Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Hakları: Kıdem, İzin, Ücret ve SGK 2026
Kısmi süreli çalışan işçinin hakları, haftalık çalışma saatinin tam süreli işçiden düşük olması nedeniyle ortadan kalkmaz. 4857 sayılı İş Kanunu m.13 uyarınca kısmi süreli çalışan, sırf bu çalışma biçimi nedeniyle emsal tam süreli çalışana göre farklı işleme tabi tutulamaz; bölünebilir parasal menfaatler çalışma süresiyle orantılı uygulanır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6, işyerindeki emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmayı kısmi süreli çalışma olarak tanımlar. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 ise kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını ve izin süresi bakımından ayrım yapılamayacağını açıkça düzenler.
Bu yazıyla ilgili genel bir sorunuz mu var? Anonim soru sor
Kısmi süreli işçinin kıdemi yalnız çalıştığı günlerin toplamına indirgenmez. İş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki hukuki hizmet ilişkisi esas alınır; kıdem ve ihbar tazminatı ile iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı yıllık izin ücreti hesabında işçinin gerçek son ücreti belirlenir. Değişken gün sayısıyla part-time çalışan ve aylık ücreti aydan aya değişen işçide güncel Yargıtay uygulaması, son bir yıllık ücret toplamı üzerinden aylık ortalama belirlenmesini gerektiren durumlara işaret etmektedir.
Kısmi Süreli Çalışma Nedir?
Kısmi süreli çalışma, işçinin işyerindeki emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha az çalıştığı iş ilişkisidir. İş Kanunu m.13 sözleşme türünü düzenler; Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 ise ölçüyü somutlaştırır: emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisi oranına kadar olan çalışma kısmi süreli sayılır.
İşyerinde emsal tam süreli çalışma haftada 45 saat ise üçte iki sınırı 30 saattir. Emsal işyerinde normal süre 40 saat ise değerlendirme 40 saatin üçte ikisi üzerinden yapılır. Bu nedenle her part-time işçi için otomatik 30 saat sınırı yazılmaz; önce aynı veya benzer işi tam süreli yapan emsal işçinin normal haftalık çalışma süresi belirlenir.
“Yarı zamanlı”, “part-time”, “haftada üç gün”, “saatlik çalışan” ve “ek personel” ifadeleri günlük kullanımda farklı anlamlarda söylenebilir. Hukuki nitelendirmede sözleşme adı değil, işyerindeki emsal tam çalışma ve fiilî süre esas alınır. İşçi haftada 35 saat düzenli çalıştırılıyorsa ve emsal tam süre 45 saat ise sözleşmeye part-time yazılması tek başına kısmi süreli çalışma sonucu doğurmaz.
Üçte İki Kuralı Nasıl Uygulanır?
Üçte iki kuralı, kısmi süreli sözleşmenin ayrım ölçüsüdür. Tam süreli emsal işçi haftada 45 saat çalışıyorsa 30 saat; 42 saat çalışıyorsa 28 saat; 36 saat çalışıyorsa 24 saat üçte iki seviyesidir. İşverenin sözleşmeye “part-time” yazması, işçiyi fiilen bu sınırın üzerinde sürekli çalıştırdığı durumda tek başına belirleyici değildir.
Fiilî süre uzun dönem boyunca tam süreliye yaklaşmışsa çalışma biçiminin gerçek niteliği incelenir. Bordroda 15 gün SGK bildirimi yapılmış olsa dahi işçi fiilen haftanın altı günü tam vardiya çalışıyorsa yalnız SGK gün sayısına bakılarak kısmi süreli çalışma kabul edilmez. Çalışma çizelgeleri, işyeri girişleri, görev kayıtları, mesajlar ve tanıklar birlikte değerlendirilir.
