İşyeri Devredilirse İşçinin Sözleşmesi Ne Olur? İş Kanunu m.6
Kısa ve net cevap: 4857 sayılı İş Kanunu m.6 uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. İşçinin kıdemi sıfırlanmaz; hizmet süresine bağlı haklarda ilk işveren yanındaki işe giriş tarihi esas alınır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur; devreden işverenin bu sorumluluğu kural olarak devir tarihinden itibaren iki yıl sürer.
İş Kanunu m.6’nın temel kuralı nedir?
4857 sayılı İş Kanunu m.6, işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinde iş ilişkisinin sürekliliğini korur. Kanun, işverenin değişmesini iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir olay olarak kabul etmez. Devir tarihinde işyerinde çalışan işçinin sözleşmesi ayrıca feshedilip yeniden kurulmaz; mevcut sözleşme bütün hak ve borçlarıyla kanun gereği devralana geçer.
Bu düzenleme işçinin kıdem, yıllık izin, ihbar süresi gibi hizmet süresine bağlı haklarının işveren değişikliği nedeniyle ortadan kalkmasını engeller. Devralan işveren “şirketi yeni aldım, seni bugün işe başlamış sayıyorum” diyemez. İşçinin hizmet süresi, devreden işveren yanında ilk işe başladığı tarihten devam eder.
Resmî metin için 4857 sayılı İş Kanunu incelenebilir.
İşyeri devri ne zaman İş Kanunu m.6 kapsamına girer?
Madde, işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesini düzenler. Burada yalnız taşınmazın tapuda satılması yeterli değildir; iş organizasyonunun ekonomik bütünlüğüyle birlikte başka bir işveren tarafından işletilmeye devam etmesi önem taşır. Devrin satış, kira, işletme hakkının devri veya başka bir hukuki işlemle yapılması mümkündür. Asıl soru, işçilerin bağlı olduğu ekonomik birimin yeni işveren tarafından faaliyetini sürdürüp sürdürmediğidir.
İşyerinin tamamı devredilebileceği gibi bağımsız nitelik taşıyan bir bölümü de devredilebilir. Bölüm devrinde yalnız devredilen bölümde mevcut iş ilişkileri yeni işverene geçer. Hangi işçinin hangi ekonomik birime bağlı olduğu; fiilen yaptığı iş, organizasyon içindeki yeri, yönetim ve araç-gereç bağlantısı gibi olgularla belirlenir.
Sadece şirket ortaklarının değişmesi her zaman İş Kanunu m.6 anlamında işyeri devri değildir. Anonim veya limited şirkette payların el değiştirmesine rağmen işveren tüzel kişi aynı kalıyorsa iş sözleşmesinin tarafı değişmemiş olabilir. Buna karşılık işletmenin başka bir gerçek veya tüzel kişiye geçmesi halinde m.6 doğrudan gündeme gelir.
İş sözleşmesinin devri için işçinin ayrıca onayı gerekir mi?
İş Kanunu m.6 kapsamındaki işyeri devrinde iş sözleşmeleri kanun gereği devralana geçer. Bu sonuç için her işçiden ayrı bir yeni iş sözleşmesi imzası alınması m.6’nın kurucu şartı değildir. Devir tarihinde devam eden sözleşme, mevcut koşullarıyla yeni işvereni bağlar.
Bu nedenle devralan işveren, işçinin ücretini, görevini, çalışma yerini veya diğer temel koşullarını sırf işyeri devredildi diye tek taraflı değiştiremez. Devirden sonra yapılmak istenen esaslı çalışma koşulu değişiklikleri İş Kanunu m.22’ye tabidir. Bu konuda İş Kanunu m.22 çalışma koşullarında esaslı değişiklik rehberi ayrıntılı açıklama içerir.
Yeni işverenin işçiye farklı bir sözleşme imzalatmak istemesi mevcut hakların ortadan kalktığı anlamına gelmez. Belgenin içeriği, işçinin önceki haklarından vazgeçmesini öngörüp öngörmediği ve emredici hükümlere uygunluğu ayrıca değerlendirilir. İş hukukunda kanundan doğan hakların sırf “yeni sözleşme” başlığıyla kaldırılması mümkün değildir.
İşyeri devrinde kıdem sıfırlanır mı?
Hayır. İş Kanunu m.6 açık biçimde, devralan işverenin işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğunu söyler. İşçinin kıdemi işyeri devir tarihiyle yeniden başlamaz.
Bu kural yıllık ücretli izin kıdemi, ihbar süresinin belirlenmesi ve hizmet süresine bağlı diğer haklarda önemlidir. Örneğin işçi aynı işyerinde önce devreden işveren yanında dört yıl çalışmış, sonra işyeri devredilmişse devralan işveren yıllık izin hesabında işçiyi yeni işe başlamış gibi değerlendiremez. Devir öncesindeki dört yıl hizmet süresine eklenir.
Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı Kanun m.14’teki özel hükümler de göz önünde tutulur. İşyeri devri tek başına kıdem tazminatını hemen doğuran bir fesih değildir; iş ilişkisi devam eder. Daha sonra tazminata hak kazandıran bir sona erme olursa toplam hizmet süresi ve ilgili işverenlerin sorumluluk dönemi somut olaya göre hesaplanır.
Devirden önceki ücret ve diğer borçlardan kim sorumludur?
İş Kanunu m.6’ya göre devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. İşçi, bu nitelikteki alacağı bakımından kanundaki koşullar çerçevesinde her iki işverene yönelebilir. Ancak devreden işverenin bu birlikte sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Bu hükmün uygulanabilmesi için alacağın hem devirden önce doğmuş hem de devir tarihinde ödenmesi gereken bir borç olması önem taşır. Alacağın hangi döneme ilişkin olduğu ve muacceliyet tarihi bordro, banka kaydı, çalışma çizelgesi ve sözleşme hükümleri üzerinden belirlenir. Devralan işveren açısından ise iş sözleşmesi devam ettiği için devir sonrası doğan ücret ve diğer işçilik borçları kendi döneminde doğar.
Kanun ayrıca tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirme sonucu sona erdiği hâllerde birlikte sorumluluğa ilişkin iki yıllık kuralın uygulanmayacağı özel durumları düzenler. Şirketler hukuku işlemi ile sıradan işletme devri birbirine karıştırılmamalıdır.
İşyeri devrinde yıllık izinler yanar mı?
Hayır. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında hizmet süresi önemlidir ve m.6 devralanın işçinin ilk işe giriş tarihine göre işlem yapmasını zorunlu kılar. İşçinin devir tarihine kadar kazanıp kullanmadığı izinler, iş ilişkisi devam ettiği için ortadan kalkmaz. Yeni işveren izin kayıtlarını devralmalı ve toplam hizmet süresine göre yıllık izin hakkını yürütmelidir.
İşverenlerin izin kayıtlarının devrini düzenli yapması gerekir. İşçi açısından da daha önceki izin formları, bordrolar ve özlük belgelerinin korunması yararlıdır. İleride kullanılmayan izin süresine ilişkin uyuşmazlık çıkarsa kayıtların hangi işveren dönemine ait olduğu bu belgelerle belirlenebilir.
İşyeri devri işverene fesih hakkı verir mi?
İş Kanunu m.6, devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyeceğini açıkça düzenler. Aynı şekilde devir, işçi yönünden tek başına fesih için haklı sebep oluşturmaz. Kanunun amacı, işveren değişikliğini otomatik bir iş kaybı veya tazminat olayı hâline getirmemektir.
Bununla birlikte ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçi ve işverenin haklı nedenlere dayanan fesih hakları saklıdır. Yani “devir var, istediğimi çıkarırım” denilemez; fakat devirden bağımsız veya devir sonrasındaki gerçek işletmesel gereklilikler ayrıca İş Kanunu’nun fesih hükümleri çerçevesinde değerlendirilebilir.
Fesih bildiriminin geçerliliği bakımından iş güvencesi kapsamındaki işçiler için m.18 ve devamı, bildirimin şekli ve sebebi bakımından m.19 önem taşır. İşveren devir olgusunu gerçek bir fesih nedeninin yerine kullanamaz.
İşçi işyeri devrini kabul etmezse ne olur?
İş Kanunu m.6 kapsamındaki gerçek bir işyeri devrinde sözleşme kanun gereği yeni işverene geçer. İşçinin yalnız “yeni işverenle çalışmak istemiyorum” demesi, kendiliğinden kıdem tazminatına hak kazandıran bir haklı fesih nedeni değildir. İşçinin haklı feshe dayanabilmesi için İş Kanunu m.24’te veya ilgili mevzuatta ayrı bir haklı neden bulunması gerekir.
Ancak devirden sonra ücretin düşürülmesi, görevin ağırlaştırılması, çalışma yerinin esaslı biçimde değiştirilmesi veya ücretin ödenmemesi gibi başka hukuka aykırılıklar ortaya çıkarsa bunlar kendi maddeleri çerçevesinde değerlendirilir. Örneğin kanunun uygulanması gerekçe gösterilerek ücret düşürülmesine ilişkin ayrıntılar yeni yayımlanan İş Kanunu m.62 ücret indirimi yasağı rehberinde açıklanmıştır.
İşyeri devri ile alt işveren değişikliği aynı şey midir?
Her alt işveren değişikliği otomatik olarak m.6 anlamında işyeri devri sayılmaz; her somut ilişkide ekonomik birimin kim tarafından ve hangi bütünlükle devralındığı incelenir. İşçinin aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi önemli bir olgudur ancak tek başına bütün hukuki nitelendirmeyi belirlemez.
Asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde İş Kanunu m.2’deki birlikte sorumluluk hükümleri de ayrıca gündeme gelebilir. M.2 ve m.6 farklı kurumları düzenler. Bu nedenle işçi alacağı hesabında “işyeri devri”, “alt işveren değişikliği” ve “asıl işverenin sorumluluğu” kavramları ayrı ayrı belirlenmelidir.
