İşten Çıkış Kodu 15 Nedir? Toplu İşçi Çıkarma, Tazminat ve İşsizlik Maaşı 2026
Güncel kontrol tarihi: 23 Eylül 2026. Bu rehber, SGK işten ayrılış bildirgesindeki 15 kodunun anlamını, hangi fesih olayında kullanılacağını ve kıdem, ihbar, yıllık izin, işsizlik ödeneği ile uyuşmazlık yollarını yürürlükteki mevzuata göre açıklar.
SGK İşten Çıkış Kodu 15 Ne Anlama Gelir?
SGK 15 kodunun karşılığı “Toplu işçi çıkarma”dır. Hukukî çerçeve 4857 sayılı İş Kanunu m.29’dur. Toplu çıkarma, tek bir işçinin disiplin veya performans nedeniyle feshi değil; ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri işletme gerekleriyle belirli sayıda işçinin işine aynı dönem içinde son verilmesidir.
SGK kodu, işverenin Kuruma yaptığı idarî bildirimin bir alanıdır. Kodun doğru seçilmesi önemlidir; ancak kod tek başına iş sözleşmesinin hukukî niteliğini değiştirmez. Mahkeme veya arabuluculukta esas olan gerçek fesih iradesi, fesih bildirimi, işyeri kayıtları ve olayın kanundaki karşılığıdır. Bu nedenle e-Devlet ekranında görülen kod ile işçiye tebliğ edilen fesih yazısının birbiriyle uyumlu olup olmadığı mutlaka kontrol edilmelidir.
Resmî kod tablosu için SGK Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi açıklamaları; iş sözleşmesinin sona erme hükümleri için 4857 sayılı İş Kanunu esas alınır. Sitemizdeki toplu tablo için SGK işten çıkış kodları 2026 rehberi ayrıca incelenebilir.
Kod 15 Hangi Durumda Kullanılır?
4857 m.29, işyerindeki işçi sayısına göre otuz günlük dönemde belirli eşiklerde işçinin işine m.17 uyarınca ve kanunda sayılan işletmesel nedenlerle son verilmesini toplu işçi çıkarma sayar. İşverenin işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna kanundaki usulle bildirim yapması gerekir.
Toplu çıkarma prosedürü yalnız kod seçmekten ibaret değildir. İşçi sayısı, otuz günlük dönem, fesihlerin aynı işletmesel karara dayanıp dayanmadığı, bildirimlerin süresi, işyeri sendika temsilcileriyle görüşme ve fesihlerin kötüye kullanılmaması birlikte incelenir. İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde m.29’un ayrıca kapanmaya özgü bildirimi uygulanır.
Kod 15 Kıdem Tazminatı Hakkını Nasıl Etkiler?
Toplu çıkarma işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığına dayanan m.25/II feshi değildir. Bu nedenle bir yıllık kıdemini dolduran işçinin 1475 m.14 kapsamındaki kıdem tazminatı hakkı korunur. Kapanış, küçülme veya organizasyon değişikliği gerekçesi tazminatsız fesih yetkisi vermez.
Kıdem tazminatının temel normu, 4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu m.14‘tür. Bir yıllık kıdem eşiği, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerindeki hizmet süresi ve fesih sebebi birlikte değerlendirilir. Ücret hesabında çıplak brüt ücretin yanında süreklilik arz eden para ile ölçülebilir menfaatler de kanun ve yerleşik uygulama çerçevesinde dikkate alınır. Güncel kanun metni için 1475 sayılı İş Kanunu m.14 incelenebilir.
İhbar Tazminatı ve Bildirim Süresi
4857 m.29 açıkça 17. madde uyarınca fesihlerden söz eder. Bu nedenle kıdeme göre iki-dört-altı-sekiz haftalık bildirim süreleri gözetilir. İşveren süreyi çalıştırmak yerine bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyebilir. Toplu çıkarma bildirimi ile bireysel fesih bildirimi birbirinden ayrıdır.