Üçte iki ölçüsü çalışma süresinin nitelendirilmesinde kullanılır; işçinin her hakkının otomatik olarak üçte iki oranında azaltılacağı anlamına gelmez. Yıllık izin gün sayısı bunun açık örneğidir. İzin günleri tam süreli emsal ile aynı kanuni kıdem dilimlerine göre belirlenir.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve Çalışma Düzeni
İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi, günler, saatler, ücret hesabı, işyeri, görev, ödeme dönemi ve varsa değişken vardiya sistemi açık yazılmalıdır. Yazılı metin hem işçi hem işveren bakımından temel ispat aracıdır. Haftalık 24 saat çalışacak işçi için yalnız “part-time” yazılıp gün ve saatlerin belirtilmemesi sonraki ücret ve SGK hesaplarını zorlaştırır.
Saatlik ücret kararlaştırılıyorsa ücretin asgari ücretin saatlik karşılığının altında olmaması gerekir. Aylık çalışma günü değişiyorsa her ay puantaj ve bordro gerçek çalışma süresini göstermelidir. İşveren, vardiya değişikliklerini kayıt altına almalı; işçi de fiilî çalışma saatlerini saklamalıdır.
Kısmi süreli çalışan aynı anda birden fazla işverende çalışabilir. Ancak toplam çalışma ve dinlenme süreleri, sadakat borcu, rekabet yasağı varsa sözleşme hükümleri ve iş sağlığı-güvenliği bakımından her iş ilişkisi ayrı incelenir. İkinci işte çalışmak ilk işverendeki hakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Kısmi Süreli Çalışanda Eşit Davranma İlkesi
İş Kanunu m.13’ün temel kuralı, kısmi süreli çalışanın ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça yalnız çalışma biçimi nedeniyle emsal tam süreli çalışana göre farklı işleme tabi tutulamamasıdır. İş Kanunu m.5’teki eşit davranma ilkesi de ayrımcılık yasağını tamamlar.
Bölünebilir menfaatler çalışma süresi oranında uygulanabilir. Ücret veya çalışma süresine doğrudan bağlı bazı parasal haklar orantılanabilir. Buna karşılık yıllık izin gün sayısının “sen yarım gün çalışıyorsun, iznin de yarıya iner” denilerek azaltılması mevzuata aykırıdır. Yıllık İzin Yönetmeliği m.13 bu konuda açık ayrım yasağı getirir.
Yemek, servis, prim, ikramiye ve sosyal yardım bakımından hakkın kaynağı, işyeri uygulaması ve menfaatin bölünebilir niteliği ayrıca incelenir. Aynı vardiyada bulunan part-time işçiyi işyeri servisine objektif neden olmadan almamak veya aynı iş için prim sisteminden tamamen dışlamak eşit davranma borcu yönünden sorun doğurur.
Kısmi Süreli Çalışanın Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Kısmi süreli işçinin ücreti saatlik, günlük veya aylık belirlenebilir. Temel kural, fiilî çalışma süresi ve sözleşmedeki ücret yönteminin açık olmasıdır. Emsal tam süreli işçinin aylık ücretinden hareketle orantılı ücret belirlenebilir; bireysel veya toplu iş sözleşmesi işçi lehine daha yüksek ücret sağlayabilir.
Ücret bordrosunda normal çalışma, prim, tatil, izin ve kesintiler ayrı gösterilmelidir. Ücretin her ay değişmesi hâlinde özellikle iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve izin ücreti hesabında son ücretin nasıl belirleneceği önem kazanır.
2026 tarihli Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, çalışma günleri 13-15 arasında değişen kısmi süreli işçinin aylık ücretinin aydan aya değiştiği olayda son bir yılda ödenen ücretlerin toplamı üzerinden aylık ücret ortalaması esas alınması gerektiği belirtilmiştir. Bu yaklaşım her kısmi süreli işçide otomatik bir yıllık ortalama alınacağı anlamına gelmez. Sabit aylık ücret varsa sabit son ücret; değişken çalışma nedeniyle ücret değişiyorsa gerçek kazancı yansıtan hesap yöntemi kullanılır.
