İşe İadede 6 Aylık Kıdem Şartı Nasıl Hesaplanır? İş Kanunu 18 Rehberi 2026
Kısa ve net cevap: İşe iade korumasından yararlanmak için genel kural, işçinin fesih tarihinde en az altı aylık kıdeme sahip olmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre altı aylık kıdem hesabında aynı Kanun’un 66. maddesindeki süreler dikkate alınır; aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz. Altı ay şartı tek başına yeterli değildir; işyerinde 30 işçi eşiği, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işveren vekili istisnası da ayrıca kontrol edilir.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
Altı aylık kıdem şartının kanuni dayanağı
İş Kanunu m.18, iş güvencesi kapsamını belirlerken “en az altı aylık kıdemi olan işçi” ifadesini kullanır. Aynı madde, yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartının aranmayacağını açıkça düzenler. Bu nedenle genel iş güvencesi sisteminde altı aylık süre kanuni bir kapsam şartıdır; mahkemenin takdiren artırdığı veya azalttığı bir süre değildir.
Maddenin ikinci fıkrası altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu m.66’daki sürelerin dikkate alınacağını; devamındaki fıkra ise işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerinin birleştirileceğini belirtir. Hesap yapılırken yalnızca son işyerindeki kesintisiz takvim süresine bakmak kanun metnini eksik uygulamak olur.
Altı ay hangi tarihten hangi tarihe kadar hesaplanır?
İşe iade korumasında kıdem şartı, işverenin fesih işlemi bakımından değerlendirilir. İşçinin işe başladığı tarih ile fesih tarihinde mevcut hizmet süresi esas alınır. İşe girişten itibaren iş ilişkisi içinde geçen ve kanunen kıdeme dahil edilen süreler hesaplanır.
Örneğin işçi 1 Ocak’ta işe başlamış ve sözleşmesi 10 Temmuz’da işveren tarafından feshedilmişse altı aylık kıdem eşiği aşılmıştır. Buna karşılık 1 Ocak’ta başlayan iş ilişkisi 15 Mayıs’ta sona ermişse yer altı işçisi olmayan çalışan bakımından genel altı aylık şart tamamlanmamıştır. Elbette aynı işverenin önceki işyerlerinde geçirilmiş bir süre varsa o dönemler ayrıca birleştirilir.
Deneme süresi altı aylık kıdeme dahil midir?
Evet. Deneme süresi iş sözleşmesini ortadan kaldıran veya iş ilişkisinin başlamasını erteleyen bir dönem değildir. İş Kanunu m.15, tarafların deneme kaydı kararlaştırabilmesine imkân verir; deneme süresi içinde işçi çalışır ve ücret ile diğer hakları doğar. Bu nedenle fiili iş ilişkisi deneme kaydıyla başlamışsa kıdem hesabının başlangıcı deneme süresinin sonu değil, iş ilişkisinin başladığı tarihtir.
Deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinde taraflar bildirim süresi ve tazminat olmaksızın sözleşmeyi feshedebilir; ancak çalışılan günlere ait ücret ve diğer haklar saklıdır. Sitede deneme süresi en fazla kaç ay? rehberinde İş Kanunu m.15 ayrıca açıklanmıştır.
Aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleşir mi?
Evet. İş Kanunu m.18 açıkça işçinin altı aylık kıdeminin “aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek” hesaplanacağını düzenler. İşçinin aynı şirketin Mersin işyerinde üç ay, ardından aynı işverenin Adana işyerinde dört ay çalışması hâlinde bu dönemler ayrı ayrı sıfırlanmaz; kanundaki birleştirme kuralı uygulanır.
İşyerinin adresinin, departmanın veya şehir konumunun değişmesi tek başına kıdemi sıfırlamaz. Belirleyici olan işveren ilişkisidir. Farklı işverenler bakımından ise ancak işyeri devri, işveren değişikliğinin hukuki niteliği veya kanunun özel olarak sürelerin korunmasını öngördüğü durumlar ayrıca incelenir.
İşyeri devrinde altı aylık kıdem sıfırlanır mı?
Hayır. İş Kanunu m.6’ya göre işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır.
Bu nedenle işyeri devri “yeni işe giriş” gibi değerlendirilerek işçinin kıdemi sıfırlanamaz. İşe iade kapsamındaki altı aylık kıdem de hizmet süresine ilişkin bir şart olduğundan devir öncesi ve sonrası hizmetin hukuki devamlılığı esas alınır. İşyeri devrinin ücret, kıdem ve fesih sonuçları ayrı İş Kanunu m.6 işyeri devri rehberinde ayrıntılı ele alınır.
İş Kanunu m.66 kıdem hesabını nasıl etkiler?
İş Kanunu m.18, altı aylık kıdem hesabında m.66’daki sürelerin dikkate alınacağını açıkça söyler. m.66, işçinin günlük çalışma süresinden sayılan bazı hâlleri düzenler. Örneğin işçinin işveren tarafından işyerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi sırasında yolda geçen süreler; işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır biçimde bekletildiği süreler ve maddede sayılan diğer hâller çalışma süresinden kabul edilir.
Bu atıf nedeniyle kıdem hesabında yalnızca işçinin fiilen üretim yaptığı dakikaları sayan dar bir yaklaşım kullanılamaz. Kanunun çalışma süresinden saydığı m.66 kapsamındaki dönemler altı aylık kıdem hesabına dahil edilir.
Ücretsiz izin altı aylık süreyi nasıl etkiler?
Ücretsiz izin döneminin kıdem hesabına etkisi, iznin hukuki kaynağına ve iş sözleşmesinin o dönemdeki durumuna göre belirlenir. İş Kanunu m.18’in açık atfı m.66’daki çalışma süresinden sayılan hâllere yöneliktir. Bu nedenle her ücretsiz izin türünün otomatik olarak m.66 kapsamında olduğu söylenemez.
Somut dosyada ücretsiz iznin kanundan mı, taraf anlaşmasından mı veya özel bir geçici düzenlemeden mi kaynaklandığı belirlenmelidir. İşe iade davasında altı aylık sınır birkaç günle tartışmalıysa izin başlangıç ve bitiş belgeleri ayrıca incelenmelidir.
Raporlu günler kıdem hesabında nasıl değerlendirilir?
İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle geçici iş göremezlik dönemleri iş sözleşmesinin devam ettiği dönemlerdir; ancak İş Kanunu m.18’deki altı aylık hesap bakımından ilgili sürelerin niteliği ve kanunun atıf yaptığı hükümler birlikte değerlendirilir. Fesihte ayrıca İş Kanunu m.18’in geçerli sebep oluşturmayan hâller listesi ile m.25/I’deki sağlık nedeniyle fesih sınırları önem taşır.
İş Kanunu m.18, hastalık veya kaza nedeniyle m.25/I-b’de öngörülen bekleme süresindeki geçici devamsızlığın geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını açıkça belirtir. Bu nedenle raporlu işçinin durumu yalnızca “işe gelmedi” gerekçesiyle değerlendirilemez.
Yer altı işçilerinde neden altı ay aranmaz?
İş Kanunu m.18’in güncel metni, “yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz” hükmünü içerir. Bu nedenle maden ve benzeri yer altı işlerinde çalışan işçi bakımından işe iade korumasına girişte genel altı aylık eşik uygulanmaz.
Bu istisna yalnızca kıdem şartını kaldırır. İşyerinde 30 işçi şartı, belirsiz süreli sözleşme, işveren vekili istisnası ve fesih prosedürü gibi diğer koşullar bakımından İş Kanunu’nun ilgili hükümleri uygulanmaya devam eder.
Altı aylık kıdem tamamlandıysa işe iade kesin kazanılır mı?
Hayır. Altı aylık kıdem yalnızca kapsam koşullarından biridir. İşe iade talebinde şu başlıklar birlikte denetlenir:
- İşyerinde veya aynı işkolundaki işyerleri toplamında en az 30 işçi olup olmadığı,
- İşçinin altı aylık kıdem şartını taşıyıp taşımadığı veya yer altı istisnasına girip girmediği,
- Sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı,
- İşçinin m.18 son fıkradaki kapsam dışı işveren vekillerinden olup olmadığı,
- Feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı,
- m.19’daki yazılı bildirim ve savunma usulüne uyulup uyulmadığı,
- m.20’deki bir aylık arabuluculuk süresinin korunup korunmadığı.
30 işçi şartı ile altı aylık kıdem birlikte mi aranır?
Evet. Genel kuralda bu iki şart birbirinin alternatifi değildir. İşçi altı yıldır çalışıyor olsa bile işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplamı 30 işçinin altında kalıyorsa genel İş Kanunu m.18 iş güvencesi şartı eksiktir. Tersine işyerinde 300 çalışan bulunması, işçinin iki aylık kıdemini altı ay saydırmaz.
30 işçi hesabının nasıl yapıldığı, aynı işkolundaki şubelerin nasıl toplandığı ve fesih tarihinin önemi için işe iadede 30 işçi şartı rehberi kullanılabilir.
Belirli süreli sözleşmede altı ay dolmuşsa işe iade olur mu?
İş Kanunu m.18’in iş güvencesi hükmü belirsiz süreli iş sözleşmesini esas alır. Bu nedenle işçinin altı ayı doldurmuş olması tek başına yeterli değildir. Ancak sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı İş Kanunu m.11’e göre denetlenir.
m.11’e göre belirli süreli sözleşmenin belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı yapılması gerekir. Esaslı neden olmadıkça üst üste zincirleme yapılamaz; aksi hâlde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu nedenle sözleşme başlığındaki ifade değil, kanuni şartlar belirleyicidir.
İşveren altı ay dolmadan feshederek iş güvencesinden kaçınabilir mi?
İş Kanunu m.18 altı aylık kıdem şartını açıkça koymuştur. Bununla birlikte işverenin fesih hakkı sınırsız değildir. Eşit davranma ilkesi, ayrımcılık yasağı, sendikal güvence, dürüstlük kuralı ve kötüniyet yasağı ayrı koruma sistemleri getirir. Fesih, sırf kanunen korunan bir hakkın kullanımını engellemek veya ayrımcı nedenle yapılmışsa işçinin başka talepleri doğabilir.
Özellikle İş Kanunu m.5; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamayacağını düzenler. İş Kanunu m.18 de sendika üyeliği, işyeri sendika temsilciliği, hak arama, hamilelik, doğum ve maddede sayılan diğer nedenlerin geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını belirtir.
Altı aylık kıdemi işçi nasıl ispatlar?
SGK işe giriş bildirgesi, hizmet dökümü, ücret bordroları, iş sözleşmeleri, personel dosyası kayıtları ve işverenin çalışma kayıtları temel belgelerdir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışma varsa bütün dönemler tek tek gösterilmelidir.
İşyeri devri olmuşsa eski ve yeni işveren kayıtları, devir tarihi ve iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiğini gösteren belgeler özellikle önem taşır. SGK’da çıkış-giriş kodu bulunması, iş hukukundaki gerçek hizmet ilişkisinin niteliğini tek başına kesin olarak belirlemez; hukuki ilişki bütün belgelerle incelenir.
Fesih bildirimi yapıldıktan sonra süreler
İş Kanunu m.20’ye göre işe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Altı aylık kıdemin hesaplanmasında tereddüt bulunması bu bir aylık süreyi durdurmaz.
Bu nedenle işçi, “önce SGK’dan bütün kayıtları çıkarayım, sonra başvururum” diyerek süreyi geçirmemelidir. Başvuru süresinde yapılır; kıdem hesabı ve kayıtlar süreç içinde tamamlanır.
Pratik kıdem hesap örnekleri
Örnek 1: İşçi aynı işverenin tek işyerinde 7 ay çalışmışsa genel altı aylık kıdem şartı sağlanır.
Örnek 2: İşçi aynı işverenin Mersin işyerinde 4 ay, Tarsus işyerinde 3 ay çalışmışsa m.18 gereği süreler birleştirilir ve toplam 7 ay olur.
Örnek 3: İşçi aynı işveren yanında 5 ay çalışmış ve yer altı işçisi değilse genel altı aylık şart tamamlanmamıştır.
Örnek 4: İşçi yer altı işinde çalışıyorsa m.18 uyarınca altı aylık kıdem şartı aranmaz; diğer iş güvencesi koşulları ayrıca kontrol edilir.
Örnek 5: İşyeri devredilmiş, işçi devreden yanında 4 ay ve devralan yanında 3 ay çalışmışsa İş Kanunu m.6 nedeniyle hizmet süresi korunur; devralan hizmete ilk işe giriş tarihinden göre işlem yapar.
Sık sorulan sorular
İşe iade için kıdem kaç ay olmalı?
Genel kural en az altı aydır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.
Deneme süresi kıdeme dahil mi?