4857 m.17’deki bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Ancak bu sürelerin uygulanıp uygulanmayacağı feshin türüne ve sözleşmenin niteliğine bağlıdır. Haklı nedenle derhal fesih ile bildirimli fesih aynı şey değildir. İşveren veya işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kanundaki şartlarla kullanıyorsa ihbar süresi işletilmez; buna karşılık olağan bildirimli fesihte m.17 devreye girer.
| Başlık | 15 kodunda temel sonuç | Hukukî dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | En az bir yıllık kıdem varsa ve sona erme 1475 m.14 kapsamındaysa kıdem tazminatı doğar. | 1475 s. Kanun m.14 |
| İhbar tazminatı / bildirim süresi | Toplu çıkarma m.17’ye dayanır; bildirim süreleri kullandırılır veya karşılığı peşin ödenir. | 4857 s. Kanun m.17 ve m.29 |
| İşsizlik ödeneği | Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma niteliğindedir; 4447’nin prim ve başvuru şartları sağlanırsa ödenek doğar. | 4447 s. Kanun m.50-51 |
| Kullanılmayan yıllık izin | Fesih nedeni ne olursa olsun hak edilmiş ve kullanılmamış izin ücreti sözleşme sonunda ödenir. | 4857 s. Kanun m.59 |
Kod 15 İşsizlik Maaşına Engel mi?
Kod 15, işsizlik sigortası bakımından hak kazandıran sona erme nedenleri arasındadır; ancak ödeneğin süresi ve miktarı prim günlerine bağlıdır. İşçi fesih tarihini izleyen yasal başvuru süresini kaçırmamalıdır.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik ödeneği yalnızca çıkış kodundan ibaret bir değerlendirme değildir. Fesih türünün Kanunun 51. maddesindeki hak kazandıran hallerden biri olması yanında, son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son üç yıldaki prim gün sayısı ve süresinde İŞKUR başvurusu gibi şartlar da aranır. Güncel metin için 4447 sayılı Kanun kullanılmalıdır.
Kullanılmayan Yıllık İzin, Son Ücret ve Diğer Alacaklar
Çıkış kodu ne olursa olsun 4857 m.59 açıktır: iş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu hak, “işçi istifa etti” veya “işveren haklı nedenle feshetti” denilerek ortadan kaldırılamaz. Aynı şekilde çalışılmış son aya ait ücret, doğmuş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile sözleşmeden doğan primler ayrı ayrı hesaplanır.
Toplu fesih, ücret, yıllık izin, fazla mesai ve ikramiye alacaklarını ortadan kaldırmaz. Fesih tarihindeki tüm muaccel işçilik alacakları ayrı hesaplanmalıdır.
Fesih Sebebi Nasıl İspatlanır?
Toplu işçi çıkarma dosyasında işverenin işletmesel kararları, çalışan sayısı, aynı 30 günlük dönemde yapılan fesihler, İŞKUR/bölge müdürlüğü bildirimleri, sendika temsilcileriyle yapılan görüşme tutanakları ve hangi işçilerin hangi ölçütle seçildiği önemlidir. İşe iade davasında mahkeme işletmesel kararın gerçek ve tutarlı uygulanıp uygulanmadığını denetler.
İş uyuşmazlığında dosya yalnız SGK hizmet dökümünden ibaret değildir. Fesih bildirimi, savunma istemi, tutanaklar, bordrolar, banka kayıtları, işyeri giriş-çıkış verileri, e-posta ve mesajlar, tanık anlatımları, vardiya ve izin kayıtları olayın niteliğine göre birlikte değerlendirilir. İş güvencesi kapsamındaki işveren feshinde feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü 4857 m.20 uyarınca işverendedir; işçi farklı bir fesih sebebi ileri sürüyorsa kendi iddiasının dayanağını ortaya koymalıdır.
Kod Yanlış Bildirildiyse Nasıl Düzeltilir?