Kısmi Süreli Çalışanın Kıdem Tazminatı
Kısmi süreli çalışan, kıdem tazminatına ilişkin yürürlükteki koşulları sağlıyorsa sırf part-time çalıştığı için kıdem tazminatından mahrum bırakılamaz. Kıdem süresi iş sözleşmesinin devam ettiği takvim dönemi üzerinden değerlendirilir. İşçinin haftada iki veya üç gün çalışması, hizmet ilişkisinin kalan günlerde yok olduğu anlamına gelmez.
Örneğin işçi 1 Ocak 2022’de kısmi süreli işe girip 1 Ocak 2026’da kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde ayrılmışsa dört yıllık sözleşme süresi esas alınır; “haftada üç gün çalıştı, o hâlde kıdemi yalnız fiilî günlerin toplamıdır” yaklaşımı uygulanmaz.
Tazminatın parasal hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti belirlenir. Sabit olmayan ücrette ücret ortalaması ve düzenli yan haklar ayrıca incelenir. Düzenli yemek, yol veya benzeri para ile ölçülebilir menfaatlerin giydirilmiş ücrete etkisi somut ödeme düzenine göre hesaplanır.
Kısmi Süreli Çalışanın İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli kısmi iş sözleşmesi İş Kanunu m.17’deki bildirimli fesih sistemine tabidir. İşçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri uygulanır. Kısmi süreli olması bildirim haftalarını yarıya indirmez.
İhbar tazminatı hesabında işçinin çalışma biçimine göre gerçek son ücret esas alınır. İşçi haftada üç gün çalışıyor diye ihbar süresi “sekiz hafta yerine dört hafta” yapılmaz; tazminat tutarı gerçek ücret düzeyi üzerinden hesaplanır. Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ihbar tazminatı doğup doğmadığı ayrıca değerlendirilir.
Kısmi Süreli Çalışanın Yıllık İzin Hakkı
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 açık hüküm içerir: kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. İş Kanunu m.53’teki kıdem dilimlerine göre yıllık izin gün sayıları uygulanır.
Bir yıldan beş yıla kadar kıdemde en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemde en az 20 gün, on beş yıl ve üzeri kıdemde en az 26 gün kuralı kısmi süreli çalışan bakımından da geçerlidir. Yaş ve yer altı işi gibi özel düzenlemeler ayrıca dikkate alınır.
Kısmi süreli çalışan iznini, izin dönemi içine rastlayan ve normalde çalışması gereken kısmi iş günlerinde çalışmayarak kullanır. İşveren yıllık izin süresini “haftada üç gün çalışıyorsun, 14 günlük hakkın 6 güne düşer” şeklinde azaltamaz. İzin dönemine rastlayan ve işçinin normalde çalışacağı sürelerin ücreti yıllık izin ücreti olarak ödenir.
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin, İş Kanunu m.59 uyarınca son ücret üzerinden alacağa dönüşür. Kullanılmayan izin alacağı için işçinin part-time statüsü, izin gün sayısını azaltmaz; ücret hesabı gerçek ücret üzerinden yapılır.
Hafta Tatili ve Genel Tatil
Hafta tatili bakımından işçinin çalışma düzeni ve İş Kanunu m.46 koşulları birlikte incelenir. Kısmi süreli çalışma, her boş günü otomatik hafta tatili alacağına dönüştürmez. İşçinin sözleşmedeki çalışma günleri ile kanuni hafta tatili kavramı ayrılmalıdır.
Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma bakımından işçinin o gün normalde çalışıp çalışmadığı ve fiilen çalıştırılıp çalıştırılmadığı önem taşır. Ücret hesabı sözleşme, İş Kanunu m.47 ve fiilî çalışma düzenine göre yapılır. Bordroda tatil tahakkuku varsa banka ödemesiyle karşılaştırılır.
Kısmi Süreli Çalışmada SGK
Kısmi süreli işçi 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalıdır. Ay içindeki çalışma saatleri sosyal güvenlik mevzuatındaki yönteme göre prim gününe çevrilir. Kısmi süreli hizmet akdi yazılıysa toplam çalışma süresinin günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle gün sayısı belirlenir; gün kesirleri mevzuata göre tam gün kabul edilir.
