İşe Girerken Sabıka Kaydı İstenebilir mi? KVKK m.6 ve İşverenin Sınırları | 2026

Sabıka Kaydı Neden Özel Nitelikli Kişisel Veridir?

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.6/1, kişilerin ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verilerini açıkça özel nitelikli kişisel veri sayar. Adli sicil belgesinde bir mahkûmiyet kaydı bulunması, güvenlik tedbiri bilgisi, belirli bir mahkeme kararının ceza sonucu veya bunlardan türetilen “adli sicili var/yok” bilgisi bu koruma alanında değerlendirilir.

Özel nitelikli veri kategorileri sıradan kimlik veya iletişim verilerinden daha sıkı korunur. Bunun nedeni bu tür bilgilerin öğrenilmesinin ayrımcılık ve mağduriyet riski yaratabilmesidir. Kişisel Verileri Koruma Kurumu’nun 2025 tarihli “Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Rehber”inde de ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleri verileri, Kanun m.6’daki sınırlı sayılı kategoriler arasında açıkça gösterilmiştir.

İşverenin yalnız belgeyi fiziksel olarak dosyaya koyması “işleme” değildir şeklinde bir istisna yoktur. Belgenin istenmesi, alınması, görülmesi, dijital sisteme yüklenmesi, fotokopisinin saklanması, işe alım notuna aktarılması veya “temiz/sorunlu” şeklinde sınıflandırılması kişisel veri işleme faaliyeti doğurabilir. Bu nedenle süreç belgenin insan kaynaklarına ulaşmasından önce hukuki temele bağlanmalıdır.

Adli sicil kaydı kamu makamlarından alınabilen resmî bir belge olsa da bu durum verinin özel nitelikli olmasını ortadan kaldırmaz. e-Devlet’ten kişinin kendi kaydını alabilmesi, işverene bütün adaylardan sınırsız belge isteme yetkisi vermez.

1 Haziran 2024 Sonrası KVKK m.6’da Ne Değişti?

12 Mart 2024 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7499 sayılı Kanun ile KVKK m.6 değiştirildi ve yeni hükümler 1 Haziran 2024 tarihinde yürürlüğe girdi. Eski düzenlemede sağlık ve cinsel hayat dışındaki özel nitelikli veriler bakımından kanunlarda öngörülme ve açık rıza merkezli daha dar bir yapı vardı. Yeni düzenleme özel nitelikli veri kategorileri arasındaki bu ayrımı kaldırdı ve m.6/3’te daha ayrıntılı işleme şartları belirledi.

Güncel m.6 sisteminde özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesi yasak olmakla birlikte kanunda sayılan şartlardan birinin varlığı hâlinde işleme mümkündür. Bunlar arasında ilgili kişinin açık rızası, kanunlarda açıkça öngörülme, bir hakkın tesisi-kullanılması-korunması için zorunluluk ve istihdam, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal güvenlik, sosyal hizmetler ve sosyal yardım alanlarındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunluluk da vardır.

Bu değişiklik, “2024’ten sonra işveren istediği özel nitelikli veriyi toplayabilir” anlamına gelmez. Her işleme faaliyeti için ilgili şart gerçekten mevcut olmalı; ayrıca KVKK m.4’teki hukuka ve dürüstlük kurallarına uygunluk, doğru ve gerektiğinde güncel olma, belirli-açık-meşru amaç, amaçla bağlantılı-sınırlı-ölçülü olma ve gerekli süre kadar muhafaza edilme ilkeleri uygulanmalıdır.

Özellikle işe alımda “istihdam alanı” kelimesinin kanunda geçmesi tek başına yeterli değildir. Kanun, istihdam alanındaki hukuki yükümlülüğün yerine getirilmesi için zorunluluk arar. İşveren önce hangi yükümlülüğün sabıka bilgisini zorunlu kıldığını belirlemelidir.

İşveren Hangi Hâllerde Sabıka Kaydı İsteyebilir?

Bir kanun veya göreve ilişkin özel mevzuat belirli suçlardan mahkûm olmamayı işe kabul, ruhsat, yetkilendirme veya mesleğin icrası için şart koşuyorsa işverenin gerekli ceza mahkûmiyeti bilgisini işlemesi kanuni dayanağa bağlanabilir. Burada ilk tercih, mümkünse yalnız gerekli koşulun sağlanıp sağlanmadığını gösteren sınırlı veriyi almaktır.

