Kısmi Süreli İşçi Tam Süreli Çalışmaya Geçmeyi Nasıl İster?

Kısmi süreli çalışan işçi, işyerinde niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda tam süreli çalışmaya geçirilmesini isteyebilir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 13/4, bu isteğin işverence dikkate alınmasını ve boş yerlerin zamanında duyurulmasını düzenler. Hüküm, her başvurunun kabul edileceği veya işverenin yeni bir kadro açmak zorunda olduğu anlamına gelmez. Başvurunun merkezinde mevcut açık yer, işçinin o yere uygun nitelikleri ve geçiş isteğinin işverene ulaşması bulunur.

Geçiş talebi; görev, haftalık çalışma süresi, ücret ve başlangıç tarihi gibi koşullar belirlenerek hazırlanmalıdır. Mevcut sözleşmenin devamı ile koşulların değişmesi birbirinden ayrılır. Başvuru, kendiliğinden istifa veya yeni işe sıfırdan giriş değildir. Bu yazı, genel kısmi süreli çalışan haklarını tekrarlamadan, uygun boş işe geçiş isteyen işçinin hangi bilgileri toplaması ve talebini nasıl takip etmesi gerektiğini açıklar.

İş Kanunu 13/4 işverene hangi yükümlülüğü getirir?

İş Kanunu m. 13/4 hem kısmi süreliden tam süreliye hem tam süreliden kısmi süreliye geçiş isteklerini düzenler. İşyerindeki işçinin niteliklerine uygun açık yer bulunması ve işçinin geçiş istemesi halinde talebin dikkate alınması gerekir. İşveren ayrıca boş yerleri zamanında duyurmalıdır. Bu iki yükümlülük birlikte okunur: işçinin varlığını öğrenemediği bir açık yere başvurması beklenemez.

Hükümde, bütün başvuruların kabulü veya dışarıdan başvuran her adaya karşı mevcut işçiye kesin öncelik tanınması yazılı değildir. İşçi, değerlendirme yükümlülüğünü sınırsız atama hakkı şeklinde sunmamalıdır. Buna karşılık işverenin sırf sözleşme kısmi süreli olduğu için talebi hiçbir inceleme yapmadan yok sayması da hükmün amacıyla bağdaşmaz. Uygunluk incelemesinin konusu, ilan edilen işin gerçek gerekleriyle işçinin nitelikleri arasındaki ilişkidir.

Kısmi süreli çalışanın genel hakları bakımından ücret, izin ve eşit işlem kuralları ayrıca geçerlidir. Buradaki başvuruda ise bu hakların tamamını sıralamak yerine, hangi açık pozisyona hangi çalışma düzeniyle geçilmek istendiği gösterilir. Talebin anlaşılır olması, sonradan işverenin neyi değerlendirdiğinin incelenmesini de sağlar.

Açık yerin varlığı hangi kayıtlarla gösterilir?

Açık iş ilanı, kurum içi duyuru, personel portalı bildirimi veya işverenin yazılı açıklaması başvurunun dayanağını oluşturur. İlanın tarihi, görev adı, işyeri, tam süreli çalışma bilgisi ve başvuru yöntemi korunur. Aynı unvanın farklı şubelerde farklı görev veya vardiyalar için kullanılması mümkündür; yalnız unvan benzerliği uygun açık yer bulunduğunu kesinleştirmez. Başvuruda hangi duyurunun esas alındığı açık olmalıdır.

İşveren boş yerleri zamanında duyurmakla yükümlüdür; ancak m. 13/4 her işyeri için tek bir ilan platformu veya sabit ilan süresi belirlemez. Duyurunun işçilerin erişebildiği yöntemle yapılması ve başvuru olanağıyla ilişkisi somut kayıtlardan incelenir. Duyurunun hangi tarihte öğrenildiği ve pozisyonun ne zaman doldurulduğu, geçiş isteğinin değerlendirilip değerlendirilmediği tartışmasında önem taşır.

Henüz açık yer bulunmadığında işçi gelecekteki uygun pozisyonlar için ilgisini bildirebilir. Böyle bir kayıt, mevcut olmayan kadronun hemen oluşturulmasını gerektirmez. Genel ilgi bildirimi ile belirli ve mevcut boş işe yapılmış başvuru dosyada ayrı tutulur. Yeni ilan çıktığında önceki genel dilekçeye dayanmakla yetinmeden, ilgili pozisyona açıkça atıf yapan güncel talep sunulması uyuşmazlığı önler.

İşçi uygun niteliklerini nasıl ortaya koymalıdır?

Kanundaki ölçüt yalnız işçinin daha çok saat çalışmak istemesi değildir; açık yerin işçinin niteliklerine uygun olmasıdır. Görevin gerektirdiği eğitim, yetki belgesi, deneyim, teknik beceri veya yasal yeterlilik ile işçinin mevcut belgeleri karşılaştırılır. Başvuruya işverenin zaten özlük dosyasında bulunan belgenin tarihi veya kayıt yeri yazılabilir. Değişen veya yeni kazanılan yeterlilikler ayrıca sunulur.

İşçi halen benzer işi yapıyorsa fiilen yürüttüğü görevleri ve bu görevleri ne kadar süredir yerine getirdiğini belirtir. Unvanla gerçek iş birbirine uymuyorsa yalnız sözleşmedeki başlığa dayanılmaz. İlan edilen iş başka bir zorunlu yeterlilik gerektiriyorsa, bunun yokluğu gizlenmez veya mevcut deneyimin bütün hukuki koşulların yerine geçtiği ileri sürülmez. Başvurunun inandırıcılığı, karşılanabilen koşulların doğru gösterilmesine bağlıdır.

İşverenin işin niteliğiyle ilişkili koşulları değerlendirmesi ile kısmi süreli çalışan olmayı başlı başına olumsuz ölçüt yapması ayrılır. İş Kanunu m. 13 ve m. 5 çerçevesindeki eşit işlem incelemesinde karşılaştırılabilir durum ve haklı neden değerlendirilir. Diğer adayların özel verilerini toplamaya çalışmak yerine, duyurulan iş koşulları ve kişinin kendi yeterlilik kayıtları üzerinden somut başvuru hazırlanmalıdır.

Geçiş başvurusunda hangi bilgiler bulunmalıdır?

Başvuruda mevcut görev ve çalışma düzeni, geçilmek istenen pozisyon, duyurunun tarihi, uygun nitelikler ve talep edilen başlangıç tarihi belirtilir. İş Kanunu m. 13/4 uyarınca isteğin değerlendirilmesi talep edilir. İşçinin daha uzun çalışma isteği ile ücret, görev yeri veya vardiya hakkında ayrıca görüşmek istediği koşullar ayrı cümlelerle yazılır. Belirsiz bir “tam zamanlı olmak istiyorum” açıklaması, hangi işin talep edildiğini göstermekte yetersiz kalır.

Madde, genel geçiş isteğinin yalnız noter aracılığıyla yapılmasını zorunlu tutmaz. Yazılı başvuru; işverenin kurumsal iletişim kanalı, personel portalı veya teslim kaydı alınan dilekçe yoluyla oluşturulabilir. Kullanılan yöntemin metni ve ulaşma tarihini gösterebilmesi önemlidir. İşçinin kendisinde kalan imzasız taslak, işverene aynı içeriğin ulaştığını tek başına göstermez.

Başvurunun mevcut sözleşmeyi sona erdirme iradesi taşımadığı açık tutulur. Yeni koşullar üzerinde anlaşma sağlanmadan istifa tarihi yazılması veya mevcut hakların tasfiye edildiğinin kabulü gerekli değildir. İşçi belirli bir tarihte geçiş istiyorsa bunu öneri olarak belirtir; işverenin kabulü ve gerekli sözleşme düzenlemesi ortaya çıkmadan çalışma saatlerini tek taraflı değiştirmez.

İşverenin cevap süresi ve sessizliğin sonucu nedir?

İş Kanunu m. 13/4, genel kısmi süreliden tam süreliye geçiş talebi için belirli bir on beş veya otuz günlük cevap süresi koymaz. İşverenin cevap vermemesi, başvurunun kendiliğinden kabul edildiği anlamına da gelmez. İşçi başvuru tarihini, ilandaki takvimi ve varsa görüşme çağrısını takip eder; değerlendirmenin sonucu hakkında yazılı bilgi ister.

Talebin reddedilmesi ile hiç işleme alınmaması ayrı olgulardır. Ret cevabında göreve uygunluk, boş yerin durumu veya işe alım takvimi hakkında açıklama bulunması, yapılan değerlendirmenin anlaşılmasını sağlar. Kanunda genel başvuru için özel biçimli bir ret belgesi öngörülmediğinden, her eksik cevap otomatik tazminat sonucu doğurur denilemez. Bununla birlikte mevcut yazışmalar, değerlendirme yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediği konusunda delildir.

Başvurunun cevapsız kalması halinde aynı metni farklı tarihlerde değiştirerek sunmak yerine, ilk başvuruya atıf yapan takip yazısı kullanılır. İşçinin ne zaman hangi pozisyonu istediği böylece korunur. Açık yerin doldurulduğu öğrenilmişse ilan tarihi, başvuru tarihi ve bildirilen sonuç bir zaman çizelgesinde gösterilir; sonradan öğrenilen bilgi, başvuru gününde biliniyormuş gibi yazılmaz.

Ebeveynlik nedeniyle kısmi çalışmadan dönüş aynı kurala mı tabidir?

İş Kanunu m. 13’ün ebeveynliğe ilişkin özel düzenlemesi, genel açık işe geçiş isteğinden ayrıdır. M. 74 kapsamındaki izinlerin bitiminden sonra, kanunda belirtilen dönem içinde ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebine ve bu özel çalışma düzeninden tam zamanlı çalışmaya dönüşe ilişkin hükümler bulunur. Bu nedenle bütün kısmi süreli sözleşmelerin aynı başvuru yoluna tabi olduğu söylenemez.

Bu özel fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bu haktan yeniden yararlanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Özel düzenleme kapsamındaki başlama veya dönüş isteği en az bir ay önce yazılı olarak bildirilir. Bu bir aylık süre, m. 13/4 kapsamındaki bütün olağan geçiş taleplerine kendiliğinden uygulanmaz. İşçinin hangi nedenle kısmi süreli çalıştığı önce belirlenmelidir.

İşe baştan kısmi süreli alınmış işçinin belirli boş pozisyona geçiş isteği ile ebeveynlik nedeniyle geçici çalışma düzeninden dönüş aynı dilekçe şablonuyla ele alınmamalıdır. Sözleşme, önceki başvuru ve izin kayıtları kontrol edilir. Özel hakka dayanan işçinin talebini sıradan işe alım başvurusu gibi sınırlamak da genel geçiş isteyen kişiye özel dönüş güvencesini koşulsuz tanımak da doğru değildir.

Kabul halinde çalışma koşulları nasıl yazılmalıdır?

Geçiş kabul edildiğinde haftalık normal süre, çalışma günleri, günlük düzen, görev, işyeri ve başlangıç tarihi açıkça belirlenir. Tam süreli çalışma, her işyerinde haftada mutlaka kırk beş saat çalışılması demek değildir; İş Kanunu m. 63 genel üst sınırı düzenler ve sözleşmeyle daha kısa normal süre belirlenmesi mümkündür. İşyerindeki karşılaştırılabilir tam süreli düzen esas alınmalıdır.

İş Kanunu m. 22, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmasına ilişkin yazılı bildirim ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü koşulunu düzenler. Bu süre, işçinin m. 13/4 başvurusuna işverenin cevap verme süresi değildir. İşçinin talebi üzerine yürütülen görüşmede de üzerinde anlaşılan yeni koşulların açık biçimde kayıt altına alınması gerekir. İstek belgesi ile işverenin sunduğu farklı koşullar birbirine karıştırılmaz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik incelemesi, ücret veya görev yeri gibi ek değişiklikler bulunduğunda önem kazanır. İşçi yalnız sürenin artmasını istemişken daha düşük saatlik ücret veya farklı şehirde görev önerilmişse, bunlar ayrı koşullardır. Geçiş kabulünün bütün ek şartlara sınırsız onay verdiği varsayılmaz.

Ücret ve bölünebilir haklar nasıl belirlenir?

Yeni düzenin brüt ücreti ve ödeme dönemi yazılı olarak açıklanmalıdır. Eski aylık ücretin kendiliğinden ikiyle çarpılması veya bütün yan hakların aynı oranda artması şeklinde genel bir kanun kuralı yoktur. Çalışma süresinin oranı, işin niteliği, sözleşmedeki ücret sistemi ve işyerindeki karşılaştırılabilir çalışma koşulları birlikte incelenir. İş Kanunu m. 13’te bölünebilir parasal menfaatler için çalışma süresiyle orantı kuralı bulunur.

Ücretin yanında yemek, yol, düzenli prim veya başka menfaatlerin hangi koşulla verildiği belirlenir. Fiilen çalışılan gün sayısına bağlı bir ödeme ile aylık sabit hak aynı yöntemle hesaplanmayabilir. İşçi geçişten önce kendisine ödenen tutarı, geçişten sonraki düzenin açıklamasını ve sözleşme kaynağını karşılaştırır. Sadece toplam net ücretin artmış olması bütün hesap kalemlerinin doğru olduğunu göstermez.

Geçiş ayı iki farklı düzen içeriyorsa hangi günlerin eski, hangi günlerin yeni koşullara tabi olduğu bordroda izlenebilmelidir. İlk tam ayın ücreti ile karma dönemin ödemesi birbirine karıştırılmaz. Yeni ücret üzerinde anlaşma sağlanması, önceki dönemde doğmuş ve ödenmemiş alacakların ortadan kalktığı anlamına gelmez; bu kalemlerin tasfiye edildiği ayrıca varsayılamaz.

Geçmiş hizmet ve yıllık izin hesabı sıfırlanır mı?

Aynı işverenle devam eden iş ilişkisinde yalnız normal çalışma süresinin değiştirilmesi, önceki hizmeti yok etmez. İşe ilk giriş tarihiyle yeni çalışma düzeninin başlangıç tarihi ayrı kaydedilir. İş Kanunu m. 54’te yıllık izin bakımından aynı işverene ait işyerlerindeki sürelerin birleştirilmesine ilişkin kurallar bulunur. Tam süreli düzene geçiş tarihi, geçmiş hizmetin tamamı silinerek yeni kıdem başlangıcı şeklinde yazılmamalıdır.

Kullanılan izinler, kalan günler ve hangi hizmet döneminden doğdukları kayıtlarla izlenir. Kullanılmış günlerin yeniden verilmesi veya kullanılmamış günlerin geçiş nedeniyle kendiliğinden kaybolması doğru değildir. İş Kanunu m. 59, kullanılmamış izin ücretini iş sözleşmesinin sona ermesine bağlar. Sözleşme sürerken yapılan süre değişikliği tek başına bu sona erme sonucunu doğurmaz.

İşçinin personel numarası, bordro sistemi veya kurum içi birimi değişse de gerçek çalışma geçmişi korunmalıdır. Değişiklik belgesinde mevcut sözleşmenin devam ettiği ve yeni koşulların hangi tarihten itibaren uygulanacağı açıklanır. Geçiş gerekçesiyle hazırlanmış istifa, ibra veya bütün hakların ödendiği yönündeki genel metinler, salt çalışma süresi değişikliğinin zorunlu unsurları değildir.

Özlük dosyasında ve çalışma kayıtlarında ne tutulmalıdır?

Başvuru, boş iş duyurusu, işverenin cevabı ve kabul edilen yeni koşullar aynı personel dosyasında ilişkilendirilmelidir. İş Kanunu m. 75 işverenin özlük dosyası düzenlemesini öngörür. Belgelerin bulunması yalnız işverenin idari düzeni için değil, geçişin zamanı ve kapsamı konusunda sonradan doğacak uyuşmazlığın çözümü için de önem taşır.

İşçi özlük dosyası kapsamındaki kayıtlar, fiili çalışmayla uyumlu olmalıdır. Yeni düzenin ilk çizelgesi, puantajı, bordrosu ve işçiye verilen sözleşme örneği karşılaştırılır. Yazılı belgede tam süreliye geçilmiş görünmesine rağmen çalışma veya ücret sisteminde eski uygulamanın sürmesi halinde, hangi kaydın yanlış olduğu somut tarihlerle belirtilir.

Sosyal güvenlik bildiriminin gerçek çalışmaya uygun yapılması gerekir; çalışma türünü değiştiren başvuru tek başına her bildirimin doğru oluşturulduğunu kanıtlamaz. İşçi kendi hizmet ve ücret kayıtlarını kontrol eder. Başka çalışanların sağlık, aile veya değerlendirme belgelerini talep etmek yerine kendi başvurusu ve çalışma geçmişiyle ilgili kayıtları toplar. Gereksiz kişisel veri birikimi, başvurunun ispat gücünü artırmaz.

Zaten tam süreli çalıştırılan kişinin talebi nasıl ayrılır?

Sözleşmede kısmi süreli yazmasına rağmen fiilen tam süreli çalıştırılan işçinin sorunu, yalnız gelecekteki boş işe geçiş değildir. Böyle bir durumda mevcut çalışma düzeninin gerçeğe uygun nitelendirilmesi ve geçmiş ücret veya diğer alacakların hesabı gündeme gelir. İş Kanunu m. 13’teki sözleşme türü değerlendirmesi, yalnız belgenin başlığına değil normal çalışma düzenine dayanır.

İşçi gelecek için tam süreli çalışmak istediğini bildirirken, geçmişte zaten daha uzun çalışmışsa bu iki iddiayı açıkça ayırmalıdır. Geçiş dilekçesi, geçmiş dönemin kayıtsız biçimde kısmi süreli olduğunun kabulü gibi kurulmaz. Hangi gün ve dönemlerde fiili çalışmanın sözleşmeden farklı olduğu; puantaj, görev çizelgesi ve ücret kayıtlarıyla gösterilir.

Buna karşılık dönemsel olarak birkaç kez farklı saatlerde görev yapılması, tek başına bütün sözleşmenin baştan beri aynı hukuki nitelikte olduğunu kesinleştirmez. Değerlendirme çalışma düzeninin tamamı üzerinden yapılır. Mevcut alacak hesabıyla uygun açık işe gelecekte geçiş isteğinin ayrılması, hem talebin kapsamını hem delillerin hangi döneme ilişkin olduğunu netleştirir.

Talep değerlendirilmezse hangi dosya hazırlanır?

Uyuşmazlık dosyasında açık yer duyurusu, işçinin uygunluk belgeleri, başvuru ve ulaşma kaydı, varsa ret cevabı ve pozisyonun akıbetine ilişkin doğrulanmış bilgiler bulunur. İşçi işverenden talebinin değerlendirilmesini ve sonucunun bildirilmesini isteyebilir. Dilekçede kanunun tanımadığı kesin atama hakkı veya otomatik tazminat tutarı yazılmaz. İhlal iddiası somut davranışa bağlanır.

Eşit işlem veya ayrımcılık iddiası ileri sürülüyorsa İş Kanunu m. 5’in koşulları ayrıca incelenir. Salt geçiş başvurusunun reddedilmiş olması, o maddede düzenlenen tazminatın bütün şartlarının gerçekleştiğini göstermez. Karşılaştırılabilir çalışan, farklı uygulama, dayanak ve ispat düzeni değerlendirilmelidir. Başvurunun kapsamı, sadece kişisel memnuniyetsizlikle veya varsayılan işe alım nedeni üzerinden kurulamaz.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 kapsamındaki dava şartı arabuluculuk incelenir. Geçiş talebi, idari bildirim ve para alacağı aynı işlem değildir. Hangi hakkın yerine getirilmesinin istendiği, hangi zararın veya alacağın ileri sürüldüğü ve bunun kanuni dayanağı açıkça ayrıldığında başvuru doğru hukuki zeminde yürütülür.

Sık sorulan sorular

İşveren her tam süreliye geçiş talebini kabul etmek zorunda mı?

İş Kanunu m. 13/4, niteliklere uygun açık yer bulunduğunda geçiş isteğinin dikkate alınmasını düzenler. Her başvurunun kabulü veya yeni kadro açılması zorunluluğunu getirmez. Mevcut açık iş, işçinin uygunluğu ve talebin nasıl değerlendirildiği birlikte incelenir.

Boş kadroları çalışanlara duyurmak gerekir mi?

Evet. M. 13/4, boş yerlerin zamanında duyurulmasını öngörür. Kanun bütün işyerleri için tek ilan kanalı veya sabit gün sayısı belirlemez. Duyurunun tarihi, erişilebilirliği ve pozisyonun doldurulma takvimi başvurunun değerlendirilmesi bakımından önem taşır.

Başvuruyu noterle göndermek zorunlu mu?

Genel geçiş isteği için m. 13/4 noter şartı koymaz. Yazılı ve ulaşması kanıtlanabilen başvuru, içerik ve tarih uyuşmazlığını azaltır. Kurumsal sistem veya teslim kaydı kullanılabilir; yalnız işçide kalan taslak, işverene aynı metnin ulaştığını göstermez.