SGK gün sayısının 30’dan az olması tek başına kaçak veya eksik bildirim anlamına gelmez. Önemli olan gerçek çalışma saatleri ve prime esas kazancın doğru bildirilmesidir. İşçi fiilen tam süreli çalıştırıldığı hâlde 15 gün bildiriliyorsa hizmet ve kazanç farkı ayrıca araştırılır.
Hizmet dökümündeki gün ve ücret gerçek çalışmayı yansıtmıyorsa SGK primi eksik yatırılması rehberindeki başvuru ve ispat yolları uygulanır.
Kısmi Süreli Çalışan ve Fazla Çalışma
Kısmi süreli çalışanların fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma durumu İş Kanunu m.41 ve ilgili yönetmelikle birlikte değerlendirilir. Kısmi süreli sözleşme, işçiyi sürekli biçimde normal sınırların üzerinde çalıştırma aracı olarak kullanılamaz.
İşçinin sözleşmedeki haftalık süresinin üzerinde çalışması hâlinde her ek saat otomatik yüzde 50 zamlı fazla çalışma sayılmaz. 45 saat eşiği, fazla sürelerle çalışma kavramı ve kısmi süreli çalışanlara ilişkin yönetmelik sınırlamaları birlikte incelenir. Fiilî süre düzenli olarak kısmi sınırı aşıyorsa iş ilişkisinin niteliği ayrıca tartışılır.
Fesih ve İşe İade
Fesih bakımından kısmi süreli işçi genel iş hukuku korumalarından yararlanır. Belirsiz süreli sözleşmede m.17 bildirim süreleri; haklı fesihte m.24 ve m.25; iş güvencesi koşulları varsa m.18 ve devamı uygulanır. İşveren sırf işçinin part-time çalışmasını geçerli fesih nedeni yapamaz.
İş güvencesinin otuz işçi şartı hesaplanırken kısmi süreli işçiler de çalışan sayısına dahil edilir. İşçinin en az altı aylık kıdemi, belirsiz süreli sözleşmesi ve diğer koşullar varsa geçersiz feshe karşı işe iade yolu değerlendirilir.
Fesih sonrası SGK çıkış kodu, fesih bildirimi, son bordro, izin bakiyesi ve alacak hesabı birlikte incelenmelidir. İşten çıkarılınca yapılacaklar rehberi ilk kontrol listesini içerir.
Kısmi Süreli Çalışma Nasıl İspatlanır?
Kısmi süreli çalışma iddiasında yalnız SGK gün sayısı veya sözleşme başlığı yeterli değildir. Fiilî çalışma düzeni önemlidir. Özellikle işveren kısmi süreli çalışmayı savunuyor, işçi tam süreli çalıştığını ileri sürüyorsa sözleşme, puantaj, vardiya, turnike, görev mesajları, bordro, banka ve tanık kayıtları birlikte incelenir.
- Yazılı iş sözleşmesi ve ekleri.
- Puantaj ve vardiya çizelgeleri.
- Turnike veya kart giriş-çıkış kayıtları.
- İşveren talimat mesajları ve e-postalar.
- Ücret bordroları ve banka dekontları.
- SGK hizmet dökümü.
- Görev teslim ve iş çıktısı kayıtları.
- İş arkadaşlarının tanıklığı.
- Servis veya işyeri ulaşım kayıtları.
- Yıllık izin ve rapor kayıtları.
İşçi başka yerde de çalışıyorsa bu durum tek başına ilk işyerindeki çalışma süresini kanıtlamaz. Her iş ilişkisinin kayıtları ayrı değerlendirilir.
Uygulama Örnekleri
Haftada 24 saat çalışan işçi
Emsal tam süreli çalışma 45 saat ise 24 saatlik sözleşme kısmi süreli sınır içindedir. İşçi yıllık izin gün sayısında tam süreli emsalden daha az hak sahibi olmaz. Ücret ve bölünebilir menfaatler çalışma süresine göre hesaplanır.
Haftada 35 saat “part-time” çalışan işçi
Emsal tam süre 45 saat ise üçte iki oranı 30 saattir. Haftalık 35 saatlik düzen yönetmelikteki kısmi süre tanımının üzerinde kalır. Sözleşmede part-time yazması tek başına kısmi süre niteliği vermez.
Dört yıl haftada üç gün çalışan işçi
İş sözleşmesi dört yıl kesintisiz devam etmişse kıdem yalnız fiilen çalışılan günleri toplayarak belirlenmez. İş ilişkisi takvimsel olarak dört yıl sürmüştür. Tazminatın parasal hesabında gerçek son/giydirilmiş ücret esas alınır.
Aylık çalışma günü sürekli değişen işçi
Bir ay 13 gün, diğer ay 15 gün çalışan ve ücreti buna göre değişen işçide son ücretin tespiti yalnız tek ayın olağan dışı tutarına dayandırılmamalıdır. Güncel Yargıtay yaklaşımında değişken part-time ücrette son bir yıllık ödemeler üzerinden aylık ortalama hesabı önem kazanmıştır.
Yıllık izni yarıya indirilen işçi
İşveren “yarım zamanlısın, 14 gün yerine 7 gün izin” diyemez. Yıllık İzin Yönetmeliği m.13 açıkça izin sürelerinde ayrım yapılamayacağını düzenler.
İşveren İçin Kontrol Listesi
İşveren kısmi süreli modelde sözleşme ve fiilî çalışmayı uyumlu tutmalıdır. Emsal tam süre belirlenmeli, üçte iki sınırı kontrol edilmeli, çalışma gün ve saatleri yazılmalı, puantaj düzenli tutulmalı ve SGK bildirimi gerçek çalışma saatlerini yansıtmalıdır. Part-time çalışanlar izin ve eşit davranma haklarından mahrum bırakılmamalıdır.
Ücret değişkense bordrolar açık ve dönemsel tutulmalıdır. Fesih sırasında kıdem, ihbar ve kullanılmayan izin hesabında gerçek son ücretin belirlenmesi için son dönem ödemeleri dikkatle incelenmelidir. Sözleşmenin adı ile fiilî çalışma arasında çelişki bırakılmamalıdır.
İşçi İçin Kontrol Listesi
İşçi sözleşme örneğini almalı, çalışma saatlerini aylık olarak kaydetmeli ve SGK hizmet dökümünü düzenli kontrol etmelidir. Bordro ile banka ödemesi ve fiilî çalışma arasında fark varsa bunu gecikmeden yazılı bildirmelidir.
İşten ayrılma veya çıkarılma aşamasında yalnız çalışma günlerini değil, sözleşmenin toplam devam süresini, izin bakiyesini ve gerçek ücret seviyesini belgelemelidir. İşçilik alacaklarında dava şartı arabuluculuk ve zamanaşımı ayrıca kontrol edilir.
Kısmi Süreliden Tam Süreliye Geçişte Haklar Nasıl Korunur?
İşçi ile işveren çalışma süresini artırarak tam süreli düzene geçmek istiyorsa değişiklik açık biçimde yazılılaştırılmalıdır. Yeni haftalık çalışma süresi, ücret, vardiya ve değişiklik tarihi belirtilir. İşçinin önceki kısmi süreli kıdemi sıfırlanmaz; aynı işveren nezdindeki hizmet ilişkisi kesintisiz devam ediyorsa kıdem başlangıcı ilk işe giriş tarihidir. Sadece çalışma biçiminin değişmesi yeni bir kıdem dönemi yaratmaz.
Geçiş ayında bordro iki dönemi doğru yansıtmalıdır. Ayın bir bölümünde kısmi, kalanında tam süreli çalışma varsa ücret ve SGK bildirimi fiilî saatlere göre yapılır. Eski sözleşmenin kapatılıp yeni sözleşme imzalanması, gerçekte kesintisiz iş ilişkisi sürüyorsa işçinin birikmiş izin veya kıdem haklarını ortadan kaldırmaz.