Örneğin özel güvenlik görevlileri, bazı kamu görevleri, belirli lisans ve izinlere bağlı meslekler veya mevzuatta açık sabıka şartı bulunan işler bakımından adayın mahkûmiyet durumunun kontrolü görevin hukuki koşulu olabilir. Ancak bu örnek aynı yöntemin görevle ilgisi olmayan her özel sektör pozisyonuna genişletilebileceği anlamına gelmez.

KVKK m.6/3’teki “kanunlarda açıkça öngörülme” şartı varsa, işveren ilgili kanun hükmünü insan kaynakları sürecinde açıkça belirlemelidir. “Şirket politikamız böyle” bir kanun değildir. İç yönetmelik veya İK prosedürü tek başına kanundaki bu şartın yerine geçmez.

İstihdam alanındaki hukuki yükümlülük için zorunluluk sebebine dayanılıyorsa da bağlantı gösterilmelidir. Hangi yükümlülük yerine getiriliyor, bu bilgi olmadan yükümlülük neden yerine getirilemiyor ve tam adli sicil belgesi yerine daha az veriyle amaç neden sağlanamıyor sorularına cevap verilmelidir.

Hangi Hâllerde Sabıka Kaydı İstenmemelidir?

Görevin niteliğiyle ve işverenin somut hukuki yükümlülüğüyle ilgisi bulunmayan pozisyonlarda bütün adaylardan standart biçimde tam adli sicil belgesi istemek ölçülülük sorunu yaratır. “Her işe alımda alıyoruz”, “dosyamızda bulunsun” veya “ileride gerekebilir” şeklindeki belirsiz gerekçeler KVKK m.4’teki belirli, açık ve meşru amaç şartını karşılamaz.

İşverenin yalnız merak amacıyla ceza geçmişini araştırması, adayın sosyal medya hesabında veya internette görülen bir ceza haberini sistematik biçimde işe alım dosyasına kaydetmesi de hukuki dayanak olmadan yapılamaz. Bir bilginin internette bulunması onu bütün amaçlarla serbestçe işlenebilir hâle getirmez.

İlan aşamasında daha adayla ilk temas kurulmadan “her aday adli sicil kaydını yüklemek zorundadır” şartı konulması özellikle geniş veri toplama riski taşır. Çok sayıda başvurunun alınacağı bir pozisyonda, henüz değerlendirme aşamasına gelmeyen yüzlerce adayın özel nitelikli verisini toplamak veri minimizasyonuyla bağdaşmaz. Hukuki gereklilik varsa kontrolün işe alımın daha ileri aşamasında yapılması daha ölçülü olabilir.

Belgede görevle ilgisi olmayan mahkûmiyetlerin bulunması hâlinde de işveren tüm içeriği sınırsız değerlendiremez. Amacın gerektirdiği bilgi ile iş kararı arasındaki bağlantı korunmalıdır.

Açık Rıza Alınırsa İşveren Her Durumda Sabıka Kaydı İsteyebilir mi?

Hayır. KVKK m.6 güncel düzenlemesinde açık rıza özel nitelikli veriler için işleme şartlarından biridir; fakat açık rıza bütün diğer ilke ve sınırlamaları ortadan kaldırmaz. KVKK m.4 her durumda uygulanır. Veri işleme belirli, açık ve meşru amaçlı; amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır.

Ayrıca açık rızanın özgür iradeyle verilmesi gerekir. İşe kabulün görev için hukuken gereksiz bir sabıka kaydı rızasına bağlanması, aday üzerinde baskı oluşturabilir ve rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı tartışmasını doğurur. “Rıza vermezsen başvurun değerlendirilmez” yaklaşımı, özellikle işleme faaliyetinin pozisyon için zorunlu olmadığı durumlarda risklidir.

Aydınlatma ve açık rıza birbirinden ayrı işlemlerdir. KVKK m.10 uyarınca veri sorumlusu, kişisel verinin hangi amaçla işleneceği, kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, toplama yöntemi ve hukuki sebebi ile ilgili kişinin m.11 kapsamındaki hakları hakkında aydınlatma yapmalıdır. Aydınlatma, rıza metninin içine gizlenerek “okudum, kabul ediyorum” biçiminde tek işleme dönüştürülmemelidir.

İşleme için m.6’da açık rıza dışındaki geçerli bir hukuki şart varsa sırf alışkanlık nedeniyle ayrıca açık rıza almak da hukuki sebebi belirsizleştirebilir. İşveren her veri faaliyeti için gerçek hukuki sebebi doğru tespit etmelidir.