Devir sırasında hangi belgeler kontrol edilmelidir?
İşverenler açısından personel listesi, işe giriş tarihleri, ücret bordroları, kullanılmamış izin kayıtları, fazla çalışma kayıtları, devam eden işçilik alacağı ihtilafları, disiplin dosyaları ve özlük belgeleri eksiksiz devredilmelidir. İşçinin ücret ve çalışma koşullarının devirden önceki hâli yazılı kayıtlarla tespit edilmelidir.
İşçi açısından iş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, banka dekontları, yıllık izin kayıtları ve varsa işverence yapılan devir bildirimleri saklanmalıdır. Bu belgeler iş ilişkisinin kesintisiz devam ettiğini ve hizmet süresini göstermede temel delillerdir.
SGK işveren sicili veya bordro düzeni değişmiş olsa bile iş hukukundaki m.6 sonucu ayrıca incelenir. İdari kayıttaki teknik değişiklik tek başına işçinin geçmiş hizmetini ortadan kaldırmaz.
İşyeri devrinde ücret düşürülebilir mi?
Devir tek başına ücret düşürme yetkisi vermez. Mevcut iş sözleşmesi hak ve borçlarıyla devralana geçtiği için ücret koşulu da devam eder. Ücrette işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılmak istenirse m.22’deki yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabul kuralına uyulması gerekir.
İşçinin yeni bordroya itiraz etmemesi her olayda m.22 anlamında açık yazılı kabul yerine geçmez. Uyuşmazlıkta bildirimin içeriği, işçinin verdiği yazılı beyan ve fiilî ödeme düzeni incelenir.
İşyeri devrinde arabuluculuk ve dava yolu
Devir sonrasında ücret, kıdem, izin, fesih veya diğer işçilik alacaklarında uyuşmazlık çıkarsa 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 kapsamındaki iş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır. Resmî metin Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden görülebilir.
Talep hazırlanırken hangi alacağın hangi dönemde doğduğu açıkça ayrılmalıdır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken alacaklar için m.6’daki birlikte sorumluluk; devir sonrası dönem için devralanın sorumluluğu; fesih sonrası doğan haklar için ise ilgili özel hükümler esas alınır.
Sık Sorulan Sorular
İşyeri satılırsa işçiler otomatik çıkarılmış sayılır mı?
Hayır. İş Kanunu m.6 kapsamındaki devirde iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer.
Yeni işveren kıdemi sıfırlayabilir mi?
Hayır. Hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında ilk işe başladığı tarih esas alınır.
İşyeri devrinde kıdem tazminatı hemen ödenir mi?
Devir tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez ve sırf devir nedeniyle kıdem tazminatı doğmaz. Daha sonra tazminata hak kazandıran bir sona erme olursa toplam süre ve sorumluluk dönemleri hesaplanır.
Eski işverenin borç sorumluluğu ne kadar sürer?
Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda devreden işverenin birlikte sorumluluğu kural olarak devir tarihinden itibaren iki yıldır.
Yeni işveren ücretimi düşürebilir mi?
Sırf devir nedeniyle düşüremez. İşçi aleyhine esaslı değişiklikte İş Kanunu m.22 uygulanır.
İşçi devir nedeniyle haklı fesih yapabilir mi?
Devir tek başına haklı fesih sebebi değildir. Haklı fesih için m.24 veya başka bir özel düzenlemedeki nedenin somut olayda bulunması gerekir.
İzinler yeni işverene geçer mi?
Evet. İş ilişkisi devam ettiği için kazanılmış ve kullanılmamış yıllık izin hakları kaybolmaz; hizmet süresi kesintisiz değerlendirilir.
Devirden önceki maaş alacağı kimden istenir?
M.6’daki koşulları taşıyan devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur.
Şirket hisselerinin satılması her zaman işyeri devri midir?
Hayır. İşveren tüzel kişi aynı kalıyorsa yalnız pay sahiplerinin değişmesi ile işverenin değişmesi aynı şey değildir. İşletmenin ekonomik birim olarak başka işverene geçip geçmediği incelenir.
İşyeri devri uyuşmazlığında hangi kayıtlar önemlidir?
İş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, bordrolar, banka ödemeleri, izin kayıtları, devir belgeleri ve işyeri organizasyonunu gösteren kayıtlar önemlidir.
Sonuç
İş Kanunu m.6 işyeri devrinde işçinin sözleşmesini ve hizmet süresini koruyan temel hükümdür. Devir tarihinde mevcut sözleşme tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer; kıdem sıfırlanmaz; devirden önce doğup devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda devreden ve devralan birlikte sorumlu olur ve devir tek başına fesih sebebi değildir. İş hukuku içeriklerinin tamamına İş Hukuku bölümünden ulaşılabilir.
Av. Halil BAKIRCI — Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu. İçerik 15 Eylül 2026 tarihindeki yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