Evet. Deneme kaydı iş ilişkisinin başlangıcını ertelemez; işçi deneme süresinde de iş sözleşmesiyle çalışır.
Aynı şirketin başka şubesindeki çalışma sayılır mı?
Evet. İş Kanunu m.18, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesini emreder.
İşyeri devredilirse kıdem sıfırlanır mı?
Hayır. İş Kanunu m.6 gereğince devralan, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapar.
Beş ay çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?
Yer altı işçisi değilse genel İş Kanunu m.18 sistemi bakımından altı aylık kıdem şartı eksiktir. Feshe bağlı diğer tazminat ve haklar ayrıca değerlendirilir.
Altı aylık süre sadece fiilen çalışılan günlerden mi oluşur?
Hayır. İş Kanunu m.18, kıdem hesabında m.66’daki çalışma süresinden sayılan hâllerin dikkate alınacağını açıkça düzenler.
Altı ay dolduysa başka şart aranmaz mı?
Aranır. 30 işçi, belirsiz süreli sözleşme, işveren vekili istisnası, geçerli fesih ve başvuru süresi ayrıca incelenir.
İşe iade arabuluculuk süresi kaç gün?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.
Sonuç
İşe iadede altı aylık kıdem şartı, İş Kanunu m.18’in açık kapsam koşuludur. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki hizmet süreleri birleştirilir, m.66’daki çalışma süresinden sayılan hâller dikkate alınır ve işyeri devrinde m.6 uyarınca hizmet süresi korunur. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem şartı aranmaz. Altı ayın tamamlanmış olması ise tek başına yeterli değildir; 30 işçi şartı, belirsiz süreli sözleşme, işveren vekili istisnası ve m.20’deki bir aylık arabuluculuk süresi birlikte değerlendirilmelidir.
Altı aylık kıdem hesabında kayıtlar birbiriyle uyuşmazsa ne yapılır?
SGK hizmet dökümündeki işe giriş tarihi ile iş sözleşmesindeki tarih farklıysa uyuşmazlık tek belgeye bakılarak çözülmemelidir. Fiili çalışmanın başladığı tarih; işe giriş bildirgesi, ilk ücret bordrosu, banka ödemesi, işyeri giriş kaydı, e-posta ve görev teslim belgeleriyle birlikte belirlenir. İşverenin SGK bildirimini geç yapmış olması, işçinin fiili çalışmasının daha önce başladığı iddiasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Aynı işverenin farklı işyerlerindeki dönemler arasında kısa bir kayıt boşluğu varsa bu boşluğun gerçek bir iş sözleşmesi sona ermesi mi, idari kayıt işlemi mi yoksa işyeri transferi mi olduğu araştırılmalıdır. İş Kanunu m.18’in birleştirme kuralı, gerçekten aynı işveren yanında geçen hizmetlerin hesabını amaçlar. Buna karşılık hukuken farklı işverenlerdeki çalışmalar yalnız şirketlerin aynı gruba ait olması nedeniyle otomatik biçimde toplanmaz; işyeri devri veya başka özel hukuki bağ varsa ayrıca incelenir.
Altı aylık sınıra çok yakın dosyalarda birkaç günlük fark işe iade kapsamını değiştirebilir. Bu nedenle arabuluculuk başvurusu yapılmadan önce kıdem hesabının kesinleşmesini beklemek yerine m.20’deki bir aylık hak düşürücü süre korunmalı; kıdem belgeleri süreç içinde tamamlanmalıdır. İşçi, başvuru dilekçesinde aynı işverenin önceki işyerlerindeki dönemlerini ve varsa işyeri devrini açıkça göstermelidir.
İşçinin özlük dosyasında eski işyeri kayıtları bulunmuyorsa devralan veya merkez insan kaynaklarından önceki çalışma dönemlerini gösteren bordro ve izin kayıtları istenmelidir. Kıdem hesabında yalnız son SGK satırına bakmak özellikle şube değişikliği ve işyeri devri dosyalarında hatalı sonuca yol açabilir.
Belgelerdeki tarih farklılıkları arabuluculukta açıkça belirtilmeli ve işe giriş tarihinin hangi kayda göre esas alınmasının istendiği somutlaştırılmalıdır.
Kıdem hesabı fesih dosyasının ilk kontrol kalemidir.
Kanuni dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.6, 11, 15, 18, 20 ve 66.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
BAKIRCI & KESKİN HUKUK BÜROSU sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