Sabıka Kaydında Ölçülülük ve Veri Minimizasyonu Nasıl Sağlanır?

KVKK m.4/2-ç, kişisel verilerin işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmasını zorunlu kılar. Sabıka kaydı gibi hassas bir belgede bu ilke özellikle sıkı uygulanmalıdır. İşverenin amacı belirli bir mevzuat şartını doğrulamaksa tüm ceza geçmişini yıllarca dosyada tutmak yerine yalnız ilgili şartı doğrulayacak yöntem tercih edilmelidir.

İK süreci tasarlanırken şu sorular sorulmalıdır: Görev için gerçekten adli sicil şartı var mı? Hangi kanun maddesi bunu gerektiriyor? Belgenin tamamını almak zorunlu mu? Belgeyi saklamak gerekiyor mu, yoksa kontrol edilip sonucu kayıt altına almak yeterli mi? Arşiv kayıtlı belge istenmesi gerçekten gerekli mi? Kimler belgeye erişecek? İşe alınmayan adayın belgesi ne zaman silinecek?

Adli sicil kaydında işverenin ihtiyacını aşan bilgiler bulunabilir. Veri minimizasyonu, gerekli olmayan ayrıntıların maskelenmesi veya işlenmemesi yöntemlerini gündeme getirir. İşveren “belgeyi getirdi, tamamını sisteme yükleyelim” şeklinde otomatik işlem yapmamalıdır.

Bu yaklaşım yalnız KVKK uyumu için değil ayrımcılık riskinin azaltılması için de önemlidir. İşe uygunluk değerlendirmesi, pozisyonun objektif gereklilikleri ve yürürlükteki mevzuat üzerinden yapılmalıdır.

Adli Sicil Belgesi Ne Kadar Saklanabilir?

KVKK m.4 gereğince kişisel veriler ilgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilir. Bu nedenle sabıka kaydı için bütün şirketlere uygulanabilecek sınırsız veya tek tip bir saklama süresi yoktur. Süre, işleme amacına ve dayanak mevzuata göre belirlenmelidir.

İşe alınmayan adayın verisi bakımından başvuru sürecinin sona ermesiyle işleme amacı da büyük ölçüde sona erebilir. İşveren olası uyuşmazlıklar için belirli verileri bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması amacıyla saklayacaksa hangi verinin neden ve ne kadar süre saklanacağı ayrı değerlendirilmelidir. Tam adli sicil belgesini belirsiz süreyle tutmak doğru değildir.

İşe alınan çalışan bakımından da belgenin görev şartını doğrulamak amacıyla alınmış olması, belgenin çalışma ilişkisi boyunca otomatik olarak saklanmasını gerektirmez. Özel mevzuat saklama zorunluluğu getiriyorsa o süre uygulanır; aksi hâlde amaç sona erdiğinde KVKK m.7 ve ilgili silme-yok etme-anonimleştirme kuralları işletilmelidir.

Özel nitelikli verilere erişim rol bazlı sınırlandırılmalı; insan kaynaklarında yalnız gerçekten yetkili kişiler erişebilmelidir. E-posta eki olarak geniş dağıtım yapılmamalı, paylaşımlı klasörlerde herkesin erişimine bırakılmamalı ve gerekli teknik-idari tedbirler alınmalıdır.

İş Adayının KVKK Kapsamındaki Hakları Nelerdir?

Aday veya çalışan, KVKK m.11 kapsamında kişisel verisinin işlenip işlenmediğini öğrenme, işlenmişse bilgi talep etme, işlenme amacını ve amaca uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, aktarılan üçüncü kişileri bilme, eksik veya yanlış işlenmişse düzeltilmesini isteme ve şartları varsa silinmesini veya yok edilmesini talep etme haklarına sahiptir.

İlk başvuru veri sorumlusuna yapılır. Veri sorumlusu başvuruyu KVKK’daki usul ve süreler çerçevesinde cevaplamalıdır. Cevabın yetersiz bulunması veya süresinde cevap verilmemesi hâlinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet yolu şartları ve süreleri ayrıca değerlendirilir.

İşveren “İK prosedürümüz bu” diyerek hukuki sebebi açıklamaktan kaçınmamalıdır. Aydınlatma metninde veri kategorisi, amaç, hukuki sebep ve alıcı grupları açık şekilde gösterilmelidir.

Sitedeki KVKK Aydınlatma Metni veri sorumlusu yükümlülüklerinin nasıl şeffaflaştırılabileceğine dair uygulamalı bir örnektir. Kişisel verinin hukuka aykırı kaydedilmesinin ceza hukuku boyutu için TCK 135 kişisel verileri hukuka aykırı kaydetme rehberi ayrıca incelenebilir.

