istisnaları ayrıca incelenir.
2. Fazla ödenen ücretin geri alınması Section 13’e aykırı mı?
Section 14 belirli fazla ücret ve gider ödemesinin geri alınmasını yasağın dışında tutabilir; fazla ödemenin varlığı ve hesabı kanıtlanmalıdır.
3. İngiltere ücret kesintisi tribunal süresi 2026’da kaç aydır?
Olay 1 Ekim 2026 veya sonrasında olmuşsa çoğu talep için altı ay eksi bir gün; önceki olaylarda genel olarak üç ay eksi bir gün değerlendirilir.
4. Grievance yapmak Employment Tribunal süresini durdurur mu?
Hayır. Acas, işyerindeki grievance veya appeal süreçlerinin başvuru süresini kendiliğinden değiştirmediğini açıklar.
5. Acas early conciliation zorunlu mudur?
Birçok Employment Tribunal talebinden önce Acas bildirimi gerekir; somut uyuşmazlıktaki istisnalar ve süre etkisi ayrıca incelenmelidir.
6. Her maaş azalışı hukuka aykırı kesinti mi?
Hayır. Vergi, kanuni kesinti, sözleşmesel yetki, önceden yazılı onay ve Section 14 istisnaları araştırılır.
7. İngiltere’deki Türk çalışan Türkiye’de iş davası açabilir mi?
Türk mahkemesinin yetkisi, uygulanacak hukuk, mutad çalışma yeri ve taraflar ayrıca değerlendirilmeden kesin yanıt verilemez.
8. MÖHUK m.27 hangi tarihte değişti?
7550 sayılı Kanun m.18 ile 4 Haziran 2025’te m.27’nin bazı fıkraları değiştirilmiştir.
9. MÖHUK m.27’de işçinin asgari koruması nedir?
Hukuk seçimi yapılmış olsa bile mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerinden doğan asgari koruma m.27(1) kapsamında saklı tutulur.
10. Türk İş Kanunu’nda ücret alacağı zamanaşımı kaç yıldır?
4857 m.32 ücret alacağı bakımından beş yıllık zamanaşımını düzenler; hangi hukukun uygulanacağı ve süre başlangıcı ayrıca değerlendirilir.
11. Türkiye’deki iş davasında arabuluculuk gerekir mi?
7036 sayılı Kanun m.3 kapsamına giren işçi ve işveren alacağı ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk uygulanır.
12. Employment Tribunal kararı Türkiye’de doğrudan haciz sağlar mı?
Otomatik olarak değil; kararın niteliği, MÖHUK m.50–59 ve Türk icra hukuku koşulları ayrı değerlendirilir.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu – Mersin ofisi
İhsaniye Mahallesi, 4903. Sokak, Profit İş Merkezi No:23 Kat:3 Daire:14, 33070 Akdeniz/Mersin.
İstanbul Ofisi – Polaris Plaza, Maslak / Sarıyer
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu
Maslak Ahi Evran Caddesi, Polaris Plaza No:21, Kat:9, 34475 Sarıyer/İstanbul
İstanbul ve Mersin’deki fiziksel ofislerimizden Türkiye genelindeki dosyalar, görev ve yetki kuralları ile gerekli yerel işlemler dikkate alınarak koordine edilir. Yüz yüze görüşme için randevu sırasında tercih ettiğiniz ofisi belirtiniz.
İstanbul ofisini Google Haritalar’da açın · İletişim ve randevu
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