Bordro ve SGK Kaydı İçin Son Kontrol
Part-time işçi her ay bordroda gösterilen gün ve kazancı e-Devlet hizmet dökümüyle karşılaştırmalıdır. İşveren de puantaj toplamı, bordro ve SGK bildirimi arasında tutarlılık sağlamalıdır. Örneğin ay içinde 90 saat çalışan işçi için bordroda 60 saat gösterilmesi yalnız ücret değil sigorta kazancı yönünden de eksiklik oluşturur. Kayıtlar arasında fark varsa düzeltme geciktirilmeden yapılmalı; iş ilişkisi sona erdikten sonra ortaya çıkan uyuşmazlıklarda banka, vardiya, puantaj ve mesaj kayıtları birlikte kullanılmalıdır.
Sıkça Sorulan Sorular
Kısmi süreli çalışma haftada en fazla kaç saattir?
Emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisi oranına kadar olan çalışma kısmi süreli sayılır. Emsal 45 saatse sınır 30 saattir.
Part-time çalışan kıdem tazminatı alır mı?
Evet. Genel kıdem tazminatı koşullarını sağlıyorsa kısmi süreli olması hakkı ortadan kaldırmaz.
Part-time çalışanın kıdemi nasıl hesaplanır?
İş sözleşmesinin devam ettiği takvim süresi esas alınır; yalnız fiilen çalışılan günler toplanmaz.
Part-time çalışan yıllık izin kaç gün kullanır?
Tam süreli çalışanla aynı yasal izin günlerinden yararlanır; kısmi çalışma nedeniyle izin gün sayısı azaltılamaz.
Part-time çalışan ihbar tazminatı alır mı?
Belirsiz süreli sözleşmede koşulları varsa İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar hakkı doğar.
Part-time çalışan SGK’da kaç gün görünür?
Prim gün sayısı çalışma saatlerinin sosyal güvenlik mevzuatındaki yönteme göre güne çevrilmesiyle belirlenir.
Part-time çalışan işe iade davası açabilir mi?
İş güvencesinin kanuni şartlarını sağlıyorsa açabilir.
Part-time işçinin ücreti nasıl hesaplanır?
Sözleşmedeki ücret yöntemi ve gerçek çalışma süresi esas alınır; asgari ücret ve eşit davranma kuralları korunur.
Part-time çalışan fazla mesai yapabilir mi?
İş Kanunu ve ilgili yönetmelikteki kısmi çalışma ve fazla çalışma sınırlamaları birlikte uygulanır.
Part-time çalışan tam zamanlı işe geçebilir mi?
Uygun açık pozisyon ve iş organizasyonu varsa talep değerlendirilebilir; çalışma biçimi değişikliği tarafların anlaşmasıyla yapılır.
Türkiye Geneli Dosya Takibi ve Mersin Uygulaması
Kısmi süreli çalışma kuralları Türkiye genelinde aynıdır. Mersin’de turizm, hizmet, sağlık, eğitim, mağazacılık ve ofis işlerinde part-time çalışma yaygındır. Sektör ne olursa olsun sözleşme adı, fiilî çalışma, ücret ve SGK kaydı birbiriyle uyumlu olmalıdır.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosunda Türkiye geneli dosya takibi Mersin’den yönetilir. Kısmi süreli iş uyuşmazlığında sözleşme, puantaj, banka, bordro, SGK, izin ve fesih kayıtları tek kronolojide incelenir.
Resmî Kaynaklar ve İlgili Rehberler
- 4857 sayılı İş Kanunu — m.5, 13, 17, 18, 41, 46, 53 ve 59.
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği — m.6.
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği — m.13 ve m.21.
- 5510 sayılı Kanun.
- Yıllık İzin Süreleri 2026
- SGK Primi Eksik Yatırılırsa
- İşverenin Eşit Davranma Borcu
Son mevzuat kontrolü: 6 Eylül 2026.
Hukuki konu hakkında iletişim
İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.
Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu sitesinden daha fazla şey keşfedin
Son gönderilerin e-postanıza gönderilmesi için abone olun.