İşveren İçin Sabıka Kaydı Kontrol Listesi

İnsan kaynakları yazılımı veya dış işe alım firması kullanılıyorsa veri işleyen/veri sorumlusu rolleri ve veri aktarımı ayrıca belirlenmelidir. Bulut hizmeti yurt dışına veri gönderiyorsa KVKK m.9 kapsamındaki güncel yurt dışı aktarım rejimi de uygulanır.

Sık Yapılan Hatalar

• Her pozisyonda sabıka kaydı istemeyi standart İK uygulaması hâline getirmek.
• 2024 öncesi KVKK m.6 metnini kullanmaya devam etmek.
• “Açık rıza aldık” diyerek ölçülülük ve amaçla sınırlılık ilkelerini yok saymak.
• Aydınlatma ile rızayı aynı metinde tek onaya bağlamak.
• İşe alınmayan adayların adli sicil belgelerini süresiz saklamak.
• Belgeyi yetkisiz yöneticilerle ve departmanlarla paylaşmak.
• Hukuki gereklilik olmadan arşiv kayıtlı adli sicil belgesi istemek.
• Görevle ilgisiz eski mahkûmiyetleri otomatik ret sebebi yapmak.

İşe Girerken Sabıka Kaydı ve KVKK Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşveren sabıka kaydı isteyebilir mi?

Ancak KVKK m.6’daki geçerli işleme şartlarından biri varsa ve veri toplama pozisyonun hukuki gerekliliğiyle bağlantılı, sınırlı ve ölçülüyse isteyebilir. Her pozisyon için otomatik talep hukuka uygun değildir.

Adli sicil kaydı özel nitelikli kişisel veri midir?

Evet. Ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili veriler KVKK m.6/1’de açıkça özel nitelikli kişisel veri sayılmıştır.

2024’te KVKK m.6 değişti mi?

Evet. 7499 sayılı Kanunla yapılan değişiklik 1 Haziran 2024’te yürürlüğe girdi ve özel nitelikli veriler için yeni işleme şartları getirildi.

İstihdam nedeniyle işveren her özel nitelikli veriyi işleyebilir mi?

Hayır. KVKK m.6, istihdam alanındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olma şartını arar. “İstihdam” kelimesi tek başına sınırsız yetki değildir.

Açık rıza varsa tam sabıka kaydı alınabilir mi?

Açık rıza bir işleme şartıdır; fakat KVKK m.4’teki amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma ilkesi yine uygulanır. Gereksiz veri rızayla sınırsızlaştırılamaz.

Rıza vermeyen aday otomatik elenebilir mi?

Verinin pozisyon için hukuken zorunlu olmadığı durumda işe kabulün rızaya bağlanması rızanın özgür iradeye dayanması bakımından ciddi sorun doğurabilir. İşveren gerçek hukuki sebebi belirlemelidir.

İşe alınmayan adayın sabıka kaydı saklanabilir mi?

Yalnız geçerli hukuki sebep ve gerekli saklama süresi varsa. Amaç sona erdiğinde KVKK m.7 kapsamında silme, yok etme veya anonimleştirme yükümlülüğü değerlendirilir.

İşveren arşiv kayıtlı adli sicil belgesi isteyebilir mi?

Arşiv kaydı daha geniş veri içerdiğinden yalnız ilgili mevzuat ve pozisyon bakımından gerçekten gerekli olduğunda talep edilmelidir. Standart uygulama olarak istemek ölçülülük sorununa yol açar.

Sabıka kaydı kimlerle paylaşılabilir?

Yalnız belirlenmiş amaç ve hukuki sebep kapsamında erişmesi gereken yetkili kişilerle ve şartları varsa hukuka uygun alıcılarla paylaşılabilir. Şirket içinde geniş dağıtım yapılamaz.

Aday hukuka aykırı veri işlendiğini düşünüyorsa ne yapabilir?

KVKK m.11’deki haklarını kullanarak önce veri sorumlusuna başvurabilir; yasal şartlar oluşursa Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet sürecini kullanabilir.

Resmî Kaynaklar

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu
KVKK – Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Rehber
KVKK – Özel Nitelikli Kişisel Veriler
5352 sayılı Adlî Sicil Kanunu

Hukuki konu hakkında iletişim

İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.

Telefonla AraWhatsAppİletişim Bilgileri

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →