İşten Çıkış Kodu 03 Nedir? İstifa, Kıdem, İhbar ve İşsizlik Maaşı 2026
Güncel kontrol tarihi: 23 Eylül 2026. Bu rehber, SGK işten ayrılış bildirgesindeki 03 kodunun anlamını, hangi fesih olayında kullanılacağını ve kıdem, ihbar, yıllık izin, işsizlik ödeneği ile uyuşmazlık yollarını yürürlükteki mevzuata göre açıklar.
SGK İşten Çıkış Kodu 03 Ne Anlama Gelir?
SGK’nın 03 kodu, “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” karşılığıdır. Kod, işveren feshi değildir ve 4857 m.24 kapsamındaki haklı işçi feshiyle karıştırılmamalıdır.
SGK kodu, işverenin Kuruma yaptığı idarî bildirimin bir alanıdır. Kodun doğru seçilmesi önemlidir; ancak kod tek başına iş sözleşmesinin hukukî niteliğini değiştirmez. Mahkeme veya arabuluculukta esas olan gerçek fesih iradesi, fesih bildirimi, işyeri kayıtları ve olayın kanundaki karşılığıdır. Bu nedenle e-Devlet ekranında görülen kod ile işçiye tebliğ edilen fesih yazısının birbiriyle uyumlu olup olmadığı mutlaka kontrol edilmelidir.
Resmî kod tablosu için SGK Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi açıklamaları; iş sözleşmesinin sona erme hükümleri için 4857 sayılı İş Kanunu esas alınır. Sitemizdeki toplu tablo için SGK işten çıkış kodları 2026 rehberi ayrıca incelenebilir.
Kod 03 Hangi Durumda Kullanılır?
İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesini kendi serbest iradesiyle, askerlik, emeklilik, evlilik veya İş Kanunu m.24’teki haklı nedenlerden birine dayanmadan sona erdiriyorsa 03 kodu kullanılır. İşçinin dilekçesinde haklı fesih sebebi açıksa veya fiilî olay başka bir çıkış koduna karşılık geliyorsa 03 kodu gerçeği yansıtmayabilir.
İstifanın sonuç doğurabilmesi için işçinin fesih iradesinin açık olması gerekir. Baskı, tehdit, boş kâğıda imza, önceden alınmış matbu istifa veya işverenin fiilî feshi sonrasında alınan dilekçe, belgenin gerçek niteliğini tartışmalı hâle getirir. İşçi haklı nedenle derhal fesih yapıyorsa bildirimin içeriğinde 4857 m.24’teki olay somutlaştırılmalıdır.
Kod 03 Kıdem Tazminatı Hakkını Nasıl Etkiler?
Normal istifa, 1475 m.14’te kıdem tazminatı doğuran sona erme hallerinden biri değildir. Bu nedenle yalnızca “işten ayrılmak istiyorum” şeklindeki olağan fesihte kıdem tazminatı istenemez. Bununla birlikte dilekçenin başlığı “istifa” olsa bile içerik ücretin ödenmemesi, sağlık tehlikesi veya işverenin ağır davranışı gibi 4857 m.24 nedenlerini ortaya koyuyorsa hukuki nitelendirme belgenin başlığına göre değil olaya göre yapılır.
Kıdem tazminatının temel normu, 4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu m.14‘tür. Bir yıllık kıdem eşiği, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerindeki hizmet süresi ve fesih sebebi birlikte değerlendirilir. Ücret hesabında çıplak brüt ücretin yanında süreklilik arz eden para ile ölçülebilir menfaatler de kanun ve yerleşik uygulama çerçevesinde dikkate alınır. Güncel kanun metni için 1475 sayılı İş Kanunu m.14 incelenebilir.
İhbar Tazminatı ve Bildirim Süresi
Belirsiz süreli sözleşmeyi normal şekilde sona erdiren işçi de 4857 m.17’deki bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür. İşçi hiçbir haklı neden olmaksızın aynı gün ayrılırsa işveren bildirim süresine ilişkin ihbar tazminatı talep edebilir. İşverenin ayrılışı derhal kabul etmesi veya tarafların sona erme tarihini anlaşmayla belirlemesi farklı sonuç doğurabilir.
4857 m.17’deki bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Ancak bu sürelerin uygulanıp uygulanmayacağı feshin türüne ve sözleşmenin niteliğine bağlıdır. Haklı nedenle derhal fesih ile bildirimli fesih aynı şey değildir. İşveren veya işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kanundaki şartlarla kullanıyorsa ihbar süresi işletilmez; buna karşılık olağan bildirimli fesihte m.17 devreye girer.
| Başlık | 03 kodunda temel sonuç | Hukukî dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Normal istifada kural olarak yoktur; gerçek fesih özel bir kıdem sebebine dayanıyorsa sonuç değişir. | 1475 s. Kanun m.14 |
| İhbar tazminatı / bildirim süresi | İşçi haklı neden olmadan derhal ayrılmış ve m.17 bildirim süresine uymamışsa işverenin ihbar talebi doğabilir. | 4857 s. Kanun m.17 |
| İşsizlik ödeneği | Normal istifa kendi isteğiyle işten ayrılma olduğundan kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz. | 4447 s. Kanun m.50-51 |
| Kullanılmayan yıllık izin | Fesih nedeni ne olursa olsun hak edilmiş ve kullanılmamış izin ücreti sözleşme sonunda ödenir. | 4857 s. Kanun m.59 |
Kod 03 İşsizlik Maaşına Engel mi?
Kod 03, 4447 m.51’deki kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma mantığıyla bağdaşmaz. Bu nedenle sırf prim günleri yeterli diye normal istifada ödenek bağlanmaz. Ancak gerçekte işveren feshi yapılmışken işçiye istifa dilekçesi imzalatılmışsa veya haklı işçi feshi yanlışlıkla 03 girilmişse gerçek sona erme nedeni ispatlanarak kayıt ve ödenek uyuşmazlığı takip edilir.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik ödeneği yalnızca çıkış kodundan ibaret bir değerlendirme değildir. Fesih türünün Kanunun 51. maddesindeki hak kazandıran hallerden biri olması yanında, son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yıldaki prim gün sayısı ve süresinde İŞKUR başvurusu gibi şartlar da aranır. Güncel metin için 4447 sayılı Kanun kullanılmalıdır.
Kullanılmayan Yıllık İzin, Son Ücret ve Diğer Alacaklar
Çıkış kodu ne olursa olsun 4857 m.59 açıktır: iş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu hak, “işçi istifa etti” veya “işveren haklı nedenle feshetti” denilerek ortadan kaldırılamaz. Aynı şekilde çalışılmış son aya ait ücret, doğmuş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile sözleşmeden doğan primler ayrı ayrı hesaplanır.
Normal istifa, çalışılmış ücretleri veya fazla mesai alacaklarını ortadan kaldırmaz. İşçi kıdem alamasa dahi son maaşını, kullanılmamış yıllık izin ücretini ve ispatladığı diğer ücret alacaklarını isteyebilir.
Fesih Sebebi Nasıl İspatlanır?
Kod 03 uyuşmazlıklarında en önemli belge istifa dilekçesidir. Dilekçenin tarihinin, el yazısının, içeriğinin ve işveren kayıtlarıyla uyumunun incelenmesi gerekir. İstifadan hemen önce işçiye savunma alınmış olması, işyeri girişinin kapatılması, işverenin “yarın gelme” mesajı, bordro veya tanık anlatımları iradenin kimden geldiğini gösterebilir. Haklı fesih iddiasında ise ücret banka kayıtları, iş sağlığı belgeleri, mesajlar ve tutanaklar doğrudan önem taşır.
İş uyuşmazlığında dosya yalnız SGK hizmet dökümünden ibaret değildir. Fesih bildirimi, savunma istemi, tutanaklar, bordrolar, banka kayıtları, işyeri giriş-çıkış verileri, e-posta ve mesajlar, tanık anlatımları, vardiya ve izin kayıtları olayın niteliğine göre birlikte değerlendirilir. İş güvencesi kapsamındaki işveren feshinde feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü 4857 m.20 uyarınca işverendedir; işçi farklı bir fesih sebebi ileri sürüyorsa kendi iddiasının dayanağını ortaya koymalıdır.
