Ücret 20 Gün Ödenmezse İşçi Çalışmaktan Kaçınabilir mi? İş Kanunu m.34

Kısa ve net cevap: Evet. 4857 sayılı İş Kanunu m.34 uyarınca ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle çalışmayan işçinin iş sözleşmesi sırf çalışmadığı gerekçesiyle feshedilemez; yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. M.34 kapsamındaki çalışmaktan kaçınma ile İş Kanunu m.24/II-e kapsamındaki haklı fesih aynı işlem değildir.

Ücretin Ödenmemesinde Kanuni Dayanak: 4857 m.32 ve m.34

İş Kanunu m.32 ücreti, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlar. Aynı madde ücretin en geç ayda bir ödeneceğini; iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceğini düzenler. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilir menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İş Kanunu m.34 ise ödeme gününde ödenmeyen ücret için işçiye özel bir koruma getirir. Ücret, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak çalışmaması sayısal olarak toplu nitelik kazansa bile grev sayılmaz. Kanun ayrıca iş sözleşmelerinin bu nedenle feshedilemeyeceğini, yerlerine yeni işçi alınamayacağını ve işlerin başkalarına yaptırılamayacağını açıkça düzenler.

Güncel ve bağlayıcı metin için 4857 sayılı İş Kanunu esas alınmalıdır. Benzer işçilik alacakları için İş Hukuku içerik merkezimizi kullanabilirsiniz.

20 Günlük Süre Ne Zaman Başlar?

Yirmi günlük süre, ücretin sözleşmeye, işyeri uygulamasına veya geçerli ödeme düzenine göre ödenmesi gereken günden itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesinde ücretin her ay belirli bir günde ödeneceği kararlaştırılmışsa m.34 bakımından başlangıç o ödeme günüdür. Kanun, ücret bir gün geciktiğinde m.34’e dayanarak çalışmayı derhal bırakma hakkı vermez; özel çalışmaktan kaçınma koruması için yirmi günlük sürenin dolması gerekir.

Ücretin ödeme gününde ödenmemesi borcun zamanında ifa edilmediğini gösterir; ücret alacağını ortadan kaldırmaz. Fakat m.34’teki iş görme borcundan kaçınma hakkı için ayrıca 20 günlük eşik vardır. İşçinin bu süre dolmadan işe gitmemesi hâlinde m.34’ün devamsızlığa karşı özel korumasına dayanması mümkün değildir. Bu nedenle ödeme tarihi ile çalışmaktan kaçınmaya başlanılan tarih kayıtlarla belirlenmelidir.

Ücretin bir bölümü ödenmiş, kalan bölümü ödenmemişse de bakiye ücret borcu devam eder. İşverenin küçük bir ödeme yaparak ücret borcunun tamamını yerine getirmiş sayılması mümkün değildir. Bununla birlikte m.34 uyuşmazlığında hangi kalemin, hangi dönem için, ne kadar ve hangi tarihten beri ödenmediği açıkça gösterilmelidir. Bordro, banka ve iş sözleşmesi karşılaştırması bu nedenle önemlidir.

Hangi Ücret Kalemleri İçin Değerlendirme Yapılır?

İş Kanunu m.34’ün merkezinde işçinin ücret alacağı vardır. Aylık çıplak ücret temel çalışma karşılığıdır. Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışması gibi kanundan doğan ek ücretlerde ise alacağın niteliği, muacceliyet tarihi ve ödeme dönemi ayrıca belirlenir. İşverenin ücret hesap pusulasında bu kalemleri İş Kanunu m.37 uyarınca ayrı göstermesi gerekir.

“Maaş hiç yatmadı” ile “fazla çalışma alacağım eksik hesaplandı” hukuken aynı uyuşmazlık değildir. Birincisinde kararlaştırılmış temel ücretin ödeme gününde hiç ödenmemesi söz konusu olabilir. İkincisinde çalışma süresi, bordro, puantaj, ücret seviyesi ve zamlı hesap tartışması vardır. M.34 kullanılacaksa hangi ödeme gününün geçtiği ve hangi ücret borcunun 20 gün boyunca ödenmediği somutlaştırılmalıdır.

Fazla çalışma alacağının ileri sürülmesine ilişkin örnek süreç için fazla mesai alacağı ve ödeme talebi rehberimizi; sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin ücretinin doğumu için kullanılmayan yıllık izin ücreti rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Mücbir Neden İstisnası

İş Kanunu m.34, yirmi günlük gecikmenin “mücbir bir neden dışında” gerçekleşmesi şartını açıkça yazar. Bu nedenle işverenin kontrol alanındaki olağan finansman sıkışıklığı ile dışsal, öngörülemez ve kaçınılmaz nitelikte bir olay aynı kabul edilemez. İşverenin müşteriden tahsilat yapamaması, işletmenin nakit akışının bozulması veya planlanan finansmanın gecikmesi sırf işveren “zor durumdayım” dediği için otomatik biçimde mücbir neden olmaz.

Mücbir neden savunması ileri sürülüyorsa olayın ne olduğu, ücret ödemesini hangi mekanizmayla engellediği ve gecikme dönemiyle bağlantısı somut belgelerle açıklanmalıdır. Kanundaki istisna, işverenin ücret borcunu ortadan kaldıran genel bir muafiyet değildir. Mücbir nedenin bulunması hâlinde dahi kazanılmış ücret alacağı kendiliğinden silinmez; istisna m.34’teki çalışmaktan kaçınma hakkının şartı bakımından önem taşır.

Bu ayrım uygulamada önemlidir. İşçi m.34’e dayanıyorsa “işveren ödeme yapamadı” olgusunun ötesinde 20 günlük süreyi ve mücbir neden bulunmadığını esas alır. İşveren ise mücbir neden savunmasına dayanacaksa soyut ekonomik güçlük beyanı yerine somut olayı ortaya koymalıdır.

Çalışmaktan Kaçınma Hakkı Nasıl Kullanılmalı?

Kanun m.34 için noter ihtarını kurucu şart olarak düzenlememiştir. Buna rağmen uyuşmazlık ihtimali bulunan bir durumda işçinin, ücretin hangi dönem için ödenmediğini, ödeme gününü, yirmi günlük sürenin dolduğunu ve m.34 kapsamında iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığını yazılı ve ispatlanabilir şekilde bildirmesi hukuki durumu netleştirir. E-posta, KEP, imzalı dilekçe veya olayın özelliğine göre noter bildirimi, bildirimin içeriğini ve tarihini ispatlamak için kullanılabilir.

Bildirimde yalnız “işe gelmiyorum” gibi sebebi belirsiz bir ifade kullanılmamalıdır. İşçinin amacı iş sözleşmesini sona erdirmek değil, m.34 kapsamında ödeme yapılıncaya kadar iş görme borcunu yerine getirmemekse bu açıkça yazılmalıdır. Çünkü çalışmaktan kaçınma ile haklı nedenle fesih aynı değildir.

İşçi çalışmaktan kaçınırken işverene ait cihaz, belge, ticari sır, müşteri verileri ve işyeri erişim araçları bakımından mevcut yükümlülüklerine uymaya devam eder. M.34 iş görme borcunu geçici olarak yerine getirmeme hakkı verir; işverenin malvarlığına müdahale, veri silme veya hukuka aykırı başka davranışlar için yetki sağlamaz.

İşveren, m.34 Hakkını Kullanan İşçiyi Feshedebilir mi?

İş Kanunu m.34 bu konuda nettir: m.34 şartları oluştuğu için iş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin sözleşmesi bu nedenle feshedilemez. Aynı nedenle işçinin yerine yeni işçi alınamaz ve işçinin yaptığı işler başkalarına yaptırılamaz. Düzenleme, ücret ödemeyen işverenin ardından “işe gelmedi” gerekçesiyle aynı işçiyi yaptırıma maruz bırakmasını engeller.

Bu koruma, işçinin başka ve bağımsız bir fesih sebebine karşı her durumda dokunulmaz olduğu anlamına gelmez. İşveren farklı bir fesih sebebine dayanıyorsa bu sebebin gerçek, somut ve ilgili fesih hükmünün şartlarını taşıdığını ayrıca göstermek zorundadır. M.34’e uygun çalışmaktan kaçınmayı devamsızlık gibi göstererek m.25/II’ye dayandırmak m.34’ün açık korumasıyla bağdaşmaz.

İşveren fesih bildirimi yapmışsa işçi bildirimin içeriğini, tebliğ tarihini ve fesih kodunu saklamalıdır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden işe iade başvuru süresi kısa ve hak düşürücü nitelikte olduğundan fesih belgesi gecikmeden incelenmelidir. İhbar süresi ve iş arama iznine ilişkin ayrı kurallar için ihbar süresinde çalışma rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Ödenmeyen Ücrete Hangi Faiz Uygulanır?