Kod 15 yazılmış fakat fiilen bireysel disiplin feshi yapılmışsa veya toplu çıkarma koşulları yoksa kod ve fesih gerekçesi birlikte tartışılır. Tersine toplu çıkarma olmasına rağmen 04 gibi bireysel kod girilmişse, m.29 yükümlülüklerinin uygulanıp uygulanmadığı ayrıca incelenir.
Yanlış kod düzeltmesi, işçilik alacaklarının tahsilinden farklı bir işlemdir. İşverenin SGK bildirgesini düzeltmesi mümkün olan durumlarda idarî düzeltme yolu kullanılabilir; uyuşmazlık varsa gerçek fesih sebebinin tespiti arabuluculuk ve dava dosyasının parçası hâline gelebilir. Hatalı bildirimin işsizlik ödeneğine etkisi varsa İŞKUR ve SGK nezdindeki kayıtların da aynı anda kontrol edilmesi gerekir. Ayrıntılı yol haritası için yanlış işten çıkış kodunun düzeltilmesi rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Arabuluculuk ve Dava Süreleri
İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinin önemli bölümü için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. İşe iade talebinde ise süre daha kısadır: 4857 m.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu süreler “önce kod düzelsin, sonra dava düşünürüz” denilerek ertelenmemelidir.
Arabuluculukta talep kalemleri açık yazılmalı; kıdem, ihbar, ücret, izin, fazla çalışma veya işe iade gibi birbirinden farklı hakların hangilerinin istendiği belirlenmelidir. 7036 sayılı Kanunun güncel metnine Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden ulaşılabilir.
Kod 15 İçin Belge Kontrol Listesi
- SGK işten ayrılış bildirgesi ve e-Devlet çıkış kaydı
- İş sözleşmesi ve ek protokoller
- Fesih/istifa bildirimi ve tebliğ belgesi
- Son 12 aya ait ücret bordroları ve banka hareketleri
- Yıllık izin kayıtları
- Toplu çıkarma/İŞKUR bildirimleri
- İşletmesel karar ve seçme kriterlerine ilişkin belgeler
- İşsizlik ödeneği başvuru kaydı varsa İŞKUR evrakı
Uygulamada En Sık Yapılan Hatalar
En yaygın hata, toplu çıkarma prosedürünü sadece SGK kodu sanmaktır. Bildirimler ve m.29 eşikleri ayrı yükümlülüklerdir. İşverenin ikinci hatası, fesihte hangi işletmesel gerekçenin uygulandığını somutlaştırmamaktır. İşçi açısından en kritik hata ise toplu çıkarma olduğu için işe iade hakkının bulunmadığını sanıp bir aylık süreyi kaçırmaktır.
İkinci hata, sadece kod numarasına bakarak “kesin tazminat var” veya “kesin hiçbir hak yok” sonucuna varmaktır. Üçüncü hata, işe iade için bir aylık arabuluculuk süresini genel zamanaşımıyla karıştırmaktır. Dördüncü hata, ibraname veya istifa dilekçesini içeriği incelenmeden kesin kabul etmektir. Beşinci hata ise işsizlik ödeneği başvurusunu, kod itirazı sonuçlanana kadar bekletmektir. Her işlem kendi süresi içinde yürütülmelidir.
Toplu İşçi Çıkarmada 4857 m.29 Sayı Eşikleri Nasıl Hesaplanır?
Toplu işçi çıkarma değerlendirmesi, işyerinde çalışan toplam işçi sayısı ile otuz günlük dönem içinde iş sözleşmesi feshedilen işçi sayısının birlikte ele alınmasına dayanır. Kanun; işyerinde 20–100 işçi çalışıyorsa en az 10 işçinin, 101–300 işçi çalışıyorsa en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin işine m.17 uyarınca ve aynı nitelikteki işletmesel nedenlerle son verilmesini toplu çıkarma olarak düzenler. Hesapta fesihlerin aynı gün yapılması şart değildir; kanunun otuz günlük dönem ölçütü esas alınır.
İşveren fesih kararını en az otuz gün önce işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemlerin hangi zaman diliminde gerçekleştirileceği yer almalıdır. Sendika temsilcileriyle yapılacak görüşmelerde toplu çıkarmanın önlenmesi, sayının azaltılması veya olumsuz etkilerin hafifletilmesi ele alınır; görüşmelerin yapıldığı tutanakla belgelenir.
Toplu Çıkarmada İşçi Seçim Kriterleri Neden Önemlidir?
İşverenin küçülme kararı gerçek olsa bile hangi çalışanların çıkarılacağı konusunda keyfî davranması iş güvencesi uyuşmazlığı doğurabilir. Kıdem, performans, görev alanı, mesleki yeterlilik veya organizasyon ihtiyacı gibi ölçütler belirlenmişse bunların önceden, tutarlı ve ayrımcılık yasağına uygun uygulanması gerekir. Aynı pozisyonda daha düşük maliyetli yeni işçi alınırken kıdemli işçinin “pozisyon kapandı” gerekçesiyle çıkarılması, işletmesel kararın tutarlılığı bakımından incelenebilir.
4857 m.5’teki eşit davranma ilkesi toplu çıkarma sürecinde de geçerlidir. Cinsiyet, gebelik, sendikal faaliyet veya kanunun koruduğu başka bir sebeple seçim yapılamaz. Sendikal nedenle fesih iddiasında 6356 sayılı Kanundaki özel güvenceler gündeme gelir. İşçi bu nedenle yalnız tazminat hesabını değil, seçimin hangi objektif kriterle yapıldığını da sorgulamalıdır.
Toplu Çıkarma Sonrası Yeniden İşe Alım
Toplu işçi çıkarma kararı, işverenin aynı iş için hemen yeni personel almasına sınırsız imkân vermez. Fesih gerekçesi olarak işgücü fazlalığı veya pozisyonun ortadan kalkması gösterildiği halde kısa süre içinde aynı nitelikte yoğun işe alım yapılması, işletmesel kararın gerçekliği ve tutarlılığı bakımından önemli delildir. Bu nedenle işçi fesih sonrasındaki iş ilanlarını, şirketin kariyer sayfasını ve aynı birime yapılan personel girişlerini hukuka uygun biçimde belgeleyebilir. İşe iade uyuşmazlığında fesih anındaki koşullar esas olsa da yakın dönem gelişmeleri gerekçenin samimiyetini değerlendirmede önem taşıyabilir.
Sık Sorulan Sorular
Kod 15 kıdem tazminatı verir mi?
Bir yıllık kıdem şartı sağlanıyorsa ve fesih m.25/II niteliğinde değilse 1475 m.14 uyarınca kıdem tazminatı doğar.
Kod 15 işsizlik maaşı alır mı?
4447 sayılı Kanundaki prim ve başvuru şartları sağlanırsa alabilir.
Toplu çıkarma için kaç işçi gerekir?
4857 m.29 işyeri işçi sayısına göre otuz günlük dönem içinde farklı eşikler öngörür; somut sayı işyerindeki toplam çalışan sayısıyla birlikte hesaplanır.
Toplu çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İş güvencesi şartları varsa ve feshin geçerli nedeni bulunmadığı ileri sürülüyorsa bir ay içinde arabulucuya başvurabilir.
İhbar ödenir mi?
Bildirim süresi kullandırılmamışsa m.17 uyarınca ihbar tazminatı gündeme gelir.
Toplu çıkarma kodu tazminatları düşürür mü?
Hayır. Kod idarî bildirimdir; kanundan doğan alacakları ortadan kaldırmaz.
İşveren İŞKUR’a bildirim yapmak zorunda mı?
4857 m.29 kapsamındaki toplu çıkarma halinde kanundaki bildirim yükümlülükleri uygulanır.
Kod yanlışsa ne yapılır?
Fesih yazısı ve çalışan sayılarıyla gerçek durum saptanıp SGK düzeltmesi ve gerekiyorsa arabuluculuk/yargı yolu işletilir.
Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