Kod Yanlış Bildirildiyse Nasıl Düzeltilir?
İşçi gerçekten istifa etmemişse, önce fesih/istifa belgeleri toplanmalı ve işverenin kodu düzeltmesi talep edilmelidir. İşveren düzeltmezse arabuluculuk ve dava sürecinde gerçek fesih nedeni ileri sürülebilir. Kayıt düzeltmesi için dava sonucunun beklenmesi işe iade veya işsizlik başvuru sürelerini durdurmaz.
Yanlış kod düzeltmesi, işçilik alacaklarının tahsilinden farklı bir işlemdir. İşverenin SGK bildirgesini düzeltmesi mümkün olan durumlarda idarî düzeltme yolu kullanılabilir; uyuşmazlık varsa gerçek fesih sebebinin tespiti arabuluculuk ve dava dosyasının parçası hâline gelebilir. Hatalı bildirimin işsizlik ödeneğine etkisi varsa İŞKUR ve SGK nezdindeki kayıtların da aynı anda kontrol edilmesi gerekir. Ayrıntılı yol haritası için yanlış işten çıkış kodunun düzeltilmesi rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Arabuluculuk ve Dava Süreleri
İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinin önemli bölümü için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. İşe iade talebinde ise süre daha kısadır: 4857 m.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu süreler “önce kod düzelsin, sonra dava düşünürüz” denilerek ertelenmemelidir.
Arabuluculukta talep kalemleri açık yazılmalı; kıdem, ihbar, ücret, izin, fazla çalışma veya işe iade gibi birbirinden farklı hakların hangilerinin istendiği belirlenmelidir. 7036 sayılı Kanunun güncel metnine Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşılabilir.
Kod 03 İçin Belge Kontrol Listesi
- SGK işten ayrılış bildirgesi ve e-Devlet çıkış kaydı
- İş sözleşmesi ve ek protokoller
- Fesih/istifa bildirimi ve tebliğ belgesi
- Son 12 aya ait ücret bordroları ve banka hareketleri
- Yıllık izin kayıtları
- İstifa dilekçesinin aslı veya görüntüsü
- İstifa öncesi ve sonrası e-posta/WhatsApp yazışmaları
- İşsizlik ödeneği başvuru kaydı varsa İŞKUR evrakı
Uygulamada En Sık Yapılan Hatalar
En yaygın hata, işverenin “haklarını sonra öderiz” sözüyle işçiye sebepsiz istifa dilekçesi imzalatılmasıdır. Bir başka hata, işçinin haklı fesih yapmasına rağmen dilekçede yalnız “istifa ediyorum” yazmasıdır. Haklı neden varsa olay, tarih ve kanuni sebep açıkça belirtilmeli; ispat belgeleri korunmalıdır.
İkinci hata, sadece kod numarasına bakarak “kesin tazminat var” veya “kesin hiçbir hak yok” sonucuna varmaktır. Üçüncü hata, işe iade için bir aylık arabuluculuk süresini genel zamanaşımıyla karıştırmaktır. Dördüncü hata, ibraname veya istifa dilekçesini içeriği incelenmeden kesin kabul etmektir. Beşinci hata ise işsizlik ödeneği başvurusunu, kod itirazı sonuçlanana kadar bekletmektir. Her işlem kendi süresi içinde yürütülmelidir.
Kod 03 Uyuşmazlığında İstifa Dilekçesi Nasıl Değerlendirilir?
İstifa uyuşmazlığında yalnız belgenin başlığına bakılmaz. İşçinin dilekçeyi hangi tarihte verdiği, aynı gün işverenin işyeri erişimini kapatıp kapatmadığı, daha önce savunma veya performans süreci yürütülüp yürütülmediği ve ödeme hesabının nasıl yapıldığı birlikte okunur. İşveren tarafından önceden hazırlanmış standart bir metnin işçiye imzalatılması, belgenin kendiliğinden geçersiz olduğu anlamına gelmez; fakat gerçek iradenin araştırılmasını gerekli kılar. Özellikle işçinin “tüm haklarımı aldım” şeklindeki soyut cümlesi kıdem, ücret veya izin alacağının gerçekten ödendiğini tek başına ispatlamaz. Ödeme banka dekontu, bordro ve hesap pusulasıyla ayrıca gösterilmelidir.
İşçi ücretin yirmi günden fazla gecikmesi, işverenin hakaret veya cinsel tacizi, çalışma koşullarının sağlığı ciddi biçimde tehlikeye atması gibi 4857 m.24 kapsamına girebilecek bir nedenle ayrılıyorsa, “istifa” kelimesini kullanmak yerine olayın maddi vakıalarını yazması önemlidir. Hukuki nitelendirmeyi mahkeme yapar; buna rağmen dilekçede somut tarih, olay, ücret dönemi ve ilgili belgeye yer verilmesi ispatı güçlendirir. Bu tür bir fesih Kod 03 yerine olayın niteliğine uygun haklı fesih koduyla bildirilmelidir.
İstifa Sonrası İşverenin Mahsup ve İbraname Savunması
İşveren, işçinin ayrılırken borcu bulunduğunu ileri sürerek ücret veya izin alacağını tek taraflı biçimde düşmek isteyebilir. Ücretin korunması ve takas şartları bakımından İş Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu hükümleri birlikte değerlendirilir. İbraname bakımından ise TBK m.420 özel şartlar getirir: yazılı şekil, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir aylık sürenin geçmesi, alacak türü ve miktarının açıkça gösterilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması temel koşullardandır. Şartları taşımayan belge, “ibraname” başlığını taşısa bile kanunun öngördüğü kesin ibra sonucunu doğurmaz.
İstifa eden işçi işverene ait bilgisayar, telefon, araç veya ekipmanı teslim etmişse teslim tutanağı da saklanmalıdır. Sonradan “eşya teslim edilmedi” iddiasıyla yapılan mahsup veya zarar taleplerinin önüne geçmek için seri numarası, teslim tarihi ve teslim alan kişi mümkünse belgede gösterilmelidir. Böylece Kod 03 tartışması yalnızca tazminat değil, iş ilişkisinin kapanış hesabı bakımından da sağlıklı biçimde yönetilir.
Sık Sorulan Sorular
Kod 03 ile kıdem tazminatı alınır mı?
Normal istifada alınmaz. Ancak olay gerçekte 1475 m.14 veya 4857 m.24 kapsamında kıdem hakkı doğuran bir sona erme ise belgenin adı değil gerçek neden esas alınır.
Kod 03 işsizlik maaşı alır mı?
Normal istifa, 4447 sayılı Kanun kapsamında kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz.
İşçi ihbar tazminatı öder mi?
Haklı neden bulunmadan m.17 bildirim süresine uyulmadan ani ayrılış varsa işveren lehine ihbar tazminatı doğabilir.
İstifa dilekçesi geri alınabilir mi?
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığında kural olarak tek taraflı geri alma mümkün değildir; ancak tarafların anlaşması veya irade sakatlığı iddiası ayrı değerlendirilir.
Baskıyla imzalanan istifa geçerli midir?
Serbest iradeyi yansıtmayan istifa geçerli fesih iradesi olarak kabul edilmez; baskı iddiasının delillerle ispatı gerekir.
Kod 03 yıllık izin ücretini etkiler mi?
Hayır. Kullanılmayan izin ücreti 4857 m.59 uyarınca sözleşme bitince ödenir.
03 kodu düzeltilebilir mi?
Gerçek fesih nedeni farklıysa işveren/SGK nezdinde düzeltme ve uyuşmazlık halinde yargısal tespit gündeme gelir.
İstifa eden işçi dava açabilir mi?
Evet. Ücret, fazla mesai, izin gibi doğmuş alacaklar ve istifanın gerçek niteliğine ilişkin talepler dava şartı arabuluculuk sonrasında ileri sürülebilir.
Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