İş Kanunu m.34, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacağını açıkça düzenler. Her ücret alacağının ödeme tarihi ve hangi dönemden doğduğu ayrı gösterilmelidir; çünkü ücret alacakları aylık dönemler hâlinde doğabilir. Hesap cetvelinde ana para, ödeme günü, gecikme dönemi ve talep edilen faiz türü birbirinden ayrılmalıdır.

İş Kanunu m.32 ücret alacaklarında zamanaşımı süresini beş yıl olarak düzenler. Zamanaşımı ile faiz başlangıcı aynı kavram değildir. Zamanaşımı alacağın dava ve takip yoluyla ileri sürülebilirliğine ilişkin süreyi; faiz ise geç ödemeye bağlanan mali sonucu ilgilendirir. İşçinin “faiziyle birlikte” talepte bulunması yerine ücret türünü ve kanuni faiz dayanağını açıkça göstermesi uyuşmazlığın kapsamını netleştirir.

Birden çok aylık ücret ödenmemişse her ay bakımından muacceliyet tarihi ayrı olduğundan tek satırlık toplam yerine dönemsel tablo hazırlanması daha doğru olur. Arabuluculuk ve dava aşamasında bu tablo banka hareketleri, bordrolar ve sözleşme ile karşılaştırılabilir.

m.34 ile İş Kanunu m.24/II-e Arasındaki Fark

İş Kanunu m.34, ücret yirmi gün ödenmediğinde sözleşmeyi sürdürerek iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma imkânı verir. İş Kanunu m.24/II-e ise işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi hâlinde işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan ayrı bir hükümdür.

M.34 kullanıldığında iş sözleşmesi sona ermez; ücret borcu devam eder ve işçi kanuni koruma altında iş görme borcunu geçici olarak yerine getirmez. M.24/II-e’ye dayalı haklı fesihte ise işçi iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı irade açıklamasında bulunur. Bu nedenle “20 gün doldu, sözleşme kendiliğinden bitti” şeklinde bir sonuç yoktur.

Haklı fesih yapılacaksa fesih bildiriminde dayanak olayın, ödenmeyen ücret dönemlerinin ve m.24/II-e hukuki sebebinin açık yazılması ispat bakımından önemlidir. Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer sona erme alacakları bakımından hizmet süresi ve ilgili kanuni koşullar ayrıca incelenir. İşçinin yalnız m.34 kapsamında çalışmaktan kaçınması iş sözleşmesini sona erdirmez.

Ücretin Ödenmediği Nasıl İspatlanır?

Ücretin bankadan ödenmesi gereken işyerlerinde banka hesap hareketleri temel delildir. İşveren İş Kanunu m.37 uyarınca ücret hesap pusulası vermek zorundadır. Bordro, puantaj, iş sözleşmesi, ücret artış yazıları, banka dekontları ve SGK kayıtları birlikte incelenmelidir. İşçinin imzaladığı bordro varsa bordronun içeriği, ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığı ve ödemenin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ayrıca değerlendirilir.

İşveren “ödedim” diyorsa ödemenin hangi tarihte, hangi tutarda ve hangi ücret dönemine ilişkin olduğunu gösterebilmelidir. Banka hesabına açıklamasız gönderilen parçalı ödemelerin hangi borca mahsup edildiği de uyuşmazlık konusu olabilir. İşçinin kendi kayıtlarında ay ay “hak edilen ücret – ödeme tarihi – ödenen tutar – bakiye” tablosu tutması arabuluculuk ve dava hesabını kolaylaştırır.

İspat amacı hukuka aykırı veri elde etmeyi meşrulaştırmaz. İşçinin kendisine verilmiş bordrolarını, kendi banka kayıtlarını, iş sözleşmesini ve kendisine gönderilmiş yazışmaları saklaması güvenli başlangıçtır. İşyerinden yetkisiz biçimde kişisel veri veya ticari sır kopyalanmamalıdır.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Ücret alacağı tahsil edilemiyorsa işçi önce zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlamalı; anlaşma olmazsa görevli iş mahkemesinde dava açmalıdır.

Arabuluculuk başvurusunda yalnız “işçilik alacakları” yazmak yerine mümkün olduğunca ücret dönemleri, ana para ve faiz başlıkları belirlenmelidir. Fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin veya kıdem tazminatı gibi başka alacaklar varsa her kalem ayrı gösterilmelidir. Son tutanaktaki uyuşmazlık başlıkları sonraki dava bakımından önem taşır.

Resmî mevzuat için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu birlikte kontrol edilmelidir.

Uygulama Kontrol Tablosu

Sık Sorulan Sorular

Maaş bir gün gecikirse işe gitmeyebilir miyim?

Hayır. M.34’teki özel çalışmaktan kaçınma hakkı için ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmemiş olması gerekir.

20 gün dolunca sözleşme kendiliğinden sona erer mi?

Hayır. M.34 sözleşmeyi sona erdirmez. İşçiye iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı verir. Haklı fesih m.24/II-e kapsamında ayrı irade açıklaması gerektirir.

İşveren çalışmadığım için devamsızlık feshi yapabilir mi?

M.34 şartları oluşmuş ve işçi bu nedenle çalışmaktan kaçınıyorsa işveren sözleşmeyi sırf bu çalışmama nedeniyle feshedemez.

İşveren “param yok” derse mücbir neden olur mu?

Olağan nakit sıkışıklığı veya tahsilat sorunu kendiliğinden mücbir neden değildir. Mücbir neden iddiası somut olayla ve ücret ödemesini engelleyen bağlantıyla açıklanmalıdır.

Ödenmeyen maaşa hangi faiz uygulanır?

İş Kanunu m.34, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını öngörür.

Maaşın yarısı ödenirse ne olur?

Kısmi ödeme bakiye ücret borcunu ortadan kaldırmaz. Ödenmeyen tutarın ödeme günü ve 20 günlük gecikmesi ayrıca değerlendirilir.

Noter ihtarı zorunlu mu?

M.34 noter ihtarını kurucu şart olarak düzenlemez. Yazılı ve ispatlanabilir bildirim, hakkın neden ve hangi tarihten itibaren kullanıldığını göstermesi bakımından önemlidir.

Maaş ödenmezse kıdem tazminatı doğar mı?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilir. Kıdem tazminatı için hizmet süresi ve 1475 sayılı Kanun m.14’ün yürürlükte kalan şartları ayrıca incelenir.

Arabuluculuk olmadan dava açılır mı?

İşçi-işveren alacak ve tazminat davalarında 7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca arabuluculuk dava şartıdır.

Ücret alacağında zamanaşımı kaç yıl?

İş Kanunu m.32 uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Her ücret döneminin muacceliyet tarihi ayrıca dikkate alınır.

Sonuç

İş Kanunu m.34, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçiye açık bir çalışmaktan kaçınma hakkı verir. Bu hakkı kullanan işçinin sözleşmesi sırf çalışmadığı için feshedilemez; yerine yeni işçi alınamaz ve iş başkasına yaptırılamaz. Gününde ödenmeyen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Haklı fesih ise m.24/II-e’de düzenlenen ve sözleşmeyi sona erdiren ayrı bir haktır.

Genel hukuki bilgilendirmedir. Somut olayda ödeme günü, ücret kalemi, banka ve bordro kayıtları, kaçınma bildirimi ve varsa fesih işlemi birlikte incelenmelidir.

Hukuki konu hakkında iletişim

İlk iletişimde konuyu, bulunduğunuz ülke veya ili ve varsa tebliğ ya da son işlem tarihini kısaca belirtebilirsiniz. T.C. kimlik numarası, sağlık verisi veya kişisel belge göndermeyiniz. Mesajlaşma tek başına hukuki görüş veya avukatlık ilişkisi oluşturmaz.

Telefonla AraWhatsAppİletişim Bilgileri

Av. Halil Bakırcı tarafından hazırlanmış, Av. Emirhan Keskin tarafından incelenmiştir.

Yazar Bilgisi

Avukat Halil BAKIRCI, Mersin Barosu 3472 sicil numarasına kayıtlıdır. Bakırcı & Keskin Hukuk Bürosu bünyesinde ceza, aile, iş, gayrimenkul ve ticaret hukuku alanlarında hukuki danışmanlık ve dava takibi sunmaktadır.

İnceleyen: Av. Emirhan Keskin · Mersin Barosu Sicil No: 5507

Av. Halil Bakırcı profilini inceleyin →