İşveren altı işgünü içinde cevap vermezse talep kabul edilmiş olur mu?

Hayır. Altı işgünü, m. 22 kapsamındaki esaslı değişiklik bildirimini işçinin yazılı kabulüne ilişkin süredir. M. 13/4 genel geçiş başvurusu için bu süreyi düzenlemez. İşverenin sessizliği başvurunun otomatik kabulü sonucunu doğurmaz.

Ebeveynlik nedeniyle kısmi çalışmadan dönüşte bir ay şartı var mı?

M. 13 içindeki özel ebeveynlik düzenlemesi kapsamında tam zamanlı çalışmaya dönüş isteği en az bir ay önce yazılı bildirilir. Bu özel düzenleme ile genel açık işe geçiş isteği ayrıdır. Önce mevcut kısmi çalışmanın hangi hukuki nedenle başladığı belirlenir.

Tam süreliye geçince mutlaka haftada kırk beş saat mi çalışılır?

Hayır. M. 63 genel haftalık üst sınırı düzenler; sözleşmeyle daha kısa normal süre belirlenebilir. İşyerindeki ilgili tam süreli düzen, çalışma günleri ve günlük saatler açıklanmalıdır. Tam süreli çalışma ifadesi tek başına bütün işyerlerinde aynı takvimi oluşturmaz.

Geçiş için istifa edip yeniden işe girmek gerekir mi?

Mevcut iş ilişkisi içinde çalışma süresinin değiştirilmesi için istifa zorunlu değildir. İlk işe giriş tarihiyle yeni koşulların başlangıcı ayrı gösterilir. Süre değişikliği, geçmiş hizmetin veya doğmuş alacakların kendiliğinden tasfiye edilmesi anlamına gelmez.

Kullanılmayan izin günleri geçişte silinir mi?

Hayır. Sürenin değişmesi geçmiş hizmeti ve kullanılmamış izin kayıtlarını ortadan kaldırmaz. Kullanılan ve kalan günler kendi dönemleriyle izlenir. M. 59 kapsamındaki izin ücreti sözleşmenin sona ermesine bağlıdır; devam eden sözleşmedeki süre değişikliği tek başına sona erme değildir.

Daha önce fiilen tam süreli çalıştım; yalnız geçiş dilekçesi yeterli mi?

Geçmişteki fiili çalışma ile geleceğe yönelik geçiş isteği ayrılmalıdır. Çalışma düzeninin yanlış nitelendirildiği veya alacak doğduğu ileri sürülüyorsa ilgili dönem ve kayıtlar ayrıca gösterilir. Geçiş talebi, geçmişteki bütün kayıtların doğru olduğunu kabul eden bir metne dönüştürülmemelidir.

Başvurunun reddi otomatik ayrımcılık tazminatı doğurur mu?

Hayır. İş Kanunu m. 5 kapsamındaki tazminat için ilgili koşullar ve ispat düzeni ayrıca değerlendirilir. Açık yerin niteliği, işçinin uygunluğu, karşılaştırılabilir durum ve ret nedeni önemlidir. Tek başına olumsuz cevap, bütün tazminat koşullarını kanıtlamaz.

Dosyanın hazırlanması ve büro iletişimi

Mersin veya İstanbul şubesindeki tam süreli işe geçiş isteniyorsa başvuruda işyeri adresi ve görevin bulunduğu şube açıkça belirtilir. Aynı işverenin farklı şehirdeki ilanı, mevcut işyerinde aynı boşluğun bulunduğunu göstermez. Görev yeri değişikliği de isteniyorsa bu koşul, yalnız haftalık sürenin artmasından ayrı yazılır. Yerel dosyada ilan, mevcut görev, talep edilen başlangıç ve ulaşma kaydı birlikte tutulur.

Resmî kaynaklar ve ilgili kanun maddeleri

• 4857 sayılı İş Kanunu — güncel resmi metin: m.5,13,22,54,59,63,75.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — güncel resmi metin: m.3,5.

Kaynak kontrol tarihi: 24 Ekim 2026. İlgili hükümler yazıda belirtilen kapsam ve koşullarıyla ele alınmıştır.

Sorunuzu iletin

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →